1、企業薪酬體系設計實務第一章 薪酬體系設計的概述第一節 薪酬的組成及作用一、 薪酬的組成薪酬是指員工為企業提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和,主要由以下5個部分組成。（一） 基本薪水基本薪水也稱薪水,是勞動報酬的主體,它主要是指根據員工的工作性質、工作類別、工作責任大小等因素而確定并支付給員工的穩定性報酬,是勞動分配原則的重要體現。（二） 獎金獎金是一種補充性的薪酬形式,它是企業針對員工的超額勞動或者增收節支給予的一種報酬,旨在鼓勵員工提高工作效率或工作績效,它著眼于正常勞動之外的超額勞動。（三） 津貼、補貼津貼和補貼是指為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付給員工的基本薪水以

2、外的報酬,例如為了保證員工薪水水平不因物價影響而支付給員工的物價補貼。（四） 保險保險屬于福利的一種,它是對員工長遠利益的保證或者對突發事件的預防。（五） 其他福利其他福利是指除法定保險以外的福利,如法定假日,企業為員工提供的帶薪休假、培訓,免費的早餐、午餐等。二、 薪酬的作用薪酬的作用主要體現在以下3個方面（一） 經濟保障作用薪酬是員工為企業提供勞動而獲得的報酬,是員工基本生活水平的保證。（二） 激勵作用薪酬的激勵作用主要是通過福利、獎金等形式體現的。薪酬在為員工提供衣食住行的同時,也為員工發展個人業余愛好、追求更高層次的需求提供了條件。此外,薪酬從一定程度上體現了企業對員工工作的認可和肯定

3、。（三） 吸引外部優秀人才,留住企業優秀員工一個成功的企業離不開優秀的人才。員工在工作中獲得自身利益的同時,也為企業創造了價值。企業提供具有競爭力的薪酬,可以吸引更多的人才加入到企業中來,同時可以留住內部的優秀的員工。第二節 薪酬設計的7項原則一、 公平性原則公平性是薪酬設計體系的基礎,員工的積極性不僅受絕對報酬的影響,還受到相對報酬的影響。員工只有在認為薪酬系統是公平的這一前提下,才可能產生對企業的認同感和滿意感,薪酬激勵作用才能發揮出來。公平性原則包括橫向公平、縱向公平和外部公平3種。（一） 橫向公平橫向公平是指企業所有員工之間的薪酬標準、衡量尺度應該是一致的。（二） 縱向公平縱向公平是指

4、員工過去的投入產出比和現在乃至將來應該是基本一致的,其獲得的報酬應與勞動付出成正比。（三） 外部公平外部公平是指同一行業、同一地區及同等規模的不同企業的相似崗位的報酬應該基本相等。二、 經濟性原則企業設計薪酬時必須充分考慮企業實際能力的大小：一方面保證薪酬水平有一定的競爭性和激勵性；另一方面要保證留存企業的資金能確保企業的可持續性發展。三、 激勵性原則不同的薪酬組合對員工所產生的激勵效果是不一樣的。簡單的高薪并不能有效地激勵員工。在企業內部,各級職務之間的薪酬水平在合理的基礎上應適當拉開差距,以此來鼓勵員工提高業務能力,創造出優良的工作業績。建立一個科學、合理的薪酬系統,是對員工最持久也是最根

5、本的激勵。四、 合法性原則 企業的薪水制度必須符合國家的政策和法律,如國家對最底薪水的標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規定。五、 補償性原則薪酬應保證員工收入能足以補償其付出的費用,這不僅應該包括補償員工恢復工作精力所必要的衣食住行費用,而且還應補償員工為開展工作所必須投入的用于學習知識、技能等的費用。六、 戰略導向性原則合理的薪酬制度有助于企業發展戰略的實現。企業在進行薪酬設計時,必須從企業戰略的角度進行分析。要分析付酬因素中那些因素相對重要,那些因素相對次要,并賦予這些因素相應的權重,從而確定各崗位價值的大小。在此基礎上進行薪酬制度設計能較好地體現企業戰略發展的要求。七、 外

6、部競爭性原則企業想要獲得具有競爭力的優秀人才,就必須制定出一套對人才具有吸引力并在行業中具有競爭力的薪酬系統。企業在設計薪酬時必須考慮到同行業整體薪酬水平和競爭對手的薪酬水平,以保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力,能充分地吸引和留住企業發展所需要的戰略性、關鍵性的人才。第三節 薪酬設計的5種模式一、 領導決定模式企業領導者依附自己的行政權威和管理經驗,依據市場行情,規定員工一定時期內的薪酬,從而確定該企業的薪酬體系。這種情況一般發生在企業初創時期或人數不多、規模較小的企業。領導決定模式的薪酬設計過程較為簡單、直接,沒有太多的方法技巧和專業知識,設計成本低廉且修改靈活,可以根據企業內外部

