1、公文筐測試題目 +參考答案【情境】AVE 公司成立于 1992 年 3 月,總部位于北京,其業務主要是向用戶提供企業級的數據庫治理產品,用戶 大都為需要頻繁大量處理 數據的金融、電信企業或提供公共效勞的大型企業.為了 方便治理公司將全 國市場劃分為 8 個治理區域.并 分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設立了區域 治理中央.當 前公司擁有員工約 900人,其中近 500 人是技術人員.AVE 公司在國內主要的競爭對手是 PKD 公司,兩家公司共占有國內 90%以上的市場份額.在過去,兩家 公司的競爭實力比擬接近 ,占有的市場份額也相對穩定,差距不大.但是在最近5 年, PKD 公司加快了

2、產品研發速度,在產品的設計上更加注重不同行業的用戶差異和用戶體驗,兩家公司逐漸拉開了差距,當 前 PKD 公司占有了國內 60左右的市場,而 AVE 公司的客戶大量流失,只占有 30 左右的市場利潤 也大幅下滑.隨著公司業績的不斷下滑, AVE 公司的高層逐漸意識到,創新水平缺乏是公司競爭水平下降的主要原因, 組織變革勢在必行.半年前為了改變公司的現狀,董事會特地聘請了一位新的總經理欒義亭,他在本行 業有著豐富的治理經驗, 將作為公司戰略變革的主要推行者. 公司的幾位創業者 (同時也是公司的股東、 董 事會成員 )目前均不在公司擔任具體的治理職位,幾位副總經理分別分管技術與生產、財務、市場和行

3、政, 均是公司元老級的治理人員.董事會對新來的總經理的工作非常支持,屢次要求公司的各級治理者盡可能 配合欒總的工作.您 (魏少杰 )是該公司的人力資源總監,直接主管是公司總經理欒義亭,您在公司總部有5 位直接下屬,分別是勞動關系經理、招聘經理、績效經理、薪酬經理和培訓經理,另外在 8 家分公司分別設有人力資源經 理和助理各一名.現在是 2021 年 11 月 20 日下午 14：00,您剛剛參加完 3 天的封閉會議歸來,到辦公室處理累積下來的電 子郵件和 留言等信息文件, 17：00還有一個重要的會議需要您主持, 因此您必須在 3 個小時內處理好 這些文件.在這 3 個小時里沒有任何人來打攪您

4、.好,現在可以開始工作了,祝您一切順利!【任務】 請您查閱文件筐中的各種文件,并用如下文件處理列表作為樣例,給出您對每個公文的處理思路,并做出 書面表述.具體做題要求是：1、請您給出處理問題的思路,并準確、詳細地寫出您將要采取的舉措及意圖.2、在處理文件的過程中,請認真閱讀情境和十個文件的內容,注意文件之間的相互聯系.3、在處理每個具體文件時,請重點考慮以下內容：(1) 需要收集哪些資料；(2) 需要和哪些部門或人員進行溝通；(3) 需要您的下屬做哪些工作；(4) 應采取何種具體處理方法；5您在處理這些問題時的權限和責任.4、問題處理可能出現不同的結果,這種情況下要針對各種情況給出相應的處理方

5、法.【處理列表例如】文件的處理列表1、許諾對方三日內給出答復.2、聯系相關部門進行磋商,制定應對方案.3、將討論的方案上報主管領導,等待上級批示.【文件一】類 別：電子郵件來件人：柯麗琴 招聘經理收件人：魏少杰 人力資源部總監日 期： 11 月 17 日魏總：我最近統計了截至今年 10 月份的員工離職情況雖然還沒到年底總結匯報的時間但我覺得情況比擬嚴 重,所以提前跟您匯報一下.公司近年來業務下滑,開展趨勢不容樂觀.員工的離職率尤其是技術人員 的離職率逐年增加,今年的情況格外嚴重,和去年同期相比,公司的總體離職率由4增至 8,技術人員的離職率由 6增至 12,而高級技術人員的離職率更是到達了歷史

