1、江門農信社江門農信社人力資源規劃與素質提升項目建議書人力資源規劃與素質提升項目建議書2009年年8月月3日日第 1 頁重要說明重要說明l 本報告為階段性成果匯報，所有結論和建議均為初步結論。l 本報告的設計基于前期的問卷調研、資料分析和深度訪談的結果為基礎。l 本報告為機密文件，所有接觸本報告的人員均應承擔保密義務。l 本報告不針對任何部門和個人，旨在構建一套符合江門農信社實際情況的方案體系。l 在項目過程中，項目組得到了江門農信社各級領導的大力支持和幫助，我們深表感謝！ l 希望在接下來的項目工作中能夠得到你們更多的支持。第 2 頁目目 錄錄一、項目背景一、項目背景二、項目思路二、項目思路三

2、、項目團隊三、項目團隊四、項目時間四、項目時間第 3 頁江門農信社經過多年的發展取得了比較大的成績，并且提出要實現江門農信社經過多年的發展取得了比較大的成績，并且提出要實現商業銀行轉制的目標商業銀行轉制的目標江門農信社的目標江門農信社的目標成為地區性的商業銀行n 2009年存款突破100億n 網點覆蓋江門地區n 完成組織、部門調整n 成立按揭中心、中小企業信貸部n 擴充客戶經理隊伍n 2010年實現商業銀行轉制第 4 頁江門農信社人才問題人才儲備、人才素質有待提高人員定編、崗位設置是否合理績效考核、激勵措施是否發揮作用全面提升人才資源效能全面提升人才資源效能內部培訓有待完善通過前期接觸，我們了

3、解到，目前根據新的戰略目標發展要求，江通過前期接觸，我們了解到，目前根據新的戰略目標發展要求，江門農信社面臨了一些人才問題，急需全面提升人才資源效能門農信社面臨了一些人才問題，急需全面提升人才資源效能人力資源全面盤點江門農信社戰略目標第 5 頁人才資源效能的全面提升是一個系統的工作，需要人力資源的總體人才資源效能的全面提升是一個系統的工作，需要人力資源的總體規劃，以人力資源管理為基礎，人才素質提升為核心來完成規劃，以人力資源管理為基礎，人才素質提升為核心來完成人才資源效能全面提升人才資源效能全面提升人才素質提升人力資源規劃人力資源管理（崗位體系、績效考核、激勵機制、晉升機制）人才資源全面盤點總

4、體規劃核心工程基礎工程相關支撐系統流程管理、制度管理、組織架構、第 6 頁戰略是人才發展的基本前提，人力資源規劃和人才素質提升都要跟戰略是人才發展的基本前提，人力資源規劃和人才素質提升都要跟隨企業戰略目標而行隨企業戰略目標而行戰戰 略略 目目 標標人才素質提升人才素質提升人力資源規劃人力資源規劃第 7 頁不同的戰略規劃方向將會對人力資源規劃和人力素質提升的策略、不同的戰略規劃方向將會對人力資源規劃和人力素質提升的策略、重點等形成不同的影響重點等形成不同的影響目標市場目標市場關鍵成功要素關鍵成功要素關鍵人才示例關鍵人才示例人才資源規劃人才資源規劃人力素質提升計劃人力素質提升計劃農村n 網點分布廣

5、，覆蓋江門區域n 服務技能，實操技能n 網點營運人才n 柜臺服務人員n 人才儲備計劃n 人員需求計劃n 薪酬福利計劃n 營運管理培訓n 實操培訓中小企業n 營銷能力n 業務能力n 風險管理意識n 客戶經理An 培訓需求計劃n 核心人才供給策略n 提升計劃n 薪酬福利計劃n 營銷技能培訓n 風險管理培訓n 客戶關系培訓政府部門n 公共關系維護n 公共關系服務n 風險管理意識n 客戶經理Bn 服務人員n培訓需求計劃n 核心人才供給策略n 提升計劃n 薪酬福利計劃n 公共關系培訓n 營銷技能培訓n 客戶關系培訓n 風險管理培訓江門農信社人力資源規劃和人力素質提升重點江門農信社人力資源規劃和人力素質提

6、升重點說明：1、不同的目標市場定位，要求不同的關鍵成功要素以及關鍵人才的培養，相應的人才資源規劃和人力素質提升計劃的有不同的側重點。2、由于目標市場不同，因此中小企業市場和政府部門市場中的客戶經理從任職資格、技能要求、能力要求等各個方面有一定的差異，因此用客戶經理A和客戶經理B表示。第 8 頁我們認為，江門農信社近期要迅速實現人力資源效能的總體提升，我們認為，江門農信社近期要迅速實現人力資源效能的總體提升，需要從戰略吸收審定出發，以人力資源規劃和人才素質提升為突破需要從戰略吸收審定出發，以人力資源規劃和人才素質提升為突破口，帶動人才資源效能的最終提升口，帶動人才資源效能的最終提升123戰略吸收

7、審定戰略吸收審定人力資源規劃人力資源規劃人才素質提升人才素質提升人才資源效能提升人才資源效能提升第 9 頁因此，我們認為，江門農信社實行本次因此，我們認為，江門農信社實行本次“人力資源規劃和人才素質提人力資源規劃和人才素質提升咨詢升咨詢”項目，將達到以下目標：企業戰略方向明晰化；建立人力資項目，將達到以下目標：企業戰略方向明晰化；建立人力資源規劃體系；全面提升人才素質；并掌握相關技術工具和方法源規劃體系；全面提升人才素質；并掌握相關技術工具和方法掌握相關技術掌握相關技術工具和方法工具和方法 v 通過本次項目，江門農信社可以掌握到以下相關方面的知識及技能：（1）明晰企業戰略的思路及經驗；（2）人

