1、助理人力資源管理師第五章基礎(chǔ)知識(shí)考點(diǎn)助理人力資源管理師第五章基礎(chǔ)知識(shí)考點(diǎn)考點(diǎn)一薪酬的概念薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。薪酬的內(nèi)容：包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的;有形的與無形的；貨幣的與非 貨幣的；內(nèi)在的與外在的等等。考點(diǎn)二與薪酬相關(guān)的其他概念報(bào)酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。收入：薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。薪給：工資和薪金。獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等。福利：公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn) 等。分配：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入 的分配，報(bào)考初次分配、

2、再分配。考點(diǎn)三薪酬的實(shí)質(zhì)考點(diǎn)四影響員工薪酬水平的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績(jī)效、職務(wù)或崗位、綜合素 質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資 支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品的需 求彈性、工會(huì)的力量、企業(yè)的薪酬策略。考點(diǎn)五企業(yè)薪酬管理的基本原則 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，確保 企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一 定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對(duì)人才失去吸 引力； 對(duì)內(nèi)具有公正性原則。支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬； 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。適當(dāng)拉開員工

3、之間的薪酬差距； 對(duì)成木具有控制性原則。在實(shí)現(xiàn)前面三個(gè)基本原則的前提下， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的 實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行必要的控制。考點(diǎn)六企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善分類：薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)等。要點(diǎn)：薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬制度方 而有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。考點(diǎn)七薪酬體系的類型考點(diǎn)八薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪 酬管理的核心。包括：補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、 統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。考點(diǎn)九崗位薪酬體系設(shè)計(jì)考點(diǎn)十績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)

4、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)由薪酬管理和績(jī)效管理組成。要點(diǎn)：（1）績(jī)效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績(jī)效評(píng)估。（2）績(jī)效評(píng)估 是一個(gè)系統(tǒng)的工作過程，包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、結(jié) 果的運(yùn)用等。（3）崗位分析和職位評(píng)價(jià)、薪酬管理、績(jī)效管理都是人 力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐。（4）績(jī)效薪 酬體系根據(jù)績(jī)效的完成程度決定薪酬的高低。考點(diǎn)十一獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法傭金、超時(shí)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、超利潤(rùn) 將。考點(diǎn)十二薪酬制度的類別從橫向分類看，薪酬制度包括以下內(nèi)容。薪酬制度的類別：工資制度：最基本的制度，分為計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資；獎(jiǎng)勵(lì)制度：對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績(jī)效的一種貨幣形式的勞動(dòng) 報(bào)酬

5、。分為績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、超利獎(jiǎng)；福利制度：企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償;根據(jù)福利的內(nèi) 容員工福利可分為法定福利和補(bǔ)充福利，根據(jù)福利享受的對(duì)象可以 分為集體福利和個(gè)人福利，根據(jù)福利的表現(xiàn)形式可分為經(jīng)濟(jì)性福利 和非經(jīng)濟(jì)性福利。津貼制度：對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào) 酬。分為崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象;是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的 抽象化、定量化過程;需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)原則;實(shí)用性原則;標(biāo)準(zhǔn)化原則;能級(jí)對(duì)應(yīng) 原則崗位評(píng)價(jià)的基本功能：為內(nèi)部公平公正提供依據(jù);量化崗位綜合 特征;橫向比較崗位的價(jià)值;為

6、崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)考點(diǎn)一崗位評(píng)價(jià)的定義崗位評(píng)價(jià)，是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)所 設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度、所需資格條件等 進(jìn)行評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定, 以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。考點(diǎn)二崗位分析與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系崗位分析主要是包括了崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容，而 崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗 位的相對(duì)價(jià)值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供 依據(jù)。考點(diǎn)三崗位評(píng)價(jià)的主要步驟（1）組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)。（2）制定、討論、通過崗位評(píng)價(jià)體 系。（3）制定崗位評(píng)價(jià)表，評(píng)價(jià)委員人手一份。（4）評(píng)委

