1、    國企人力資源風險控制探討    嚴海珊孫榮潔摘 要：隨著知識經濟時代的到來以及國內外環境的發展變化，人力資源風險已成為嚴重阻礙國有企業發展壯大的主要因素。鑒于此，本文分析了國企人力資源風險的特點、類型，詳細論述了國企人力資源風險控制對策，以期促進國有企業健康、和諧發展。關鍵詞：國有企業；人力資源；風險控制我國社會正處于產業經濟向知識經濟時代轉型的重要時期，科學技術的發展、市場改革的加劇，使得越來越多的企業與組織開始關注人力資源風險控制這一重要問題。國有企業具有目標宏觀、社會滲透性廣泛、組織部門復雜等特點，因此，加強國企人力資源風險控制探究，積極建

2、立一套與之發展相適應的人力資源風險管控策略，具有重要指導意義。下面，我們先來講一講國企的特點以及國有企業人力資源管理的內涵。一、國有企業與人力資源管理（一）國企的特點國有企業是社會主義的產物，在組織形式上，國有企業包含國有資本控股、國有資本參股、國有獨資公司、國有獨資企業等多種組織形式。在組織功能上，國有企業兼具社會與經濟雙重功能，具有公益法人與盈利法人雙重身份。在管理方式上，由發改委立項，組織部負責人力資源，國有資產監督管理委員會負責國有企業的資產與經營。在公司目標上，國有企業同時具備主導、控制、盈利與就業、公共產品與服務等多種角色，具有“非一元化”特征。（二）國企人力資源管理的內涵國企人力

3、資源指的是從質量與數量兩個維度為企業發展帶來經濟利益，并促進企業生產健康持續發展，實現資產保值增值的人力資源的總稱。在這一概念中，質量屬于素養內涵，數量屬于載體內涵。國企人力資源管理指的是對企業人力資源進行的組織計劃、協調控制、領導激勵等一系列活動，從而實現國有企業生產發展目標的過程。人力資源管理并不是一項簡單的活動，而是以組織戰略目標為導向開展的一系列人力資源制度設計與安排。二、國企人力資源風險的類型（一）人力資源招聘風險招聘過程是應聘人員與企業兩者動態匹配的過程，而招聘風險指的是企業無法招聘到適合的員工而造成的日常運營不確定性。招聘機制不完善、招聘渠道、招聘設計、招聘環境等等，均是人力資源

4、招聘風險的主要影響因素。具體來說：其一，招聘理念落后。目前，我國大部分國有企業已形成了一套固定的招聘理念、模式與工作流程，企業招聘理念相對落后，不能準確定位招聘工作，比較排斥新理念與新事物。人資部門對企業核心人才認識不到位，招聘工作的開展只是通過“招聘”這一方式彌補職位空缺。其二，招聘流程不完善。大部分國有企業招聘流程不完善，各項工作的開展缺乏計劃性、規范性。招聘活動停留在傳統陳舊的人事管理水平上，缺乏改進與創新，甚至忽略崗位分析與員工需求預測，未結合企業戰略發展目標制定科學的員工招聘計劃，更未展開招聘效果評估。其三，招聘人員綜合素質不高。人力資源招聘屬于一項專業性、技術性較強的工作，不同崗位

5、的具體職責、對人才需求標準均不相同，其對工作人員綜合素質與業務技能要求標準較高。但是，我國部分國企人力資源工作人員的知識能力與崗位要求不吻合，其應對新業務、解決新問題的能力不足，缺乏系統的人力資源管理經驗，嚴重影響人才招聘工作的高效開展。其四，招聘方式單一。部分國企面試過程中，將簡歷篩選、面試作為員工招聘的主要方式。在具體面試過程中，面試官多依據第一印象判斷，主觀性較強，影響了招聘工作的順利開展。（二）人力資源晉升風險晉升風險指的是企業人力資源晉升結果并不能改善企業現有情境。綜合人力資源管理流程，人事測評與考核是人力資源晉升的前提，國有企業基層員工的考核比較容易，但對于管理人員、行政人員的考核

6、是有些難度的。部分資料指出，對于企業中高級工作、知識類、管理類等工作的客觀評估效果不理想，在這種情況下，非績效因素會嚴重干擾企業員工正常晉升。與此同時，中高層國有企業人員晉升中，年齡、性別、工齡、教育培訓等都會成為影響員工晉升的干擾因素。具體來說：激勵機制不健全。在現代企業中，常采用建立激勵及評估機制的方式來調動員工的工作積極性，營造濃厚的競爭氣氛，使各項工作高效、快速地完成，極大程度上提升了企業整體競爭力，因此如何建立有效的評估激勵機制是各大企業必須解決的重要問題。部分國企在人事管理過程中并沒有建立相應的評估激勵機制，無法充分調動員工工作積極性，也無法營造出濃厚的競爭氛圍。激勵機制不健全不但

