1、精品welcome勞動關系風險控制存在風險相關法規(guī)防范措施勞動合同法第八條規(guī)定，1 1、入職之前，公司都應該首用人單位有權了解勞動者與先核實其身份信息，并保留其一、簽約之前的法律風險：勞動合同直接相關的基本情相關身份證明文件（復印件）、1 1、勞動合同無效風險況，勞動者應當如實說明。 第約定預留下固定的通訊地址二十六條規(guī)定，以欺詐手段（在正式簽署勞動合冋后， 單使對方在違背真實意思的情位亦應注意與員工約定好相況下訂立的勞動合同無效或關固定通訊地址的確定），防者部分無效。止出現(xiàn)糾紛時員工拒簽收入一些法律文件。勞動合同法第九一條規(guī)1 1、普通員工入職要求提供2 2、用工時存在的定，用人單位招用與其

2、他用人離職證明；單位尚未解除或者終止勞動2 2、可要高管職位入職時提合同的勞動者，給其他用人單供的離職證明內包涵承諾未位造成損失的，應當承擔連帶承擔競業(yè)限制的條款式，并向賠償責任。原單位進行核實。1 1、清理員工合同，表冊清勞動合同法第十條規(guī)定，晰簽訂年限及次數(shù)已建立勞動關系，未同時訂立2 2、建立先訂合同后用工的精品welcome書面勞動合同的，應當自用習慣，最遲必須在一個月內訂精品welcome二、簽約控制中的法律風險：1 1、不定立用工合同產生的賠償風險工之日起一個月內訂立書面 勞動合同。第八十二條規(guī)定， 用人單位自用工之日起超過 一個月不滿一年未與勞動者 訂立書面勞動合同的，應當向 勞

3、動者每月支付二倍的工資。 十四條第三款規(guī)定，用人單位 自用工之日起滿一年不與勞 動者訂立書面勞動合同的，視 為用人單位與勞動者已訂立 無固定期限勞動合同立合同；3 3、勞動合同終止后，勞動 者仍在用人單位繼續(xù)工作的， 也應當在一個月內訂立合 同；4 4、勞動者拒不簽訂勞動合 同的，保留相關證據(jù)，比如向 勞動者送達簽訂合同通知書 證據(jù)等，用人單位將不承擔法 律風險5 5、續(xù)簽工作必須在原合同 到期前以下時間完成 ： 高層：3 3 個月；中層，財務：2 2 個月；一般員工：1 1 個月2 2、解聘可能出現(xiàn)的勞動糾紛勞動合同法第四條對規(guī)章 制度以大篇幅進行規(guī)定，用人 單位在制定、修改或者決定有 關勞

4、動報酬、工作時間、休息 休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福 禾 U U、職工培訓、勞動紀律以及 勞動定額管理等直接涉及勞 動者切身利益的規(guī)章制度或1 1、解聘過程會出現(xiàn)的糾紛風 險，盡量在在規(guī)章制度中輻射 全面2 2、公司將勞動紀律及公司的 規(guī)章制度向勞動者闡明，并作 出書面記錄（保留培訓簽到記 錄）,員工手冊發(fā)放法（保留 簽收記錄）精品welcome者重大事項時，應當經職工代 表大會或者全體職工討論，提 出方案和意見，與工會或者職 工代表平等協(xié)商確定。在勞動 爭議糾紛案件中，因用人單位 作出開除、除名、辭退、解除 勞動合同、減少勞動報酬、計 算勞動者工作年限等決定而 發(fā)生勞動爭議的，由用人單位 負舉

5、證責任3 3、并保留職工代表大會或者 全體職工討論、協(xié)商的書面證 據(jù)，3 3、商業(yè)秘密失竊風險公司在經營過程中可能涉及 到商業(yè)秘密的保護，會有要求 員工離職后一 定期限內禁止 從事冋業(yè)競爭。勞動法規(guī) 定，勞動合同當事人可以在勞 動合同中約定保守企業(yè)商業(yè) 秘密的有關事項。但是如果保 密協(xié)議中沒有約定保密費用 ， 實際上也沒有支付保密費用 的，勞動者可以依據(jù)有關法律規(guī)定使該約定歸于無效，而不1 1、重要崗位用工合冋簽訂 的同時簽訂保密協(xié)議2 2、財務崗位用工合同簽訂 的同時簽訂擔保協(xié)議3 3、建議高管崗位用工合同 簽訂的同時簽訂競業(yè)限制協(xié) 議4 4、但協(xié)議如無對等補償條 款，如果將來發(fā)生糾紛，也屬

6、 于無效協(xié)議。可考慮在工資 結構中拆分出保密工資項。 如 無補償條款，此協(xié)議僅可起到精品welcome能對勞動者產生約束力。同 樣，競業(yè)禁止協(xié)議中最重要的 也冋樣是有關合理補償?shù)膬?容，沒有約定補償?shù)母倶I(yè)禁止 協(xié)議是無效的。威懾作用。5 5、關于兼職規(guī)定，修訂員 工手冊 ： 非經甲方同意， 乙 方不得 為自己或第三者經宮 與甲方相同或相似之業(yè)務， 乙 方及其家屬也不得顯名或匿 名投資于乙方之競爭對手，供 應商。乙方不得在甲方之外公 司以任何形式兼職。4 4、工作時間標準勞動法規(guī)定，每周工作 4040 小 時的標準工時制是一切工時 制度的標準和基礎。用人單位 可以實行其他工作和休息辦 法，即不定