8、力資源規劃制定的原理、方法；（3）人才素質提升的方法論與技巧v 在戰略目標吸收審定基礎上：（1）確定人力資源發展的目標，制定江門農信社的人力資源總體規劃與專項規劃；（2）制定中期和短期的人員補充計劃戰略方向戰略方向明晰化明晰化v 依據江門農信社的商業銀行轉制的戰略目標，把握江門農信社未來3年內的發展方向，進行戰略吸收審定，找出江門農信社未來3年內的關鍵成功因素，確定人力資源規劃和人才素質提升的前提124人力資源規劃人力資源規劃v 按照企業戰略和人力資源規劃的要求：（1）設計完善的培訓課程體系；（2）建立可操作的培訓運營體系；（3）制定人才素質提升規劃3人才素質提升人才素質提升第 10 頁目目

9、錄錄一、項目背景一、項目背景二、項目思路二、項目思路三、項目團隊三、項目團隊四、項目時間四、項目時間第 11 頁為此，中大咨詢認為此次人力資源規劃及人才素質提升項目應該包括為此，中大咨詢認為此次人力資源規劃及人才素質提升項目應該包括如下幾個階段如下幾個階段外部資料分析外部資料分析內部資料研讀內部資料研讀第一階段第一階段診斷評估診斷評估第二階段第二階段人力資源規劃人力資源規劃第三階段第三階段人才素質提升人才素質提升12訪談、問卷訪談、問卷3第四階段第四階段項目實施輔導項目實施輔導導入培訓導入培訓12人力資源供求人力資源供求盤點及預測盤點及預測戰略吸收與審定戰略吸收與審定45人力資源規劃人力資源規

10、劃6課程開發體系課程開發體系課程體系課程體系78支撐體系支撐體系10素質提升規劃素質提升規劃11講師體系講師體系9輔導完善輔導完善13第 12 頁結合上述項目方案設計整體思路及前期的準備工作，中大咨詢建議結合上述項目方案設計整體思路及前期的準備工作，中大咨詢建議按以下按以下6 6個步驟來開展本次的人力資源規劃及人才素質提升咨詢項個步驟來開展本次的人力資源規劃及人才素質提升咨詢項目的工作目的工作診斷評估診斷評估項目啟動會項目啟動會戰略吸收審定戰略吸收審定人力資源規劃人力資源規劃人才素質提升人才素質提升12345輔導實施輔導實施6診斷評估階段診斷評估階段前期準備階段前期準備階段方案設計階段方案設計

11、階段項目后續階段項目后續階段1234項目前項目前項目中項目中項目后項目后第 13 頁項目啟動會：項目啟動會：項目啟動工作將奠定項目成功的基礎項目啟動工作將奠定項目成功的基礎任務和活動任務和活動組成聯合項目小組制定詳細項目工作計劃準備已有信息和數據清單安排訪談和實地考察建立交流方式和渠道設計信息和數據收集問卷深化項目探討的問題項目啟動會議階段性成果階段性成果確定項目小組和各成員時間的投入項目小組的工作規范和管理分小組詳細工作計劃會議和研討會時間安排采訪和實地考察計劃溝通計劃數據和信息收集計劃和表格/問卷培訓、活動計劃第 14 頁評估診斷：通過本步驟的評估診斷：通過本步驟的3 3個子步驟，可以發現

12、改進的機會：第一個子步驟，可以發現改進的機會：第一子步驟為人力資源效能評估，第二子步驟為人力資源全面盤點，第子步驟為人力資源效能評估，第二子步驟為人力資源全面盤點，第三子步驟為人力資源管理診斷三子步驟為人力資源管理診斷人力資源全面盤點人力資源全面盤點人力資源效能評估人力資源效能評估人力資源管理診斷人力資源管理診斷123診斷評估診斷評估項目啟動會項目啟動會12345輔導實施輔導實施6診斷評估階段診斷評估階段前期準備階段前期準備階段方案設計階段方案設計階段項目后續階段項目后續階段1234戰略吸收審定戰略吸收審定人力資源規劃人力資源規劃人才素質提升人才素質提升第 15 頁診斷評估：中大咨詢將通過診斷

13、評估：中大咨詢將通過4 4種方式，進行全面的調研，為后續項種方式，進行全面的調研，為后續項目工作打下堅實的基礎目工作打下堅實的基礎電話訪談電話訪談調查問卷調查問卷案頭分析案頭分析見面訪談見面訪談共收集業資料XX類、近XX件，達數XX頁對于不便進行面對面訪談的相關方采用電話訪談的形式共進行內、外部面對面訪談 XX人次，涉及面涵蓋總部，各分子公司及其它相關方在各級主管以上及員工代表共XX人的范圍內組織了問卷調查，回收有效問卷XX份，有效率XX%示意示意第 16 頁在診斷評估中，中大咨詢將根據在診斷評估中，中大咨詢將根據提出的人力資源運作自我診斷的提出的人力資源運作自我診斷的“圓盤模型圓盤模型”：先

14、從最核心層的目標體系（效能評估）開始，然：先從最核心層的目標體系（效能評估）開始，然后盤點人才資源，最后進行操作體系的審計后盤點人才資源，最后進行操作體系的審計效能評估效能評估資源盤點資源盤點資源盤點資源盤點資源盤點資源盤點123崗位職責崗位職責薪酬績效薪酬績效培訓晉升培訓晉升組織人員組織人員目標體系目標體系人力資源診斷評估的效能評估跟整個人力資源規劃相配合，為人才素質的全面提升提供保障，明確整體人力資源效能的差距及提升空間和方向資源盤點資源盤點結合江門農信社的實際情況，進行分層次的結構盤點分析，通過對現有人力資源系統的盤點來明確現有人力資源的差距和人力資源規劃的方向操作體系操作體系人力資源管