7、阻礙了員工個人技能的快速提高，還嚴重制約了企業整體經濟效益和市場競爭力的發展。能崗不匹配。員工能力分為兩種：現實能力，員工通過培訓教育、崗位工作經驗積累、互相學習，進而轉化成自己的行為規范與工作習慣。潛在能力，在將來滿足一定條件基礎上，員工發揮出來的、超出現有水平的能力范疇。目前，大部分國企注重員工的現實能力，忽略員工潛在能力對企業發展的重要作用。另外，部分國有企業過分注重高文憑、高學歷人才的引進，不僅影響了現有員工的工作心態，還向員工傳遞錯誤導向。能力與崗位不匹配，嚴重影響員工工作積極性與熱情，進而影響國有企業健康、持續、快速發展。（三）人力資源薪酬風險薪酬是國有企業員工最為看重的一大因素，

8、若薪酬分配管理不合理，就會導致員工因期望不足而產生的工作倦怠，進而嚴重影響國有企業生產效率、產品質量，并帶來較高的辭職率與缺勤率。現階段，國有企業均實行月薪工資制，企業能較好地把握這一工資制度，但是，這種制度比較保守，而且，除基本工資外的其它薪酬組成具有較強的主觀性，這在一定程度上影響了薪酬分配的公正性與合理性。而這種薪酬制度之所以能延續幾十年不變，究其原因在于信息不對稱。引入“信息不對稱”這一概念之后，經理人無法直接掌握員工行為，因而，在工資合同中無法將員工付出的必要勞動數量寫入合同，經理人也只能通過績效考核結果推測員工付出的勞動。眾所周知，員工業績除與員工付出勞動有直接關系外，還會受到運氣

9、、環境等多種外在因素的影響。一旦員工因懶惰導致考核結果不理想時，其完全可將原因歸納為外在環境因素；而員工因外在環境因素導致業務上升，其也可歸結為自身努力因素，這就不可避免地導致了人力資源薪酬風險。 三、國企人力資源風險的控制（一）內部環境與控制活動方面1、招聘風險控制工作職務分析、人員需求設計、員工測試與錄用是招聘風險的主要來源。具體來說：明確、詳細的工作分析是防范招聘風險的基礎。因此，國有企業必須加強崗位職責分析，崗位職責是員工從事不同崗位工作的前提，在職責分析的基礎上確定任職資格。任職資格是不同崗位對所需工作人員的具體要求，主要包括年齡、性別、性格、學歷、素質、經驗等內容，為保證崗位職責與

10、員工能力的匹配，必須明確各項崗位任職資格。人員需求設計。國有企業應結合自身發展實際，合理制定用人計劃，確定招聘職位、任職資格、人數等內容。在制定招聘計劃過程中，不僅要考慮現有崗位的人才需求，還應前瞻性預測崗位人才需求情況，做好人才儲備工作。在前期階段，招聘人員必須熟悉企業招聘崗位工作內容與職責，確保人才招聘的準確性與合理性。相關部門必須結合不同崗位的工作性質，針對性探究不同招聘渠道優缺點，合理選擇信息發布渠道，保證招聘工作的準確性與及時性。員工測試與錄用。科學、合理的素質測評體系不僅能全面獲得應聘人員信息、避免主觀意識的影響，同時還能最大限度地挖掘人才潛力。企業在進行素質測評過程中，決不能生搬

11、硬套，必須結合自身實際合理搭配各種測評方式，真正選出企業發展所需的人才。人員素質測評，必須結合不同測評對象、任務要求、目的設計不同的測評指標，需注意，測評指標體系必須全面反映測評對象的方方面面。在建立具體指標體系過程中，必須遵循可行性、系統性、層次性、創新性、定量與定性相結合等原則，設置合理的素質測評層次，避免不同指標的重疊與包容。在設置素質測評體系過程中，必須嚴格按照職位要求進行素質測評。例如，嚴格按照崗位職責需求所需的規范、資格、能力、條件確定所需測試的智能素質與心理素質。2、培訓風險防范首先，充分了解接受培訓的員工，合理選擇受訓員工，盡可能避免在頻繁跳槽員工身上大量投入培訓資源。其次，在

12、試用期內對員工進行培訓，需注意，一次培訓費用不應過大，并在合同條款上對員工進行一定限制。在結束培訓工作后，需要員工簽名確認培訓費用，在約定服務的同時，約定服務賠償方式。3、績效考核風險控制績效考核風險控制可從如下方面入手探究：加強評價人員學習與培訓力度，提高其行為決策的規范性與合理性，盡可能避免居中趨勢、暈輪效應、偏松偏緊等問題的出現。合理選擇配對比較法、交替排序、尺度評價等多種評價工具，掌握評價過程中易出現的問題，嚴格公開、公正原則，在制度層面上防范評估考核評價風險。（二）風險評估方面風險評估指的是企業通過確定的與人力資源內部控制有關的風險控制過程。在上文分析中得知，信息不對稱等因素導致了應

