1、總部薪酬管理制度（修訂1）第一章總則第一條 薪酬管理制度的目的按照建立福州金輝建立現(xiàn)代化企業(yè)薪酬體系并根據(jù)總部的定位和人力資源管理的特 點，建立科學規(guī)范的職能薪酬收入分配制度，結(jié)合績效系統(tǒng)形成有效的分配激勵機制與 約束機制，激勵員工提升能力及發(fā)揮總部職能。組織機構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化, 第二條薪酬管理制度的制定原則依據(jù)福州金輝薪酬體系規(guī)范，結(jié)合福州市及總部實際情況，建立科學工資保障制 度和薪酬作業(yè)規(guī)范。第三條薪酬管理制度的適用范圍本制度適用于福州金輝實業(yè)總部員工。第二章動態(tài)薪酬第四條薪酬的決定因素績效崗位能力崗位等級1、福州金輝薪酬主要由兩個維度決定崗位、績效。2、每個崗位的薪酬水平（基

2、準工資）由崗位價值（等級）結(jié)合外部市場水平及內(nèi)部財務(wù)狀況來確定3、績效以員工的績效考核結(jié)果為依據(jù)，績效工資基數(shù)為崗位薪酬標準固定比例，績效 工資將隨著考核成績作上下浮動。4、長期績效將與晉升，調(diào)薪?jīng)Q策結(jié)合，具體的基準工資與績效工資的對應(yīng)標準， 見福 州金輝公司薪酬體系表。14第五條薪酬結(jié)構(gòu)1、員工年收入的 總體構(gòu)成月工資年終獎金特別獎金福利 基本工資工齡工資加班工資2、月工資的 主要構(gòu)成績效工資（月/季度發(fā)放）單項獎全勤獎管理津貼（兼職有）住房 福利費車補話費補助-保險及其他3、員工類型不同，薪酬回報策略中，各類人員的薪酬構(gòu)成情況如下表:各層人員的薪酬組成表:類別基準工資工齡工資學歷工資加班工

3、資單項獎全勤 獎管理津貼年終獎特殊獎金福利費基本績效行政后勤80%20%有可有有有可有有管理人員（主管）70%30%有可有可有評定有兼職 有可有評定有經(jīng)理級60%40%有可有評定有兼職 有有評定有總監(jiān)級50%50%有可有有評定有總裁、副總裁60%40%有可有有評定有正 式 員 工總 部 人 員舄人管理 系列營銷 系列普通 員工職能 系列業(yè)務(wù) 系列輔助 系列派出人員班子 成員財務(wù) 人員普通 員工非 正 式 員 工試用期員工兼職特約人員總部福利體系方案員工類別基本養(yǎng)老保險（元）基本醫(yī)療保險（元）失業(yè)保險 （元）繳費基數(shù)個人月繳7%企業(yè)月繳19%繳費基數(shù)個人月繳2%+3企業(yè)月繳11%繳費基數(shù)個人月繳

4、0.5%企業(yè)月繳1.5%總裁以上3900273741450093495450022.567.54副總裁3900273741400083440400020604部門正職2500175475250053275250012.537.52部門副職2000140380200043220200010302主管150010528515003316515007.522.51一般員工13009124713002914313006.519.51附件二:分公司福利體系方案員工類別基本養(yǎng)老保險（元）基本醫(yī)療保險（元）失業(yè)保險（元）繳費基數(shù)個人月繳7%企業(yè)月繳19%繳費基數(shù)個人月繳2%+3企業(yè)月繳11%繳費基數(shù)個人月繳

5、0.5%企業(yè)月繳1.5%總經(jīng)理320022460832006735232001648副總經(jīng)理2500175475250053275250012.537.5部門正職200014038020004322020001030部門副職150010528515003316515007.522.5主管1400982661400311541400721一般員工13009124713002914313006.519.5第六條薪酬組成細則1、基準工資：是對崗位價值認可，體現(xiàn)所在崗位對企業(yè)的影響、創(chuàng)新和溝通能力要求 及工作復雜程度等，根據(jù)崗位等級所對應(yīng)福州金輝公司薪酬體系表起薪標準確 定。2、崗位基本工資：是基準工

6、資中固定部分，是對員工擔任職位的回報，僅受制度處罰， 病事假等影響，基本工資=基準工資X基本工資比重3、績效工資：是員工貢獻的收入回報，績效工資也稱為績效獎金，績效工資與績效考 核結(jié)果緊密相關(guān)；績效工資=基準工資X績效工資比重X考核掛鉤系數(shù)4、工齡工資：凡在福州金輝工作滿12個月者享有30元，每增多一年則增加30元，但最 多不超過5年。5、學歷工資：任職者學歷高于任職資格條件的方可享受學歷工資，學歷工資為任職者最高學歷減本職學歷基本標準正式教育自考成教脫產(chǎn)電大函授博士1200不接受不接受研究生800不接受不接受本科4002000100100專科2001005050職稱代表崗位技能評定，同學歷計

