1、私營企業規避風險，良性發展的要點一、企業治理方面：1、國政良否其責在上企業文化的優劣，就在于老板理念系統是否健康，健全。理念決定行為，行為決定結果。沒有好理念，難有好結果。企業核心領導具有決定一切的能量。2、通曉歷史善于借鑒作為企業，也很有必要借鑒其他企業成敗興衰的經驗教訓，看看本企業是否存在導致興旺的元素或者衰敗的癥結。企業興衰原因三分外部環境，七分內部因素。3、安不忘危治不忘亂-不論企業大小，居安思危才會立于不敗。外部環境總是瞬息萬變，內部的情況也在隨著發生變化。當變化來臨，就得有應對的有效策略，抓住機會，規避風險。一些企業興衰起伏，輝煌之后就是倒閉，就是沒有做到安不忘危、治不忘亂。4、綱

2、舉目自張本正末自理企業老板。主持全面工作不是事無巨細，一竿子插到底。管好三件事，就會達到綱舉目張的效果。哪三件事？外部環境及發展方向的正確把握及經營戰略與計劃的主導、組織結構/人事與文化的優化、財務績效的追蹤，糾偏。其他的事情就讓管理團隊去做。二、企業法治：5、防患于未然治禍于未亂企業的問題都是從看似微小的事情上長大的，比如有人違反了制度沒有受到處罰，那制度就會形同虛設，企業經營管理就會全無章法。企業的衰敗都是從不經意處發生的，如對環境的些許變化沒有引起重視，質量安全事故隱患不及時消除，員工流失率很高不以為然等。6、國之權衡世之準繩-對企業來說，制度體系同樣非常重要，管理理念和思想、章法通過制

3、度載體，實現可目視、可復制、可遵守的效果。民營企業大多是老板人治，制度的法制沒有實現，導致做事、管理沒有標準，賞罰也沒有一定的規則，激勵、約束機制也難以建立起來，因此企業也必須建立必要的制度，形成一個良好的管理體系。7、機制健全立法之憑企業制度建立，應圍繞企業發展愿景目標、規模、企業發展階段、干部員工素質、目標實現及關鍵點管控的需要進行。且松緊適度，寬嚴相濟，照顧人性的特點，加入必要的人性化的元素。目標和實現其的措施及制度必須有可操作性、可實現性，脫離企業實際必然難以達成。企業制度的建設，應利于健全運行、激勵、約束、監督機制。機制的健全，利于企業良性的發展愿景與可實現戰略目標的實現。8、法律條

4、明企業經營管理必須依靠制度法規，無制度體系則無章法，理解不同，就會各行其是，難以形成合力。必須建立制度，制度經過試行期相對完善后要保持穩定性，不能朝令夕改，令人無所適從。9、有法必依違法必究企業制度的重要性顯而易見，沒有制度就失去了企業法規，做事無標準，管理無章法，經營管理效率效益就低。但有了制度不堅決執行，則相當于沒有制度。企業里面經常性違反制度的是哪些人呢？第一，是企業老板，自己要求建立制度，自己又帶頭違反制度，最后還是他說了算，視制度如擺設。制度約束影響了有些人的利益而受到抵觸，這些人就說制度的可操作性不行，制度機會夭折。第二，與老板關系密切的人，包括家族成員、親朋好友、發小、其他利益相

5、關者。這些人是違反制度的積極分子，仗著與老板的關系而無所顧忌。他們違反了制度老板是不好意思處罰的。第三，企業里面的所謂不可替代者。仗著不可替代的地位，容易做些觸犯制度的事情。以上三類人關鍵是老板，老板若堅持制度治理，違反必究，相信沒有誰會頂風作案。10、企業經營管理也應當有約束和監督機制企業經營管理也應當有約束和監督機制，有處罰條款。如果一味抱著仁慈之心，觸犯制度卻不處罰，或重錯輕罰，干部員工則有恃無恐，犯錯誤的人就會持續不斷。尤其是家族成員不受制度約束，則企業必走向危險的境地。11、制度面前人人平等企業治理的制度建設是非常必要的，不是紙上談兵，是行為準則，治理企業大計。從老板做起，從最親近的

