1、完整的薪資系統的設計方案 人力市場跟錢的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當中，挑到適合自己公司的人才，就特別重要的。這里特殊強調適合的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。因為，每家公司有其薪資水準、規模大小、工作環境、企業文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業的，公司就會變得比較好。 對於一個負責設計薪資系統的人，心中一定要有結構圖，薪資應包含哪些項目? 每一個項目在整個薪資系統中的意義是什麼? 將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家好像都耳熟能

2、響，但是要能找到幾個人，來解釋這些項目應如何應用，及其結構應如何設計，可能就不多了。 1.薪資設計的基本精神 雖然不管薪資系統設計的多好，都有人會不滿足，但至少好的薪資系統，應包含下列層面: 1.1.、合理薪資 - 重新以合乎社會行情的薪資，進行薪資設計 - 薪資與員工自己辛苦及付出相等 效率、能力 - 須比較公司內其他同職等、同性質工作員工的薪資 - 薪資須依職務(工作)來劃分、考量 - 解決各部門獎金差異過大的情形 - 薪資調整的規則透明化 1.2獎金的來源 - 日常獎金 與員工本身效率的提升及部門績效有關 - 員工紅利 視公司獲利的狀況 - 專案獎金 以登記有案之專案為主 - 年終獎金

3、漸漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月) 1.3部門主管的薪資 - 權責、績效結合的薪資 - 采年薪制，依部門主管的權責制定其年薪總額 - 其中經、副理，視其職務狀況需要者，亦納入年薪制 - 不論任何部門主管，依每年目標及績效，打算所得 - 薪資凹凸打算在自己 - 公司利益與主管息息相關 1.4一般水準以上的福利制度 2.薪資的設計步驟 一般狀況，薪資的設計實在相當的麻煩，因為這中間牽涉相當多的因素，有的是與公司政策相關，有的是外界行業間的比較，假如不花費心血，真的不簡單轉變薪資結構。不過薪資設計的過程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要根據些順序進行，還是可以整理出頭緒的，有關薪資設計

4、步驟大約下列幾項。 2.0 認清公司的人事理念與人事政策 2.1.調查外界或同行(業)起薪水準 2.2.打算自己公司薪資政策-新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額 2.3.有相關工作經驗的薪資定義 2.4.設計薪資結構 2.5.主管薪資 2.6.年終獎金 2.7.調薪政策 2.8.升遷、工作調動與薪資的關系 2.9.各種加給的考量 2.10.薪資上限的觀念 2.11.福利制度 2.12將以上有關薪資系統，整理成公司內部的規章制度 3.1.調查外界或同行(業)起薪水準 不論公司大小或行業別，起薪都有個行情，差別只是凹凸而已。即便是工讀生都是有行情。因此負責設計薪資系統的人，一定要先調查外界一般

5、的行情，例如工科的高工、專科、大學、研究所起薪是介於什麼范圍。 集資料的方法有向同業打聽、從報紙、各種雜志或是人力資源協會(聯誼會)等等，都可以得到一些資訊。即便是同業間，起薪都會不太一樣，因此了解薪資的過程要特殊小心，以免將公司薪資設計成偏低或偏高都不好。因為日常性的薪資，是公司固定的人事費用，除非人走了，否則公司就會一直背負著薪資費用。 另外，對同業調查時，要深入了解其薪資結構、福利、 分紅等細節。以免誤會了同業間的薪資水準。尤其是聽員工所轉述的說法，更是會讓人摸不著邊。因為員工所講的，一定挑自己有利的部分來談，例如，別的公司起薪多高，但撬強贍苊揮蟹趾熘貧然蚴槍善迸涔桑蚴墻廈揮兄貧取艿潰蚴

6、瞧鸚剿淙喚細擼敲吭旅揮薪苯鸕鵲齲廡蛩匾歡擾宄拍?清自己公司的薪資系統如何變更或是認清自己公司所處的水準。 沒有一家公司可以永久是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。所以公司的薪資水準，是要在同業中最高、中等或是再低一點，就要先設想好。因為對一部份的人來講，公司規模、知名度及長久發展意愿，也是影響一個人就業的意愿。 因此一家小公司，除非公司基礎雄厚，否則是不可以較高的起薪水準在人力資源市場上，吸引新人的。因為那樣做法，對公司的效益并不會很明顯。 一個公司的成長，在初期總是漸進的，等到公司越來越好，在業界或是社會上越來越出名，在人才的招募上，自然就越來越順手。因此，在成為賺錢（或是很賺錢）的公司之前，

7、公司總是限制較多，因此公司要能一下子汲取許多很好的人才，坦白講是有困難的。不過，有時公司在特別狀況下，總是會有汲取一些較高水準的人員之需要，這時薪資怎麼辦呢？這在薪資制度設計上，是可以有這彈性的。這點在以後的薪資制度實例當中，會有具體說明。 3.2.打算自己公司薪資政策 3.2.1薪資系統的理念 薪資系統的設計，一定要考慮活性化的問題。所謂活性化，指的是不論個人工作調動或公司業績有所起伏時，員工的薪資不會長久停在某一金額。因為，這樣的系統，會使績效或能力好的人感到懊喪，最終會離開公司。績效或能力不好的人簡單濫竽充數，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。 所以薪資系統假如能活性化，則景氣不好時，新進人

8、員(譬如年資叁年以內的人)可以調薪，表現好的員工也可調薪， 資格晉升的人也可調薪，職務調高的人，也可調薪。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時，該調薪的人也應當先調整後，再整體調整，這樣對個人才是最公正的方式。 假如遇到不景氣就全部不調薪，降薪時卻人人有份，那好的人怎麼會留在公司呢？所以，一個公司的薪資系統，不應當因為單純的因素或是決策者的好惡，就使整個薪資僵化，這是設計薪資系統的人，應當有的觀念。 3.2.2新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額 依據以上這些資料，即可開頭擬定公司中不同學歷起薪的標準。不過在擬定時，也幾點因素需事先 清。第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所

9、不同? 第叁，補校、夜校同等學歷是否要另外規定? 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認同，否則將來要是女性同仁有所質疑或是群起抗議時，總是要有個說法。一般說來，這是全世界共同的現象，不只是起薪，連擔當高階主管的女性人數，也是偏低。這是因為性別造成在工作負擔能力、壓力承受能力、體能狀態等等的差別，因此在薪資上有所差異。因此，男女生起薪要不要有所差別，要先做個打算，之後即可打算差別多少。一般狀況，同樣大學理工科，男女生差個二、叁仟元。 工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要依據自己公司的特性打算，一般制造業，工科大部分比商科、文科起薪較高，這點也可參考一些薪資的調查報告。無論怎樣，起薪的打算是一個供需的關系。一般狀況，因為文法商科的供給較多，因此薪資比理工科起薪低一點，這是很正常的。一般狀況，同樣大學畢業，理工科與非理工科，有的公司沒也差別，也的則差個