1、人力資源管理師題庫（一級）一、填空題（00個）1戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針 策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。2組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查 斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。3企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序 度化管理等內容。4人員規劃是對企業人員總止構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給 和人員供需平衡等。5人力資源費

2、用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核 算，以及人力資源費用控制。6. 企業的生存和發展離不開企業規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源（人、財、物等）彼此協調并實現I 供求平衡。人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。7. 在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業總體發展戰略規劃和 標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。8. 人力資源規劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。企業工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎工 是人力資源規劃的重

3、要前提，而人力資源規劃又對企業人員的招聘、選拔、培訓、考評、衛動、升降、薪資、福 和保險等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法，作出了具體而詳盡的安排，充分顯示了人力資源規劃在: 人力資源管理活動中的重要地位和作用。9. 工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任 應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。10在企業單位中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工 料。11在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗

4、在活動的內容進行系統的分析，即對如的仙、出質、任務責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位 相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。12在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位一 所應具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。14將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明 崗位規范等人事文件。15工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。16. 企業人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員

5、工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和 符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實17. 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將 挫傷各級員工的積極性，使企業單位的各項工作受到嚴重影響。18. 工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。19工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。20. 工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業有效地進行人才預測，編制企業人力資源中長期規劃和年度實施21. 工作崗位分析是工作如評價的基礎，而工作崗位評

6、價又是建立、健全企業單位薪酬制提供了重要的前提。 度的重要步驟。22. 工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作 明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景，更有利于員工“ 裁衣”，結合自身的條件制定職業生涯規劃，愉快地投身于本職工作中。23工作崗位分析信息的主要來源：書面資料、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察。24.崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為 質要求等所作的統一規定。25崗位勞動規則即企業依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各

7、種行為規范。26. 崗位勞動規則包括：時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則、行為規則。27. 時間規則對作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面所作的規定。28. 崗位規則，亦稱崗位勞動規范，它是對崗位的職責、勞動任務、勞動手段和工作對象的特點，操作程序，職 德等所提出各種具體要求。包括崗位名稱、技術要求、上崗標準等項具體內容。29協作規則企業單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連接配合等方面所作的規定。30. 行為規則對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節等所做的規定。31. 定員定額標準包括：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準等

8、。32. 崗位培訓規范。即根據崗位的性質、特點和任務要求，對本崗位員工的職業技能培訓與開發所作的具體規定33. 崗位員工規范在崗位系統分析的基礎上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經驗、文化程度、專 能、心理品質、勝任能力等方面素質要求所作的統一規定。34按崗位規范的具體內容，崗位規范的基本形式包括：管理崗位知識能力規范、管理崗位培訓規范、生產崗位 業務能力規范、生產崗位操作規范、其他種類的崗位規范。35管理崗位知識能力規范包括職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求36指導性培訓計劃主要內容有：培訓目的、培訓對象、培訓時間、培訓項目（實際操作）、課程的設置與課時 培訓方式、考核方法等。

9、37. 應知勝任本崗位工作所應具備的專業理論知識。如所使用機器設備的工作原理、性能、構造，加工材料的特 技術操作規程等。38. 應會勝任本崗位工作所應具備的技術能力。如使用、調整某一設備的技能，使用某種工具、儀器儀表的能力39. 監督與崗位關系說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。40. 績效考評從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。41薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬丄括薪資、利和保險等各種直接或間接的報酬。42收入：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。43.決策科學化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統、系統的決策觀念、科學的決策程序

10、、決策方法科學44編制經營計劃的方法：滾動計戈PDC循環法、綜合平衡法45. 工作崗位設計的基本原則：明確任務目合理分工協作 責權利相對應46. “因事設崗”是設置崗位的基本原則。設置崗位的要求：根據總體發責任略標要明確 崗位數量是 否最低、關系是否協調、科學充實飽滿47工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制48.績效管理的環節：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展49內部招募的特點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。50. 根據面試的結構化程度可分為結構化面試和非結構化面試。51. 培訓需求的分析一般從三個層次上進行：戰略層次、組織層次、員工個體層次。52. 培訓效果評估的指標：

11、認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率。53. 直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法等。54. 為了保證績效考評的公正公平性，企業人力資源部門應當確立兩個保障系統，即：公司員工績效評審系統、 員工申訴系統。55. 從績效面談的具體內容上區分，績效面談可分為：績效計劃面談、績效指導面談、績效考評面談、績效總結56. 企業薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則、對成本具 制性原則。57. 結果導向型考評方法主要有四種不同的表現形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。58. 目標管理法的基本步驟是：戰

