1、X集團公司2006 年度人力資源規劃時間在向前推移，公司在向前發展，人力資源工作也在不斷進步。人力資源工作之所以在不斷進步，一方面是因為社會和企業認識到了它的重要性，使其由原來的操作層過渡到執行層，再由執行層過渡到現在的戰略層，從而加大了在人、財、物方面的投入；另一方面是因為關于人力資源管理的理論研究取得了重大進展，使得人力資源管理工作有了理論的指導；最后是因為X集團公司人力資源管理者的不斷努力。但是，我們不得不承認，X集團公司的人力資源管理還很薄弱，需要我們現在以及將來的人力資源管理工作者將此項工作進行下去，使得人力資源真正轉化為人力資本，為企業發展提供最強有力的支持！回顧 2006 年，

2、我們認識到了工作中存在的不足，結合發展現狀和今后趨勢，人力資源部擬定從以下幾個方面來開展2006年度的工作：一、基礎性人事工作（一）進行工作分析，重新擬定崗位說明書1. 可以清楚了解公司各部門各崗位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作流程設計更加精確、工作分配更加合理、工作銜接更加順暢；2. 有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制；3. 通過工作分析可以對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬體系提供良好的基礎；4. 工作分析還可以給人力資源配置、招聘、員工培訓考核提供參考依據；(2) 具體實施方案

3、：1.2006 年 1 月底前由人力資源部制作出崗位說明書的框架結構，并須保證此框架能反映全面情況；2.2006 年 2月底前， 人力資源部依據公司組織架構及崗位說明書框架結構中須填寫的內容，逐一找員工本人談話，并制作出粗略的崗位說明書，分部門交各部門負責人提出修改意見；3.2006 年 3月中旬前人力資源部從各部門將修改后的崗位說明書收集上來，打印裝訂成冊后呈報總經理審閱后備案，作為公司人力資源管理的基礎性資料；（ 3）注意事項：1. 崗位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料詳實準確。因此，人力資源需要公司各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果；2. 最后

4、定稿的崗位說明書須按部門分類，并對應著發放給部門一份；勞動關系管理（ 1 ）目標概述： . 協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率， 是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。人力資源部將在 2006 年度把此工作作為考核本部門工作是否達標的任務之一；制在 10以內， 保證不超過15；計件員工月均流動率爭取控制在 5內，保證不超過10； 勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，包括：保密合同培訓協議等；熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛；樹立良好的企業形象；（ 2）具體實施方案：1 2006 年 2 月 28 日前完成 合同

5、、 協議簽訂的有關規定的起草并報請審批。2經審批后，按合同、協議簽訂的有關規定與有關員工簽定相關合同，并嚴格按合同執行。（ 3）實施目標需支持與配合的事項：1完善合同體系需請公司法律顧問予以協助；2 控制人員流動率，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。（三）考勤管理為了強化勞動紀律觀念，創造嚴謹的工作秩序，以確保各項工作的正常開展，必須加強考勤管理，其具體事項詳見員 工考勤管理制度，該制度擬定于月日前出臺。（四）人事報表管理（）目的：1. 了解公司人力資源現狀，并與過去進行對比分析，為公司進行戰略決策提供依據；2. 為其他事務活動提供憑據；（）報表的種類：在職人員表、入職

6、離職人員表、考勤表、工資預控表、工資明細表及人力資源結構分析表（圖）（）要求：各類報表的統計口徑要明確、一致；要定期對各類報表作出對比分析；報表要按時、準確的提供出來；（五）人事檔案管理（）目的：便于人事檔案的查閱；使人事資料具有完整性和可追溯性，以便于對人員的綜合考評；（）人事檔案的范疇：員工登記表、員工入職記錄表、勞動合同、調動升遷情況、培訓教育情況、獎懲情況、社會保險辦理情況（）要求：為每位員工建立一份人事檔案；及時、如實、完整地做好記錄； 對所有檔案進行編碼輯分類管理，以便于資料的調閱；二、人力資源模塊建設與管理（一）人員招聘目標概述：基于公司正在考慮調整組織架構和進行人員整合，因此

7、2006 年度人力資源部需要結合調整和整合后的崗位情況、公司 2006 年度的核心目標以及海外公司的人力需求情況來開展招聘工作。在各部門及海外公司將其2006 年度人員計劃需求信息資源部將嚴格按照既定組織架構和各部門人力需求情況來完成此項工作，并努力做到以下三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。盡可能地節約人力成本，盡可能地使錄用人員與所從事的崗位相匹配，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將會對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。具體實施方案： 計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，輔以網絡、報紙、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：

