1、“能動人”假設及其在高校教師管理中的運用摘要:優先發展教育，建立人力資源強國，是推進以改善 民生為重點的社會建設的首要任務。高校教師的積極性、主動性和創造性能否充分發揮，直 接關系到這一目標的實現。只有更新教育觀念，認識人性， 對高校教師實施科學、有效的管理，才能充分發揮高校教師 的生力軍作用。本文就是在前人對人性認識的基礎上，提出 t “能動人”假設，旨在充分認識人的能動性，對高校教師 實施以人為本的科學管理,促進高等教育的科學發展。關鍵詞：“能動人”假設高校教師以人為本科學發展十七大報告提出優先發展教育，建立人力資源強國的奮 斗目標，為高等教育的發展指出了明確的前進方向。高等院 校要履行好

2、這一使命，必須充分發揮教師的主動性、積極性 和創造性,努力實現自身的科學發展。實現高校以人為本的 科學發展就要充分認識人性，建立良好的管理機制，使全體 教師各盡其能，充分發揮自身的能動性和創造性1 。本文 提出的“能動人”假設觀點，其要義就在于針對人的能動性, 堅持以人為本，對教師實施人本管理，以期實現高校科學發 展。1 “能動人”假設的建立“能動人”假設的理論基礎充分認識人性是實現高校人力資源管理、發揮教師的 “人類靈魂工程師”作用的基本前提。在人性的認識上主 要有以下三種觀點，它們共同構筑了 “能動人”假設的理論 基礎。一是亞當斯密的“經濟人”假設，該假設認為交換 雙方或契約雙方，每一方為

3、了實現利已目的，必須讓對方感 到對自己是有利的，這就必須有真實的利他內容，給他們 “所要的東西”，利已不損人，否則經濟交換活動難以長久 維持；2二是馬斯洛的“自我實現人”假設，他認為人都需 要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發 揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感到最大的滿足；3 三是愛德加薛恩的“復雜人性”假設，該觀點認為由于人 們的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式 隨著年齡的發展階段和整個生活環境的變遷而變化。2“能動人”假設的提出根據上述人性觀點，本文認為人既是理性的經濟人，即 人的本能會趨利避害，又從屬于社會,受社會約束;作為有道 德的高級動物的人，又

4、是有理想、有追求，不斷更新精神、 自我實現的人；人還是復雜的，人會隨著環境和年齡的變化， 需求也發生變化，因此，應該說人是“能動人”，即人面對外 界的刺激會作出應有的反映，但又不是被動接受，而是可以 反作用于客觀世界。當外界給人以惡的刺激時，會引起人的 反感,并有可能以牙還牙；當外界給人以善的刺激時，人通常 會有舒服的感覺,相應作出友好的反映。“能動人”的涵義 是人既是能“能動的”適應變化的環境，包括自然環境和社 會環境；又能“能動的”去改造環境,變惡劣環境為優良環 境，并且還能創造環境，開辟新天地。而且，這種能動反映會 根據人的能力大小而有所不同，也就是說,人的能力越強，他 的能動性就越高，

5、能動作用越大,反之則越小。2教師能動性的表現教師能動性的積極表現(1)能動地追求自我目標的實現。教師是腦力勞動者，是“人類靈魂工程師”，他們認識 事物有一定的深度，面對現實具有一定的創造性、自主性和 較高的個人素質，深刻地意識到自己應肩負的社會責任，渴 望為青年學生的成長、為高校的和諧快速發展做出更大的 貢獻。在向學生傳授科學知識方面，教師是無私的，他不但 無私地把自己已有的知識傳授給學生,而且會努力獲得更多 的、更好的科學知識，去培養下一代，使后來者居上；同時希 望實現自己的人生理想，得到社會的尊重和認可。特別注重 物質激勵、成就激勵和精神激勵三者的完美結合，并以成就 激勵為重。(2)崇尚公

6、平、渴求平等。美國行為學家亞當斯的公平 理論認為：人們對報酬的滿足程度是一個社會比較過程；一 個人對自己的工作報酬是否滿意，不僅受到報酬的絕對值的 影響，而且也受到報酬的相對值的影響(個人與別人的橫向 比較以及與個人的歷史作縱向比較)；人需要保持分配上的 公平感，只有產生公平感時才會心情舒暢，努力工作；而在產 生不公平感時會滿腔怨氣，大發牢騷，甚至放棄工作。4 19 也就降低了積極方面能動性的發揮。教師作為能力很強的 群體，較之其他社會群體更加崇尚公平，更加希望得到公正 的對待和公平的報酬，更加渴望自己的合理需要得到滿足。 正因如此，采取科學的措施激勵教師，就會引起他們良好的 心理反映，并通過

7、他們積極的行動去教書育人，實現教師-與 學校的科學發展。教師能動性的消極表現教授是對一個高校教師在教學經驗、知識結構,科學研 究等諸多方面作出的全面綜合定位與評價，也是一個教師從 不成熟到成熟的標志。到了教授這個階段，就容易出現職業 “高原現象”，即在職稱上沒有了 “未知數”，就船到碼頭 車到站。教學沒有動力，不愿上課，甚至不上課或不搞科研, 一系列的懈怠行為充分展示了人性的弱點。在各高校陸續推行的“高職低聘、低職高聘”、“末位 淘汰”的人事制度的改革構想中，每位教師都不同程度地受 到了沖擊：高級職稱者擔心年度科研任務不能完成，不能達 到學校規定的評價指標，為了保證職稱、待遇等方面不受到 影響