12、略目標設定、組織規劃目標、實施控制。59. 工資獎金調整的方式：獎勵性調整、生活指數調整、工齡工資調整、特殊調整。60. 信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。二、判斷題（每題分，總計50分）1. 人力資源作為生產力的基本要素，是任何勞動組織從事經濟活動賴以進行的必要條件。（V）2. 人力資本投資的內生收益率遞減規律不包括邊際教育成本快速增長（X）3. 組織從事的執業開發活動不包括為了增加組織的自我洞察力而設計的活動（V）4. 人力資源制度規劃是對企業人力資源開發和利用的大政方針，政策與策略的規定（5. 組織結構設計后的實施要則不包括管理系統一元化的原則（6. 企業勞動

13、定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業備各類人員所預先規定的限額。（V）7. 企業定員亦稱勞動定員或人員編制（V）8. 企業定員是勞動定額的一種重要發展趨勢（X）9. 定員是對勞動力使用的一種數量和質量界限（V）10. 制定企業定員的標準，核定各類人員用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的生率（X）11. 社會招聘能夠給員工提供發展的機會，強化員工為組織工作的動機（X）12. 企業定員與勞動定額都是對人力消耗所規定的限額，只是計量單位不用、應用范圍不同而已。（V）13通過測試應聘者基礎知識和素質能力的差異，判斷其對崗位適應

14、性的招聘篩選的方式是面試（V）14. 外部招聘的主要方法不包括人才交流會）（15. “你的同事當眾批評你的時候，你怎么辦？ ”屬于清單式提問披巧）16. 招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標）17應聘比大于等于00時，說明在數量上完成或超額完成了招聘任務18面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握。（V）19. 面試提問時盡量提出引導性的問題，不要讓應聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免應聘者為迎合你而掩蓋 實的想法。（X）20. 根據情境模擬測試內容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。（V）21作業組是企業中最基本的協作關系和協作形

15、式）22培訓需求分析是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要）23. 對于員工層面的培訓需求調查與分析的方法以問卷調查和面談法X）24. 層次評估發的主要特點不包括層次分明循序）漸進）25培訓課程內容應以滿足個人和組織績效為出發點去選擇并組合）26. 培訓課程內容應以調動學員參與的積極性，是使培訓工作取得成功的關鍵之舉）27. 培訓的技能成果包括態度和動機在內的成果，評估情感成果的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。）28. 頭腦風暴法又稱“研討會法”“討論培訓法”。它能最大限度地發揮每個參加者的創造能力，提供解決問題 多、更好的方案。（V）29. 入職培訓制度就是規定員工上崗之前和任

16、職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工可以上崗和職。（X）30. 事件處理法以工作中的時間情況為基礎，將實際工作在可利用的資源，約束條件和工作過程模型化（31做好準備工作不屬于培訓前對培訓師的基本要求（X）32. 績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為規范（33. 在一些大公司中，總經理，管理人員或專業人員的績效考評宜采用品質制向型34. 企業成本管理體系是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件（35. 是在關鍵事件法的基礎上發展起來（V）36. 評價者根據工作某一行為發生頻率對被評者打分（V）37. 提高績效面談的質量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性

17、個適應性（V38. 績效考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及員工的當前 遠的利益。（V）39. 直接形式的薪酬不包括年終分紅）40影響企業整體薪酬水平的主要因素，不包括薪酬策略（41支付相當于與昂崗位價值的薪酬，體現了企業薪酬管理的對成本具有控制性原則（X）42. 體力消耗強度指標，評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度（43. 結果效度是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度（44因素比較法是一種最簡單的崗位評價方法（45. 董事會是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構（46. 標準工作時間

18、是由國家法律制度的規定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間（47用人單位內部勞動規則是以用人單位為主體制定的（X）48. 在沒有成立工會組織的企業中，集體合同有企業人事部門與企業簽訂（49勞動行政部門在收到集體合同后的內為提出異議的，集體合同即行生效）（50.在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時間長度劃日以上的失能傷害為重傷V（）三、單項選擇題（每1題分，總計50分）1. 組織開發的基本出發點是改善整個組織的 （A. 結構B.職能 C.文化 D.制度2. 以下關于崗位規范和工作說明書的區別，不正確勺）是（A. 兩者涉及的內容不同B.兩者結構形式不同C. 兩者突出的主題不同D.兩者適用范圍