15、理診斷將從人力資源的各個模塊出發，分別從人力資源規劃，培訓晉升，薪酬績效，企業文化，崗位職責，組織人員方面診斷，從而支撐人力資源效能提升各項目標的順利實現123企業文化企業文化人力資源規劃人力資源規劃第 17 頁首先，人力資源效能評估方面，我們會根據四因素評估指標體系首先，人力資源效能評估方面，我們會根據四因素評估指標體系展開分析，并與同行業的狀況進行對比展開分析，并與同行業的狀況進行對比類別類別指標項指標項A、員工數量與結構員工數量與結構總部部門人數占公司總人數的比例員工學歷構成B、員工費用員工費用平均人工支出變動情況人工支出占主營業務收入的比例C、員工技能員工技能人均主營業務收入人均主營業

16、務利潤D、員工流動性員工流動性新增員工比率離職員工比率說明：n 左表中列出了人力資源整體狀況各方面的量化分析指標，我們通過對比江門農信社與市場（主要是國內銀行）數據，發現問題，并為未來的員工隊伍規劃改進提供依據。n 對于江門農信社當前數據與市場數據口徑一致的指標，我們將進行對比分析；如果數據口徑不一致，我們將選取部分江門農信社數據，進行具體分析。n 由于國外銀行的經營模式與國內銀行差別很大，人員構成也顯著不同，因此對于國外銀行的人力資源數據我們僅作為參考，不將其與江門農信社的數據進行對比分析。n下面的行業數據中，我們用在國內滬深證券交易所上市的商業銀行上市公司的數據來代表行業水平。“行業平均”

17、指所有上市銀行該項指標平均值；“高盈利企業”指主營業務利潤率前五名的銀行；“大規模企業”指上市的國有銀行：中國銀行，工商銀行，建設銀行。第 18 頁江門農信社員工年齡結構基本合理，但30歲以下的員工數量偏少，不利于后備人才梯隊的培養。3145年齡段的員工作為的骨干力量，大學本科以上學歷的比例僅為4%，明顯低于江門農信社全體員工中的該項比例（7.7%），這一方面說明年輕員工學歷普遍較高，另一方面也更加凸現了對現有骨干員工進行培訓的重要性。分析說明分析說明網點年齡分布網點年齡分布3145年齡段員工學歷的分布情況年齡段員工學歷的分布情況示意示意其次，人力資源全面盤點方面，中大咨詢將結合江門農信社實際

18、情其次，人力資源全面盤點方面，中大咨詢將結合江門農信社實際情況進行分層的結構盤點分析況進行分層的結構盤點分析第 19 頁最后，人力資源管理診斷將從人力資源管理的各個模塊出發，全面最后，人力資源管理診斷將從人力資源管理的各個模塊出發，全面系統的評估整個人力資源管理狀況，為后續項目作準備系統的評估整個人力資源管理狀況，為后續項目作準備1、明確企業戰略和愿景2、網點現有的人力資源狀況診斷3、網點現有的人員需求分析4、網點現有的后背人才補充分析5、網點現有的人員素質狀況測評6、構建完善的培訓體系7、構建有效的績效考核體系8、構建核心崗位勝任能力素質模型9、信息管理系統優化設計10、產品研發功能定位及流

19、程設計需要解決的主要問題需要解決的主要問題程度程度（評分：（評分：0-0-極不重要；極不重要；10-10-非常重要）非常重要）023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101示意示意第 20 頁在現狀評估分析的基礎上，結合方法論，我們將協助江門農信社制在現狀評估分析的基礎上，結合方法論，我們將協助江門農信社制定人力資源效能提升須具備要素的各個方面未來改進的思路和框架定人力資源效能提升須

20、具備要素的各個方面未來改進的思路和框架 人力資源效能提升必備要素改善框架人力資源效能提升必備要素改善框架資源系統資源系統操作體系操作體系通過對資源系統的盤點來明確差距所在支撐人力資源效能提升各項目標的順利實現123明確整體人力資源效能的差距及提升空間和方向目標體系目標體系認定改善空間現狀評估現狀評估支撐體系2運營系統目標體系34改善空間1第 21 頁方案設計：在本階段，我們將通過戰略吸收審定、人力資源規劃及方案設計：在本階段，我們將通過戰略吸收審定、人力資源規劃及人才素質提升三個階段的內容人才素質提升三個階段的內容關鍵人才識別關鍵人才識別戰略吸收與確認戰略吸收與確認人才效能提升策略人才效能提升

21、策略123診斷評估診斷評估項目啟動會項目啟動會12345輔導實施輔導實施6診斷評估階段診斷評估階段前期準備階段前期準備階段方案設計階段方案設計階段項目后續階段項目后續階段1234戰略吸收審定戰略吸收審定人力資源規劃人力資源規劃人才素質提升人才素質提升第 22 頁人力資源規劃是實現企業戰略目標的必經之路人力資源規劃是實現企業戰略目標的必經之路戰略規劃戰略規劃,遠景、使命、發展方向業績衡量未來對各職能的要求結果結果顧客財務關鍵業務流程學習與成長人力資源規劃人力資源規劃現有人力資源的盤點未來的人力資源需求預測差距分析以及如何彌補差距人力資源管理政策人力資源管理政策如何識別、吸引、保留、發展和激勵優秀

22、人才人力資源規劃在三方面影響組織實現戰略目標的能力：人力資源規劃在三方面影響組織實現戰略目標的能力：將人力資源管理與公司戰略緊密相連分析未來變化，在人力資源方面制定應對措施提高人力資源效能和使用的經濟性第 23 頁因此，我們將通過結合前期調研成果，整理和明晰江門農信社的戰因此，我們將通過結合前期調研成果，整理和明晰江門農信社的戰略發展規劃，主要是公司和業務層面的發展規劃，同時，掌握行業略發展規劃，主要是公司和業務層面的發展規劃，同時，掌握行業和競爭對手人力資源狀況，為項目后續作準備和競爭對手人力資源狀況，為項目后續作準備戰略目標戰略目標業務規劃業務規劃規模范圍規模范圍業務領域業務領域資源匹配資