7、情況的變化隨時做出相應的調整。由于該模式在決策的過程中一般是依附領導者的直覺和經驗,而不是基于科學的分析,因此,往往帶有較大的盲目性。隨著企業逐步走上正規和規模的擴大,這種領導決定模式因為缺乏科學性和公平性,可能會引發企業領導和員工之間的矛盾以及企業優秀員工的流失等不利于企業發展的因素。二、 集體洽談模式在傳統的薪酬管理中,薪酬的制定一般是由企業管理者操作的,員工只能被動地接受。集體洽談模式是指通過企業與員工的磋商確定員工一定時期內的薪酬,從而確定企業的薪酬體系。三、 專家咨詢模式專家咨詢模式是指由企業委托外部咨詢機構參與薪酬體系的制定。這種薪酬體系一般能較好地體現市場動態,有利于穩定勞資雙方

8、的關系。這種模式充分地利用了外部人的專業知識,采取這種模式制定出來的企業薪酬體系具有科學性、規范性、公平性和可操作性等特點。但這種模式成本較高,要付一定的咨詢費用。四、 個別洽談模式個別洽談模式是在企業總體原則初定的的情況下,企業和特定員工就薪酬問題進行洽談,以此確定該員工的薪酬。參與談判的特定員工一般為市場較為稀缺的人才。這種模式設計成本較高,一般是針對企業特定的崗位或對企業生存和發展都極為重要的員工。采用這種模式有助于增強企業的核心競爭力。五、 綜合設計模式綜合設計模式是指企業在薪酬設計過程中綜合運用上述幾種模式。利用綜合模式設計出來的薪酬方案能較好地協調員工需求與企業利益,也是一種常用的

9、薪酬設計模式。第四節 薪酬設計6個步驟一個好的薪酬體系應該對內具有激勵性,對外具有競爭性。設計一個科學、合理的薪酬體系,一般有6個核心步驟,如圖所示。開始確定薪酬策略進行崗位分析實施崗位評價開展薪酬調查確定薪酬結構與水平實施與修改薪酬體系結 束第二章 企業經營管理層薪酬體系設計第一節 經營管理層年薪設計一、 經營管理層年薪結構設計年薪是指以企業會計年度為時間單位,根據經營者的業績好壞為其計發工作的一種薪酬制度,主要適用于企業經理、公司高級職員。（一） 年薪制的特點1、 一般以一年作為企業的一個生產周期,這樣能較好地體現經營者的工作特點。2、 將經營者的收入與其工作業績直接掛鉤,以增強經營者的責

10、任感。3、 在機制上是企業經營者同企業所有者結成一體,堅持利益共享、風險公擔的原則,讓企業經營者和所有者的利益得到一定的保障。（二） 企業經營管理層年薪的組成企業經營管理層的年薪依據企業實際情況的不同而多有不同,其基本組成模式如以下公式所示。年薪收入=基本年薪+效益年薪。在具體實施中也有一些變通的情況,例如下面兩種模式。1、 年薪收入=基本年薪+效益年薪+獎勵年薪。2、 年薪收入=基本年薪+效益年薪+長期激勵+福利津貼。（三） 企業經營管理層年薪的設計1、 基本年薪的設計基本年薪是指企業按月支付給經營者的固定現金收入。基本年薪是對經營者的經營知識、管理能力、經驗和承擔的崗位職責的基本肯定。在確

11、定基本年薪時,應以所聘經營管理者的勞動力市場為基礎,同時考慮其經營企業的總資產、銷售收入規模和企業狀況等因素。具體方法有以下兩種。（1） 根據市場價格,采取磋商薪水制的辦法來確定,即通過資產所有者與經營管理者進行磋商的方式確定其基本年薪水平。（2） 按照企業員工的基本薪酬比例來設計經營者的基本年薪,計算方法如下。基本年薪=本企業員工基本薪水×調整系數調整系數=責任系數+企業規模系數+企業類型系數。由于基本薪酬一般不與經營者的經營成果掛鉤,因此這部分薪酬不能定的過高,否則就有可能出現即使出現經營失誤經營者也可以拿到較高薪酬的現象,這樣既不利于年薪制激勵作用的發揮,也會導致內部員工不滿情

12、緒的產生。2、 效益年薪的確定效益年薪也稱風險年薪,是根據企業的年度經營業績按事先設定的計算方法支付給經營者的收入,屬于不固定的薪酬。經營者的效益年薪往往以基本年薪或經濟效益增加值為基數,根據企業超額利潤來進行計算。其計算方法主要有以下兩種。（1） 效益年薪=基本薪酬×倍數×考核指標完成系數。（2） 效益年薪=超額利潤×比例系數 × 考核指標完成系數。其中,方法（2）側重于依據績效指標的完成結果來確定經營者的風險年薪,這使得風險年薪更具備績效薪酬的性質。實例分析某企業經營者的效益年薪的計算公式如下：效益年薪=基本薪酬 × 3 ×（0.