19、不同3. 以下關于勞動定員與勞動定額的表述，不正確的是 （A. 二者的應用范圍相同B. 二者的計量單位不同C. 二者的內涵完全一致D. 勞動定額采用的勞動時間單位是“工H工日”4. 以下關于勞動效率定員法核算指標的表述，不正確是（A. 班產量定額工時總額工作時間B. 工人勞動效率勞動定額X定額完成率C. 以手工操作為主的工種更適合用此方法D. 其實都是根據工作任務量和勞動定額核算定員人數5. （ D ）不屬于外部招募的缺陷。A. 篩選難度大B.招募成本大C.進入角色慢D.不利于創新6. （ C ）主要是為了適應高層次人才的需求與高級人才的求職需求發展起來的。A. 校園招聘 B.借助中介C.獵頭

20、公司 D.熟人推薦7. 筆試往往很難測試應聘者的）A.性格與興趣B.專業知識C.社會文化知識D.專業能力8. 選拔成本效益的計算公式為）A. 選拔成本效擷用人數招聘總成本B. 選拔成本效益被選中人數招募期間的費用C選拔成本效益被選中人數選拔期間的費用D. 選拔成本效証式錄用的人數錄用期間的費用9. （ D ）具有省時的特點，能盡快檢查出某種測試方法效度。A.預測效度B.費用效度 C.內容效度 D.同側效度10. （ B ）是指通過培訓需求分析以明確哪些崗位人員需要培訓，需要提高的是知識、技能，還是能力素質。A.排他分析B.需求確認 C.人員分析 D.因素確認11用強制分布法從最優到最差的具體百

21、分比可以。是 （A.10%、 20%、 30%、 40%、 10%B.5%、 10%、 20%、 20%、 5%C. 10%、 20%、 40%、 20%、 10%D.5%、 20%、 30%、 15%、 5%12. 員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功、無效的工作行為導致失敗，在這樣的工作領域申 采用A進行考評。A.重要事件法B行為定位法C加權選擇量表法D.行為觀察法13. 行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法者都可稱為（A.關鍵事件法B重要事件法C錨定等級法D行為觀察法14在績效管理實踐中（，C）的主要缺陷是適用范圍較小。A.關鍵事件法B行為錨定法C加權選擇量表

22、法D.行為觀察量表法15. （B是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成績和勞動的結果。A.關鍵事件法B.結果導向型考評方法C加權選擇量表法 D.行為觀察量表法16. 為下屬提供清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用的是（A.績效管理法B績效標準法C直接指標法D目標管理法17. 對從事科研教學工作的人員，如大學教師、律師等，因為他們每天的工作內容是不同的，無法用完全固化的 指標進行考量，考評的方法應采用（A.目標管理法B成績記錄法C驗證成績法D專家評估法18. 在設計績效考評方案時，以的直接主管作為信息的主要來源。A.該考評者B.該被考評者C上級考評者D員工19. 采集（C

23、期內相關信息，預訂面談時間、地點、內容，提前做好準備工作，根據考評標準評判下屬的業:A.績效面談B.績效考評C.考評D.績效管理20. 品質主導型的績效考評是考評員工勺為主。A信念B潛質C溝通能力D心理品質21. （D適用于員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布。A排列法B.選擇排列法C成對比較法D強制分布法22. （A）比目標管理法具有更多的考評標準，而且更加詳細具體。A.績效管理注.目標管理法C直接指標法D成績記錄法23. 保障企業A制度，可使績效管理制度設計得到有效貫徹和實施。A.績效管理B.績效程序C績效理念D.績效考評24. 加拿大的專家認為，組織未來所面臨的挑戰主要是建于 之上的一

24、系列績效改進活動，即可稱為“績效 管理”。A.績效管理設計B.績效考評C績效激勵D績效發展25. 同級考評過程中失敗的重要原因是（A.同事更了解被考評者B.同事更了解被考評者的潛質、工作能力C同事對被考評者了如指掌.受人際關系狀況的影響26. 考評者是保證績效管理有效運行和工作質量白C。（A.客體B.關鍵C主體D.中心27. (C的適用性是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質之間的對應和一致性。A.工作實用性B.工作適用性C考評方法D績效考評28. 從事管理性或服務性工作的人員宜坯用(特征為導向的考評方法。A行為、品腑.行為、素質C潛在、能力D溝通、人際29. 個工時完成合格產品牛，要比“迅速

