1、領導領導 管理者（各級領導人）管理者（各級領導人）是任何企業最基本、最珍貴是任何企業最基本、最珍貴的資產。的資產。 第一第一章章 領導理論領導理論 第一節第一節 領導概述領導概述一、一、領導與領導者領導與領導者 領導：領導：運用各種影響力，指揮或帶領、運用各種影響力，指揮或帶領、引導或鼓勵部下為實現目標而努力的引導或鼓勵部下為實現目標而努力的過程。過程。 領導者：領導者：在組織中發揮領導作用的人。在組織中發揮領導作用的人。 （具有一名以上下屬的各級主管）（具有一名以上下屬的各級主管）二、領導的作用：二、領導的作用：指揮、協調、激勵指揮、協調、激勵1、在組織決策方面起在組織決策方面起指向和決斷作

2、用指向和決斷作用2、在組織體系中起紐、在組織體系中起紐帶及核心作用帶及核心作用3、在組織行為方面發、在組織行為方面發揮激勵和協調作用揮激勵和協調作用三、領導的構成要素及領導效能三、領導的構成要素及領導效能1 1、領導的構成要素、領導的構成要素 權力權力； （制度權、個人影響權、（制度權、個人影響權、專長權）專長權） 對人要有基本的理解；對人要有基本的理解； 杰出的鼓舞能力；杰出的鼓舞能力； 領導者作風及其所營造領導者作風及其所營造的組織氣氛。的組織氣氛。2、領導效能的支柱領導效能的支柱領導效能領導效能健全健全組織組織制度制度權力權力員工的員工的溝通溝通決策決策質量質量領導者領導者素質素質威信威

3、信第二節第二節 領導方式及其理論領導方式及其理論一、領導方式的基本類型：領導方式的基本類型： 專權型、民主型、放任型專權型、民主型、放任型 二、領導者素質及素質結構二、領導者素質及素質結構 （一）（一） 基本素質：基本素質： 品德、知識、能力、體質、群體素質結構品德、知識、能力、體質、群體素質結構（二）領導素質結構（二）領導素質結構1、技巧結構、技巧結構 觀念技巧、人文結構、技術技巧觀念技巧、人文結構、技術技巧 高層管理、中層管理、基層管理高層管理、中層管理、基層管理2、能力結構、能力結構 技術能力、商業能力、財務能力、技術能力、商業能力、財務能力、 安全能力、會計能力、管理能力安全能力、會計

4、能力、管理能力 工人、工長、車間主任、工人、工長、車間主任、 分廠長、部門領導、經理、總經理分廠長、部門領導、經理、總經理三、領導方式理論三、領導方式理論（一）利克特的利克特的4 4種管理方式種管理方式、專制、專制命令式命令式、溫和、溫和命令式命令式、協商式、協商式、群體參與式、群體參與式* *（二）阿吉里斯的不成熟阿吉里斯的不成熟成熟連續流成熟連續流從從不成熟不成熟的的 被動被動 、依賴、方法少、依賴、方法少、 興趣淡、目光短淺興趣淡、目光短淺 、地位地位 從屬、少自知之明從屬、少自知之明 到到成熟成熟的的 能動、獨立、方法多、興趣濃厚、目光長遠、能動、獨立、方法多、興趣濃厚、目光長遠、地位

5、顯要、有自知之明且能自控地位顯要、有自知之明且能自控 領導的任務是領導的任務是幫助員工從不成熟走向成熟幫助員工從不成熟走向成熟（三）連續統一體理論（三）連續統一體理論 領導作出并宣布決策領導作出并宣布決策 領導銷售決策領導銷售決策 提出計劃并讓提出問題提出計劃并讓提出問題 提暫定計劃提暫定計劃 提問題征求建議、作出決策提問題征求建議、作出決策 決定界限，團體決策決定界限，團體決策 允許下屬在一定界限內行使職權允許下屬在一定界限內行使職權 以上級為中心以上級為中心 以下屬為中心以下屬為中心 強強 弱弱 弱弱 強強 領導權力應用領導權力應用 下屬自由領域下屬自由領域 （四（四）管理方格理論管理方格

6、理論1.1 貧乏型管理貧乏型管理1.9 鄉村俱樂部式鄉村俱樂部式9.1 專制的專制的 任務管理任務管理9.9 團隊主管團隊主管5.5 適中但不卓越適中但不卓越 1.91.99.99.91.11.19.19.15.55.5關心人關心人關心生產關心生產1、領導方式權變理論、領導方式權變理論 S = f ( L , F , E )領導方式領導方式= f (= f (領導者特征領導者特征, , 追隨者特征追隨者特征, , 環環境境) )領導者特征領導者特征：領導類型：領導類型追隨者特征追隨者特征：下屬的成熟程度：下屬的成熟程度環境環境：領導職位、任務性質、上下級關系：領導職位、任務性質、上下級關系 （