8、聯英人才市場、沙坪壩人才市場、華威人才市場、江北人才市場；網絡招聘主要以本地聯英人才網、前程無憂人才網等為主；廣告招聘主要以商報前程無憂專版、晨報、時報等報紙媒體為主； 獵頭主要考慮榮格慧達與聯英兩家公司（具體視情況而定）推薦主要依靠人才市場和熟人。2具體招聘時間安排：. 全年參加聯英人才公司舉辦的現場招聘會；另外根據公司人力資源的實際需求情況并結合現場招聘會的規模大小，有選擇的參加8-10 次其他人才市場舉辦的大型招聘會；b. 長期保持聯英人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才；c. 廣告招聘擬定于年初（ 2、 3 月份） 、 年中 （ 6、 7 月份） 、年末（ 9、 10 月份）在報紙媒

9、體上各投放一次；d. 獵頭、薦才不列入時間安排；3. 為規范人力資源招聘與配置，人力資源部將于1 月 31日前起草完成人員招聘與配置管理規定，報請公司領導審批后下發各部門。（ 3）實施目標注意事項：1. 招聘前應做好的準備工作：與用人部門溝通, 及時了解人力資源需求；招聘職位與要求的撰寫要精準；備齊公司宣傳品；注重招聘人員的形象；2. 安排面試應注意：對面試人員的接待；面試題的擬定；面試評價；面試官的形象；面試結果的反饋；4）目標實施需支持與配合的事項：1. 各部門應在2006 年 1 月底將本部門的人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。2. 行政管理部應根據公司2006

10、年人力需求預測數量做好后勤保障的準備工作。3. 做好與海外公司的人力資源信息對接工作。（二）員工培訓與開發（ 1）目標概述：員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的文化知識、工作技能、工作質量與效率都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才素質，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部將在2006年度對員工有計劃有步驟有目標地進行培訓與開發，使公司培養的人才能夠支撐公司發展。2）具體實施方案：詳見 2006 年度培訓工作要點及達成目標、X集團公司2006

11、年年度培訓計劃員工培訓管理制度、培訓費用管理辦法（ 3）目標實施注意事項：1. 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。并將其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工升遷、調薪的依據2. 人力資源部在安排培訓時，一要考慮與工作的協調，避免重要工作與培訓時間相沖突；二要考慮重點培訓與普遍提高的關系；三要以公司利益和需要為標準，綜合考慮，全面提高員工隊伍素質，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象；（三）績效考核（ 1 ）目標概述：自 2004年 4月份公司試行績效考核以來，取得了一定成效，也從中積累了一定的經驗，但

12、在具體操作中，還有許多地方急需完善。 2006 年， 人力資源部將此項工作列為本年度的重要工作內容之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是為了建立公平的競爭機制，有效激勵員工不斷改善工作方法，提高工作質量與工作效率，及時查找工作中的不足并加以調整改進，從而提升自身綜合素質，進而推進企業的發展。（ 2）具體實施方案：12006 年 2 月 20 日前完成對員工個人績效考核與管理辦法、配套方案和考核表格的修訂，提交公司總經理辦公會審議通過；自2006 年 2 月 21 日起，按修訂后

13、的績效考核制度全面實施；3績效考核是一個貫穿全年的持續工作，人力資源部的目標是在2006 年度建立比較科學、合理、 公平、 有效的績效評價體系，以保證績效考核工作的良性運行；（ 3）實施目標注意事項：1 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪資掛鉤的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作的目的；2 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部及各部門在執行過程中應注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行；（四）薪資管理（1） 目標概述：根據公司現狀和未

14、來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能不利于人才的引進及員工工作積極性的調動，從而給公司的長遠發展帶來一定的負面影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立科學合理的薪酬管理體系。原因如下：一是現有工資水平偏低，尤其是先由薪資對中高級管理人員、關鍵崗位的技術人員無吸引力；二是員工工資薪酬不明朗化，界限不明確，沒有因為崗位和工作性質的不同而對工資給予區分，導致部分員工工作積極性不夠甚至消極工作；三是薪資結構不完整，如：無工齡工資等。(2) 具體實施方案：詳見薪資管理制度及X集團公司薪資體系。這兩個文件將于2 月中旬出臺并呈報總經理及董事會。(3) 實施目標注意事項：1 改

15、革薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點，要充分體現按勞取酬的原則。那么，如何來體現呢？其一：確定職位工資，需要對職位進行評估；其二：確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；其三：確定績效工資，需要對工作表現進行評估；其四：確定公司整體工資水平，需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。只有具備體現了以上幾點的薪資體系才具有科學性與合理性。2 但是對于個別高級管理人士或專業技術人士，可以不受公司薪資體系束縛，做個案處理，由董事長或總經理直接談判，以便為公司引進最優秀的人才。3一個企業的薪資不一定要求最高，但一定要要求最優。薪資的構成要體現其完整性和人文關懷精神。4