23、源匹配行業水平行業水平競爭對手競爭對手人力資源規劃人力資源規劃人才素質提升人才素質提升人力資源效能全面提升人力資源效能全面提升項目范圍項目范圍注：本次項目考慮資源集中在人力資源部分，因此資源匹配部分主要集中于人力資源的匹配研究第 24 頁在戰略明晰的基礎上，我們將結合人力資本地圖來識別關鍵崗位；在戰略明晰的基礎上，我們將結合人力資本地圖來識別關鍵崗位；其中，其中，“人力資本地圖人力資本地圖” ” 包括包括4 4個指標：個指標：1 1）獨特性；）獨特性；2 2）價值；）價值；3 3）任職人數，和任職人數，和4 4）客戶影響力）客戶影響力獨特性獨特性價值價值督導員電 工司 機網點值班員核心崗位核心

24、崗位選擇區域選擇區域高級會計信息中心副經理人力資源部經理財務部經理企劃部經理門店營運部經理采購部經理商場經理投資發展部經理店長中小企業信貸部長總部營運部部經理營銷策劃員按揭中心經理公司副總經理信息中心經理公司總經理審計監察部經理業務主管支行行長崗位的獨特性，從崗位在公司內的可替代性的高低，在人才市場獲取該人才的難易程度，時間成本等因素來衡量任職人數任職人數客戶影響力客戶影響力顧客影響力從直接產生顧客購買行為和直接向顧客塑造公司印象方面來看，用兩兩比較法得出分值柜臺柜臺業務業務員員客戶客戶經理經理督督導導員員電電 工工司司 機機網點網點值班值班員員核心崗位核心崗位選擇區域選擇區域第 25 頁第

25、25 頁接著，通過戰略推導，提出關鍵成功能力，并結合關鍵崗位，識別接著，通過戰略推導，提出關鍵成功能力，并結合關鍵崗位，識別出江門農信社的關鍵人才出江門農信社的關鍵人才戰略目標戰略目標零售行業30強（增長性戰略）業務戰略一業為本/多種業態連鎖經營區域做強 年份2007200820092010201120121 財務目標(銷售收入)30億40億55億70億85億100億2 網點數12個15個18個21個24個27個目標分解GBGF總戰略總戰略示意示意1）網點經營人才2）營銷人才3）資本運營及財務管理人才4）HR人才5）營運管理人才6）風險管理人才7） IT人才7大關鍵成功能力大關鍵成功能力資本運

26、作及財務管理能力人力資源管理能力風險管理能力信息管理能力市場營銷能力網點營運管理能力總部管控能力7大類關鍵人才大類關鍵人才第 26 頁最終，根據江門農信社戰略要求和關鍵人才需求，從人力資源規劃最終，根據江門農信社戰略要求和關鍵人才需求，從人力資源規劃和素質提升的角度提出人力資源效能提升的總體策略和素質提升的角度提出人力資源效能提升的總體策略人力資源效能提升措施人力資源效能提升措施總體目標總體目標重要程度重要程度人力資源總量制定人力資源中長期規劃，根據科學的規劃，確定人員補充計劃，人員適用計劃實現人力資源供求平衡，總量符合企業戰略，人才需求的發展人力資源結構 從結構上系統診斷人力資源水平，發現缺

27、口，實施內部提升或招聘人才計劃合理補充人才，優化員工年齡結構、學歷結構、性別結構人力資源分布根據整體的人力資源狀況調查，制定人員使用計劃，安排年經員工深入基層在各網點之間合理分配人力資源，提高年輕員工的實操能力，優化公司年齡結構員工能力素質建立完善的教育培訓體系提高員工業務能力，管理能力人力資源成本合理估算人力資源費用，嚴格控制項目預算降低人力資源成本江門農信社人力資源規劃與素質提升總體策略江門農信社人力資源規劃與素質提升總體策略第 27 頁方案設計：在本階段，我們將通過戰略吸收審定、人力資源規劃及方案設計：在本階段，我們將通過戰略吸收審定、人力資源規劃及人力素質提升三個階段的內容人力素質提升

28、三個階段的內容人力資源供求預測人力資源供求預測崗位崗位/網點分類編碼網點分類編碼人力資源缺口補充策略人力資源缺口補充策略123診斷評估診斷評估項目啟動會項目啟動會12345輔導實施輔導實施6診斷評估階段診斷評估階段前期準備階段前期準備階段方案設計階段方案設計階段項目后續階段項目后續階段1234戰略吸收審定戰略吸收審定人力資源規劃人力資源規劃人力素質提升人力素質提升關鍵人才規劃方案關鍵人才規劃方案4第 28 頁人力資源規劃的基礎是崗位分類編碼，中大咨詢將結合江門農信社人力資源規劃的基礎是崗位分類編碼，中大咨詢將結合江門農信社的實際進行崗位梳理和編碼，為規劃作準備的實際進行崗位梳理和編碼，為規劃作

29、準備注：同類崗位之間員工可以互換，例如B1類崗位B1-1大型門店總經理與B1-2購物中心總經理之間可以互換（專門技術崗位除外，如司機）。崗位編號列表崗位編號列表示意示意第 29 頁并且，要根據不同的營業網點類型進行分類，為規劃作準備并且，要根據不同的營業網點類型進行分類，為規劃作準備網點類型網點類型經營面積經營面積存貸款額存貸款額柜臺數量柜臺數量現有網點舉例現有網點舉例大型網點S300m28個以上中型網點100m2 S300m2不定小型網點S100m2不定注：上述分類以經營面積為主要標準，在實際應用時可根據距離總部遠近、網點成熟程度、管理難度、戰略地位等因素作適當調整，如可將距離江門市區較遠的