7、五）權變理論（情境理論）（五）權變理論（情境理論）2、權變理論：、權變理論： 經營管理無定式，一定要因經營管理無定式，一定要因地、因時、因人而宜。地、因時、因人而宜。3、權變的依據、權變的依據4、權變的外部環境權變的外部環境技術革命、經濟動蕩、市場變化；技術革命、經濟動蕩、市場變化；經濟體制改革；經濟體制改革；跨文化管理；跨文化管理；價值觀的變化。價值觀的變化。5、權變的內容權變的內容思想觀念與技能；思想觀念與技能；管理體制（領導體制、職能機構、決策管理體制（領導體制、職能機構、決策與控制體制、人事制度）；與控制體制、人事制度）；領導方式：領導方式： 領導作風傾向（領導作風傾向（4 4種管理方

8、式）種管理方式） 領導行為偏好（管理方格圖）領導行為偏好（管理方格圖） ；競爭策略（策略多、運用活、調整快）。競爭策略（策略多、運用活、調整快）。6、權變的原則權變的原則居安思危；居安思危；未雨綢繆；未雨綢繆；信息先行；信息先行；勇于變革；勇于變革；選好改革策略；選好改革策略；萬變不離其宗。萬變不離其宗。 第二章第二章 激勵激勵第一節第一節 激勵的內涵激勵的內涵一、激勵定義一、激勵定義 管理者激發下屬的某種動機和需要，使他們管理者激發下屬的某種動機和需要，使他們產生產生積極性積極性，并通過行為達到一定目標的過程。，并通過行為達到一定目標的過程。激勵：激勵：動機對人的行動起到的激發、推動、動機對

9、人的行動起到的激發、推動、加強作用，稱之為激勵。加強作用，稱之為激勵。二、積極性的表現方式：二、積極性的表現方式：1、干勁：是否愿意從事某種工作。、干勁：是否愿意從事某種工作。2、責任心：對待工作盡心的程度、責任心：對待工作盡心的程度3、主動性：職工與監督、分工有關的表現。、主動性：職工與監督、分工有關的表現。4、創造性：與改進工作有關的表現、創造性：與改進工作有關的表現 積極性的一般發展規律是：積極性的一般發展規律是： 參與參與負責負責主動、創新主動、創新 領導者要通過了解內因、領導者要通過了解內因、 創造外因來達到目的。創造外因來達到目的。 了解內因：激勵因素的分析與研究了解內因：激勵因素

10、的分析與研究 創造外因：采用激勵手段及建立激勵機制創造外因：采用激勵手段及建立激勵機制三三、內因與外因內因與外因 第二節第二節 激勵理論激勵理論一 、一 、 企 業 要 建 立 科 學 合 理 的 激 勵 機 制企 業 要 建 立 科 學 合 理 的 激 勵 機 制1、激勵機制、激勵機制：是指企業按照積極性的運動：是指企業按照積極性的運動規律對職工施加一定的激勵影響，促使其積規律對職工施加一定的激勵影響，促使其積極性形成并按預定方向發展的一套運行制度極性形成并按預定方向發展的一套運行制度和管理方法。和管理方法。2、建立激勵機制的現實意義建立激勵機制的現實意義 人的最低生存條件已基本保證，對企業

11、的期望提高人的最低生存條件已基本保證，對企業的期望提高了；了； 智力勞動的比重、程度提高，傳統的監督和刺激方智力勞動的比重、程度提高，傳統的監督和刺激方法的效能降低；法的效能降低； 人的素質提高，對個人發展的要求提高，在實際工人的素質提高，對個人發展的要求提高，在實際工作中很難滿足。作中很難滿足。 社會交流與溝通的增加使得影響積極性的因素更加社會交流與溝通的增加使得影響積極性的因素更加復雜、繁多。復雜、繁多。 對社會地位的評價標準隨著個人價值觀的變化而變對社會地位的評價標準隨著個人價值觀的變化而變化，對企業的要求多樣化。化，對企業的要求多樣化。二、激勵理論二、激勵理論（一（一）積極性的本源：需

12、要積極性的本源：需要 1馬斯洛的需要層次理論：馬斯洛的需要層次理論： 生理、安全、社交、尊重、自我實現生理、安全、社交、尊重、自我實現2赫次伯格的保健（不滿）因素與赫次伯格的保健（不滿）因素與 激勵（滿意）因素理論激勵（滿意）因素理論（二）積極性的導向器和調節器：（二）積極性的導向器和調節器：認識認識1、期望理論期望理論 需 要需 要 要 求要 求 滿 足滿 足激勵力激勵力 = 某一行動結果的效價某一行動結果的效價 期望值期望值 （只對未滿足的需求）（只對未滿足的需求）2、波特和勞勒的激勵模式、波特和勞勒的激勵模式 個人的努力及其程度個人的努力及其程度：取決于取決于 獎勵價值、個人察覺獎勵價值