13、4×利潤增長率+0.6×凈資產增長率）。 說明：（1） 倍數為3,即經營者效益年薪最多不得超過基本年薪的3倍。（2） 利潤增長率=（當年實現利潤前兩年實現利潤加權平均數）/前兩年實現利潤加權平均數×100%其中,前兩年實現利潤加權平均數的權重比例分別為：第1年占70%,第2年占30%。（3） 凈資產增長率=（當年凈資產值上年度凈資產值）/上年度凈資產值 × 100%其中,凈資產增長率必須剔除資產評估等非經營性增長率效益年薪從企業稅后利潤中提取,由產權單位以現金、股份等形式支付。具體方式為：企業將經營者在本年度的風險收入的30%以現金形式當年兌付,其余70

14、%轉化為股票期權。在第2年下達業績評定書的后一個月內,返還上年度風險收入（股票）總額的30%給經營者,第3年以同樣的方法返還30%,剩余10%累積留存。以后年份的累積與返還依此類推。效益年薪設計過程中,需要考慮以下因素。（1） 為體現效益年薪的激勵作用,在年薪總額的組成中,其比例應高于基本年薪,原則是上不封頂、下不保底。（2） 注意年度間經營績效的變化,經營者薪酬應該反映企業不同年份的經營績效的變化,特別是在市場環境不確定因素較多或者企業處于不穩定發展的時期,要能客觀地反映這種變化。（3） 考慮經營績效上升難度。一般情況下,績效優異的企業的業績上升難度大于績效相對較差的企業,在薪酬設計上要反映

15、這種差異。第三章、 銷售人員薪酬體系設計第一節 銷售人員薪酬設計的意義作為企業龍頭的銷售部門,是企業利潤的創造者,其工作是企業經營活動中最重要的環節之一,而直接創造價值的銷售人員的薪酬設計,在企業薪酬激勵設計工作中更是居重要地位,他在很大程度上直接影響企業的業績與未來的發展。一、銷售薪酬的作用（一） 吸引、留住和激勵優秀的銷售人員一個合理的銷售薪酬模式,對于調動銷售人員的工作積極性,提高銷售業績、留住優秀銷售人員具有十分重要的作用。（二）較好的控制成本企業保持一種相對較高的薪酬水平,對于吸引和保留員工是很有利的,但較高的薪酬水平同時會給企業造成一定的成本壓力,一定程度上會影響到企業在市場上的競

16、爭力。合理的銷售薪酬模式,能夠有效地編制銷售薪酬預算,控制銷售薪酬預算,控制銷售成本的額外支出,從而達到控制費用的目的。（三）改善經營績效薪酬對于員工的工作態度、工作行為及工作業績的好壞具有直接的影響。一套科學、合理的銷售薪酬制度有助于引導員工采取符合企業利益的目標的行為,最終實現企業經營目標。二、銷售工作特點（一） 銷售人員的特點1、 工作時間相對自由。2、 工作績效可以用具體成果顯示出來,其衡量指標較明確,如銷售額、客戶保有率、貨款回收率等。3、 工作業績具有不穩定性,它可能因受地域、產品的季節性等因素影響而波動較大。（二）銷售工作的特點1、職務進入壁壘較低職務進入壁壘是指非本崗位人員轉換

17、到本崗位并從事崗位工作的難易程度。基層銷售人員的職務要求與其他職位如研發人員、技術人員、財務人員相比,無太多的方法技巧性、專業性等要求。2、工作方式具有較強的靈活性其主要的表現形式之一就是銷售過程具有較強的靈活性、方法技巧性,銷售人員須盡可能地用最短的時間、最快捷的方式讓客戶了解自己推銷的產品并讓客戶產生購買的沖動；表現形式之二是工作時間相對一般工作說較為自由,彈性較大。3、 管理相對松散銷售工作的特點決定了其工作時間和方式具有很大的彈性,因此,管理人員很難對銷售人員進行全面的監督。第二節 銷售人員薪酬模型設計建立一個行之有效的薪酬制度對企業穩定和留住優秀的銷售人才是非常必要的,這樣的薪酬制度

18、既要不斷激勵銷售員工創造業績,又要滿足其工作成就感。銷售人員薪酬制度設計是否合理,直接影響到企業銷售人員業績的好壞。一、銷售人員薪酬制度模型 在設計銷售薪酬制度時,企業應根據自身不同發展階段的特點,結合企業自身與員工雙方的需求與目標,制定合理的薪酬制度。銷售人員的薪酬制度一般可以有以下6種模型。（一）固定薪水制 固定薪水是指無論銷售人員的銷售額有多少,均可在一定的工作時間之內給予其相同的報酬,即所謂的“計時制”,其調整的主要依據是銷售人員的表現及工作成果。 此類薪酬制度多用于銷售文秘兼內勤,或適用于依靠集體努力的銷售工作。 （二）純傭金制 本報酬制度是與銷售人員一定期間的銷售工作成果或銷售數量

19、直接掛鉤的,即按銷售人員工作成果的一定比率給予其傭金。 傭金的計算可以銷售量、銷售額、利潤及回款額等可以量化的指標為基礎,按照一定的比率核算。支付傭金的比率可以是固定的,即銷售人員無論銷售多少產品,傭金的比率都是一樣的；比率可以是累進的,即銷量越大,傭金比率越高；比率也可以是遞減的,即銷量越大,傭金比率越低。 在傭金比率的制定上,應考慮產品性質、顧客、地區特性、計單大小、毛利率、業務狀況變動等因素。 采用該模型的效果是：業績好的銷售人員薪酬水平高,業績差的銷售人員薪酬水平低。這樣做的主旨是給銷售人員以鼓勵。 該類型的保酬制度適用于此種情況：企業的產品剛上市,需要迅速開拓市場,雇用的銷售人員為“