6、人做起。違反制度的必處罰，請從老板自己開始，請從最親近的人開始。12、良法之行須有良吏企業制度體系建設之前必須先有有能力建設制度的人，可以請專業的職業經理人，或者外部專業管理咨詢機構。 制度有了，還要找到能堅決貫徹制度的合適的干部。制度剛開始肯定不是完美的，但是不能成為不貫徹執行的理由。制度能否落地，先從制度編制開始，制度必須具有現實性、先進性、機制健全性與簡明性，制度必須有利于健全運行、激勵、約束機制，但也要簡明，不繁瑣，抓住需要管控的關鍵點，而不是面面俱到。制度能否落地，就在于老板的決心，老板必須堅定地去組建團隊，去推行，不要把執法權交給那些不懂法的人，那樣難免會曲解制度要求而做不到位，更

7、不能交給能力低下的家族成員，他們會夾帶自己的私貨。13、禮法并行先教后誅對于企業來說同理。不僅有約束制度，也要有激勵制度，還要有先進的企業文化，實現文化治理。制度寬嚴相濟，預先告知提倡什么，反對什么，及做事的標準及效果的要求。經常性培訓教育，提高員工思想和能力素質。最后才是必要的處罰。混亂時重罰，穩定時要慎罰。企業要使員工快樂，快樂了會認可企業，接受處罰而主動改進。員工不快樂，就不會懼怕處罰，甚至流失頻繁，企業就會陷入惡性循環之中。 14、執法慎重量刑得當管理不善的企業經常會有處罰不公情況，比如與老板親近的人和家族成員違反制度，犯了錯誤，處罰偏輕，或者根本不處罰。另一些員工呢，小錯重罰，或者被

8、小報告后也會莫名其妙受罰。民企里面，很多員工因為小錯被開除、辭退、被大額罰款，都是量刑不當的表現。處罰過嚴過頻的企業，員工就不會懼怕處罰，就不會去主動改善，所謂破罐子破摔。科學管理，必須恩威并重，賞罰并用，而且處罰時一定要確認事實及犯錯程度，用預先就有的制度條款進行適度的處罰，而且不論親疏。三、老板納言：15、納諫者昌拒諫者亡做企業跟治國一樣，要創造多渠道言論溝通的機會，要建立有相關專家參與的專業決策機制，都有發言機會的會議機制，各種合理化建議的提報活動，持續改進經營管理薄弱之處。這樣的企業必定事事較順，經營風險往往可以規避。16、忠言利于行諛言害于政老板可以請來職業經理人卻聽不進與自己想法相

9、左的經營管理改善的意見。會議上任何與老板意見不合的都被視為異類，會被老板戒備，會被老板找茬修理。搞得很多企業干部不愿意開會，甚至怕見到老板。17、上有旨君下無直言-治理企業與治國同理，要大開言路，從中得到對經營管理效果有益的計謀、策略。老板是否昏、明，就在于其是否愿意聽取不同意見。聽取不同意見，這并不需要老板付出多大的代價，但聽不進任何批評的意見，則企業前途就會危機四伏。18、欲聞善言須用諍臣用人要用德才雙全的人，有德無才，無用，有才無德有害。有德，即品德優秀，正直，敢言，只認真理不畏強權，不怕得罪老板。有才，有經營管理之將才、帥才，經營管理知識、經驗豐富，把握住了本質規律。老板更不能任人唯親

10、，特別是能力明顯不行的家族成員老板精明，不等于經營管理專業能力很強，要多聽聽專業人士的意見再做決定。19、不因人受諫不以人廢言老板也納言，但納言渠道有些就不是規范渠道。比如，枕邊風，親情關。職業經理10多次的建議，不如老婆一句話管用，不如情人幾句話好使，不如家族成員的幾次抱怨，不如發小一根煙管用。有些決策，明明具體情況不太了解，數據缺少，卻不愿意多方了解，搜集數據，隨意決策。高層領導不愿意下到基層認真聽取基層意見，導致企業現場情況不甚了解，偏聽偏信。 20、廣開言路從諫如流所謂忠言逆耳、良藥苦口。請老板們多為企業興衰前途著想，多聽取來自于屬下、外部經營管理專業人士、甚至自己不認可的一些人的建議

