1、萬 科 集 團 薪 酬 管 理小組成員：李琳 謝惠羽 劉山麗 蔡雨燕 彭躍.公司介紹萬科企業股份有限公司成立于1984 年，經過二十多年的發展，國內最大的住宅開發企業國內最大的住宅開發企業，公司在發展過程中先后入選福布斯“全球200家最佳中小企業”、“亞洲最佳小企業200強”、“亞洲最優50大上市公司”排行榜；多次獲得投資者關系等國際權威媒體評出的最佳公司治理、最佳投資者關系等獎項。 公司致力于通致力于通過規范、透明的企業文化和穩健、專注的發展模過規范、透明的企業文化和穩健、專注的發展模式式。憑借公司治理和道德準則上的表現，公司連續八次獲得“中國最受尊敬企業”稱號。萬科薪酬理念1、市場化、市場

2、化2、因崗而異、因崗而異3、成果分享、成果分享4、均衡內外部報酬、均衡內外部報酬5、為卓越加薪、為卓越加薪6、薪酬保密、薪酬保密薪酬制定原則薪酬制定原則對外具有競爭性對外具有競爭性對內具有公平性對內具有公平性保持職員發展空間保持職員發展空間標準標準以職責、能力、績效以職責、能力、績效貢獻等因素為標準貢獻等因素為標準以考核結果作為依據以考核結果作為依據確定職員的薪酬確定職員的薪酬薪酬構成任職薪金：根據職位評估結果確定績效獎金：根據各職位職員的績效評估結果津貼：包括通訊津貼、制裝費、教育培訓費、旅游費、以及節日津貼等補助：包括午餐補助、交通補助、出差補助福利：五險一金利潤分享計劃財富俱樂部.薪酬計

3、算公式薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+補助（+財富積分+利潤分享）-個人繳費-其它應扣款-個人所得稅.薪酬方案調整任職薪金依據職位評估結果，集團職位劃分22個等級，任職薪金化為9個等級。確認任職薪金的過程：根據職位評估結果確定相應職級確定相應的薪酬等級并根據任職能力由上級提出，由HR審核，認定相應的薪酬等級.薪金等級薪金等級一一二二4三三56檔67四四85檔9五五六六七七八八九九職位評估等職位評估等級級薪酬等級檔薪酬等級檔數數1236檔6檔1011125檔1314155檔16171819205檔21224檔5檔完整版公司任職薪金等級表職位等級職位等級薪酬檔次薪酬檔次EDCBAS檔差額檔差額職位

4、評估職位評估等級等級一級一級300320340360380400201二級二級400430460490520550302-3三級三級550590630670710750404-5四級四級五級五級六級六級七級七級八級八級九級九級720770820870920506-108809501020109011607011-13110011901280137014609014-161380150016201740186012017-181750195021502350255020019-21236026602960326030022舉例：假設小明的職位是戰略規劃部經理，他的薪金等級是第六級，職位等級是 C

5、級，根據該表可以得出他的任職薪金是？1190-績效薪金月度薪金半年度薪金績效薪金績效考核分為兩個部分工作要項關鍵行為績效獎金：績效獎金：分為月度績效和半年度績效分為月度績效和半年度績效月度績效是根據職員月度績效考核結果月度績效是根據職員月度績效考核結果半年度根據集團半年經營情況和職員前半年度根據集團半年經營情況和職員前 6個月的績效考核成績個月的績效考核成績月度績效考核第一部分：工作要項（占總權重第一部分：工作要項（占總權重50%）績效計劃階段序號12345考核階段指標權重%30%20%20%20%10%100%評分44542加權分數1.20.81.00.80.24.0工作要項（依據崗位職責）

6、ABCDE衡量方法第二部分關鍵相關工作行為（占總權重50%）職員月度整體績效等級與獎金比例對應關系職員月度整體績效等級與獎金比例對應關系職員月度績效考核成績職員月度績效考核成績（X）優異（4.4 X5.0）良好（4.0 X4.4）合格（3.0 X4.0）改進（2.6 X3.0）獎金比例獎金比例（A為任職薪金的3.38倍）績效獎金系數A（按公式1計算）績效獎金系數A（按公式1計算）績效獎金系數A（按公式1計算）績效獎金系數A（按公式1計算）處理（X2.6）無月度績效獎金公式公式1：績效獎金系數：績效獎金系數 =（職員績效總得分（職員績效總得分 +1 ）5X=5時績效獎金為最高值時績效獎金為最高值