16、 要引導員工向工作要工資，而不是向上級、老板要工資。（五）員工福利與激勵（ 1 ）目標概述：員工福利政策是與薪酬管理相配套的提高員工工作積極性，減少人員流失率，增強企業凝聚力的工作之一。人力資源部根據公司目前狀況，擬在 2006 年度對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，它涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分，福利政策屬于物質激勵，僅是員工激勵的組成部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、 榮譽感等一系列問題。人力資源部必須在2006

17、 年度全年工作中做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。（ 2）具體實施方案：1 計劃設立福利項目：加強員工食宿管理，以便于員工吃的舒心，住得開心；對加班管理制度進行修訂，實行加班補貼制度；設立全勤獎、節日補貼、員工生日補貼；分步實施繳納社會養老保險；每季度對管理人員舉行聚餐會。2 計劃制訂激勵政策：季度、 年度優秀員工評選與表彰；擬訂 內部升遷和調薪調級制度和 員工職業發展管理制度；設立員工合理化建議（提案）獎和年度團隊精神獎；建立末位淘汰機制。3 2006 年 3 月 20 日前完成對所有福利項目與激勵政策具體方案的制訂，并報請審批。4 經審批后，人力資源部將嚴格按照既定的目標、

18、政策、制度進行落實。并在全部方案運行一個季度后，進行一次員工滿意度調查。通過調查，一方面向公司反饋其效果，另一方面也收集一些信息，以對福利政策、激勵制度再行調整和完善。（ 3）實施目標注意事項：員工福利和激勵措施直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率。人 力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。（ 4）目標實施需支持和配合的事項：1 因每一項福利或激勵政策的實施都需要公司提供相應的在日物質資源，所以具體的福利或激勵項目都需要公司最終核定。2 各部門經理、主管同樣肩負著對員工激勵的責任。常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管級以上

19、管理人員配合共同做好。三、人力資源戰略規劃工作（一）目標概述：迄今為止，公司的人力資源戰略規劃可以說是一片空白，使之嚴重滯后于企業的整體發展戰略，不能為公司的長遠發展在人才方面作支撐。要制定人力資源戰略規劃并逐步實施，首先必須把人力資源管理擺在一個戰略的位置，綜合公司內外一切相關信息，分階段制定公司的人才供需計劃并進行分析評估后，通過公司在資源方面強有力的支持來組織實施。現目前， 公司的組織架構嚴格說來不完備的，且員工冗多、效能低下。公司應結合現有的組織架構、未來發展態勢、人力資源狀況及公司核心目標，按照 “健全、精簡、高效、合理、職能清晰”的原則，對組織架構和人員結構進行重新調整，制定出一個

20、科學的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、不斷發展。（二）具體實施方案：1 先征詢部門意見，要求各部門負責人于2006 年 1 月20 日前完成對本部門組織結構和職位編制的描述；2 2006 年 1 月底前完成對公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和分析；3 2006 年 2 月 20 日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請公司審閱修改；4 2006 年 2 月底前，人力資源部根據核定的組織結構及崗位，進行人員定編；5 2006 年 3 月份開始對公司人員進行整合，并擬定于

21、3月底或 4 月初整合完畢；6 2006 年 4、 5 月份著手進行人力資源3 年、 5 年規劃。（三）實施目標注意事項：1 公司組織架構決定于公司的發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。因此， 組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。2 組織架構設計不是現有組織狀況的簡單描繪，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。3 組織架構一旦確定，除經公司研究特批以外，人力資源部對各部門超出組織架構而增編的情況有權予以拒絕。結束語：人力資源工作是一個系統工程，不可能一蹴而就，因

22、此人力資源部在制訂該計劃時，是按照循序漸進的原則進行的。人力資源工作需要公司領導的重視、支持以及各部門的配合。領導的重視與支持的力度，各部門支持與配合的程度，都是人力資源工作成敗的關鍵。此工作計劃僅為人力資辦2006 年度全年工作的指導文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設的長期性和系統性，針對每項工作人力資源部都將制訂與之相配套的文件制度及詳細工作方案。此計劃也許會因公司的實際情況而進行調整，人力資源部會根據調整后的目標進行具體落實。人力資源部6軍隊無放任，學校無放任，此今日世界各共和國之道例。軍隊放任，則將不能以令，學校放任，則師周到的服務，那簡直是難以想象的。不能以教；將不能令則軍敗，師不能教則學校敗，其為國忠，莫此之尤。20.4.2820.4.284.28.202007:4807:48:5907:48速度就是一切，它是競爭不可或缺的因素。二二年四月二十八日星期二4/28/2020 7:48 AM患難可以試驗一個人的品格，非常的境遇方才可以顯出非常的氣節;風平浪靜的海面，所有的船只都可以并驅競勝。命運的鐵拳擊中要害的時候，只有大勇大智的人才能