25、及時完成本道工序加工任務”具體清晰得多，體現的是(A.考評的在檢驗 B.考評指標檢驗C考評標準準確性檢驗.考評復雜簡易程度檢驗30. (C即在績效管理未期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面 進行的全面回顧、總結和評估。A.績效計劃面談B.績效指導面談C績效考評面談D績效總結面談31. 在面談方法中“一箭雙雕效率較高的是(D績效面談。A單向指導B解決問題C雙向傾聽D綜合式32借助于文字和口頭的通知方式，會增加一定的工作量，但卻十分必要，這是績效面談準備劃作的(A單向面談B.雙向面談C擬定面談D績效面談33. 某下屬績效計劃的目標是在本期內市場銷售1額2達0

26、萬到元，實際完成了80萬元，實際與計劃的差距4是0萬元， 這采用的是B)。A水平比較法B目標比較法C橫向比較法D縱向比較法34. 某企業布先生在上季度考評時，一次產品抽樣的不合3格%，率而為本季度該員工的一次產品抽查的不合格率為 5%比上個季度超出個百分點，在分析工作績效時應采用 (A.目標比較法B.差距比較法C橫向比較法D水平比較法35. ( A)可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評A.總體評價法B總體功能分析法.總體結構法D.總體分析法36. 保障企業績效管理系統的正常運行應當加強對總體系統的(A.診斷和分析B.調整和改進C真實和準確D決策

27、和發展37. 以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎，么重樣點”是考量該員工是一個具有何 種潛質的人，這是(B)的績效考評。A.行為主導型B品質主導型C效果主導型D.關鍵主導型38. (B)考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的晶質和個性特征。A.關鍵事件法B重要事件法C行為描述法D.事實事件法39. (B等級評價是行為決定性等級量表法或行為定位等級法。A.關鍵事件B.行為錨定C行為觀察D加權選擇40. （C是由員工與主管共同協商制定個人目標，個人的目標依據企業的戰略目標及相應的部門目標而確定的A績效標準法B直接指標法C目標管理法D戰略目標法41薪酬水平一般的企業應注意市場薪酬水平的（A.2

28、5點 處 B.50點 處C.75點處D.90點 處42.適當拉開員工之間的薪酬差距體現了原則。A對外具有競爭朋.對內具有公正性C對員工具有激勵性D對成本具有控制性43勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的情況下，其所在企業應支付的最低勞動報酬叫做（A.最低工資率B.最低工資C最低工資數額D最低工資制度44. 崗位評價方法中成本相對較低的是（A.排列法B.分類法C.因素比較法D評分法45員工獲得的一切形式的報酬可稱為（A薪資B.物品C.薪酬D福利46. （ B）通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。A薪資B.工資C.薪酬D薪金47員工起額勞動的報酬包括紅利、傭金、利潤分成等，可稱

29、為（A福利B收入C報酬D獎勵48薪酬是A對員工的貢獻（包括員工的態度、行為和業績等）所做出的各種回報。A組織B集團c.公司D.領導49. 以下說法中不是企業員工薪酬管理的基本目標的是（A. 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才B. 對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報c.合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力D. 加強員工的管理，確保勞動出勤率50. 企業在對市場調查時，薪酬水平高和低的企業應分別注意處的薪酬水平。A.25和 90%B.50和 90% C.75和 25%D.90和 50%四、多選題（每題1 分，總計100分）1. 以下關于

30、勞動力市場性質的表述，正確的有）（A. 勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件B. 勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C. 勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值D. 勞動力市場交換具有最高效率，消耗最低費用E. 薪資福利保險是實現和決定勞動力市場交換行為的必要手段ABCD2. 以下關于摩擦性失業的表述，正確的有（）A. 是低效率利用勞動資源的需求B. 是一種非正常性失業C. 是動態性市場經濟的一個自然特征D. 是一種崗位交換之間的失業E. 表明勞動力經常處于流動過程之中CDE3. 以下關于勞動法的基本原則的表述，正確的有）。（A.它具有高度的權威性B.它具有高度的穩定性C. 其穩定

31、性低于勞動法律制度D.其權威性低于勞動法的具體規定E. 它反映了所調整的勞動關系的特殊性ABE4. 集體合同制度規定了（）。A.履行集體合同的規則B.監督集體合同的規則C. 檢查集體合同的規則D.訂立集體合同的規則E. 協商、訂立集體合同的程序ABCDE5. 一般戰略控制標椎包括（）。A.成效標準B.品質標準C.廢棄標準D.能力標準E. 行為標準AC6. 投入期企業可以采取的營銷策略有（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.緩慢掠取策略D.混合掠取策略E. 快速滲透策略ABCE7. 管理者與領導者比較，其主要特點有）（。A.正確地做事B.制定計劃和實施計劃C.做正確的事D.詢問如何和如何做E