20、開拓型”或“推銷型”,它可以最大限度地激發銷售人員的工作熱情。 （三）底薪加提成制 底薪加提成制是以單位銷售額或總銷售額金額的一定百分比作傭金,連同固定薪水一起作為員工薪水的一種工作制度。它是固定薪水制度和傭金制度二者的綜合。這種報酬制度適用于企業的產品已進入長期、銷售較為穩定的狀態。 （四）底薪加獎金制 采用此項薪酬制度,銷售人員除了可以按時得到一定薪水外,還可獲得數額不等的獎金。 獎金與傭金的區別在于：首先,傭金主要是由績效表現決定的,而獎金雖然也是根據銷售人員完成的銷售額、利潤等指標來衡量,但通常只有銷售人員的業績超過了某一公司規定的銷售額,才能獲得一定數量的獎金；另外,除了優秀的業績外

21、,銷售人員的其他貢獻,比如為企業做了很好的宣傳工作、降低了銷售費用等都可以影響銷售人員所得到的獎金數額。 當企業的產品已經進入成熟期市場需要維護和管理時,或企業所雇用的銷售人員多為管理型人員時,可以考慮這種報酬制度。 （五）底薪+提成+獎金制 本制度兼顧了上述三種方法（規定薪水制、底薪加提成制、底薪加獎金制）的優點。在此項制度的各個薪酬組成部分中,底薪讓員工有一定的收入保障,傭金及獎金加強了銷售人員的工作成效。在企業產品進入生長期、成熟期,銷售人員為“開拓型”或“管理型”時,均可以考慮采用這類報酬制度。 （六）特別獎勵制度 特別獎勵制度是規定報酬以外的獎勵,即額外給予的獎勵。此項額外獎勵可分為

22、物質獎勵和精神獎勵兩種。物質獎勵包括增加薪水、傭金或間接的福利（如假期加薪、保險制度、退休金制等）；精神獎勵方式很多,例如給予銷售人員一定的榮譽、為其頒發獎狀等。二、不同薪酬制度模型比較 上述6種適用于銷售人員的薪酬制度都有著各自的特點,具體內容如表8所示。表8-1不同薪酬薪酬制度優點缺點固定薪水制1. 易于了解,計算簡單2. 銷售人員收入有一定的保障,增強員工的安全感缺乏激勵作用純傭金制1. 有較強的激勵作用2. 易于控制銷售成本1. 不適用銷售波動的情況,如季節性波動2. 銷售人員收入沒有保障底薪加提成制銷售人員既有穩定的收入,又可隨銷售額的增加而獲得相應得傭金若傭金較少,激勵作用不大底薪

23、加獎金制可鼓勵業務人員兼作一些涉及薪水管理的工作一定程度上削弱了銷售薪酬的激勵作用底薪+提成+獎金制1. 銷售人員收入穩定2. 能有效地控制銷售成本提高了管理費用特別獎勵制度有較強的激勵作用獎勵的標準或基礎不夠可靠,容易引起業務人員之間的心理不平衡,增加管理的難度第三節 銷售人員薪酬設計實例一、 銷售人員薪酬制度設計與不同類型的銷售人員,不同行業的企業、企業所處的不同發展階段相對應的銷售薪酬制度是不同的。下面以3家企業為銷售人員設計的3種不同的薪酬制度為例說明。甲企業是一家成立不久的生產、銷售日用產品的民營企業,企業的規模較小,產品的品牌建設與銷售渠道都尚處于建設之中。目前,企業的主要任務是盡

24、快讓消費者了解自己的產品,打開產品市場。企業為銷售人員設計的薪酬制度主要采用“低底薪、高提成”的辦法,具體核算辦法如表8-2所示。表8-2 甲企業銷售人員薪資組成一覽表職務基本薪酬（元）提成銷售經理4000超出團隊任務額×8%銷售主管2400超出團隊任務額×7%銷售人員1800超出團隊任務額×6%乙企業是一家成立十多年的生產,銷售辦公用品的企業,經過全體企業員工的努力,企業的產品已在市場上占有一定的份額,現擁有一支較為穩定的銷售隊伍,且在外地已有自己的分公司。企業目前的主要任務是迅速提高企業的銷售額,擴大產品市場占有率。企業采取的薪酬制度為“高獎金、低底薪”的辦法

25、,為銷售人員設計的薪資結構見表8-3。表8-3 乙企業銷售人員薪資組成一覽表職務基本薪酬（元）季度績效獎金年度績效獎金銷售總監年薪×30%年薪×20%年薪×50%區域銷售經理年薪×35%年薪×20%年薪×45%銷售經理5000部部門完成的超額業績×5%部門完成的超額業績×8%銷售人員1000個人銷售業績×6%個人銷售業績×10%備注1. 銷售總監及區域銷售經理采用年薪制,銷售經理及銷售人員采用月薪制2. 季度績效獎金、年度績效獎金是在完成規定的任務額的基礎上,按照人員各自年薪的百分比計發；完不成