30、網點歸入中型網點進行管理。示意示意第 30 頁供求預測：我們會根據江門農信社的戰略等實際情況，明確人力資供求預測：我們會根據江門農信社的戰略等實際情況，明確人力資源需求預測的前提和假設源需求預測的前提和假設示意示意GBGFRGBGFR人力資源需求預測前提及假設人力資源需求預測前提及假設擴張速度和地域擴張速度和地域對人力資源需求的影響對人力資源需求的影響目前廣百股份處于蓄勢待發的階段，未來幾年內將會迅速擴大經營規模企業處于發展階段則應以比較前瞻的眼光進行人員配備，著眼于關鍵崗位的人才培養和儲備。企業處于成熟和衰退的階段則應該主要關注保持企業人力資源的合理結構，盡量降低人工成本。從2007年到20

31、12年平均每年增加3家大型門店或購物中心，假設各占一半。主要集中于華南區內，發展大型門店。網點數量和規模對企業人力資源需求有直接的影響。網點數量保持在能夠由總部直接管轄的范圍內，暫時不設立中間層級。采用直營連鎖的模式經營，不發展品牌輸出。總部對下屬門店實行運營管控型管理模式，門店只負責日常運營管理。各門店財務、人力資源負責人由總部下派，物業管理由總部統一經營。由于采用直營連鎖和運營管理的模式，總部規模相應較大。總部與各門店的崗位和現在相比將有所調整。經營與管控模式經營與管控模式發展階段發展階段前提或假設前提或假設第 31 頁供求預測：其中，我們將結合江門農信社實際情況，組合需求預測供求預測：其

32、中，我們將結合江門農信社實際情況，組合需求預測的方法的方法預測基準預測基準使用前提使用前提預測方法預測方法運用范圍運用范圍財務比率有大量真實可靠的歷史和現實數據建立模型精確計算公司總體人工成本工作量數據比較缺乏建立模型精確計算專家經驗估算一線操作人員職能部門管理人員有大量真實可靠的歷史和現實數據第 32 頁人員需求預測人員需求預測戰略發展要求戰略發展要求組織結構要求組織結構要求員工素質狀況員工素質狀況 戰略總目標 年度戰略規劃 組織結構 組織結構調整 組織流程 本人的能力 下屬的能力 受教育的程度 員工的投入程度 供求預測：在此基礎上，設置人力資源需求預測模型，并由專家團供求預測：在此基礎上，

33、設置人力資源需求預測模型，并由專家團評估來預測江門農信社人力資源需求評估來預測江門農信社人力資源需求我們主要通過戰略發展要求、組織結構要求以及員工素質狀況3個方面第 33 頁具體來說，我們首先通過行業數據分析及標桿企業研究，確定江門具體來說，我們首先通過行業數據分析及標桿企業研究，確定江門農信社員工總數和人工總成本，確保人力資源整體最優農信社員工總數和人工總成本，確保人力資源整體最優 左圖公式是從我國42家A股銀行類上市公司最近三年共126組數據回歸而來的。Y值代表“支付給員工及為員工支付的現金”，X值代表“主營業務收入”。y = 0.03678 x + 16738344.90000R2 =

34、0.852070.00200,000,000.00400,000,000.00600,000,000.00800,000,000.000.004,000,000,000.008,000,000,000.0012,000,000,000.0016,000,000,000.0020,000,000,000.00年份主營業務收入（X）實際人工成本（Y）計算出的人工成本（Y）計算與實際值的差距（Y/Y-1）平均人工成本20031194627613606825.5%4.3320041420498729691226.3%5.2120051592099758753029.6%5.76201040000020

35、4831638625%7.35單位：萬元示意示意GBGFGBGF人力資源整體供求預測數據模型及預測分析人力資源整體供求預測數據模型及預測分析第 34 頁其次，針對總部各個部門進行人力需求預測分析其次，針對總部各個部門進行人力需求預測分析部門部門崗位名稱崗位名稱人員需求人員需求20062007200820092010備注人力資源部人力資源部經理11111副經理/經理助理11111招聘培訓專員12222績效考核專員11111薪酬福利專員11111員工管理專員11111駐網點人力資源專員01235組織工作專員（兼）00000合計6891012說明：1、由于網點數量及員工數量的增加，同時要加大培訓工作

36、的力度，所以在07年增加招聘培訓專員1名。2、由于外地網點數量的增多，為加強各網點人力資源管理工作，從07年開始逐步在各江門市區以外的網點配備一名駐網點人力資源管理專員，江門市內的網點人力資源管理工作仍然由總部人力資源部門直接負責管理。示意示意GBGF人力資源部需求預測分析人力資源部需求預測分析第 35 頁并形成總部各部門人力資源需求總表（并形成總部各部門人力資源需求總表（2009-20122009-2012年）年） 年份年份部門部門2009201020112012企劃部6666投資發展部7777采購配送中心2222精品部6666服裝部6777百貨部5555超市部13131313折扣部2222

37、配送部66666666營運部5678物業管理中心26293235安全監督部5678財務部49545961證券部2222信息中心19202020人力資源部891012辦公室15151515審計監察部4555黨群與企業文化部6666合計252266276285示意示意第 36 頁其次，結合網點分類，設置各類型網點的人力資源需求預測其次，結合網點分類，設置各類型網點的人力資源需求預測部門部門崗位崗位人數人數備注備注部門部門崗位崗位人數人數備注備注網點層面管理人員行長1人力資源部經理1副行長行長助理1副經理/經理助理1營業部經理兼招聘培訓專員1加大培訓工作力度增設副經理/助理0績效考核專員1禮儀客服人

38、員1-2根據客流量適當調整薪酬福利專員1業務員1根據業務類別適當調整員工管理專員1信息員1駐網點人力資源專員0加強人力資源工作，逐漸增加配置收款員20以下根據網點面積、柜臺數及客流量適當調整示意示意第 37 頁第三，結合關鍵崗位人才識別，形成江門農信社關鍵崗位人才需求第三，結合關鍵崗位人才識別，形成江門農信社關鍵崗位人才需求預測并匯總預測并匯總示意示意關鍵崗位人才關鍵崗位人才2009201020112012 總部職能部門經理/總監22222222 總部職能部門副經理/助理13131313 大型門店/購物中心總經理57910 大型門店/購物中心副總經理/助理10141820 大型門店/購物中心營