32、.詢問什么和為什么ABD8 .人的心理過程包括（ ）的相互聯系和影響。A.思維活動B.記憶活動C.認知活動D.情感活動E.意志活動CDE9. 人力資源費用規劃的內容包括（）。A.人力資源費用的預算B.人力資源費用的審核C.人力資源費用的核算D.人力資源費用的控制E.人力資源費用的結算ABCDE10. 工作崗位分析是對崗位的（）進行系統研究，并制定出崗位人事規范的過程。A.性質任務B.職責權限C.崗位關系D.勞動環境E.員工關系ABCD11. 以下關于工作說明書的描述，正確的有）（。A.內容可繁可簡B.身體條件包括體格和體力兩項要求C.資歷是由工作經驗和學歷條件構成D.工作權限可以不必與工作責任

33、相一致E.崗位職責主要包括職責概述和職責范圍ABCE12. 采用倒算的方法，核算本單位或個人加工某產品時的實耗工時指標，需掌握的統計數據應）。當包括（A.制度工時和缺勤工時B.加班加點工時C.停工工時和非生產工時D.停工被利用工時E.有效工時和被占用工時ABCD13 .工作崗位定員主要根據（ ）等因素來確定定員人數。A.工作量B. 工作任務C.崗位區域D.E.實行兼職作業的可能性人員素質ABCE14.內部招募的優點包括（ ）A.準確性高B.C.適應較快D.E.費用較低選擇余地大激勵性強ACDE15 .網絡招聘的主要優點是（ ）。A.不受時間地點限制B.C.能保證應聘者質量D.E.成本較低方便快

34、捷ABE16.在面試過程中，考官應該（）。A. 了解應聘者的知識和技能選擇幅度大涉及范圍廣 適合于高級人才的選拔B. 創造一個融洽的會談氣氛C. 讓應聘者了解應聘單位的情況D. 讓應聘者充分的尊重自己E. 決定應聘者是否通過本次面試ABCE17. 心理測試主要類型包括（ ）。A.人格測試B.素質測試C.興趣測試D.品質測試E.能力測試ACE18. 企業人員招聘成本的具體形式包括（）。A.招募成本B.安置成本C.重置成本D.間接成本E.離職成本ABCE19. 勞動分工主要包括（ ）等多個層次。A.性別分工B.一般分工C.特殊分工D.個別分工E.年齡分工BCD20. 培訓需求組織整體層面分析的信息

35、來源包括）（。A.政府的產業政策B.工作分析C. 質量控制報告D.員工的工作行為E.企業的生產率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率等ADE21. 人工成本組成由（）。A.從業人員的勞動報酬 B.社會保險費用c.住房、福利費用D.教育經費E.勞動保護費和其他人工成本ABCDE22. 社會保險費組成是（）。A.養老保險B.醫療保險C.失業保險D工傷保險E.生育保險費用ABCDE23. 人工成本核算的重要意義組成包）括。（A.企業知道自己使用勞動力所付出的代價了解產品成本和人工成本的主要支出方向c.及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支改善費用支出結構，節約成本E.降低產品價格，提高市場競爭力AB

36、CDE24. 一個國家的國民生活保障系統稱為社會保障，可）分層為次（。A經濟保障B.服務保障C.生活保障D安老服務E精神保障ABE25. 社會保障體系中社會福利包括（）。A.公共設施B.財政補貼C.居民住房D生活補貼E.集體福利ABCDE26. 員工提取公積金的條件是（）。A.購買、建造、翻建、大修自住冊休、退休C.完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系D戶口遷出所在的市、縣或者出境定居t還購房貸款本息或房租超過家庭工資收入的規定比例ABCDE27. 員工死亡后可由（）提取公積金賬戶內的存儲余額。A.繼承人B.受遺贈人C父母 D.妻兒 E.親屬AB28. 勞動法律關系的特征是）（。A.勞動法律

37、關系的內容是權利和義務B.勞動法律關系是單務關系C. 勞動法律關系具有國家強制性D.勞動法律關系是雙務關系E.勞動法律關系不是強制性法律ACD29. 勞動法律行為成立應當符合的基本要求是）。（A. 行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖B. 意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容C行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別D. 勞動法律行為不依當事人的主觀意志為轉移E. 勞動法律行為不依當事人的主觀需求為轉移ABC30. 勞動爭議處理制度中的調解，其基本特點是）（A.群眾性B.自治性 c.國家性D.強制性 E.非強制性A