11、，廣開言路，收集合理化建議。21、聽言能察聞過能改其實，企業里面的良臣謀士很不喜歡不聽話的老板。企業里面的小人特喜歡老板聽話。四、企業決策：22、比較利弊大小權衡得失輕重企業老板在選擇時，無疑應比較利弊大小權衡得失輕重。任何事情沒有百分百的好處，也無百分百的壞處，要看好壞占比到多大的構成，選擇利大于弊、得多于失的方案。世界上沒有十全十美的事情，也沒有一無是處的東西，總是喜憂參半，好壞相間，優劣并存。任何事情非要十全十美才去做，就會貽誤良機，有些事情明顯風險大于利益，盲目去做就會導致損失。企業經營管理遇到選擇時，也必須運用這個原理，善于抓住機會，規避風險。 23、應有遠見卓識勿為近利所溺-企業決

12、策也多有因小失大，因近舍遠的案例。一些企業老板把局部利益、眼前利益、一已得失看得很重，卻忽視了全局、未來的利益，往往自己的眼前利益并沒有得到保障，反導致未來的前途兇多吉少。 24、力戒主觀防止片面須有獨立見解不為俗議左右。企業老板決策，宜采取專家決策，而不是事事集體決策。獨斷專行不行，參謀的范圍太大也不好。重大決策，是良臣謀士們的事情，一般員工參與無益。企業經營決策，需要有一個專家組成的決策小組，詳細論證，客觀，中庸（既不樂觀也不悲觀）地做出。參與決策的不要是能力低下的家族成員或者阿諛奉承之輩。一個決策的執行，被執行者有怨言，要看怨言的發自動機，是決策本身不正確，還是決策正確，只是超出了執行者

13、的能力，或者影響了某些人的利益。決策是對的，就要堅持。25、尊重客觀規律善于利用條件企業經營也是，不遵循經營成敗的客觀規律，不注意順從員工人性的特點，企業事往往不會順利，老板的目標肯定難以達成。企業人事物及其運行必然有其內在的邏輯關聯性及內在必然性，認識清楚這些客觀存在的規律，并順應它，企業經營才會有好的效果，反之，則必然失敗。26、量力而行留有余地企業的經營目標和發展遠景也要量力而行，不得脫離企業資源實際及改善潛力。最大限度能實現多少，就設定多少，而不能超出限度。目標不可操作，難以實現，就等于沒有目標，目標激勵與約束就難以實現。27、掌握主動勿失良機商場如戰場。企業經營要善于用兵，洞察時機并

14、抓住時機。商場失敗，要么是時機未到，主觀冒進，遭受挫折，要么是時機已到不能抓住，被人搶了先機，處處落后。28、深思熟慮足智多謀企業決策也須深思熟慮，反復論證，可行時才行。外部環境、內部資源實力均需洞察清楚，信息要完整、準確。謀略要充分，到位，不同方案，評價選優。朝令夕改，朝三暮四的命令不足于使人聽取。簡單的、淺顯的謀略，不足于放心執行。看似似是而非的謀略，要慎重去執行。29、慎謀于未舉事之前凡事謀則立，不謀則廢。收集資料、信息，慎重謀劃，一旦認清認準，堅決去做，馬上行動，絕不猶豫不決，貽誤戰機。任何時候保持冷靜的頭腦，聽取意見，而不左右搖擺，遇到困難，而不畏難退縮。30、小心周密慎始慎終企業決

15、策同理，小心周密，開始時要謹慎，開始后要堅決，不斷糾偏，保證方向正確。 五、企業協調：31、上下相知同心戮力企業老板與干部、員工心意相通也很重要。老板是頭腦，干群是軀干，彼此協調才能成事。老板選人要慎重，選對，選好后就要信任。干群也要選好老板，選擇后也要忠誠。企業要建立與員工雙向充分溝通的渠道，讓上下都知道對方的所思，所想，所愿。如此，就可以同心協力。32、職責明確密切配合，精官簡政去冗除弊企業職責不清，分工不明，扯皮推諉現象相當嚴重。-國企官職很多，多為因人設職。民企因人設事現象也多，大多為家族成員安排。有些企業干群比例失調，甚至官比民多。這樣的企業管事的人多，干事的人少，人力成本太高，經營