7、會(huì)集 體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（5）集體討論。（6）代表性 崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息。（7）評(píng)委打點(diǎn)。（8）制定崗位評(píng)價(jià)匯總表, 匯總各位評(píng)價(jià)委員的評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。（9）根據(jù) 匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。（10）根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情 況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，并確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。（11）根 據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表。 （12）將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行復(fù) 評(píng)。（13）將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì) 工作結(jié)束。（14）將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通 過，形成最終的

8、崗位等級(jí)序列表。考點(diǎn)四崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)不僅從屬于企業(yè)勞動(dòng)管理系統(tǒng)，而且從屬于企業(yè)管 理大系統(tǒng)。崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)主要由以下幾個(gè)子系統(tǒng)組成。1. 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)在人力資源管理中企業(yè)把影響崗位工作的因素歸結(jié)為崗位責(zé)任、 工作技能、工作心理、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境，稱為崗位評(píng)價(jià)五要素。2. 崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3. 崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法崗位評(píng)價(jià)方法很多，歸納起來主要有排列法、分類法、評(píng)分法和 因素比較法四種。4. 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的加工和分析考點(diǎn)五崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)1. 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素：勞動(dòng)責(zé)任：（1）質(zhì)量責(zé)任。（2）產(chǎn)量責(zé)任。（3）看管責(zé)任。（4）安全 責(zé)任。（5）消耗責(zé)任。（6）管理責(zé)任。勞動(dòng)技

9、能：（1）技術(shù)知識(shí)要求。（2）操作復(fù)雜程度。（3）看管設(shè)備 復(fù)雜程度。（4）品種質(zhì)量難易程度。（5）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。勞動(dòng)強(qiáng)度：（D體力勞動(dòng)強(qiáng)度。（2）工時(shí)利用率。（3）勞動(dòng)姿勢(shì)。 （4）勞動(dòng)緊張程度。（5）工作輪班制。勞動(dòng)環(huán)境（1）粉塵危害程度。（2）高溫危害程度。（3）輻射熱危害 程度。（4）噪聲危害程度。（5）其他有害因素危害程度。社會(huì)心理一類為評(píng)定指標(biāo)，另一類為測(cè)評(píng)指標(biāo)。2. 確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基木原則（1）少而精的原則。（2）界限清晰，便于測(cè)量的原則。（3）綜合性 原則。（4）可比性原則。3. 權(quán)重系數(shù)的作用（1）反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。（2） 便

10、于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。（3）使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比 較。（4）使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較。（5）使不同 崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。考點(diǎn)六崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通 過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。它適用于測(cè)評(píng) 過程各個(gè)階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整。1. 測(cè)評(píng)信度的概念和檢查信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的 大小。2. 測(cè)評(píng)效度的概念和檢查效度是指測(cè)評(píng)木身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映評(píng) 價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。包括內(nèi)容效度和統(tǒng)計(jì)效度。考點(diǎn)七崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)

11、的量化標(biāo)準(zhǔn)制定考點(diǎn)八崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用1. 排列法分類選擇排列法：也稱交替排列法，它是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。2. 分類法分類法是排列法的改進(jìn)。其主要特點(diǎn)為：各個(gè)級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在 崗位被排列之前就建立起來的。對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的 定義套入合適的級(jí)別里。其具體步驟如下。(1) 由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)資料。(2) 按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位 的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃 分為若干子系統(tǒng)。(3) 再將各個(gè)系統(tǒng)中的崗位分成若干層次，最少分為57檔，最 多分為1117檔。(4) 明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和

12、權(quán)限。(5) 明確各系統(tǒng)各檔次(等級(jí))崗位的資格要求。(6) 評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。3. 評(píng)分法該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點(diǎn)數(shù)(分值)表 示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐 一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總 點(diǎn)數(shù)。崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素大致有四個(gè)方而：崗位的復(fù)雜難易程度; 崗位的責(zé)任;勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。4. 因素比較法因素比較法是由排序法衍化而來的。它也是按要素對(duì)崗位進(jìn)行分 析和排序。它和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確 定的。先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，