39、運部經理57910 大型門店/購物中心營運部副經理/助理57910 購物中心物業經營中心經理2344 中型門店總經理3222 購物中心百貨部副經理2344 中型門店副總經理/助理3222 中型門店營運部經理 3333 小型門店總經理3222 中型門店副總經理/助理3222 中型門店營運部經理3222 大型門店商場經理24324048 小型門店營運部經理3222 中型門店商場經理20202424 大型門店物業管理部經理3456 中小型門店物業管理部經理6444注1：由于部分基層崗位員工招聘和培訓相對而言比較容易，因此我們在這里只討論副經理/助理以上崗位的需求。注2：每個大型門店按8個商場計算，每

40、個中型門店和購物中心按4個商場計算。注3：各類人員目前的供給情況是我們根據廣百股份提供的員工目前崗位資料初步匡算的，沒有考慮到不能勝任的情況，在具體應用時還應對每個候選人進行評估。GBGFGBGF關鍵崗位人才需求預測關鍵崗位人才需求預測第 38 頁然后，靜態分析人力資源現狀與目標的差距然后，靜態分析人力資源現狀與目標的差距目前目前20092009年年20102010年年20112011年年20122012年年網點數量網點數量大型網點數量大型網點數量3 35 57 79 91010中型網點數量中型網點數量3 32 22 22 22 2小型網點數量小型網點數量3 32 22 22 22 2人員需求

41、人員需求B1B1類崗位需求類崗位需求0 0 （供給）（供給）5 57 79 91010B2B2類崗位需求類崗位需求11 11 （供給）（供給）1818232329293232B3B3類崗位需求類崗位需求23 23 （供給）（供給）4040484859596868B4B4類崗位需求類崗位需求18 18 （供給）（供給）2323222226262626注1：各類人員目前的供給情況是我們根據GBGF提供的員工目前崗位資料初步匡算的，沒有考慮到不能勝任的情況，在具體應用時還應對每個候選人進行評估。注2：B1類崗位包括大型網點理事長；B2類崗位包括大型網點理事長助理、大型網點中小企業信貸部主任、中型網點

42、理事長；B3類崗位包括中型網點理事長助理、中型網點中小企業信貸部主任、大型網點中小企業信貸部副主任、小型網點理事長；B4類崗位包括小型網點理事長助理。時段時段類型類型示意示意第 39 頁同時，設置不同的假設條件，利用馬爾科夫轉移矩陣來計算動態同時，設置不同的假設條件，利用馬爾科夫轉移矩陣來計算動態人員缺口，以測試獲得人力資源缺口解決方案人員缺口，以測試獲得人力資源缺口解決方案人員需求人員供給缺口B1類崗位523B2類崗位18135B3類崗位402020B4類崗位23185人員需求人員供給缺口B1類崗位752B2類崗位231310B3類崗位481929B4類崗位222202007年人才缺口年人才

43、缺口2008年人才缺口年人才缺口2009年人才缺口年人才缺口2010年人才缺口年人才缺口注：1、假設B4類崗位人才培養比較容易，從2008年開始每年都能夠滿足人才的需求；（下同） 2、假設每年各層次人員流失率（包括淘汰、主動離職、退休）為10%，每年從下一層次提升的比率為20%； 3、假設各層次人員均有潛力被培養升任上一層次崗位，同時實施了快速成長通道培養方案。分析說明分析說明如果按現有機制培養人才，人才缺口將越來越大；B2和B3類崗位將是缺口最大的崗位，人才供給將只能滿足30%的需求人員需求人員供給缺口B1類崗位10100B2類崗位321319B3類崗位681850B4類崗位26260人員需

44、求人員供給缺口B1類崗位981B2類崗位291316B3類崗位591841B4類崗位26260 假設1：按現有機制培養人才 假設2：到2009年底能夠滿足當年人才需求 假設3：按照現有機制培養人才，但大量擴充B4類崗位人數 假設4：2009年底滿足當年人才需求，并且加快從B4類崗位到B3類崗位的培養速度，同時擴充B4類崗位人數 示意示意第 40 頁其中，人力資源缺口解決方案包括目標、策略與方法如下其中，人力資源缺口解決方案包括目標、策略與方法如下目目 標標 根據公司戰略計劃和業務需求，確定年度內從外部引進人才的類型、數量、層次，為人才引進工作建立堅實的基礎。策策 略略公司人才缺口應及時補充，否

45、則隨著業務擴張，缺口將越來越大；高層次人才應盡可能由公司內部晉升，外部招聘補充的人員應以充實基層崗位為主；人員招聘補充計劃應具有一定的前瞻性，可形成適當的人才儲備；管理專業崗位應以校園招聘為主,為更好與其他企業競爭優秀人才，可在大學中開展實習生計劃和獎/助學金計劃。方法與工具方法與工具回歸分析法；人員配備模型；馬爾科夫鏈（轉移矩陣）；關鍵崗位接替圖；關鍵崗位成長路徑模型；人才存量盤點表格；注：人才補充計劃指從外部招聘引入人才的計劃。第 41 頁同時，提出人力資源規劃補充計劃的相應目標和策略同時，提出人力資源規劃補充計劃的相應目標和策略計劃類別計劃類別目標目標政策政策預算預算總規劃人員補充計劃繼