8、，把主要精力放在了科研工作上,不愿承擔教學任務。 結果就使年青教師的授課任務日益加重，他們大多同時擔任 兩門以上課程，教學質量不能得到充分的保證，加上高校對 教師學歷要求的逐步提高，所以年青教師在疲于應付教學、 深造與科研的多重壓力下，苦不堪言。重壓之下，人性就會 扭曲，以至產生厭教心理。把教學重擔壓在年輕人身上顯失 公平與科學。有的教授甚至多年沒有科研成果問世，他們放棄搞科研 的原因除了科研工作的艱辛外，單位能報銷的論文發表、著 作出版費用往往入不敷出，更別提辛勤勞動的回報了。再加 上有的院校對科研和教學只有獎勵措施,沒有約束機制，教 授們就失去了前進的動力。在這樣的教學科研環境下，接受 教

9、育的大學生們素質如何可想而知，難怪碩士生導師們抱怨: 近年來，本科生質量在下降。長此以往，人力資源強國的奮 斗目標就成了一句空話。3根據教師的能動性,采取有效措施實施科學管理 激勵措施赫茨伯格的“雙因素論”認為：采取一定的激勵措施 （保健因素），并不一定能帶來人們對需求的滿足，必須選用 作用持久的激勵因素（工作上的成就感、受到重視、工作責 任等），為組織成員提供更多的成長、發展、晉升機會，以此 來調動人的積極性32 99o單純的物質激勵已有限。而根 據斯金納的強化論,可對教師實施激勵，以期實現向詹姆斯 論證的那樣，把人的能力從沒有激勵時只發揮20%-30%的水 平提高到被激勵后的80%-90%

10、的水平，因此重視并充分發揮 高校教師的能動性，對促進教育事業的發展，推動人力資源 強國的建設具有重要意義。（1）公平與贊賞教師“清高”，教師是社會公平正義的最好的主持者,他們對社會不公最為反感，強烈要求平等待人，尊重人，特別 是尊重人的首創精神。這也是學校提升教師的價值本身要 做的工作。可在年青教師學習深造時，教授們多代課；教授 們做科研時，年青教師多代課，互相照顧，互相支持,共同促 進教學與科研進步。人具有復雜的社會心理需要，尤其在基本物質生活需要得到滿足后，對于尊重、認可、贊賞、榮譽等需要日益上升。范佛里特曾說過，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是 一個人最強大的、最原始的動力之一。對于

11、教師這個能動 性很強的群體，高校可建立既能讓老師們體會自我實現的滿 足感,又能為教學、科研盡展才華的激勵制度，使他們熱情 奔放地投入本科生的一線教學工作中，為更高一級的人才培 養奠定基礎。例如，可按年度教學、科研工作量設立一至五 星級教授制度，在教授的醫療、保健方面給予報銷；設終身 榮譽教授;在他們外出時給予機票打折、無排隊購票、教授 候車室等優待措施;在校園網設頁封面人物展、教授網站、 教授成果展、教授講壇、教授觀摩課;開設由校長主持的年 度表彰茶話會;在院系開設“教授生日慶典會”等措施。須 知聲譽是知識分子的生命。(2) 加強科研支持力度科研工作是一項艱苦的腦力勞動，要推動科技創新，必 須

12、大力發展科學研究，重點加強高校的科研開發，重心放在 對高校教師科研的支持和幫助上。針對科研的辛苦性特點, 除給予科研人員實際支出性開支補償外，還應加大科研獎勵 力度，按科研水平拉開獎勵幅度，鼓勵人們創新。只有這樣, 才會形成一個人人注重創新的科研風氣。高校教師只有自 己在科研上有創新，才能培育出具有創新型的人才,我們的 人力資源強國才能指日可待。認識“能動人”的兩面性，推動“能動人”健康發展。在高校教師緊缺的情況下,可動員職能部門的高職稱高 學歷人員、在讀的碩、博士生及離退休人員兼職代課，職業 專科學校可請優秀的本科生上課，并給予相應的報酬，以解 決年輕教師的教學壓力，提高教學質量。在有其他教

13、師分擔授課任務時，年青教師可適當放棄因 工作量不足而扣除的津貼，也要保證教學質量，上好課，上精 品課。不要為了多上課、多掙課時津貼而忽視教學質量，畢 竟魚和熊掌不可兼得。并通過提高自己的學歷層次來不斷 提高自己的科研與教學水平，更好地服務于人力資源強國的 戰略決策。高校教師屬于能動性很強的群體,他們的負面能動性發 揮的較少,但他們的能動性發揮的大小會關系到人力資源強 國建設的質量和速度，對于這樣一個高素質的群體,輕輕一 推，他們就能回避負面能動性，積極投身到人力資源強國的 建設中來，使人才的培養進入良性循環的軌道。人類在匍匐 前行中追求的是文明與進步，而不是相反。更高級的“能動 人”應是在面對不公平、不理想的遭遇時，通過科學合理的 渠道去爭取,去奮斗，用科學發展觀來武裝自己的頭腦，讓