13、、個人察覺出來的努力和受到獎勵的概率出來的努力和受到獎勵的概率 個人達到的績效：個人達到的績效：取決于取決于 努力程度、個人能力大小努力程度、個人能力大小及對任務的了解、理解程度的深淺及對任務的了解、理解程度的深淺 個人所應得的獎勵：個人所應得的獎勵：應當應當 以實際達到的工作績效為以實際達到的工作績效為標準，剔除主觀評估因素標準，剔除主觀評估因素 個人對獎勵滿意與否及程度個人對獎勵滿意與否及程度：取決于取決于 受激勵者對所受激勵者對所獲報酬公平性的感覺獲報酬公平性的感覺 個人滿意與否及程度：個人滿意與否及程度：會會 反饋到下一個任務的努力反饋到下一個任務的努力過程中。過程中。 3、公平理論公

14、平理論 1 1個人所得報酬個人所得報酬 QpQp 另一個人所得報酬另一個人所得報酬QxQx - = - - = - 個人的投入個人的投入 IpIp 另一個人的投入另一個人的投入IxIx 2個人現在所得報酬個人現在所得報酬 QppQpp 自己以前所得報酬自己以前所得報酬QplQpl - = - = - 個人目前的投入個人目前的投入IppIpp 自己以前的投入自己以前的投入IplIpl 4、強化理論、強化理論 正強化：正強化： 獎勵某些行為，使之進獎勵某些行為，使之進一步加強一步加強 負強化：負強化： 懲罰某些行為直至減弱懲罰某些行為直至減弱或消失或消失5、激勵需要理論、激勵需要理論 人有三種基本

15、的激勵人有三種基本的激勵需要：需要： 權權力需要；力需要； 社交需要；社交需要；成就需要成就需要三、激勵機制建立：三、激勵機制建立：積極性良性循環圖積極性良性循環圖1 5234組織、引導組織、引導考核、獎懲考核、獎懲考察分析考察分析教育、培訓教育、培訓目標管理目標管理實際干得如實際干得如何、干得好何、干得好壞后果的不壞后果的不同？同？怎樣才能怎樣才能干好？干好？干勁往何干勁往何處使？干處使？干到什么程到什么程 度？度？積極性積極性如何？如何？ 為什么？為什么？為什么要好為什么要好好干？好干？干到什么程干到什么程度？度？管理管理四、激勵手段四、激勵手段 1、工作激勵、工作激勵 2、成果激勵、成果

16、激勵 3、培訓教育激勵、培訓教育激勵特殊的激勵特殊的激勵 1金錢金錢 2參與參與 3工作生活的質量工作生活的質量 4工作豐富化工作豐富化二、成功的激勵過程二、成功的激勵過程 1確定目標確定目標 2 確 定 需 要 的 組 織 資 源 確 定 需 要 的 組 織 資 源3洞悉下屬的需要洞悉下屬的需要 4確定有效激勵因素確定有效激勵因素 5使目標與個人需求達到平衡使目標與個人需求達到平衡1你如何看待“金錢”這個特殊的激勵物?2你認為公平理論和強化理論是否科學或正確？請舉例說明。它提出的問題你有何解決方法或理論？課堂討論第三章第三章 溝通溝通 一、溝通性質及其作用溝通性質及其作用1溝通：溝通：可理解

17、的信息或思想在兩可理解的信息或思想在兩個或兩個以上的人群中傳遞或交換個或兩個以上的人群中傳遞或交換的過程。的過程。2作用：作用： 讓成員認清形勢；讓成員認清形勢； 讓決策更加合理；讓決策更加合理； 穩定員工思想情緒。穩定員工思想情緒。3過程：過程： 發送者發送者編碼編碼媒體傳遞媒體傳遞接受接受 譯碼譯碼作出反應作出反應反饋反饋發送者發送者4類別類別： 按功能：按功能：工具式和感情式工具式和感情式； 按方法：按方法： 書面和口頭；書面和口頭； 按方向：按方向：上行、下行、平行與外行上行、下行、平行與外行； 按組織系統：按組織系統：正式溝通與非正式溝通正式溝通與非正式溝通； 按是否有反饋行為：按是

18、否有反饋行為：單向與雙向單向與雙向。二、正式溝通與非正式溝通正式溝通與非正式溝通1正式溝通：正式溝通：組織系統內，依據組織組織系統內，依據組織規定的原則進行的信息傳遞與交流。規定的原則進行的信息傳遞與交流。（1）特點：）特點： 溝通效果好，比較嚴肅，約束力強，溝通效果好，比較嚴肅，約束力強，易于保密，保持權威性；易于保密，保持權威性； 刻板，速度慢，也有扭曲失真的可能刻板，速度慢，也有扭曲失真的可能。（2）主要形式有：）主要形式有：鏈鏈式式環環式式Y Y式式輪輪式式開開放放式式2非正式溝通：非正式溝通： 正式系統外的溝通正式系統外的溝通（1）特點：）特點： 速度快、形式不拘、效率高、可滿足速度快、形式不拘、效率高、可滿足職工需要；職工需要； 難于控制、信息易失真、導致小集團、難于控制、信息易失真、導致小集團、影響組織凝聚力和人心穩定。影響組織凝聚力和人心穩定。（2）類