46、任計劃 薪酬福利激勵計劃 勞動關系計劃 退休/解聘計劃 人員培訓開發計劃總預算：萬元 培訓總投入產出脫產培訓損失 招聘費用 按規模、差別及人員狀況決定的工資、福利預算 職務變動引起的工資變動 增加工資獎金額預算 法律訴訟費 安置費、人員重置費 基本政策：（擴大、收縮、保持穩定） 培訓時間的保證、培訓效果的保證 人員素質標準、人員來源范圍、起點待遇 任職條件，職位輪換范圍及時間 全面競爭，擇優晉升，選拔標準，提升比例，未提升人員的安置 工資政策，激勵政策，激勵重點 參與管理，加強溝通 退休政策及解聘程序 總目標：（績效、收縮、保持穩定） 素質及績效改善、培訓數量類型，提供新人力，轉變態度及作風

47、類型、數量、層次，人力素質結構的改善 部門編制，人力結構優化人力資源能位匹配，職務輪換幅度 后備人員數量保持，提高人才結構及績效目標 人才流失減少，士氣水平，績效改進 降低非期望離職率、干群關系改進、減少投訴和不滿 編制、勞務成本降低及生產率提高 人崗匹配計劃示意示意第 42 頁另外，中大咨詢將結合江門農信社實際情況，對關鍵人才進行分層另外，中大咨詢將結合江門農信社實際情況，對關鍵人才進行分層的結構盤點分析的結構盤點分析序號序號具體人才類別具體人才類別戰略相關性戰略相關性人才結構人才結構素質差距素質差距供求缺口供求缺口供給策略供給策略備注備注1網點經營人才直接影響戰略擴張速度及實現效果比較合理

48、經驗較足，但素質還可有較大提升非常大外部引進難滿足，須內部培養重點培訓對象2物業管理人才影響戰略實現效果年齡結構老化，存在斷層現象整體處于較低運作水平，亟須培養或引進非常大可通過內部培養及外部引進彌補缺口重點培訓對象3資本運營及財務管理人才直接影響戰略擴張速度專業結構不合理整體處于較低運作水平，亟須培養或引進小外部引進相對較容易4營銷人才直接影響戰略實現效果有梯隊，較合理經驗較足，但專業化程度仍有提高空間非常大須內部培養為主，輔以外部引進重點培訓對象5IT人才影響戰略實現效果專業與經驗結構匹配有差距有一定經驗，但專業性須提高大須內部培養和外部引進相結合6營運管理(經營技術)人才影響戰略實擴張速

49、度及實現效果年齡與經驗結構斷層有一定的經驗積累，但專業能力仍須大幅提升大須內部培養為主，輔以外部引進7HR人才影響戰略實現效果有梯隊，較合理有一定經驗，但專業性須提高大須內部培養和外部引進相結合示意示意第 43 頁形成詳細的關鍵人才供求預測形成詳細的關鍵人才供求預測級別級別總部總部網點網點江門農信社總部江門農信社總部大型網點大型網點 中型網點中型網點小型網點小型網點高級高級人力資源部經理1人力資源部副經理1中級中級人力資源經理1人力資源經理1人力資源助理1人力資源專員1初級初級人力資源專員5文員(兼)1人力資源人才配備表人力資源人才配備表人力資源人才供求預測表人力資源人才供求預測表級別級別人員

50、供求預測人員供求預測2008年年底保有底保有2009新供給新供給2009年年底應保有底應保有2010年年新供給新供給2010年年底應保有底應保有2011年年新供給新供給2011年年底應保有底應保有2012年年新供給新供給2012年年底應保有底應保有2013年年新供給新供給2013年年底應保有底應保有高級高級2+02+02+02+02+02中級中級0+1+78+210+717+219+423初級初級5+05+05+05+05+05說明： 1、假定08年總部的人才缺口都要在08年全部完成人才儲備供給； 2、假定門店現有人才已經滿足現有需要，無人才缺口。示意示意第 44 頁最終，通過綜合分析計算，得

51、出江門農信社關鍵崗位人才培養最終，通過綜合分析計算，得出江門農信社關鍵崗位人才培養與供給的原則與策略與供給的原則與策略內部優先內部優先江門農信社關鍵崗位人才應著眼于自身培養，特別是網點管理類高層次人才（網點理事長等）應盡可能從現有員工中提拔，避免過多的空降部隊。高層精選高層精選對于較高層面的關鍵崗位，應盡可能擴大人才的選擇面，即增加候選人的數量，以保證挑選出的人才質量和競爭性，例如網點理事長的素質可能對門店經營有決定性影響。基層加速基層加速對于比較容易培養的基層崗位可適當加快培養速度，一方面增加人才供給，另一方面也可以增強對基層員工的吸引力，減少人才流失。人才儲備人才儲備可以在一定程度上擴大基

52、層管理崗位的數量，并儲備一定數量的基層管理人員和可以培養為管理人員的應屆大學生，以便從中挑選和培養更高層級的人才。及時補充及時補充關鍵崗位人才缺口應盡快補充，隨著業務的擴展，人才缺口將急速擴大，成為企業成長的瓶頸，因此發現和培養合適的人才應成為各級管理人員和人力資源部門的核心工作之一。示意示意第 45 頁第 45 頁GBGF關鍵人才培訓項目對應關系表關鍵人才培訓項目對應關系表并形成具體的人才發展解決方案，包括人才培養和晉升規劃等并形成具體的人才發展解決方案，包括人才培養和晉升規劃等序號序號人才類型人才類型具體崗位具體崗位培訓項目培訓項目具體培訓項目計劃具體培訓項目計劃1門店經營管理人才店長、副

53、店長、店長助理SMP1店長培訓計劃2儲備店長人才商場經理、門店營運部經理、綜合部經理SMP2儲備店長培訓計劃3門店基層管理人才現場主管等SMP3門店基礎管理培訓計劃4供應鏈人才采購部經理、高級采購主管、采購員SCM供應鏈管理培訓計劃5物業管理人才門店物業管理部經理RLM高級物業管理培訓計劃6財務管理人才總部財務分析人員、門店財務部主管FMP財務管理管理培訓計劃7人力資源管理人才總部及門店人力資源管理人員HRMPHR管理培訓計劃示意示意第 46 頁方案設計：在本階段，我們將通過戰略吸收審定、人力資源規劃及方案設計：在本階段，我們將通過戰略吸收審定、人力資源規劃及人力素質提升三個階段的內容人力素質