26、規定的任務額時,按照一定的比例從基本薪酬里扣除,且取消績效獎金的發放丙企業是一家網絡科技公司,現已上市,目前企業的知名度已建立起來,企業逐步進入穩定、成熟期,對銷售人員的薪酬,企業采取“高薪酬、低浮動”的政策,具體情況如表8-4所示。表8-4 丙企業銷售人員薪資組成一覽表職務基本薪酬年終績效獎金年終分紅超額獎金股票營銷總監年薪×60%年薪×40%部門績效掛鉤超出任務×5%擁有公司1000股區域銷售經理年薪×70%年薪×30%部門績效掛鉤超出任務×8%擁有公司500股銷售經理8000元部門完成的超額業績×10%部門績效掛鉤超出

27、任務×10%無銷售人員3000元個人業績×20%無超出任務×20%無第四節 銷售人員的薪酬制度一、 銷售人員獎金管理辦法 某公司銷售人員獎金管理辦法為了提高銷售人員的工作熱情,促使其提高工作績效、積極開拓市場,特制定本辦法。（一）適用范圍營業店銷售人員和外部銷售人員（二）營業點銷售人員獎金規定1營業店銷售人員獎金計算因素營業店銷售人員獎金計算因素營業店銷售人員的所得獎金根據其得分情況進行發放,具體計算項目包括以下內容：收益率（占20%）、銷售完成率（占40%）、貨款回收期（占30%）、呆帳率（占5%）、事務管理（占5%）。2.計算方法(1)表8-10詳細地描述了上

28、述5項內容的計算方法。（2）營業店銷售人員應得分數為以上5項分數的總和表8-10 營業店銷售人員獎金得分計算方法一覽表具體內容計算方法1.收益率得分（1）收益率得分=20分+盈虧率.1%×1.5分（2）盈虧率=實際盈余（或虧損）/實際銷售額×100%（3）如存在虧損,則盈虧率為負2.銷售完成率得分（1）銷售完成率得分=40分×銷售完成率（2）銷售完成率=實際完成銷售額/目標銷售額×100%（3）如有個別特殊原因使銷售大幅度增長,則原銷售目標應再增加,以免使因非個人努力而獲得的銷售增長計入該月銷售目標（4）實際銷售額一律按凈銷售額計算3. 貨款回收期得分（

29、1）貨款回收期項目基準分為30分（2）貨款回收日期超過基準日一天扣減0.5分,每減少一天增加1分4.呆賬率得分（1）呆賬率=呆賬額/實際銷售額×100%（2）無呆賬者得5分,呆賬率基準為0.2%,實際呆賬率在0.2%以內者得3分,每超過基準0.1%扣減0.5分5.事務管理得分（1）事務管理項目滿分為5分（2）公司列入管理控制的業務報表遲送或為遲送但內容出現錯誤者,每次扣減1分。如因遲送致使績效統計受到影響,則本項分數為零,除此以外,再倒扣5分（三）外部銷售人員獎金規定1.獎金計算得分的影響因素應得分數根據以下幾項內容計算：銷售完成率（占50%）、貨款回收期（占30%）、客戶普銷度（占

30、10%）、呆賬率（占10%）。2.得分計算方法（1）上述4項內容的詳細計算方法如表8-11所示（2）外部銷售人員的應得分數為上述4項分數之和表8-11 外部銷售人員得分計算方法一覽表具體內容計算方法1.銷售完成率得分（1）銷售完成率得分=50分×銷售完成額（2）銷售完成率=實際完成銷售額/目標銷售額×100%（3）如有個別特殊原因促進了銷售額（量）的增長,這部分應計入該月的銷售目標,對原銷售目標加以調整（4）實際銷售額一律按凈銷售額計算2.客戶普銷度得分（1）客戶普銷度得分=10分×客戶交易率（2）客戶交易率=實際交易客戶數/180戶×100%（3）假如

31、轄區內的總客戶數不足此項的最低標準（180戶）,屬于專業外務或特殊地區等情形時,須報請上級批準,根據具體情況酌情處理（4）本項最后得分最高以14分為限3. 貨款回收期得分（1）貨款回收期項目基準分為30分（2）貨款回收日期每超過基準日一天扣減0.5分,每提前一天增加1分4.呆賬率得分（1）呆賬率=呆賬額/實際銷售額×100%（2）無呆賬者得10分,呆賬率基準為0.2%,實際呆賬率在0.2%以內者得5分,每超過基準0.1% 則扣減0.5分（四）獲得獎金的基本條件要求1營業店銷售人員（1）銷售額完成率要求在100%以上,總分數要求在95分以上。（2）全期平均無虧損（假如虧損,則保留該營業

32、所名次并列入考績,但獎金不予發放）。2.外部銷售人員（1）銷售額完成率要求在100%以上,總分數要求在90分以上。（2）主要產品交易客戶數均應在150戶以上（按月計算）。（五）獎金計發方式每月計分一次,每3個月累計分數計發獎金一次。（六）獎金金額與分配辦法1.根據各營業店實得總分排名前五名,其余符合得獎條件者依據具體分配部分進行分配。2具體分配辦法是：外銷員獲得相應獎金金額的60%,助理外銷員（配貨）及司機各得獎金的20%。3.如有兩位以上助理外銷員（配貨）、司機協助該外銷員,則依各人對該外銷員工作的貢獻程度占比實施再分配。4.銷售完成率在80%以下而且名列最后一名者記過一次,名列倒數第二名者