38、BE31. 集體合同與勞動合同的區別是（）。A主體不同B.內容不同c.功能不同D法律效力不同E.集體合同必須采用書面形式，勞動合同可以不采用書面形式ABCD32. 訂立集體合同應當遵循的原則是）（。A.不得采取過激行為B.誠實守信，公平合作c.兼顧雙方合法權益D相互尊重，平等協商.遵守法律、法規和國家有關規定ABCDE33. 職工代表大會的職權具體表現是）（。A.審議建議權B審議通過權.審議決定權D評議監督槌.推薦選舉權ABCDE34. 職工參與企業、民主管理的形式）有。（A組織參與B.崗位參與c.個人參與D全體參與E共同參與ABC35. 勞動關系的表述各不相同，分別表述）為。（A.勞資關系B

39、.勞工關系c.雇傭關系D產業關系E.勞動者關系ABCD36. 高斯博和帕爾默將勞動關系表述，為一：種雇員通過提供體力和腦力勞動來換取雇主所提供報）酬關的系（。A經濟B社會c.勞務D政治E.勞動ABD37. 勞動法律行為包括（）等。A.合法行為 B.違約行為C.行政行為D仲裁行為E.司法行為ABCDE38. 勞動關系的調整方式依據調節手段的不同主要分為）。（A.通過勞動法律、法規對勞動關系的調整勞動合同規范的調整c.集體合同規范的調整.民主管理制度的調整E企業內部勞動規則的調整ABCDE39. 集體合同是根據勞動法律法規簽訂的，內容包）括。（A.工作時間B.勞動報酬c.休息休假D勞動安全衛生E.

40、保險福利ABCDE40. 集體合同的特征是（）。A.集體合同是規定勞動關系的協集體合同是雇主與雇員的雙務協議C. 工會或勞動者代表職工一方與企業簽集體合同是定期的書面合同E.職工代表大會是代表勞動者利益的組織ACD41. 簽訂集體合同的常用程序包括（）。A.確定集體合同的主體B.協商集體合同c.政府勞動行政部門審核. D.審核期限和生效E.集體合同的公布ABCDE42. 用人單位內部勞動規則是用人單位依據國），家進（行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。A.勞動法律、法規的規定B.結合用人單位的實際c.在本單位實施D.協調勞動關系E.合理組織勞動ABCDE43. 用人單位內部勞動規則的特點是（）

41、。A.制定主體的特定性B.企業和勞動者共同的行為規范c.企業和勞動者的勞動權利和義務）.用人單位內部勞動規則必保勞動者的安全E.企業經營權與職工民主管理權相結合的產物ABE44. 勞動合同管理制度包括的主要內容是（ ） 。A.勞動合同履行的原則B.員工招收錄用條件、有關專項協議草案審批權限的確定c.勞動合同續訂的審批辦法.試用期考查和員工檔案的管理辦法E.解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序ABCDE45. 保證企業維護正常的生產、工作秩序的規則是）。（A.時間規則B.組織規則c.崗位、協作規貝D.品行規則E.其他規則ABCDE46. 制定勞動定員定額應注意的事項）是（。A. 必須緊密結

42、合企業現有的生產技術組織條件B. 制定勞動定額的技術組織條件必須是企業現有的或是按照勞動合同的規定企業可以提供的條件c.勞動定額所規定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限D. 符合勞動安全衛生要求E. 制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法ABCDE47. 用人單位內部勞動定員規則的內容包）括。（A.勞動合同管理制度B.勞動紀律c.勞動定員定額規則D勞動，崗位規范制定規貝歸.勞動安全衛生制度和其他制度ABCDE48. 用人單位內部勞動規則制定的程序是）（。A.職工參與B.民主參與c.工會參與D正式公布E征求意見AD49. 平等協商與訂立集體合同程序的集體協商的主要區）別。是（A.主體不同B.

43、目的不同c.程序不同D.內容不同E.法律效力與法律依據不同ABCDE50. 企業建立標準信息載體，具體有（ ）。A制定標準勞動管理表單B制定標準的生產運行c.匯總報表D. 正式通報 E. 例會制度ACDE51. 員工滿意度調查應對（）方面進行全面評估。A.薪酬B晉升c.管理D工作E.環境ABCDE52. 實施員工滿意度調查的目的包括（）。A.診斷公司潛在的問題找出本階段出現的主要問題的原因c.評估組織變化和企業政策對員工的影促進慫司與員王之間的溝通和交流E增強企業凝聚力ABCDE53. 員工滿意度調查的步驟是（）。A.確定調查對象B.確定滿意度調查指向確定調查方法D確定調查組織E. 調查結果分