7、時工時制和綜合計 算工時制，但是前提條件必須 是經過經勞動行政部門的批 準。1 1、 勞動合同中統(tǒng)一約疋4040小時標準工時制2 2、培訓部上班考勤制度需要 規(guī)范3 3、關于加班，修訂員工手 冊 ：甲方因工作需要可依法 安排乙方輪班工作，乙方需服 從安排。三、履約過程中的法律風險控制：1 1、社保合法為員工繳納相關的社保費用 亦系公司之法定義務，實踐中 有單位與員工口頭約定以每 月多發(fā)一定數(shù)額款項的方式 來替代社保費用的繳納，然一1 1、入職即購買社保2 2、不批準個人提出不買的申請精品welcome旦貝工向勞動爭議仲裁委貝 會或法院以公司未繳納社保 費用為由申請勞動仲裁或訴 訟，提出辭職并要

8、求公司予以 補繳的，公司將處于極為被動 之境地。勞動合同法第十四條規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者冋意續(xù)訂、訂立勞動1 1、無固定期限勞動合同必須合同的，除勞動者提出訂立固在原合同到期前提前 3 3 個月定期限勞動合同外，應當訂立完成簽定。2 2、增強證據(jù)意無固定期限勞動合同：（一）識，以書面形式向勞動者征詢2 2、關于勞動合同期限勞動者在該用人單位連續(xù)工需訂立哪種類型的合同，如勞作滿十年的；（二）用人單位動者同意訂立固定期限勞動初次實行勞動合同制度或者合冋或主動提出訂立固定期國有企業(yè)改制重新訂立勞動限勞動合同的，用人單位一合同時，勞動者在該用人單位定要保留勞動者同意的書面連續(xù)工作滿十年且

9、距法定退證據(jù)，避免事后被勞動者利用休年齡不足十年的；（三）連而導致用工成本增加的風險。續(xù)訂立二次固定期限勞動合3 3、對崗位進行評估分析，哪同，用人單位違反本法規(guī)定不些崗位可接受無固定期限合與勞動者訂立無固疋期限勞精品welcome動合同的，自應當訂立無固定 期限勞動合同之日起向勞動 者每月支付二倍的工資。本條 意思很明確，在三種情形下， 只有勞動者提出訂立固定期 限勞動合冋時才可不訂立無 固定期限勞動合同，否則需每 月支付兩倍工資。同。3 3、試用期約定勞動合同法第十九條第一 款規(guī)定，勞動合同期限三個月 以上不滿一年的，試用期不得 超過一個月；勞動合同期限一 年以上不滿三年的，試用期不 得超

10、過兩個月；三年以上固定 期限和無固定期限的勞動合 同，試用期不得超過六個月。1 1、建議公司考慮簽訂三年期 用工合同，約定六個月試用 期。四、處罰、解約過程中的法 律風險控制：1.1.公司應注意解除合同的程 序要件是否合法根據(jù)勞動法勞動合同法工會法的規(guī)定，用人 單位單方面解除職工勞動合 同時，應當事先將理由通知工 會，工會認為用人單位違反法 律、法規(guī)和有關合冋，要求重1 1、成立工會2 2、完善制度訂定及公布的民主流程精品welcome新研究處理時，用人單位應當 研究工會的意見，并將處理 結果書面通知工會。司法實踐 中用人單位未按法定 程序即 單方面解除勞動合冋的，往往 會被要求重新按程序操作

11、，與 勞動者的勞動關系在此期間 往往會被視為延續(xù)，公司可能 須為此再向勞動者支付相應 的工資待遇。2 2、非過失性解除勞動合同方式勞動合同法第四十條規(guī) 定，有下列情形之一的，用人 單位提前二十日以書面形式 通知勞動者本人或者額外支 付勞動者一個月工資后， 可以 解除勞動合同： （一）勞動者 患病或者非因工負傷，在規(guī)疋 的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另 行安排的工作的；（二）勞動 者不能勝任工作，經過培訓或 者調整工作崗位，仍不能勝任1 1、避免違法解除風險，醫(yī)療 期滿后不能從事原工作，應先 另行安排工作；不能勝任工作 的，需先培訓或調岡；客觀情精品welcome工作的； （三） 勞動合同訂立 時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重 大變化，致使勞動合同無法履 行，經用人單位與勞動者協(xié) 商，未能就變更勞動合同內容 達成協(xié)議的。兩種解除方法分 析 1 1、兩種解除勞動方式經濟 成本相同：提前三十日以書面 形式通知的，勞動合同三十日 屆滿后解除，這三十日內用人 單位仍需支付工資，和額外支 付一個月工資成本一樣；2 2、 二者風險不同：第一種方式 下，三十日可發(fā)生很多事情， 勞動者在這三十日內仍存在 工傷、 患病、懷孕、意外傷害 的風險，有這些情形之一的， 用人單位將不能解除勞動合 同。第二種方式下，用人單位 支付了一個月工資后可立即 解除勞