33、警告兩次,倒數第三名者警告一次,如連續兩期均名列最后一名,則予以降職處理。5.如有虛報銷售業績者,一經查出,除收回所發獎金外,還將另外嚴加懲處。（七）附則本辦法自xxx年xxx月xxx日起開始實施,并根據實際情況適時加以修改。二、銷售人員績效考核辦法某公司銷售人員績效考核辦法（一） 總則1. 目的為規范本公司對銷售人員的管理,促進公司健康發展,特制定本辦法。2. 適用對象公司所有銷售人員,包括銷售經理、一般銷售人員。（二）公司對銷售人員的考核分為季度考核和年度考核兩種。1.季度考核考核主要有人力資源部門組織,銷售部門負責考核工作的具體執行。對銷售人員的客戶主要是從工作績效、工作能力、工作態度3

34、個方面進行的,表8-12給出了銷售人員的主要考核指標。表8-12 銷售人員考核內容及指標一覽表考核內容及所占的權重考核指標得分工作績效（60%）1.銷售任務完成率2.銷售計劃增長率3應收賬款回收率4.新客戶增加數量5.銷售成本費用工作能力（25%）1.產品知識2銷售方法技巧3.交流協調能力4.靈活應變能力5.分析判斷能力6.計劃組織能力工作態度（15%）1.出勤率2.遵守企業規章制度3.服從領導安排4.責任心特別加分特別突出的事件或行為3. 年度考核年度考核的內容與季度考核的內容差不多,其評估結果由以下兩部分組成。年度考核得分=季度考核平均得分×65%+年度考核得分×35%

35、.（三）薪酬制度1.一般銷售人員的薪酬模式（1）基本薪水銷售人員在試用期間,按照固定薪水按照1000元/月計發,試用期員工因工作的需要而發生的費用可向公司報銷。 公司正式員工基本薪水的計算如表8-13所示。表8-13 銷售人員基本薪水核算標準表銷售任務額基本薪水完成銷售任務1400元未完成銷售任務1400-（銷售任務額-完成的銷售額）×2%備注：未完成銷售任務的,按照比例相應地進行扣除,但最多扣除600元（2）績效獎金績效獎金是當員工銷售業績達到一點的標準時,企業為獎勵員工辛勤工作二設立的薪資項目。績效獎金分為月績效獎金、年度績效獎金、合理化建議獎。月績效獎金的核算月績效獎金是根據銷

36、售人員的業績及其不同的季節計提比例來計發的,其計提比例見表8-14表8-14 月績效獎金核算標準表完成的銷售額（萬元）績效獎金12（不含）萬元完成的銷售額×2%23（不含）萬元完成的銷售額×4%33（不含）萬元完成的銷售額×6%5萬元以上完成的銷售額×10%年度績效獎金年度績效獎金主要是指年度銷售提成的部分,其核算標準見表8-15表8-15 年度銷售提成的核算標準一覽表年度銷售額（萬元）績效獎金1024（不含）萬元部門獎金總額×1.5%2436（不含）萬元部門獎金總額×3%3665（不含）萬元部門獎金總額×4%65萬元以上部

37、門獎金總額×5%合理化建議獎合理化建議是針對銷售人員在工作中隊某一事項提成合理化建議從而給公司帶來一定的效益所給予的獎勵。（3）津貼津貼是對銷售人員因工作需要而產生的費用給予的補助,包括通信費和交通費兩項。（4）特別獎是對有突出貢獻者進行的獎勵,一般有總經理頒發。2.銷售經理的薪酬模式薪酬=基本薪水+績效獎金+津貼+特別獎（1）基本薪水基本薪水根據公司規定的崗位等級薪水標準而定。（2）績效獎金績效獎分為季度績效獎金和年度績效獎金兩部分,其中,年度分紅主要是以公司股票的形式發放。季度績效獎金的發放標準見表8-16.表8-16 銷售經理季度績效獎金核算標準一覽表部門形式任務完成額季度績效

38、獎金xx萬 xx萬元x萬元xx萬 xx萬元x萬元xx萬元及以上x萬元（3）津貼銷售經理的津貼主要包括300元的交通補助費和500元的通信補助費。如遇出差等,可以根據具體情況進行調整。（4）特別獎特別獎的頒發要求同一般銷售人員。（四）獎懲條例1.獎勵企業對工作表現優異的員工給予獎勵,獎勵的形式分為口頭表揚、書面表揚及獎金3種,其形式如表8-17所示。表8-17 獎勵的形式及其行為示例一覽表獎勵形式行為表現示例口頭表揚1.工作業績進步明顯2.積極幫助同事或他人者書面表揚1.工作積極上進,獲得領導及同事一致好評者2.主動承擔額外的工作且以優異的成績完成者獎金1連續三次獲得“優秀員工”稱號2.通過個人