44、析ABCDE54. 溝通語言的選擇包括（）。A.減少語言失真對溝通的干擾B.恰當的圖像是語言形象化的助手c.適當運用體態語言D標準管理表單設計科學、合理E.借助行為了解信息ABCDE55. 工作時間的法律范圍包括（）。A. 勞動者實際從事生產或工作所需進行準備和結束工作的時間號B. 勞動者實際完成工作和生產的作業時間c.勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間D. 工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間E連續從事有害健康工作需要的間歇時間ABCDE56. 工作時間的種類分為（）。A.標準工作時間B.計件工作時間.綜合計算工作時間D. 不定時工作時間.縮短工作時間ABCDE57

45、. 限制延長工作時間的措施包括（）。A.條件限制B.時間限制:.延長工作時間應支付勞動報酬D人員限制E. 工作場地限制ABCD58. 我國最低工資使用適用于（）。A.境內企業B.個體經濟組織C.國家機關D.社會團體E.事業組織ABCDE59. 勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素作了原則性的規定，主）要。是（A. 勞動者本人及平均瞻養人口的最低生活費用B. 社會平均工資水平c.勞動生產率D.就業狀況E.地區之間經濟發展水平的差異ABCDE60. 不是確定最低工資標準的通用方法是）（。A.比重法 B. GBPC.恩格爾系數法D.基尼系數E.消費水平BDE61. 工資支付的一般規則是）（。A

46、.貨幣支付B.實物支付C直接支付D按時支付E.全額支付ACDE62. 用人單位按法律規定可以代扣的勞動者工資包）。括（A. 代扣代繳的個人所得稅B. 代扣代繳勞動者個人負擔的各項社會保險費用c. 法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、瞻養費D. 法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用E. 用人單位按規定代扣住房公積金ABCDE63. 特殊情況下的工資支付包括）（。A. 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同B. 勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間c. 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休息期間D用人單位停工、停業期間E.用人單位破產終止或解散ABCDE64. 職業安全衛生防護用

47、品管理臺賬分為）（。A.一般防護用品發放臺賬B.特殊防護用品發放臺賬c.防護用品購置臺賬D防護用品修理、檢驗、檢測臺賬E.真空作業用品臺賬ABCD65. 企業新招募的員工實行的安全衛生教育包）。括（人組織入廠教育B.組織車間教育c.組織班組教育D組織上崗教育組織生產教育ABC66. 組織工傷傷殘評定時被認定為工傷的）有。（A.因工作原因受到事故傷害B.因履行工作職責受到暴力等意外傷害c. 患職業病D. 上下班途中，受到機動車事故傷害E.在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在時之內經搶救無效死亡的ABCDE67. 根據我國工傷保險的有關規定，工傷醫療期待遇不包括）（等。A.醫療待遇B.領取傷殘

48、撫恤金領取傷殘補助金工傷津貼E.福利待遇BC68. 勞動保護費用的類別主要有）（。A.勞動安全衛生保護設施建設、更新改造個人勞動安全衛生防護用品費用c.勞動安全衛生教育培訓經費D.有毒、有害作業場所定期檢測費用E.工傷認定、評殘費用及工傷保險費ABCDE69. 勞動法律關系的特征包括（）。A.勞動法律關系的內容是權利和義務 勞動法律關系是雙務關系c.勞動法律關系具有國家的強制性D.勞動法律關系是主體關系E.勞動法律關系是勞務調整的關系ABC70. 勞動法律關系包括的內容是）（。A.勞動法律關系B.勞動法律關系的特征c.勞動法律關系的構成要素.勞動法律事實E.勞動關系實施ABCD71. 下列屬于

49、勞動關系的調整方式的是（）。A.勞動法律法規B.勞動合同c.集體合同D. 民主管理制度和企業內部勞動規則E.勞動爭議處理制度和勞動監督檢查制度ABCDE72. 我國集體合同可分為()A.基層集體合同B.企業集體合同c.行業集體合同D地區集體合同E.手工業集體合同ACD73. 企業民主管理制度的組成包括()。A.職工代表大會.職工代表大會制度的特點職工代表大會的職權職工代表大會的職能 E.職工代表大會履行的義務ABC74. 基本勞動條件的決定貫徹()三方性原則。A.政府B.企業C集體 D.合同E.工會ABE75. 根據員工滿意度調查的目的確定調查的內容，包括)(等。A.薪酬制度、考核制度.培訓制