13、聘人員的逆向選擇。之所以出現逆向選擇，與招聘人員品質不高、國有企業選擇模糊等因素密不可分，國有企業特別是領導階層的政治資本、人脈資本會嚴重影響企業招聘結果。鑒于此，在風險評估過程中，必須重視國企招聘體制的完善以及求職人員的逆向選擇。在具體風險應對過程中，應謹慎應對以上兩方面因素，與此同時，制定合理計劃有效應對招聘過程中可能發生的風險。另外，加大對新進員工的跟蹤檢查力度，預防出現機會主義行為。考核指標中的非績效因素是導致人員晉升風險的主要因素，非績效因素比重過高，會直接影響晉升結果的情境。鑒于此，在風險評估過程中，必須強調、評估、細化晉升體制的高效性與合理性。國企應結合崗位需要設置合理的績效考核

14、標準，對團隊配合、任務完成情況、工作績效、出勤率等進行評分，進而判斷員工與崗位的匹配程度。并在能崗匹配原則指導下，進行針對性改進：若個人能力超過崗位需求，應合理設置晉升渠道或對應工資晉級；若個人能力低于崗位需求，應進行學習與培訓，給予員工指導與幫助。員工、企業之間信息不對稱等道德風險行為，是導致薪資風險的主要原因，應將道德風險的確定作為薪資風險評估的重點。（三）內部監督方面國有企業必須對人力資源風險控制實施進行全面的檢查監督，為了全面提升人力資源管理不同環節的有效性，必須及時檢查并監督流程政策的執行情況。在形式上分析，對不同流程政策的監督檢查主要分為個別評估與持續監督兩種。在國有企業招聘環節、

15、晉升環節、薪酬管理環節均需進行持續、動態監督。對招聘環節的持續監督，要求人力資源部門必須持續監督人員招聘流程的制定、實施以及問題解決環節，針對出現的問題必須及時提出解決對策，提高控制效度。管理階層應對國企人力資源晉升風險進行動態、持續監督，詳細記錄晉升具體過程與晉升結果，將不同時期的晉升策略、晉升結果進行比較，及時總結經驗。將監督重點放在晉升政策的合理性、晉升計劃的執行力等方面，重點加強新晉升人員的跟蹤監督，檢查晉升結果是夠能夠服眾。對薪資風險的持續監督主要包括內外部環境分析、監督活動管理、薪酬結構調整、崗位規劃等方面。強化國有企業個別評估，這一任務主要由審計部門擔任，因此需保證審計部門獨立性

16、。設置獨立運行的審計部門，使得各項審計工作獨立運行、不受干擾，這是充分發揮審計評價職能、監督職能的前提。國企需結合自身運營實際與市場經濟特點，強化人力資源管理工作，完善企業產權機制，與此同時，保障審計工作對而且僅對企業董事會負責。積極引入審計監督機制，在審計制度的支持下，及時發現國企人力資源管理中存在的風險問題，進而促進人力資源管理工作的順利實施。（四）信息溝通方面信息溝通是為了確保國有企業內部人力資源相關信息的動態、有效流動，為了提高人力資源政策的科學性，促進各項工作順利實施。國有企業必須完善信息系統，全面、及時獲得人力資源相關信息。與此同時，提高信息流通力度，保證信息上傳下達，提高人力資源

17、信息溝通程度，進而為企業人力資源政策的制定提供充足數據支持。企業還應通過不同部門、不同渠道之間的信息溝通，促使全體員工了解其在人力資源風險控制中的責任，提高員工責任意識。從本質上來說，人力資源不同流程的管理就是信息交流的過程，針對人力資源招聘流程、晉升流程、薪資流程來說，及時的信息溝通是國有企業識別信息、確定崗位職責、員工素質的重要保證。通過交流與溝通，能更好地為國有企業發展分析、篩選新鮮血液，不斷豐富、優化企業晉升人才儲備隊伍。科學薪酬政策的實施，能幫助國企更好地掌握政策制定與實施過程中的意外情況，有效促使薪酬管理科學、合理開展。 四、結語綜上所述，本文針對國有企業與人力資源管理、人力資源風

18、險的類型入手分析，從內部環境、風險評估、控制活動、內部監督、信息溝通等方面，詳細論述了國企人力資源風險的控制對策，多角度出發、多管齊下，旨在全面提升國有企業人力資源風險控制水平。（作者單位：山東國華時代投資發展有限公司）參考文獻：1 徐風林.家電零售企業核心員工人力資源風險管理硏究以某知名企業為例j.企業科技與發展，2012（01）.2 魏光興，秦星紅，覃燕紅.企業人力資源風險管理：富士康12連跳的啟示j.商業研究，2011（06）.3 引趙航.企業人力資源外包的風險及其防范j.企業經濟，2011（07）.4 許峰.淺析我國企業人力資源管理外包的風險j.中國科技信息，2012（11）.5 李恩平，蘇文，趙紅瑞.中小企業人力資源管理外包的動因、風險及防范策略j.經濟師，2011（02）.6 鄒曉光，韋朝輝.國有商業銀行人力資源管理風險與防控探析j.河北金融，2010（01）.7 李朝云，傅正.關于圖書館人力資源風險轉移的思考與對策j.圖書館學刊，2010（08）.8 楊國勝.完善人力資源管理機制優化企業內部控制環境j.河北企業，2010（07）.9 張敏.人力資源管理對企業內部控制的影響及對策研究j.東方企業文化，2012（24）.10 郭曉慶.從人力資源管理看內部控制失效及對