6、的最高點,約為15左右此外,公司工作 5 年以上的銷售人員的離職率也明顯上升.在離職訪談中,大局部離職人員都稱是由于身體或家 庭等方面的原因離職,但我覺得離職訪談的結果并不能代表真實情況.我們公司的技術專業性比擬強,如 果技術人員離職再就業, 很有可能就去了 PKD ,我私下了解到的情況也確實如此,這對公司而言是雙重打 擊.由于降低離職率涉及的因素很多,目前的情況也比擬緊急,希望您盡快安排時間與我討論此事.處理回復：【招聘 -流失率問題占 60%,即招聘 6 分,其他分析因素,創新與組織變革占40%,即培訓和規劃各 2 分】 文件一的處理列表 請做出準確、詳細的答復1、授權下屬進行離職直接性原

7、因調查.1針對已經離職員工的調查；2針對現有員工對于已經離職員工的調查；3針對離職員工上司對于已經離職員工的調查；2、對于流失率進行細分性調查.3、授權下屬對有離職意向員工進行調查.4、授權下屬進行對于離職的間接性原因調查.1企業文化環境的調查； 2員工績效考核方面的調查；3員工薪酬福利方面的調查；4員工晉升方面的調查；5員工工作環境方面的調查.5、授權下屬進行對于離職的競爭性原因調查.1競爭對手各類調查；2行業競爭態勢等調查；3競爭中人才市場的調查.6、進行試驗性分析1對于流失人員做工作評價,以分析其工作的負荷、履職情況等；2對于流失人員工作完成程度的分析,以區分屬于完成工作程度方面的類別人

8、員； 3對于流失人員人文環境分析以檢驗這些人員的外部原因；4對于流失人員做職業生涯規劃方面的調研,看他們是否有自己的職業規劃并看其與單位的鏈接程度, 而分析與本單位聯系.7、重新審查和修改公司戰略規劃與人力資源規劃的銜接關系及其程度；8、重新審查公司和修改人力資源體系和體制的完善程度；9、制定本公司配合整體經營的人力資源治理方面的符合企業創新戰略的人力資源方案；10、制定具有競爭力的人力資源的具體策略和方式方法 重視人才儲藏、與員工建立長期合作的工作關系,重視發揮治理人員和技術人員的作用.11、做出預防企業人員流失過多的預案；12、建立員工流動的預警機制.【文件二】類 別：電子郵件來件人：唐林

9、 培訓經理 收件人：魏少杰 人力資源部總監 日 期： 11 月 18 日魏思前段時間我按您的指示組織了一次調查,發現大家普遍認為導致公司業務下滑的主要原因是在技術研發 上, 我們的技術實力與競爭對手相比已經有了明顯的差距,這幾年我們在新產品開發商根本是被競爭對手牽著 走,大 都是在模仿,沒有自己的特點.我覺得技術部門治理人員的治理方式保守是阻礙創新的一個重要因素,如 果這些 中層治理者在創新上都躡手躡腳,整個部門自然出不了什么成果.我覺得首先應該從培訓上改變中層治理 者的管理意識與治理模式,進而在績效考核上增加創新和鼓勵創新的考核指標.以上是我一些初步的想法,想聽 聽您的意見,看是否有必要將這

10、個想法方案化,如果您有時間,請隨時與我聯系.處理回復：【培訓 -創新占 60%,即培訓 6 分,其他分析因素,績效占 40%,即績效 4 分】 文件二的處理列表 處理步驟列表： 請做出準確、詳細的答復1、群眾的調查,不能夠作為唯一的渠道及其最終的結論,應該進一步廣泛地調查,以保證調查的完整性 和真實性； 1增加行業調查； 2增加專家調查； 3增加競爭者調查； 4增加消費者調查； 5績效治理及 指標體系方面的與此類關聯的調查.2、具體從產生創新狀況弱勢的原因類別分析,特別是各類人員在其中的原因； 1技術人員本身的原因；2治理人員在這類事情方面的原因；3同行業、同類型企業和產品的情況； 4從制度和

11、體制方面的原因分析；3、再具體從公司整體和部門的企業文化的角度深入分析；4、再具體從公司整體的戰略問題,特別是依據企業創新戰略,制定人力資源方面的投資策略；5、從人力資源開發型的角度審視技術創新及技術人才的根本性問題；6、建立創新及新產品設計等的總體部署,并分解到各個部門；7、重新編制工作分析體系,包括責任和勝任調查；8、先從績效治理方面確立人力資源在創新及新產品設計方向和方面的支持力量；9、進一步制定和修訂新的培訓方案；10、對于各級治理層還是要加大治理方面,特別是與技術方面協調的機制.【文件三】類 別：電子郵件來件人：張 凌 技術研發一部經理收件人：魏少杰 人力資源部總監 日 期： 11