50、度、組織結構及效率c.管理行為方式D.工作環境、人際關系E.員工發展ABCDE76. 員工滿意度調查方法和調查問卷包)括內(容。A.問卷調查B.訪談調查 C.目標型調查D.描述調查 E.選定型調查ABCDABCD77. 外部招募的優勢主要體現和CD。)(A)適應性較快(B)有利于招聘一流人才)帶來新思想(D)有利于 樹立良好形象E)帶來新方法78. ( ACE屬于內部招葬方法。)推薦法(B)校園招聘(C)檔案法(D)網絡招聘E)布告法79. 簡歷的篩選應涉及到BCDE等幾個方面.(A)審查應聘者的隱私(B)審查簡歷中的邏輯性分析簡歷內部結構(D)審查簡歷的客觀內容)對簡歷的整 體印象 80勞動

51、環境優化的內容包BCE ) . (A)辦公桌安排(B)噪聲(C)溫度和濕度(D)空氣(E)照明與色彩81. 效度評估中的效度主要ABD )。(A)預測效度(B)內容效度C)信度效度(D)同循效度E)內部一致性82. 培訓需求分析是ACE的前提。(A)確定培訓目標(B)進行培訓評估C)設計培訓計劃(D)培訓經費預算 (E)有效實施培訓83根據培訓階段的不同.培訓需求分析可以分為)(A)長期培訓需求分析(B)目前培訓需求分iC)中期培訓需求分析(D)未來培訓需求分框)短期培訓需求 分析84. 面談法有AC等具體操作方法(A)個人面談法(B)現場面談法C)集體會談法(D)團隊分析法E)任 務分析法8

52、5. ( ABCE屬于培訓需求分析模型。(A)循環評估模型(B)績效差距分析模醴)全面性任務分析模型(D)薪酬差距分析模紙)前瞻性培訓需求 分析模型86. 參與型培訓法包括ACE。(A)案例研究法(B)特別任務法C)頭腦風暴法(D)個別指導法E)模擬訓練 法87. 培訓前對培訓師的基本要求包括DE。(A)做好準備工作B)與學員搞好關系C) 了解學員的喜Q)決定如何在學員之聞分組(E)對,培訓者指南中提到的材料進行檢查.根據學員的情況進行取舍88. 建立員工申訴系統，主要功能應(包ADE。(A)減少矛盾和沖突B)使考評者了解員工意愿)提高員工的工作積極性)允許員工對考評結果提出異議(E)使考評者

53、重視信息的采集和證據的獲取89根據面談內容的不績效面談可以區分為ACD)E(A)績效計劃面談B)績效提高面談C)績效指導面談D) 績效總結面談E)績效考評面談90. ( ABCDEW略的制定可以促進工作績效的改進與提高全面激勵(B)組織變革C)負向激勵(D)人 事調整(E)正向激勵91. 關于目標管理法說法正確的是BE )(A)目標管理法的結果易于觀鍘目標管理法適合對員工提供建議便于不同部門問績效橫向比較(D)目標管理法直接反映員工的工作內)®標管理法適合對員工進行反饋和輔導92薪酬表現形式包括ACDE) (A)精神的與物質的(B)穩定的與非穩定(C)有形的與無形的(D)貨幣的 與非

54、貨幣的E)內在的與外在的 93.外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括E)。(A)基本工資(B)年薪(C)激勵薪酬(D)紅 利(E)績效工資 94制定企業薪酬管理制度的基本依據包括D ).(A)薪酬調查(B)掌握企業勞動力供給與需求關系崗位分析與評價(D)掌握競爭對手的人工成本狀E況 掌握競爭對手的財務支付能力95. 社會保險包圾BCDE)。 (A)養老保險(B)失業保險(C)工傷保險(D)醫療保險E)生育保險96. 物質利益原則有非常豐富的內涵.其主要內(容包CDE)(A)物質利益促進機制(B)物質利益約束機也)物質利益激勵機制(D)物質利益調節機怨)物質利益平衡機制97. ( ABC

55、E都可以成為勞動法律關系的客體)保險福利(B)工資(C)工作時間(D)員工(E)休息休假98. 勞動關系調整的方式包括ABCDE )(A)勞動合同規范的調整(B)企業內部勞動規則的調整集體合同規范的調整(D)勞動爭議處理制度的調整(E) 民主管理制度的調整99. 集體合同在協調勞動關系中的重要作用包括DE.)(A)有利于企業約束員工加強企業的民主管理)有利于協調勞動關系(D)維護職工的合法權益)彌補勞動 法律法規的不足100平等協商與集體協商的主要區別BCDE)。(A)主體不同(B)法律效力不同C)目的不同(D)法律依據不同;E)程序不同五、簡答題(每題5分，共計1 00分)1 .勞動法律關系的含義和特征包括有哪些?方面答：所謂勞動關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇 與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。勞動法關