1、企業必須重視人力資源管理在經濟全球化和國際化日趨明顯的今天， 國家、地區和企業之間的競 爭不再只靠資本投資和規模經濟等傳統方法， 人力資本已成為企業競 爭力的根本。對此，中國人民大學勞動人事學院院長、博士生導師、 美國薪酬協會會員曾湘泉教授放言： 商場如戰場， 企業如果不重視人 力資源管理， 沒有先進的人力資源管理理念， 沒有一套與國際接軌的 人力資源管理制度， 沒有一支職業化和人力資源管理隊伍， 將必死無 疑。人力資本的活力源于流動曾教授認為，在傳統的計劃經濟條例下，利益主體是單一的，計 劃覆蓋了從生產資料、消費資料、緊缺的資金到勞動力的方方面面， 對員工的管理是行政命令式的，重身份、檔案、

2、級別，是一種標簽式 管理，忽略了人的能動性和創造性，無所謂人力資源管理問題。在市 場經濟條件下， 利益主體是多元的， 勞動關系表現為一種組織和員工 的契約關系，組織和個人的風險責任完全由各自承擔。 由于競爭激烈， 企業長壽的不多，世界 500 強的平均壽命才 50年，中關村企業的壽 命大多在 3至 9年，這就使員工一生供職于一個企業的日子一去不返， 員工對企業的忠誠度將大大小于對職業的忠誠度。 與此同時， 隨著知 識更新速度的加快， 每個人都會面臨工作的壓力， 更多了選擇的機會， 終身學習隨之成為時代的必需。正是這種流動，為人才注入了活力， 也只有在流動中，人力資本才會增值。而對員工進行職業生

3、涯規劃，進行職業理念、職業意識、職業道 德、職業技能的培養，依賴于企業有科學的人力資源管理。從傳統的 計劃分配干部、工人，到現在的到市場上搜集人力資源信息，借助于 各種甄選手段， 進行人員招募； 從過去的執行國家工資標準到現在的 根據內部公平性和市場競爭力來設計企業的薪酬制度， 都顯示出人力 資源管理的重要性和與日俱增的需求。隨著我國加入 WTO 的到來，國外企業會源源不斷地進駐中國， 國內企業也將持續不斷地走向世界，向跨國公司方向發展。因此，企 業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地， 就必須縮小與國際企業的 差距，就必須造就一批有國際視野和水準的人力資源管理隊伍， 創建 新的富有競爭力的人力

4、資源開發和管理體系。好 CEO 一定是優秀人事經理 目前，許多企業的高級管理人員對人力資源管理科學知之甚少， 總以為那是職能部門的事情， 不知道人力資源管理與自己的工作職責 的關系，不懂得管理的本質就是 “讓別人去做自己想做的事情 ”。事實 上，人力資源管理是企業管理者的共同職責，好的CEO 一定是好的人事經理。將通用公司打造成世界名企的杰克 韋爾奇就把50%的精 力用于人才的培養和使用，被稱作偉大的人事經理。在現代企業制度下，人力資源部門的角色發生了根本的變化， 已 由純粹的職能部門上升為戰略合作伙伴關系，被直線經理授權以協助、建議的方式推動企業戰略目標的實現。我國人力資源管理的突出問題之一

5、是現存的經濟體制與市場經 濟的要求有相當的距離。從國有企業來看，法人治理結構不完善，企 業經營目標不明確，現代人力資源管理制度缺乏建立和實施的基礎。 最為突出的是，企業董事會形同虛設，委托代理關系模糊，無法真正 實現人力資源管理所倡導的激勵機制。多年來，我們的體制改革并未獲得足夠的突破， 這與管理者大腦 中殘存大量計劃經濟觀念有關。觀念不變，即使是名義上的體制變了， 仍會新瓶裝老酒，即用舊體制的規則和做法在名義的新體制下做事。 因此，急需為管理者導入人力資源管理理念。在人才市場上，曾出現過一位民營企業家百萬年薪招不來總經理 的尷尬。在曾教授看來，這些應聘者中也許真的沒有合格人選，但根 本問題還

6、在于缺乏一個基于工作分析的職位說明書， 沒有一套科學的 人力資源標準。人才招聘中，屢見不鮮的年齡、性別、學歷三大門檻 引發的愚蠢而可笑的問題，足見我國人力資源管理的專業化水平之 低！人才競爭的核心是制度競爭曾教授認為，人才競爭說到底是人才制度的競爭，是人力資源開 發和管理科學水平的競爭。改革開放以來，我國大量引進國外的先進 科學技術和設備，但對管理經驗的借鑒卻十分薄弱。可以說，中國當前面臨的最大問題是管理問題， 企業面臨的最大挑戰是如何用科學的 人力資源管理制度來確保人力資本增值的問題。美國早在 20世紀 20年代就致力于建立一套以工作分析、 工作評 價為核心的規范的人力資源管理制度， 幾乎所

7、有的大學都開設了人力 資源管理專業，進行從本科、碩士到博士的各級人才培養。美國還有 專門的薪酬協會，會員達 26萬人。我國直到 90 年代中期才導入人 力資源管理理念，中國人民大學 1996 年才首次招收了此專業的本科 生，至今還沒有設立單獨的碩士學位， 只在勞動經濟專業設立了一個 人力資源管理的研究方向。目前雖有近 60 所學校開設了此專業，但 一年也只有四五百名本科畢業生， 高層次的人力資源管理人才更是鳳 毛麟角，遠遠不能滿足日益增長的用人需求。我國較為成功的企業大多是 “強人企業 ”，即企業老板的非凡的個 人能力和魅力造就了企業的成功。 “強人企業 ”帶有濃厚的企業家個人 色彩，在“強人

8、”出色的創新和戰略規劃能力的牽引下企業能夠快速啟 動，迅速發展。但 “強人企業 ”的風險很大，一旦 “強人”的命運發生變 故，企業也會隨之遭受嚴酷的打擊。可以說，國內優秀企業大多存在 這樣的問題， 與企業家出色的戰略構想能力相比， 企業管理團隊的執 行能力十分薄弱，這與國內職業經理人階層的缺位密不可分。在風云變幻的市場競爭中， 企業今天賺錢并不難， 難的是明天繼 續賺錢，由明星企業轉變為流星企業的例子比比皆是。因此，企業要 獲得可持續發展， 就必須重視人力資源管理， 使創新由企業家行為轉 變為企業的一種機制。近年來，企業對人才的重視程度與日俱增，紛紛出臺了一系列引 才舉措就是明證。由于國內的人力資源管理水平較低， 缺乏與職位相 匹配的人才價格，因此，這些舉措難以有大實效。曾教授指出：不要搞人才運動