16、效果還好嗎？六、老板務本：33、任百官之智用眾人之力企業里面的決策權限必須分級，高、中、基層三級，老板要合理授權，建立科學的決策機制，那么企業經營管理的效率效益就能保證。如果事無大小，發生地點不分遠近，都要老板決策才行，那企業經營管理就會效率低下，屬下的責任意識就不能到位，事情的效果就會很糟。同理，老板隨意干預下級的權限，取代下級的責權去指揮基層工作，也會導致組織指揮系統混亂，各級干部就不會再盡心盡職管事了，基層也會等老板的指示才去做事，情況會很糟。34、勞于論人逸于治事企業老板也需要這樣，重在選人，用人，考核，糾偏，善于授權是對，但要授權得當，授給那些才德兼備，堪當大任的干部，而不是只是自己

17、相信，難當大任的親戚好友，或者阿諛奉承之流。一是企業目標明確，知道需要什么樣的人去達成目標，二是授權后怎樣有效的監管。七、關于人才：35、治國之道務在舉賢企業老板要實現企業興旺，也必須尋覓賢才，大將，這是企業及老板功成名就的前提。老板們，不能識別真正人才，重用家族成員、親近的人，阿諛奉承之輩，甚至小報告、情人枕邊風都比人才的建議管用，那人才就會離棄而去，留下的都是平庸之輩，蜀中無大將，企業就離衰落不遠了。 36、失賢極易得賢甚難-企業選用賢才也是難事，何為賢才，老板難以識別，或者大談特談善于用人，真正的能人賢士卻得不到重用。何為賢才，諸如諸葛之謀略，張良之文，韓信之武，忠心之楊家將，忠義才德之

18、人。這些人也不是完人，各有其缺點，或大膽直言，或心高氣傲，或不諳人情，或性格孤僻，不為人喜歡。猜疑心強的老板，繞不過嫉賢妒能人的讒言而不敢大膽任用能人。能人閑置，或受排擠走人，老板的事業也是疲軟不興。老板用人觀，應該是能人能幫你能成事就行，這才是最有價值的。 37、謙恭待士以禮招賢-企業經營需用能人大將無疑，但如何得到能人大將，企業老板往往不得要領，做法尤其是劉備對諸葛亮三顧茅廬，張良月下追韓信，人才失去價值后的依然供養，等等，都給出了對待人才的應有做法。企業重在員工的才能挖掘，材料大小優劣的識別，量才適用才是企業用人的根本。因為外來人才進來以后，也有一個才能確認的過程。因此，老板及核心高管準

19、確識別人才才能大小是一個很重要的事情。現在的科學做法應該是，在企業管理專家的主導下（而不是老板），根據可行的戰略目標與發展愿景，設計企業的組織結構及職責體系，確定崗位任職資格及素質要求，再選用適應的人才到崗，做到人盡其才，高低適用。這時，老板要聽從管理專業人士的科學安排，不要再搞人為安排那一套。38、培養人才百年大計-企業使用人才的同時，也要幫助人才向更專更強更全方向成長，也要挖掘好苗子進行培養，作為可靠的接班人。作為員工也是這樣，不斷提高技能水平，完善提高績效的措施，忽視入職培訓、在職訓練，達不到崗位的用人要求，便事倍功半，耗費多而收益小。不重視干部員工的培訓成長的企業，肯定沒有持續發展的后

20、勁。八、關于用人：39、世無完人勿求其全-世界上十全十美的人和事是沒有的。企業老板渴求全能或完美的人才或效果，是一種苛刻。企業用人，用他的某一長處，這一長處能給企業代理好處就行，他那缺點不影響他發揮出優勢就行，能改就改，不能改不要求全。企業的事情各式各樣，需要不同才能的人去完成，這些人只要有完成這些事情的能力就行了，不要強求他事事都能做成。40、用其所長避其所短不同職位有不同的素質要求，把滿足這職位素質要求放上去就行了，不影響在該職位發揮的缺點就不要太計較了。人無完人，要去渴求完美之人做事，恐怕企業里就招不來人了。41、不拘一格唯才是舉企業用人也要不拘一格，不要按資排輩，或者親疏有別。特別是不