7、120%A部門績效獎金總額服從部門計劃預算，月度績效獎金原則不能超過部門月度計劃預算，如果部門整體部門績效獎金總額服從部門計劃預算，月度績效獎金原則不能超過部門月度計劃預算，如果部門整體績效考核成績均在績效考核成績均在 4.4分以上，集團經總裁批準，子公司經總經理批準，可在集團各中心內或子公司整體分以上，集團經總裁批準，子公司經總經理批準，可在集團各中心內或子公司整體內調配。內調配。舉例：假設戰略規劃部經理小明的月度考核成績為4，則績效獎金系數為？ 1績效獎金為 1*1190*3=3570.年度月度月度 1月 考核內容考核內容 工作要項 相關行為 工作要項 相關行為 工作要項 相關行為 工作要

8、項 相關行為 工作要項 相關行為 工作要項 相關行為 半年度考核綜合得分 月度考核得分月度考核得分 4.04.3 3.874.2 月度綜合考核得分月度綜合考核得分 3.944.25 2月 4.4 4.3 3.8 4.5 4.25 4.10 4.5 4.1 4.3 4.3 4.35 3月 4.15 4月 4.17 5月 4.3 6月 4.3 4.25 職員半年度總體績效考核得分與半年度績效獎金比例對應關系職員半年度總體績效考核得分與半年度績效獎金比例對應關系職員半年度績效考核成績（X）優異（4.4 X5.0）良好（4.0 X4.4）合格（3.0 X4.0）獎金比例（A為任職薪金的1.07倍）績效

9、獎金系數A（按公式2計算）績效獎金系數A（按公式2計算）績效獎金系數A（按公式1計算）績效獎金系數A（按公式1計算）無月半年度績效獎金舉例：假設戰略規劃部經理小明的半年度考核成績為4.25，則績效獎金系數為？1.05半年度績效獎金為1.05*1190*1.07=1336.925改進（2.6 X3.0）處理（X2.6）公式1：績效獎金系數 =（職員績效總得分 +1）/5公式2：績效獎金系數 =（職員績效總得分 -2 ）/2X=5時績效獎金為最高值150%A部門績效獎金總額服從部門計劃預算，半年度績效獎金原則不能超過半年度計劃預算，如果部門半年度整體績效考核成績均在4.4 分以上，集團經總裁批準，

10、子公司經總經理批準，可在集團各中心內或子公司整體內調配。.對不同績效等級職員的獎勵方案績效總績效總評分評分績效等績效等級級激勵與懲罰激勵與懲罰物質激勵與懲罰1超額半年度獎金（最高值為150% ）2通過公開竟聘、擇優提職3加薪晉檔 4列入財富俱樂部加分要項1半年全額獎金的 100% 起2人力資源委員會決策加薪晉檔 3優先考慮列入財富俱樂部加分要項半年全額獎金按對應關系遞減半年全額獎金按對應關系遞減精神激勵與懲罰1請家屬參加公司榮譽活動 2榮譽表彰集團表彰精神獎勵培訓請家屬參加集團活動限期改進，如未有良好轉變者辭退本著獎勵與懲罰相本著獎勵與懲罰相結合，物質激勵與精神結合，物質激勵與精神激勵并重的思

11、想，根據激勵并重的思想，根據集團半年度績效評定結集團半年度績效評定結果，針對不同績效等級果，針對不同績效等級職員采用不同的激勵或職員采用不同的激勵或懲罰手段。懲罰手段。4.44.5優異4.04.43.04.02.63.0良好合格改進2.6處理1無獎金 2降低薪酬檔次.福利是公司按照國家規定為職員辦理養老、醫療、失業、工傷等社會保險和住房公積金，并在每月薪酬發放時為每位職員在稅前代為扣繳，扣繳基數為上年度北京市社會平均工資根據萬科公司的薪酬薪金設計，戰略規劃部經理小明的津貼包括通訊津貼500元/月、制裝費50元/月、教育培訓費50元/月、旅游費50元/月、以及節日津貼300元/次等。補助包括午餐

12、補助30元/次、交通補助180/月、出差補助等舉例：根據萬科公司的員工手冊規定，可以假設戰略規劃部經理小明的津貼補助福利為1500利潤分享計劃崗位職位評估的價值+年度績效考核總評成績=利潤分享總額公司利潤分享總額利潤總額的 20%自由調配80%依據：1、職位評估結果2、職員年度績效考核總評來確定各個員工可以得到的利潤分享總額根據公司薪酬制度和職位評定結果可確定年度可分配總額的基數基數=個人崗位年度總報酬80%例如：集團某子公司按董事會獎勵方案，如完成年度目標，利潤分享基礎為300萬元。職級崗位數年度總薪酬1級22級43級44級95級36級197級48級1某子公司年度薪酬總額某子公司年度利潤分享