7、算方法一樣，高于任職資格條件方可享受職稱工資，學歷、職稱兩者都具備取其高者。高級職稱：1200;中級職稱：800;初級職稱：4006、加班工資：為追求管理高效和計劃性，公司中高層管理人員不享有加班工資，員工 加班工資計算參見本制度加班費計算章節(jié)。7、單項獎是根據(jù)公司階段強調(diào)和改進的重點設(shè)立單項獎金，針對在總部角色轉(zhuǎn)型方面 表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予榮譽和物質(zhì)獎勵，獎項及獎金額度由總裁設(shè)立和調(diào)整，獎金按 月發(fā)放，目前總部設(shè)立日常獎項有：項目配合獎：對公司目前推行管理項目主動參與，積極配合的員工個人，可獲50-100獎金，具體評選辦法參見公司相關(guān)規(guī)定。流程優(yōu)化獎：組織對公司管理流程梳理、完善和優(yōu)化，推動運

8、做并取得實施效果的員工或團隊可獲100-500元獎勵，具體評選辦法參見相關(guān)規(guī)定。改善方案獎：經(jīng)采納的改善方案，提議員工或團隊可獲證書，獎金300-500元。&全勤獎：每月滿勤（沒有任何遲到、早退、請假、礦工的現(xiàn)象）者享有30元。9、 管理津貼：對兼任公司綜合管理職務(wù)（如委員會委員），或同時負責多個崗位工作的 員工的精力和額外工作量進行物質(zhì)補貼，兼職的認定和具體數(shù)額由績效薪酬委員會 評議，總裁批準執(zhí)行。10、 年終獎金：與公司效益和個人績效掛鉤，年終公司將視營利狀況，由總裁根據(jù)員工 個人全年度綜合考核成績進行二次分配，試用期未滿的人員不享受年終獎金，具體 辦法見每年度公布年終獎金發(fā)放規(guī)定

9、。11、特殊獎金：公司為樹立典型或表彰工作突出員工 /團隊的年度一次性高額獎勵，如 杰出成就獎、最佳勤懇獎、最佳管理獎、最佳服務(wù)獎、總裁特別獎等，獎項、獎金 額度和評選辦法由總裁年初設(shè)立及調(diào)整，每年年終總結(jié)會頒發(fā)榮譽證書及獎金。第七條總部福利津貼包括住房、車補、話費補貼和保險及其他等，隨著公司發(fā)展進行更具體規(guī)定。1、按福州市的有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為員工支付養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險， 其計算基數(shù)為本人上年末平均崗位工資，個人需繳納由公司代扣。2、基本醫(yī)療保險：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為福州戶籍員工支付基本醫(yī)療保險，其計算基數(shù)為本人上年末平均崗位工資，繳納比例為12%個人需繳納4%公

10、司為福州外戶籍員工繳納住院醫(yī)療保險，繳納比例為 1%3、住房津貼：公司為員工提供的集體宿舍，宿舍標準及津貼如下：職級60級以上員工安排單獨房間一套，無法解決的給予住房津貼400元/月；職級55級以上員工安排普通房間一套，無法解決的給予住房津貼300元/月；職級51級14級員工安排雙人宿舍，無法解決的給予住房津貼 200元/月；職級50級以下（含50級）員工安排集體宿舍，無法解決的給予住房津貼100元/月；3、話費補貼：根據(jù)職位特征上限標準如下，每月憑票報銷職等總裁級總監(jiān)級部門正職采購話費補貼標600400300實報5、車補：高層個人車輛用于公事使用的，經(jīng)公司核定使用頻率后給予合理補償，享受 條

11、件如下。職級65級以下61-6455-60車補金額300025002000注：較頻繁使用的車輛基本保險由公司承擔第三章薪酬標準確定第八條起薪標準 1、新員工招聘以基準工資起點的基準招聘，試用期降二級給付，保證內(nèi)部公平性；急需非核心人才引進可經(jīng)總裁批準，略咼體系表基準 1-2等議新。2、新員工參加轉(zhuǎn)正考核，根據(jù)考核結(jié)果，決定工資定級，具體情況詳見績效管理制 度中的轉(zhuǎn)正考核部分：轉(zhuǎn)正考核成績應(yīng)用備注A正常轉(zhuǎn)正工資定級高一級B正常轉(zhuǎn)正工資正常定級C延期轉(zhuǎn)正根據(jù)時限內(nèi)的工作表現(xiàn)進行重新評價，評價內(nèi)容及程序同上述相關(guān)條例D不予轉(zhuǎn)正解聘3、新體系運行時，現(xiàn)有員工的起薪標準由公司依據(jù) 新體系工資切換方案進行