12、月 18 日魏總,您好 ! 有件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的治理層申訴.今年 3 月,我們部門和公司簽訂了 DGVC 新產品的研發合同,在合同中規定,如果我們部門能在今年 12 月份前完成,公司會獎勵我們 50 萬元的研發獎金.對這個工程,我們部門可以說是全力投入,這幾年我 們在技術研發上一直落后于 PKD ,大家都憋著一口氣, 希望通過這個工程的研發成功打個翻身仗. 員工們 幾乎是天天加班加點進行研發和調試.就在我們即將提前完成工程時,公司忽然叫停了這個工程,原因是PKD 公司已于今年 9 月份完成了類似產品的研發,并在 l0 月份成功推出了新產品.因此公司認為沒有必 要繼續對工

13、程進行投入,同時也取消了對我們的獎勵.此事對我們員工的打擊很大,并不完全是獎金的問 題,關鍵是影響了我們對公司的信任.我們覺得公司應當在大方向上給我們明確的指示對競爭對手的情 況也應該了解得更加透徹,不能讓我們部門來承當這些后果,使我們員工大半年的辛苦付之東流.同時公 司也不能單方面停止合同,對員工要做到蓄而有信.具體的情況希望能和您面談,希望您盡快安排時間.謝謝 !處理回復：【績效占 40%,戰略規劃占 20%,信息溝通占 10%,薪酬的獎金占 10%】 文件三的處理列表 處理步驟列表： 請做出準確、詳細的答復1、重新審查原來的合同,重點了解原來擬定時中斷理由及其處置方法；2、調查企業文化中

14、同理心的程度及其對于本企業的聯系；3、根據此事,開展必要的輔導和解釋；4、增強員工對于變化的適應水平；5、贊揚員工們上進、 “報復的心理；6、認真研究競爭對手的實際情況及其威脅；7、制定處理申訴的方法；8、應該追溯與外界關于合約的關系及其處理；9、全面梳理企業重大問題報告制度；10、注意在今后,注重合同中的違約責任關系.【文件四】類 別：電子郵件來件人：崔攀嶺 薪酬經理收件人：魏少杰 人力資源總監日 期： 11 月 19 日魏總：最近我們進行了薪酬市場 調查有一個情況要向您匯報一下.從市場調查的 結果來看,我們公司的一些 崗位,如行政、銷售等崗位的薪酬水平均處于市場的中、高位,具有較強的市場競

15、爭力,但公司的技術和研發崗位雖然從數據上看薪酬水平較高,但與我們的主要競爭對手 PKD 公司相比差距越來越大一般 技術人員的薪酬, PKD 要比我們高 30 左右,高級技術人員的差距更大,另外PKD 于今年在公司內部推行了技術人員持股方案,這對他們的技術人員的鼓勵作用很大,甚至我們的一些技術人員也被吸引過去. 從前年開始,我們一直向公司高層反映技術人員的薪酬競爭力下降的問題,但公司由于財務本錢等方面的 原因,一直沒有什么回饋.如果這種差距繼續擴大,我們技術人員隊伍的穩定性會受到很大的威脅.上周 公司的治理干部會議上,欒總也特別提出要重視公司的人力資本投入,為公司的技術人才提供有吸引力的 鼓勵方

16、案.我想正好可以通過這次的數據調查結果來引起高層的重視.希望您有空時我們詳細討論一下.處理回復：【薪酬占 70%,人力資本規劃占 20%,績效占 10%】 文件四的處理列表 處理步驟列表： 請做出準確、詳細的答復1、人力資源治理與人力資本治理同等重視,特別是人力資本方面應該引起足夠的重視；2、不僅要從行業和類別的比擬來分析薪酬,還要從企業的效益與工資之間的關系來分析；3、還要從本企業的薪酬結構方面來分析和衡量；4、要從員工的水平與要求之間來分析和衡量；5、要從員工的奉獻與成績之間來分析和衡量；6、開展工作價值評價,準確掌握各類別的實際價值,便于繼續分析和決策；7、有效合理地熟悉本企業可能的支付