13、總額利潤分享系數38280432244872055872646568169697968138876378 萬各崗位利潤分享基數（年度薪酬總額80%）3062434579.23897644697.651724.865356.878374.4111100.8300300/378=80%職員年度績效考核=本人績效個人權重+部門績效部門權重+公司績效公司權重例如：某職級為6的職員，績效考核成績4.254.053.8職員年度績效考核總得分所占權重80%10%10%加權得分3.400.400.384.18職員部門公司績效組成：1該職員年度績效總得分由3部分組成：本人績效、部門績效和公司績效。2部門績效得分

14、：部門績效是職員上級經理年度策略性目標得分。3公司整體績效：在財政年度經營結束后，由計劃財務中心提出，由集團人力資源委員會確認的績效達成率。權重組成：權重組成：職員的年度利潤分享取決于個人績效表現、部門績效表現、與公司整體績效表現，由于各崗位工作特性不同，其中三項表現所占權重不同。具體比例：利潤分享總額的權重關系崗位個人績效得分直接所屬部門績效得分公司整體績效得分總計副總經理部門經理職員60%70%80%0010%40%30%10%100%100%100%職員年度總體績效等級與利潤分享比例對應關系職員年度總績效等級（ X為職員績效成績）優異（4.4X5.0）良好（4.0X4.4）合格（3.0X

15、4.0）改進（2.6X3.0）處理（X2.6）利潤分享比例（ A為本職位利潤分享基數）利潤分享系數 A利潤分享系數 A利潤分享系數 A利潤分享系數 A無注：利潤分享系數=（職員績效總得分-2）/2舉例：上面那位職級為 6的戰略規劃經理小明的績效成績為4.18 分小明的利潤分享系數 = （4.18-2 ）/2=1.09=109%查圖可知：小明的利潤分享基數為65356.8RMB小明該年度可通過利潤分享計劃再拿到 65356.8 109% 71238 （RMB ）！財富俱樂部制度財富俱樂部采用財富積分的方式來鼓勵優秀職員獲得財富回報，每年集團在經營管理過程中都會評選出各類表現優異的職員，集團將針對

16、職員的優異表現給予相應的表彰與獎勵，這些表彰與獎勵將對應不同的財富積分，當職員的財富積分達到一定額度后，即可向集團申請財富回報，集團將在統一的時間，對財富積分達到一定額度的職員兌現財富回報。公司常設獎項及相應積分公司常設獎項及相應積分獎項等級積分項目公司獎年度優秀工作者見義勇為獲得社會嘉獎經營管理杰出貢獻獎千里馬獎企業文化建設杰出貢獻獎先進工作者非銷售人員銷售業績達到450萬元年度全勤獎合理化建議獎一等獎年度銷售冠軍獎戰略拓展獎技術創新獎管理創新獎集團品牌貢獻獎最佳企業文化實踐獎文化活動優秀獎優秀撰稿人教育獎愛車模范獎積分額度115666644422222211111備注鉆石級財富獎項鉑金級財

17、富獎項評獎細則請參閱集團公司先進集體與先進個人獎勵細則及相關獎勵細則黃金級財富獎項財富積分與財富回報關系財富俱樂部職員財富回報職員財富積分50607086現金部分20萬元30萬元45萬元68萬元表彰與職業生涯成長部分在職教育培訓、國外旅游、特殊表彰（如白金LOGO等）、入選公司名人錄、名譽董事100100萬元財富兌現要符合以下條件：積分必須達到50分方可第一次提出財富領取申請。財富領取以財富積分下限為標準：比如某職員財富積分達到57分，他只能領取50分的財富獎項，財富兌現后，本人積分繼續有效，自動累計，當本人積分達到更高一級時，可申請領取差額部分獎勵。注：職員在財富積分達到一定程度后，除了大額

18、的現金回報以外，集團將通過各種形式給予職員表彰與職業生涯成長支持萬科薪酬體系優勢1、萬科改變了傳統的、單一的薪酬體系，實現了多勞多得，以貢獻與業績的大小、多少來衡量與判斷員工的工作情況，并積極與薪酬掛鉤，薪金等級之間的重合又很好的激發了員工的熱情，薪酬等級薪酬等級一一二二三三四四1011五五121314六六151617七七1819八八2021九九224檔檔職位評估等級職位評估等級123456789薪酬等級檔數薪酬等級檔數6檔檔6檔檔6檔檔5檔檔5檔檔5檔檔5檔檔5檔檔2、萬科在薪酬體系中獎金的激勵作用很強中期獎金年度獎金即時性激勵體現獎勵優秀、反對平均主義的原則獎勵基金按各下屬公司、總部各部門每月在人力資源部制單發放的薪金總額的20%計提當月基金（含稅）具有很強的激勵性.3、 個人參與利潤分享的總體年度績效總個人參與利潤分享的總體年度績效總得分得分=職員個體績效得分個人權重職員個體績效得分個人權重 +部門部門