12、轉(zhuǎn)換 第九條績效工資標準1、績效工資基數(shù)確定績效工資基數(shù)=基準工資X 本崗位績效比重2、績效工資確定：績效工資將根據(jù)個人考核結(jié)果作上下浮動，一般員工個人考核結(jié)果 由當月崗位KPI考核評分分級確定，參見績效管理制度。月績效工資=績效工資基數(shù) X月考核掛鉤系數(shù)3、總部實行季度考核的職位，個人績效應(yīng)與部門績效掛鉤，季度績效工資=績效工資基數(shù)X （個人考核掛鉤系數(shù)X 0.7+部門考核系數(shù)X 0.3 ）季考掛鉤系數(shù)參見績效管理制度：第四章薪酬調(diào)整第十條薪酬調(diào)整1、轉(zhuǎn)正后的調(diào)整分類：轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整分為年度調(diào)薪、異動調(diào)整和特 別調(diào)整、整體薪酬體系調(diào)整四種類型。2、年度調(diào)整：員工基準工資每年調(diào)整一次

13、，根據(jù)“能升能降”原則激勵員工提升績效和能力，根據(jù)員工個人年度績效的達成狀況進行相應(yīng)的薪酬調(diào)整、調(diào)整規(guī)則：現(xiàn)有薪酬水平匯總考核 結(jié)果強制正態(tài) 分布工資應(yīng)用備注基準工資A5%升二級每一級相當于工資的10%B20%升一級C50%不變D20%降一級E5%降二級 、年度調(diào)整程序：a）人力資源部匯總員工各月考核等級換算年度結(jié)合成績；b）績效薪酬委員會組織述職評估、將績效、能力、態(tài)度綜合分析，如考核結(jié) 果不夠精確則全員進行正態(tài)分布，提出年度績效結(jié)果應(yīng)用建議，報公司總裁審 核、批準；C）審批后，即由人力資源部組織專門小組進行年度薪酬調(diào)整的試算，公司總 裁對試算結(jié)果進行評審，參見公司績效管理制度。3、確定調(diào)整

14、值核定表姓名評價等級調(diào)整值原工資調(diào)整結(jié)果制表人：人力資源部：總裁：4、員工連續(xù)多次因績效不佳而年度降薪，已降到本崗位薪等最低標準時，公司將給予降職或辭退處理。第十一條異動調(diào)整1、異動調(diào)整是指因員工具體擔當?shù)膷徫话l(fā)生變化而進行的薪酬調(diào)整，不受時間限 制，每月都可進行。2、調(diào)整的基本條件：因工作需要或員工個人因素發(fā)生崗位晉升、崗位調(diào)整、重大處 罰、解職等異動情況而需進行薪酬調(diào)整。3、調(diào)整程序：a）員工的上級主管提出崗位調(diào)整建議，經(jīng)人力資源部審核b）人力資源部提出崗位調(diào)整評估意見，并核算薪酬變化， 崗位晉升時，原工資低于新基準工資起點標準時，以新基準工資起點計算； 原工資咼于新基準工資起點標準時，

15、以新崗位薪等系列按就咼原則取最接近 一級，計算新崗位基準工資標準； 崗位平級調(diào)整時，保持原基準工資標準不變，相關(guān)津貼按崗位類型進行調(diào)整； 降職時，原則按新基準工資起點計算工資標準； 受降薪處罰時，根據(jù)處罰通知降薪等級核算；c）崗位調(diào)整建議及薪酬調(diào)整方案報總裁批準后執(zhí)行。 第十二條特別調(diào)整1、特別調(diào)整是指員工具有特別貢獻、突出績效或外部人才需求狀況及薪酬狀況有了 突發(fā)的變化，而對部分崗位、部分人員進行的薪酬調(diào)整，不受時間限制。2、調(diào)整的基本條件為： 員工做出特別貢獻或業(yè)績可使公司長遠受益； 外部人才需求狀況及薪酬狀況發(fā)生了重大變化， 如不調(diào)整工資，則面臨關(guān)鍵崗 位、關(guān)鍵人才流失； 以上情況發(fā)生時