21、要輕易任用才能低下的家族成員，那相當于自毀長城。42、用人不疑以誠待下老板用人應該疑人不用，用人不疑。既然使用了，就不要再猜疑了，與企業經營不利。你猜疑下屬，下屬必不會忠誠做事，最后耽誤的還是企業的大業。 43、恩威并用寬嚴相濟企業老板對干部，干部的上級對下級，干部對員工，也必須恩威并用、寬嚴相濟。就是予以必要的包容，注意管理方法和藝術，同時，施以必要的制度進行約束，大是大非上嚴格處置。那種已寬下嚴，不注意自律，或者拿自己都難以做到的高標準要求下屬，對下屬的缺點和小的過失動輒大發脾氣，橫加指責等，都不會取得很好的管理效果，相反事情會越來越糟。八、關于用人：44、用人有術務得其道企業良材的使用也

22、是這樣，有才能的人往往有個性，不容易駕馭。善于用人，發揮特長，包容短處，人才才會傾心付出，等于駕馭住了人才。45、世無完人勿求其全。企業用人，用他的某一長處，這一長處能給企業帶來好處就行，他的缺點不影響他發揮出優勢就行，能改就改，不能改不要求全。企業的事情各式各樣，需要不同才能的人去完成，這些人只要有完成這些事情的能力就行了，不要強求他事事都能做成。九、關于考核：46、考核選拔治亂之司古人都知道業績考核的重要意義，現代企業為什么就不能績效考核呢？遇到阻力就不考核了，有人不適應就不考核了，一反對就不考核了，這是現在很多企業的通病。一味遷就，業績考核就難以推行，難以推行，魚目混雜，就不知道誰的業績

23、好壞了，懶惰的人就可以偷懶了，勤勉的、業績好的人就可能得到不公正的待遇。47、以才為資以德為帥要任用有德有才的人，其次才是任用有德但才能一般的人，最后才是德才一般的人。有德有才為精品，有德無才為廢品，有才無德為毒品，有德才淺或者有才德差的為半成品。但凡事也不是絕對的，人的德行高下并無明顯的分別，關鍵是其人生觀、價值觀、行為方式是否超過了企業可以包容的底線。企業要創造良好的文化氛圍，道德環境，讓好人更好，壞人也變好，而不是環境惡劣，讓好人也變壞。 48、循名責實由表及里-企業用人，不能單純憑人們的贊譽或詆毀就決定一個人的善惡，不能單看某些事情的好壞來對人的能力下最終的結論。考察一個干部、員工是否

24、稱職，先要設計好他所在崗位的思想素質、能力素質要求、業績要求，看他實際的符合程度，考評盡量用數據說話，評價結果才比較客觀，否則就是亂結論。很多企業老板對干部員工的認識，主要是憑借人們的主觀評價，甚至主要靠枕邊風、家族成員、阿諛奉承之輩的不客觀的評論，導致很多干部員工才德被貶低。49、動靜結合全面考察-古人考察人的才德可謂非常全面，到位，而今天的企業，任用干部卻非常隨意，并不是把才德考察得很清楚才用。比如家族成員，再沒有能力也會得到重用，那是有德無才。再有能力的人不與老板套近乎就可能得不到任用，有才卻得不到信任。企業老板考察干部學學古人吧，把人才選對，事業就成功了一半。 50、不取虛名注重實績企

25、業考核干部，也要不看名聲與人們贊譽或詆毀的程度，而是看業績如何。說的好不如做的好，公認評價好的，也要看業績下最終的結論，而不是人云亦云。 51、以事察人試而后用-企業用人同理，也必須有試用期考察，通過考察才正式任用，沒有達到要求的堅決棄用，而不心慈手軟。對家族成員也是這樣，達不到要求的堅決不用，不要聽任何人的說情。 52、唯賢知賢以能選能企業選用賢人，必須老板慧眼識才才行，老板必須首先做到賢惠明智，請高手推薦、考察人才，來為我用。現在不是可以借用咨詢顧問等外腦嗎，請教他們來幫你選撥人才，比隨意任用的要靠譜的多。 十、關于賞罰：53、賞罰嚴明企業大治企業治理需要賞罰嚴明。必須先明確做事及對錯的標