39、的努力,為公司贏得良好聲譽者3.提出合理化建議者2.懲罰對不符合企業行為規范的員工,企業相應地會對他們做出一定的懲罰,懲罰的方式主要有口頭警告、記過、罰款及辭退4種,其行為示例如表8-18所示。表8-18 懲罰的方式及其行為示例一覽表懲罰形式行為表現示例口頭警告1.一個月遲到、早退累計達4次及以上者2.不服從領導工作安排且態度惡劣者記過1.對客戶言語激烈。且給公司帶來不良影響者2.公司規定填寫的報表未按規定的時間上交者罰款1.考勤：一個月遲到、早退累計時間達2小時以上者2.違反公司規章制度情節輕微者辭退1.嚴重違反公司規章制度并給公司帶來重大損失者2.私自挪用公司公款者3.泄露公司商業者（五）

40、解釋與生效（1）本制度由公司人力資源部制定,并呈報總經理后核準實施。（2）本制度根據公司實際經營情況,由人力資源部負責修改和完善。第四章 專業技術人員薪酬體系設計第一節 專業技術人員薪酬模式設計專業技術人員一般是組織中具有專門知識或專業技術職稱,并在相關領域從事產品研發、市場研究、財務分析、法律咨詢等工作人員,包括工程師、技師、會計師、律師等。專業技術人員的薪酬模型的設計一般有兩種：第一種是技能取向型薪酬模型,第二種是價值取向型薪酬模型。一、專業技術人員薪酬模式專業技術人員的薪酬模式同專業技術人員的職業發展方式密切相關,專業技術人員的職業發展方式主要包括兩種,即以職位等級提升為主線的職業發展路

41、徑和以專業技術職務提升為主線的職業發展路徑。前者主要是指專業技術人員管理職位的提升,后者主要是指任職者專業技術職務的提升。專業技術人員的薪酬模式包括技能趨向型薪酬模式和價值取向型薪酬模式。（一）技能取向型薪酬模式它是指根據專業技術人員的專業技術職務設計薪酬,而專業技術人員的專業技術職務的提升與其專業技能的生長密切相關。技能取向型薪酬設計思路：與專業技術人員雙通道的職業晉升途徑相配套,其薪酬設計采取管理職位和專業技術職務兩條跑道并行的方式,進行具體設計時,可將專業技術跑道定為比管理職位跑道低半個等級或者采用其他標準,企業可以根據自身實際情況靈活制定。1、職位等級薪酬設計在設計職位等級薪酬時,企業

42、既要綜合考慮各級管理職位工作的責任、難度、重要程度等因素,同時也要考慮專業技術人員的任職資格,并在此基礎上建立職位等級薪酬制度。專業技術人員根據其所在管理職位等級享受相應等級的薪酬。2、專業技術職務的薪酬設計專業技術職務薪酬設計是針對專業技術人員專業技能發展變化的特點確立的,是以企業內部設立的專業技術職務為對象建立起來的薪酬體系。隨著專業技術人員技能水平的提高,其職務薪酬等級也相應提高。3、專業技術職務薪酬與職位等級薪酬的銜接二者銜接的主要方式是每一個職業技術職務都有相應的職位等級與之相對應,具體內容如下。（1）如果職業技術職務等級不變,其薪酬等級也保持不變,并與同級別的其他人員一樣享受正常的

43、薪酬晉升。（2）如果專業技術人員從一個技術等級晉升到另一個技術等級,其所在的薪酬等級相應進行調整,并沿著新的薪酬等級享受正常的薪酬晉升。（3）如果專業技術人員調任到與之平行的管理職位上,技術職務薪資變更為職位的等級薪資,職等不變。（4）如果專業技術人員交叉晉升至較高等級的管理職位,技術職務薪資變更為職位等級薪資,并相應調高職位等級。表7-1是某企業職業技術職務與管理職務等級對照表。表7-1 職業技術等級與職位等級對照表職等管理職位技術職務學歷薪酬標準（元）一等總裁博士×××××二等副總裁資深專家博士××××

44、;×三等總經理高級工程師碩士×××××四等副總經理高級工程師碩士×××××五等主任工程師碩士××××六等副主任一級助理工程師碩士××××七等主管二級助理工程師碩士××××八等副主管三級助理工程師本科××××九等科員技術員大專××××十等辦事員中專×××

45、5;（二）價值取向型薪酬模式 價值取向型薪薪酬設計,是企業將體現專業技術人員就技能和績效的因素價值化,員工按其所擁有的技能和績效因素多少或者等級確定其組合薪酬待遇。實施這種薪酬體系需要建立一套科學合理的技能和業績指標體系,具體說來,要注意以下3個問題。1.選取技能和業績指標企業應該明確選擇那些技能和業績指標作為專業技術人員的付酬因素,這些付酬因素既要體現企業的戰略,也要反映企業的薪酬策略,即企業要鼓勵什么、肯定什么、獎勵什么。2.確定個指標之間的權重比例在確定了衡量付酬因素的指標以后,企業還應該明確這些指標之間的權重比例,綜合平衡各因素對崗位貢獻的大小,并因此來確定這些指標的相對價值。3.在確