54、提升三個階段的內容講師體系建設講師體系建設課程體系建設課程體系建設支撐體系建設支撐體系建設診斷評估診斷評估項目啟動會項目啟動會12345輔導實施輔導實施6診斷評估階段診斷評估階段前期準備階段前期準備階段方案設計階段方案設計階段項目后續階段項目后續階段1234戰略吸收審定戰略吸收審定人力資源規劃人力資源規劃人力素質提升人力素質提升課程開發體系課程開發體系建設建設素質提升規劃素質提升規劃12453第 47 頁人力資源素質提升也應符合江門農信社的戰略規劃，因此，應在人人力資源素質提升也應符合江門農信社的戰略規劃，因此，應在人力資源規劃的基礎之上，確定人力資源素質提升的具體目標體系力資源規劃的基礎之上

55、，確定人力資源素質提升的具體目標體系人力資源規劃人力資源規劃退休解聘人員補充現有人員提升儲備人員提升人員素質提升目標體系人員素質提升目標體系人力梯隊建設n 人才總量n 關鍵人才數量n 員工能力要求n 員工能力等級n 員工能力類別第 48 頁在此基礎上，我們認為應該首先建立課程體系，形成各個群體的學在此基礎上，我們認為應該首先建立課程體系，形成各個群體的學習路徑，以達到素質提升目標，為此，還要建立相應的講師體系和習路徑，以達到素質提升目標，為此，還要建立相應的講師體系和支撐體系以確保素質提升得以順利進行支撐體系以確保素質提升得以順利進行人員素質提升目標體系人員素質提升目標體系學學 習習 群群 體

56、體課課 程程 體體 系系講講 師師 體體 系系支支 撐撐 體體 系系學學 習習 路路 徑徑49課程體系建設課程體系建設1第 50 頁50根據戰略分解及江門農信社現狀診斷，根據戰略分解及江門農信社現狀診斷，中大咨詢將以能力差距評中大咨詢將以能力差距評估為核心，提出組織學習地圖，估為核心，提出組織學習地圖，確定江門農信社的組織學習地圖確定江門農信社的組織學習地圖，構建江門農信社課程目標體系，形成課程體系的，構建江門農信社課程目標體系，形成課程體系的3 3年規劃年規劃課程階段目標課程階段目標1： n 建立課程庫n 建立課程目標體系n 建立課程運營體系組織學習地圖組織學習地圖有競爭力的有競爭力的專業人

57、才專業人才復合型人才復合型人才國際化人才國際化人才 內部師資資源不足，資金投入較充裕，硬件設施較完善 培訓工作未成體系、較為零散，配套體系不健全 員工整體素質一般 群體能力與組織能力要求存在一定差距 整體崗位能力有待提高人資狀況人資狀況資源狀況資源狀況能力差距能力差距組織現狀組織現狀組織目標組織目標最具競爭力的航空企業最具競爭力的航空企業課程階段目標課程階段目標2：n 完善課程運營體系： 項目體系發展化/復合化 建立課件、講師管理機制 開發新培訓方式課程階段目標課程階段目標3：n 完善課程體系 課程豐富化 項目體系國際化 建立課程開發體系課課 程程 目目 標標 體體 系系示意示意第 51 頁5

58、1具體來說，中大咨詢將分別基于崗位勝任和戰略能力要求，系統規具體來說，中大咨詢將分別基于崗位勝任和戰略能力要求，系統規劃課程體系，再結合課程體系目標模式和目標體系要求，以確保逐劃課程體系，再結合課程體系目標模式和目標體系要求，以確保逐步補充和完善各系的課程內容步補充和完善各系的課程內容常規與重點培訓的整合方式：1、增加與主題相關內容2、增加主題培訓相關課程職位體系成長通道關鍵崗位角色-技能模型對應課程包生成培訓計劃績效/能力評估個人職業意向戰略能力模型競爭環境戰略目標戰略能力差距分析與競爭對手比與標桿比與戰略要求比重點培訓項目年度培訓主題常規培訓課程體系建設路徑年度培訓重點建設路徑KFS成功關

59、鍵要素課程庫課程庫第 52 頁52對江門農信社結合目前的組織結構，梳理明晰江門農信社的職位體對江門農信社結合目前的組織結構，梳理明晰江門農信社的職位體系，在此基礎上從價值鏈出發，根據各類崗位在公司的角色、工作系，在此基礎上從價值鏈出發，根據各類崗位在公司的角色、工作內容，以及獨立性，劃分崗位的職位族內容，以及獨立性，劃分崗位的職位族生產計劃物料計劃采購生產銷售產品研發品質管理戰略規劃財務管理人力資源管理信息化管理行政后勤管理法律事務業業務務系系統統支支持持系系統統利稅利稅江門農信社價值鏈江門農信社職位族生產管理族供應鏈管理族市場營銷族信息管理族技術族財務管理族人力資源管理族行政管理族企業管理族

60、示意示意第 53 頁53同時，針對關鍵崗位梳理和明晰文化其職業發展通道，為培訓和課同時，針對關鍵崗位梳理和明晰文化其職業發展通道，為培訓和課程體系設計通道提供依據程體系設計通道提供依據 門店管理類門店管理類 人力資源類人力資源類 行政后勤類行政后勤類 B H J 現場主管B5門店一般崗位B6新入職者（應屆畢業生）辦公室副主任J2文字秘書J3-1法律專員J3-2人力資源部主任H1辦公室主任J1人力資源部副主任H2績效考核專員H3-1薪酬福利專員H3-2招聘培訓專員H3-3員工管理專員H3-4經網點人力資源員H3-5 中型網點理事長助理B3-3中型網點部門主任B3-4大型網點部門主任B3-5小型網