26、準，在輔以做好或做壞獎懲的標準，那么干部員工就會向好的方面努力，避免做壞事情。這是人性所然。老板對干部員工口頭要求甚嚴，處罰并無標準，常常小錯重罰，怨聲載道。有些老板只罰不獎，明顯賞罰不均，或者答應的獎勵遲遲難以兌現，導致干部員工并無把事情做到最好的意愿及努力。企業治理必須獎懲并用，因此，獎罰制度要健全起來，并衡量適當，獎罰分明，如此企業才會有好的秩序。54、賞必當功罰必當罪企業治理，也須賞罰適當，獎勵要與其業績程度相對應，處罰與其所犯錯誤程度相對稱。獎賞制度要健全，明確，以鼓勵業績突出的表現，禁止違規的行為。老板獎賞，不論是職務、獎金、薪資等，必須與其能力、業績、執行力掛鉤，而不是看關系親疏

27、，是否聽話，是否會阿諛奉承。賞罰之前一定要預先確立制度，并評估適度后頒布于眾，作為賞罰的標準。當遇到需要賞罰的人時，賞罰起來有依據而服人，賞罰程度與事情的做好或做壞的程度相對應，符合賞罰的標準。但企業往往是制度體系缺失或不健全，包括賞罰制度，賞罰變成了老板的隨意為之，且多處罰無獎勵，口頭承諾的獎勵往往不兌現。其實必要的獎賞，只是從優異的業績中拿出很小比例的回報，并不是老板額外拿錢出來。沒有了獎賞，優異的業績就沒有人去千方百計去實現，最終損失的還是老板的事業。55、親疏貴賤一視同仁企業老板賞罰時，往往做不到親疏一樣。獎賞，親近之人輕易得到，疏遠之人會被無視。處罰時，看不慣的人首當其沖，一點小過錯

28、，就可能被重罰，親近的人犯了錯誤往往無視，大事化小，小事化了。王子犯法庶民同罪，在家族成員面前就不成立，犯了多大的錯誤不會去追究，相反他們肆意去夸張處罰不該受到處罰的人，老板從不會去糾正家族成員行為，允許他們在企業胡作非為。56、教育在先懲戒在后-企業處罰制度頒布的初衷是，避免違規行為發生，而不是為處罰而處罰。制度出來，就要做好培訓，包括新進人的培訓，在職教誨，案例教育，教導員工不要去觸犯法規招致處罰。處罰時，對輕微的小過錯，盡量以說服教育為主，不得大刑伺候，對大是大非的原則性錯誤，或者嚴重的損失，必須予以嚴格處罰，絕不姑息。姑息養奸等于放縱嚴重問題或重大損失再發生。 十一、企業黜奸：57、奸

29、人得勢國之不幸企業里面有無奸人？答案是，肯定有，只要給個明確的定義就行了。企業里面的奸人，一種是那些不顧企業利益，在職位或薪資、寵幸、安全感上追求個人利益最大化的人，可能是能力強的人，但更多的是才德平庸之輩，靠背后的小報告、小動作、會來事、常走動等博得老板信任，對危及自己職位、利益，甚至與自己意見不合、配合不好的人伺機打擊報復，排擠，達到最大化取利的目標。另外一種是老板最親近的人，比如老婆、情人、家族成員，素質低，見識淺，老板往往因特殊關系對其深信不疑而“言聽計從”，他們不是經營管理行家，卻總喜歡按自己的理解影響老板的決策，多有誤導。企業里面的這兩種奸人，不知誣陷了多少賢良之輩，排擠了多少才能