17、水平；8、編制切實可行的薪酬體系；9、注意非貨幣性的薪酬內容及其作用；10、建立薪酬治理中競爭預案的機制.【文件五】類 別：電子郵件來件人：隋文濤 技術研發二部經理收件人：魏少杰 人力資源部總監日 期： 11 月 19 日魏總：昨天公司召開了年度技術 開展研討會,公司領導和董事會成員都參加了,我 在會議上提出了一些想法, 這些想法得到了董事會的認同,跟您匯報一下.這些年來,我們的產品研發一直被 PKD 牽著走公司 直采取被動的跟隨策略,人家做什么我們也做什么.雖然在保持市場份額上是比擬穩妥的做法但對公 司的利潤和未來的開展限制很大.而公司出于本錢考慮,也不敢貿然在產品創新上進行大投入.但是如果

18、 不做技術的領先者,我們的開展空間會越來越小,從這些年公司的業務開展情況來看也確實如此.開始可以不必有大動作,先嘗試在局部產品上進行重點的技術創新的投入,實現一定的突破,我建議先從我們和PKD 差距不大的數據挖掘產品入手,該團隊研發的產品占公司銷售額的15左右,技術人員的整體水平不錯,但欠缺技術上的領軍人物,我希望能高薪引進行業的頂尖人才,同時考慮期權的方案,對員工的獎 勵機制也有別于其他部門,把創新作為考核和鼓勵的重點.會后欒總希望我和人力資源部共同制定這個方 案,希望人力資源部在招聘、績效考核以及薪酬設計等方面給 予指導,請您方便時安排時間和我詳細討論一下.處理回復：【招聘占 20%,績效

19、占 30%,薪酬占 50%】 文件五的處理列表 處理步驟列表： (請做出準確、詳細的答復)1、應該達成共識,以企業創新戰略,制定以投資策略為主的人力資源策略；2、應該詳細調查與分析我們與國內競爭對手在招聘、績效考核以及薪酬設計等方面的具體差異；3、應該詳細調查與分析我們與世界先進水平的要求在招聘、績效考核以及薪酬設計等方面的具體差異；4、應該在核算的根底上分析我們創新的突破口；5、應該做好創新過程中的風險預案；6、在公司總體戰略指導下,細化此類產品在人力資源方面的細分競爭對策、特別是創新與鼓勵方面；7、在招聘與配置方面,注意吸引人才的優勢的創立(1) 良好的組織形象和企業文化(2) 增強員工工

20、作崗位的成就感(3) 賦予更多、更大的責任和權限(4) 提升崗位的穩定性和平安感(5) 保持工作、學習與生活的平衡8、在招聘與配置方面,注意吸引人才的途徑與方法 除了利用各種正式的招聘方法之外,還應該善于利用其他方法,樹立企業自身形象,提升企業的影響力, 并獲取各類人才的相關信息.(1) 向應聘者介紹企業的真實信息(2) 利用廉價的“廣告時機(3) 與職業中介機構保持密切聯系 P136(4) 建立自己的人際關系網(5) 營造尊重人才的氣氛(6) 巧妙獲取候選人信息9、在人員素質方面,注意： 從技術角度：(1) 通常是高學歷,并且是經驗豐富的人才.第 7 頁 共 15 頁 公文筐測試案例及題目(

21、2) 重視工作成就和工作內容 (志趣相符 ).(3) 自我期望較高,對工作環境要求也高.從治理角度：(1) 通常是較資深且多專長的人員.(2) 較多的是重視“名甚于“利 .(3) 擅長溝通、領導及規劃.10、在績效考核方面,注意針對技術人員的特點進行(1) 根底研究人員注重根底工作標準和職業素質品質考核,(2) 應用研究人員注重專利研發成果考核(3) 根底應用人員注重將前兩者的結合.11、注意在薪酬治理方面采取領先策略的重點優勢 【領先型薪酬策略強調高薪用人,突出高回報,以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業薪酬的競爭力. 領先型薪酬策略能最大限度地發揮組織吸納和留住員工的水平,同時,把員工對薪

22、酬的不滿意度減低到最 低水平.而且它能彌補崗位 工作存在著的一些困難和缺乏,如工作條件惡劣、內容單 調乏味、勞動強度大、缺乏 平安保證、經常出差等.同時,也應當看到領先型薪酬策略的推行,可能會給企業帶來以下一些問題：如 人工本錢的加大,不但產生財務方面的壓力,還會影響到產品或效勞的競爭力；由于一些企業的薪酬在總 本錢中比例并不高,因此導致一些企業,即便是治理比擬標準的企業,也可能將高薪轉嫁到消費者身上； 企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工,即便是招收到了高素質員工,也不一定能給企業帶來 較高的生產率,或提升產品質量,減少單位本錢.國外的一些專家通過研究證實,企業采取領先策略之后,求職