16、，距年度例行的工資調(diào)整月份還相差三個月以上。3、申報規(guī)則： 在第本條中 1、 3 的情況下，由各部門經(jīng)理申報，人力資源部審核，報總裁或 總裁授權(quán)人批準； 在第本條中 2、 3 的情況下，由人力資源部征求部門經(jīng)理的意見后直接申報， 報總裁或總裁授權(quán)人批準后實施。4、特別調(diào)整的幅度控制：保證工資水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀 人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則。在幅度上一般不超過 30%，同時輔以其它的 物質(zhì)性或非物質(zhì)性獎勵措施。第十三條 整體薪酬體系調(diào)整公司根據(jù)經(jīng)營狀況、 外部薪酬水平變動情況及公司薪酬策略進行公司整體薪酬標準 調(diào)整，由委員會提議，總裁批準。以上工資調(diào)整只知會當事人、當事

17、人部門經(jīng)理，不作大范圍的通知。第五章 薪酬核算與發(fā)放第十四條 月工資核算及發(fā)放月工資總額 = 基本工資 +績效工資 +工齡工資 +學歷工資 +獎金+加班工資 +津貼補貼 + 福利費實發(fā)工資 = 基本工資+績效工資+工齡工資+學歷工資+獎金+加班工資 +津貼補貼 缺勤工資 紀律罰款 福利費1、 績效工資的核算與發(fā)放。基準工資按月給付， 績效工資核算參見本制度第九條第二款， 如考核周期為季度的， 上季度考核結(jié)果作為績效工資核發(fā)的依據(jù)，在考核后按月平均發(fā)放。2、加班工資的核算 公司經(jīng)理級以下員工由公司或部門指定的在休息日或法定節(jié)假日的加班， 給予加班 工資，隨月度工資一起發(fā)放。具體核算辦法按公司加班

18、工資實施辦法辦理。3、崗位津貼、補貼的核算 管理津貼、補貼根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定及實際情況，列出本公司享受崗位清單，由人力 資源部確定津貼的額度標準并組織申報，總裁批準執(zhí)行。4、福利費的核算 按公司福利管理規(guī)定相關(guān)文件執(zhí)行。保險及其他： 醫(yī)療：員工轉(zhuǎn)正后按福州市保險條例辦理。 養(yǎng)老保險：員工轉(zhuǎn)正后按福州市保險條例辦理。 工傷保險與失業(yè)保險：符合本地政府工傷保險，失業(yè)保險條件的職工，由公司 按規(guī)定辦理工傷保險，失業(yè)保險，繳費按政府主管部門的規(guī)定執(zhí)行。5、缺勤工資的核算 缺勤工資的核算（請參見福州金輝公司考勤管理規(guī)定 ） 事假期內(nèi)扣發(fā)相應(yīng)基準工資，并扣除當月全勤獎：事假扣除額=（基本工資+績效工資）/月

19、標準工時*事假小時數(shù)例子：某月度標準工時為 224 小時，某員工基本工資為 500 元，績效工資為 300 元，該員工 請假為 32 小時，則事假扣除額計算為：事假扣除額 =（500+300） /224*32=114 （元） 病假期內(nèi)扣發(fā) 70%的基準工資，扣除全部績效工資，并扣除全勤獎：病假扣除額二（基準工資*70%+績效工資）/月標準工時*病假小時數(shù)例子：某月度標準工時為 224 小時，某員工職能工資為 500 元，績效工資為 300 元，該員工 請病假為 32 小時，則病假扣除額計算為：病假扣除額 = （ 500*70%+300） /224*32=93 （元） 因公負傷而缺勤的，經(jīng)縣級以

20、上醫(yī)院證明，人力資源部確認，醫(yī)療期內(nèi)付給全 額工資，醫(yī)療期滿后如不能正常工作，經(jīng)工傷鑒定機構(gòu)鑒定，公司停發(fā)工資， 由社保機構(gòu)給予補貼。 遲到、早退者、曠工者按公司的相關(guān)管理制度予以執(zhí)行 法定節(jié)假日、產(chǎn)假、婚假、喪假等假期待遇，按公司相關(guān)管理制度予以執(zhí)行6、人力資源部負責員工每月的工資核算，完成后按員工工資發(fā)放表造冊，報 總裁批準后，由財務(wù)部在規(guī)定日期統(tǒng)一發(fā)放。第十五條 年薪工資年薪制計算及核算參見福州金輝公司年薪制管理辦法。第十六條 其他報酬1、年終獎金核算方法，請見每年度的年終獎金發(fā)放規(guī)定 。2、非物質(zhì)性報酬職權(quán)、機會、榮譽等非物質(zhì)性報酬的給付或授予，另行確定操作辦法。第六章 薪酬管理第十七條 工資報酬管理1、管理責任者總部工資報酬制度的制定及執(zhí)行，責任者是人力資源部。2、決策者總部工資報酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者是總裁。3、申訴受理及處理員工對工資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)