30、出眾的將領。企業黜奸，需從以上兩種人開始，老板不痛下殺手，企業及自己的小命可能就會被他們玩完。對于第二種，痛下殺手不一定非要把他們請趕出企業，只要明白，他們不是專業人士，不是行家，說出的話絕不能作為決策的依據。 58、寵佞必敗任奸必亡企業老板用人有兩種情況，一是用人標準混亂，不知道用什么樣的人，因此奸邪之輩因會來事往往得到使用，并圍繞其身邊。二是知道不能用奸邪之人，但奸邪之人是什么樣子，并不知道，導致最終使用的還是多奸邪之人。問題是老板真的可以深明大義嗎，能夠大義滅親嗎？往往奸邪之人并得不到清除，是因為老板經營企業的目標太多，比如為家族成員謀出路、討情人的喜歡、喜歡聽好話被拍馬等等，最終企業經

31、營不善，應有的出路就變成“此路不通”。 59、朋黨不去企業不理企業也有幫派，特別是家族成員結構復雜的企業，幫派林立，重要的家族成員的周圍，都有其支持者或者親近其以討得好處者。企業里面的這些非正式組織，已經嚴重破壞了正式組織的效用，特別是正式組織構建不明確情況下，更是嚴重影響企業的正常經營活動。老板姑息養奸，對家族成員的幫派往往放任，善于聽取他們的意見，對賢良之流抱著疑心，而不敢大膽使用。企業幫派的好惡，對企業影響的好壞，只要看其主流是做事，而且事情做得好，還是主流是爭利，爭取職位，少做事，且做事不專業，效果差。前者，是老板應該依仗的“正面派”，后者是老板應該分化的“邪惡派”，否則，企業總處于內

32、部斗爭之中，老板總處于幫派矛盾的協調之中，企業會被內耗內亂擊垮。60、善于察奸謹防受騙企業奸邪之人的識別，確實是一個難事，但如果有明確的、準確的標準去辨別，也是可以的。比如，看一個人是否奸邪，聽其言，找動機，觀其行，看后果。奸人多以讒言吹捧老板，常以小報告中傷他人，就看其言論是否有證據，沒有證據亂說，其動機必不純。其行為總是比較詭秘，背后搞幫派，且接觸之人多狡詐之輩。看其言論和行為導致的后果，如果有能力的人被排擠而失去積極性，無人敢提合理化建議。若不想企業傾覆，就請親近賢臣疏遠小人。十二、關于權威：63、政出多門其國必衰企業里面也存在政出多門現象，特別是家族管理嚴重的企業，長輩后輩之間、夫妻之

33、間、家族成員之間也存在爭搶話語權的現象，都在企業里面發號施令，令執行者無所適從。這樣的企業決策速度很慢，什么決定都難以統一，其經營管理效率必然低下，競爭力必定較弱。 64、有令則行有禁則止企業制度慎重制定，一旦制定必須嚴格執行。賞罰一定要嚴明，一旦符合賞罰的條件必須兌現，這樣企業事情才會順利。但有些企業，制度制定不合理，導致難執行，或者制度頒發了，皇親國戚不執行卻沒人處罰。有時候老板頒布的命令，朝三暮四，令人無所適從，干部員工干脆等著，等確認好后再動。這些都是導致企業有令難行，有禁難止的根本原因。十三、企業變革：65、興利除弊變法圖強-當外部環境發生重大變化，企業多方面已經很難適應，或者內怨沸

34、騰呼吁改變時，當企業的問題不斷長大，問題越來越多，企業越來越亂，士氣越來越低，已經嚴重影響到經營效率效益時，當企業到了一定規模必須告別人治實行法治時，企業的深刻變革便不可避免。雖然變革有陣痛，但不變革付出的代價可能更大。企業經營模式、管控模式效果不好，就應該反思，尋找好的模式。外部環境發生大的變化，企業的戰略也必須隨之相應變化，否則會被新時代淘汰。干部員工普遍反對的難以實行下去的東西，就要及時廢止，才會政令暢通。企業根據新形勢變化做出應有變革，才會保持強盛的局面，否則，必然衰落。66、變革必遭非議貴在堅定不移-企業變革必然會受到因循守舊，或者害怕利益受到影響人的反對，抵觸。企業實行法治，也直接影響到老板的人治、權威，受到了制度的約束，所以老板也可能不會心甘情愿。企業變革，其變革方案肯定要慎重