23、者的質量有所提升,數量有所上升,跳槽率 和缺勤率有所降低.但薪酬水平對企業的資產回報率幾乎沒有什么影響,而采用不同的薪酬形式,如獎金 和長期鼓勵工資等能卻提升資產回報率.在薪酬治理的實際活動中,越來越多的治理人員相信：不規定根本工資而采用多種薪酬形式,這將更有效 地引導員工的行為.對于工資低的員工來說,增加鼓勵工資和福利待遇比提升根本工資更實惠.根本工資 僅僅是員工薪酬中的一局部,強調根本工資,無視獎金、鼓勵工資、股票、工作平安、福利或其他薪酬形 式,不利于調發動工的積極性、主動性和創造性. 】11、在具體的薪酬策略方面有：(1) 研發人員的薪酬著眼于對外具有競爭性,薪酬取決于市場的供需情況.

24、(2) 市場供給缺乏,研發人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高.(3) 特別在鼓勵舉措上,對于產品開發成功時,可酌情給予產品開發獎金,或者根據奉獻的效率增幅給予一 定的利潤分享,以期鼓勵其自身價值的表達,又能影響這局部人的團隊效應的饋贈,激發其潛能智慧在企 業中的充分發揮.1人力資本投資補償與回報原那么2高產出高報酬的原那么3反映科技人才稀缺性的原那么4競爭力優先的原那么5尊重知識、尊重人才的原那么13、設計好專業技術人員的薪酬模式 設計專業技術人員工資收入的出發點：一是收入水平要高；二是重在鼓勵,鼓勵科技創新；三是鼓勵方式 結合本企業實際,形式靈活,重在講實效.概括起來,專業技術人員主要的

25、薪酬模式有以下幾種： 1單一的高工資模式單一的高工資模式,就是一般不給予獎金,而是給予高工資.特別適用于從事基 礎性研究,即在短期內無法確定準確的工作目標,進而無法把工作成果作為工資決定根底的專業技術研發 工作. 2較高的工資加獎金這種模式以科研職位等級和水平資格為根底.首先要確定較高水平的工資,后仍以較高的職位等級為根底,根據企業獎金占工資的一般比例水平確定獎金水平.此種模式一般與專業 技術人員的具體業績聯系不大,收入也較為穩定,根本保證了專業技術人員在員工收入排序中的地位,但 鼓勵作用一般. 3較高的工資加科技成果轉化提成制這種模式多適用于擔負新產品開發的專業技術人員.為了鼓勵專業技術人員

26、 瞄準市場,多出成果、快出成果,采取了產品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的 方法.這種方式的鼓勵作用是顯而易見的.另外,注意科研工程工資制此種模式是指將專業技術人員的工資列入科研工程費,往往按工程實行費用包 干制,它采取的是按任務定工資的方法,其目的是鼓勵專業技術人員快出成果.采用這一模式,往往還有 后續的其他鼓勵舉措,如銷售提成獎勵等.注意股權鼓勵 股權鼓勵有不同的形式：專業技術人員股份優先購置權,并鼓勵專業技術人員持有公司較多的股份；向專 業技術人員贈送干股； 科研成果折股； 重在具有長期鼓勵機制的股票期權； 兼有鼓勵與約束機制的期股等.14、注意專業技術人員的職業開展治理；15、

27、從人力資源治理內外的整體上強化對于優秀技術人才的治理體制.【文件六】類 別： 電子郵件來件人：譚立飛 采購部經理收件人：魏少杰 人力資源部總監日 期： 11 月 19 日魏總：我是采購部的譚立飛,想 就采購部的獎勵體系與您商討一下.公司在采購成 本上一直限制的非常嚴格, 最近幾年,外部的采購價格一路上揚,完成公司下達的指標越來越困難,但我們部門一直在想盡方法完成 任務.采購部的薪酬模式是高底薪、低提成,獎金只占總體薪酬的 20,而且是和公司的總體業績掛鉤, 員工之間沒有什么差異而一旦完不成采購指標,獎金局部全部扣除,只領取80的根本工資.我們認為這種獎勵模式不太適應我們的工作特點,獎勵應和我們

28、為公司節約的本錢掛鉤.另外,公司給我們的本錢 指標不能一味考慮壓低采購價格,還要考慮外部環境的變化.最后,薪酬還是要表達員工工作結果之間的 差異.希望人力資源部能支持我們的想法,并希望魏總能盡早與我們商議此事.處理回復：【薪酬占 60%,績效占 40%】文件六的處理列表處理步驟列表： 請做出準確、詳細的答復1、應該注意競爭中采購的外部環境,充分理解采購工作的競爭壓力和狀況,特別是從波特的五種競爭理 論角度；2、注 意薪酬調查的全 面性和競爭力 的角度：對外 調查與競爭力 、對內調查與競 爭力、對員工 調查 與競爭力、對工作程序調查與競爭力；3、注意對于工作價值的評價；4、充分考慮制定薪酬戰略的

29、目標：效率、公平、合法；5、充分考慮制定薪酬戰略的根本內容：內部一致性、外部競爭力、員工的奉獻率、薪酬體系治理；6、同時,在鼓勵方面,充分考慮內部鼓勵：內部鼓勵的三個特征為： 1人的內在動機,人的行為完全取決于自身,并沒有外界刺激迫使他 采取行動.2內部鼓勵是人為了自我實現而采取的行動,無須外力驅使.3內部鼓勵使人在行動中獲得愉悅和滿足. 對企業人員產生內部鼓勵作用的因素有：工作本身,如喜歡的工作、工作具有挑戰性、工作內容豐富化、 工作自主性、工作穩定性、工作交流與反應、學習與成長時機等；工作結果,如業務成就、創新、團結、 參與等； 個人因素,如個人目標設定、個體開展、自我實現、幫助他人的欲望

30、等；另外,閑暇時間、與上級的良好 關系也能產生內部鼓勵作用.7、同時,在鼓勵方面,充分考慮外部鼓勵：外部鼓勵的特征有：1外部鼓勵是在外界的需求和外力作用下人的行為.2需要外力驅使.3外部鼓勵通過將行為結果和渴望的回報聯系起來到達刺激人采取行動的目的.外部鼓勵分為物質鼓勵和社會感情鼓勵.物質鼓勵通常是指那些由工資、獎金、其他各種福利待遇等物質 性的資源來滿足員工的需要.社會感情鼓勵通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關系、信任、認可、表揚、 尊重、榮譽等社會感情性的資源來滿足,與物質需要相比,社會感情鼓勵是較高層次的.8、應該考慮注意長期鼓勵的一些方式的探索：長期鼓勵工資,那么把重點 放在員工多年努力

31、的成果上.高層治理人員或高級 專業技術人員經常獲得股份 或紅利,這樣,他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業的長期目標上.推行經 營者年薪制、股票期權、期股和員工持股方案等長期鼓勵的薪酬制度.9、注意企業文化在薪酬方面的作用10、把薪酬治理設計與人力資源治理的內外整體的體制結合起來.【文件七】類 別：電子郵件來件人：林清廷 華東區人力資源經理收件人：魏少杰 人力資源部總監日 期： 11 月 19 日魏總： 我們分區從去年起實施了新員工“銷售型工程師的工作輪換方案,這項方案要求技術部門的新員工入職 半年后,每 3 個月要到銷售部門工作半個月.這項方案實施到現在,效果非常好.總

32、的來講,該方案既可 以幫助新員工盡快熟悉公司的業務,同時也能從市場的角度來看待自己的技術工作,思路更加開闊,最近 一些針對市場需要的產品改良小方案都是實施該方案之后提出的.同時,這種方案還可以開拓員工未來的 職業生涯,有技術背景的銷售人員也更受客戶的認同.昨天我和幾個技術經理討論這個方案的時候,他們 建議,可以考慮將輪換人群擴大化,技術部門的高級技術人員更需要開拓思路,從市場的角度來看技術, 我個人也覺得這個建議不錯,可以將輪換的人群擴大到更高的職位級別.這只是個初步的想法,希望能與 您能深入溝通.處理回復：【培訓 -職業生涯問題占 80%,招聘 - 測評占 10%,績效占 10%】 文件七的

33、處理列表處理步驟列表： 請做出準確、詳細的答復1、新員工“銷售型工程師的工作輪換方案,符合工作輪換的要求,工作崗位輪換逐步成為企業員工內 部流動的一種重要形式；2、新員工“銷售型工程師的工作輪換方案,符合職業生涯治理的要求.這種方式 不但可以在一定程度上預防和克服由于工作單調和精神疲勞所產生的效率低下的問題,還可以有效地預防對企業有價值員工的 流失.總之,工作崗位輪換是通過內部員工的合理流動來鼓勵其為企業創造更多價值的一種有效方法；3、具體實施新員工“銷售型工程師的工作輪換方案應該考慮幾方面的問題：1單一的工作內容天長日久會令人厭倦,進而導致士氣低落,效率下降,而崗位輪換制可以預防這一情況,新

34、的工作或新的崗位往往能喚起員工 P150 的工作熱情. 2崗位輪換是一個學習過程,它能使員工全面了解整個生產流程,增進對其他崗位的了解,增強合作 意識,這一點對企業治理人員來說尤其重要.崗位輪換可以使治理者被調換到不同的部門,這樣有利于他 們了解整個治理、生產過程,從而在今后的治理工作中更好地與其他部門合作,他們會由于崗位輪換的經 歷而成長為具有廣闊視野的治理者. 3崗位輪換也可以增加員工就業的平安性.當某一工序被去除后,原來在這個崗位上工作的員工也不 會被解雇,由于崗位輪換已經使他掌握了其他崗位的操作要領,因此可以被安排到其他崗位. 4崗位輪換實際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個時機

35、.崗位輪換是員工獲得評價自己資 質和偏好的良好時機. 5崗位輪換可以改善團隊小環境淘組織氣氛,舒緩由于工作關系在員工之間所出現的不和諧、不團結 的現象. 6在企業中,對有毒有害的工作崗位實行崗位輪換制度,可以有效地降低職業傷害和各種職業病的發 生率.然而,企業的這類做法并非是一種最正確選擇.實踐證實,采用工作崗位輪換的方式,對企業的生產活動更 為有利.這種方式不但可以在一定程度上預防和克服由于工作單調和精神疲勞所產生的效率低下的問題, 還可以有效地預防對企業有價值員工的流失.總之,工作崗位輪換是通過內部員工的合理流動來鼓勵其為 企業創造更多價值的一種有效方法.4、注意工種之間的可輪換和不可輪換

36、,職位上下的可輪換和不可輪換；5、注意從長遠職業開展的角度,考慮輪換后的開展效果；6、依據新崗位工作說明書和崗位勝任水平模型來判斷；7、對于新崗位的應聘做必要的測評；8、做好各種輪換人員的績效考核；9、對于職業晉升體系及其方案有一定的準備；10、做出整體輪換方案及風險防范.【文件八】類 別： 留言來電人：肖玲堂 勞動關系主管接收人：魏少杰 人力資源部總監日 期： 11 月 20 日魏總： 上周我參加了市人力資源和社會保證局舉辦的勞動關系研討會,在會上,我發現信息技術行業的很多公司 都在與員工簽訂合同時加上了竟業限制條款. 其實是否參加競業限制條款, 在公司內部也曾經討論過屢次,第 11 頁 共

37、 15 頁 公文筐測試案例及題目但一直沒有獲得通過. 鑒于目前公司離職率的不斷上升 -我認為應當盡快將竟業限制條款參加到勞動合同中 去.但哪些人應該加、怎么加還需要和您探討一下.處理回復：【招聘 -流失率問題占 30%,勞動關系占 70%,】 文件八的處理列表 處理步驟列表： 請做出準確、詳細的答復1、競業限制條款應該正常地參加；2、應該深入調查離職率的不斷上升的原因；3、競業限制人員限于高級治理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；4、應該充分理解參加競業限制條款必要性,關乎企業生存和競爭力；5、競業限制涉及商業秘密及知識產權的保密事項；6、用人單位對于負有保密義務的人員在勞動合同或保密協議中,企業與勞動者約定競業限制條款,并約 定在解除或者終止勞動合同后在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償；7、勞動者違反競業限制約定,應當根據約定向用人單位支付違約金；8、競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,但不得違反法律法規；9、在解除或者終止勞動合同后,負有保密義務的人員與本單位生產或經營同類產品、從事