46、定指標的經濟價值時,既要考慮企業所在地區同類型人才的薪資水平,也要考慮同行業相關人才的選擇水平,更要考慮企業可以承受的成本,這樣才能確保制定的薪資標準既具有吸引力,又不會給企業經營帶來過大的壓力。二、研發人員薪酬設計案例（一）案例背景分析某高科技企業兩年前開始了一項研發項目,由于骨干研發人員不斷流失,造成研究工作斷斷續續,原定的項目完成日期一拖再拖,嚴重影響了企業的發展。為此企業采用了新的薪酬方式,以期能吸引和留住更多的優秀人才,加快企業的發展。（二）設計思路1.減少研發人員的薪酬等級設置,由原來的8個技術等級合并為4個技術等級,并相應增加每級研發人員的數量形成寬帶薪酬模式。 2.通過對研發人

47、員的能力進行綜合評估,確定每一位研發人員的薪酬級別。（三）薪酬設計具體實施辦法1.設計能力素質模型能力素質模型的建立是寬帶薪酬設計的關鍵。結合本企業內外部情況和發展方向,經過調研、數據收集和分析,企業最終確定了研發人員所需能力的框架,如表7-2所示。表7-2 研發人員能力要求框架表研發人員核心能力研發人員一般能力創新性靈活應變能力分析判斷能力職業技術能力專業知識技術應用快速學習能力2.建立能力評估框架針對研發人員,首先將其所在職位按照上述能力予以評估,確定該職位處于哪個寬帶技術等級,然后,在每個寬帶技術等級中再設3個級別,即 入門級、應用級和拓展級,其衡量標準詳見表7-3。表7-3 技術級別及

48、能力定義級別能力定義入門級（基本要求）個人只有基本水平的技能,應努力提高自己在這方面的技能應用級（完全勝任）個人在這方面能夠全面勝任或達到嫻熟的水平拓展級（創新應用）個人表現超出了標準期望水平,并且能夠在該領域有所創新。處于這個能力級別的人,其能力已經超過了對他的職責界定的邊界,他們通常能夠完成超過期望水平的任務3.明確研發人員的薪酬包括基本薪酬、績效薪酬、學歷津貼和福利4部分。（1）基本薪酬由于研發系統采用寬帶等級,一般每組寬帶薪酬設立34個級別即可。通過能力評估確定能力等級后,根據薪酬調查結果和公司自身發展情況制定薪酬方案,核心研發人員領先市場中位水平,一般研發人員以市場值為基準。新的薪酬

49、系統中等級越高,薪資差異幅度越大,最低等級月薪差異幾十。最高差異幾百元。三檔累計薪酬范圍,最低最高的幅度相差100%150%。如圖7-1所示。薪酬水平S1S21 2 3 4 5 6 7 8 9 10崗位級別圖7-1 研發人員寬帶薪酬設計（2）績效薪酬績效薪酬的表現形式主要是項目獎金。項目經理不參與項目獎金的分配,項目經理獎金由項目評審委員會確定,原則上為項目研發人員平均獎金的120%160%。根據研發項目難度、進程的不同,項目獎金的發放標準也不同。具體執行標準見表7-4.表7-4 項目獎金發放標準項目難度系數項目進程完成率獎勵標準項目1(獎金總額為A)0.4提前完成100%A完成80%100%

50、80%A完成70%84%60%A完成60%69%50%A項目2(獎金總額為B)0.4（不含）0.6提前完成100%B完成80%100%80%B完成70%84%60%B完成60%69%50%B項目3(獎金總額為C)0.6（不含）0.8提前完成100%C完成80%100%80%C完成70%84%60%C完成60%69%50%C項目4(獎金總額為D)0.8（不含）1提前完成100%D完成80%100%80%D完成70%84%60%D完成60%69%50%D注：表中A、B、C、D均為研發項目的獎金總額。項目獎金在項目通過內部驗收后的當月發放。（3）學歷津貼學歷津貼根據研發人員所擁有的不同學歷按月計發,

51、其計發標準如表7-5所示表7-5 學歷津貼發放標準一覽表學歷津貼（元/月）博士600碩士400本科200專科100（4）福利由于工作的特殊性,科技研發人員的福利設計應主要從以下幾個方面入手。通過學習和培訓的機會。自助式福利套餐。在福利額一定的情況下,公司提供多種可選的福利項目。讓員工自由地做出盡可能適合自己的選擇。另外,對于公司希望留住的核心研發人員,在公司條件允許的情況下,可采取股份期權的方式將其納入長期的激勵體系中。4.建立薪酬管理機制為了使新制定的薪酬體系能順利實施并達到預期目的,公司應采取以下配套措施。（1）營造一個尊重科技,尊重人才的良好的文化氛圍。（2）公司要提供學習機會,既可以是

52、正規的培訓,也可以是在職培訓,以不斷提高研發人員的核心競爭力。（3）實行雙“雙跑道”的薪酬管理,即當研發人員職業發展達到一定階段的時候,他就有機會選擇是從事管理崗位還是繼續做專業技術工作。（4）為員工建立能力發展檔案,保證能力評價的持續性和可信度。第二節 專業技術人員薪酬制度設計一、 科技人員薪酬制度設計某IT企業技術人員薪酬制度 為了充分體現效率優先、兼顧公平的分配原則,調度科技研發人員的積極性和創造性,規范科技研發人員的薪酬管理,特制定本制度。（一）適用范圍本制度適用于公司全體科技研發人員。（二）薪酬組成科技研發人員的薪酬由基本薪酬和可變薪酬兩部分組成,其各自包含的項目如圖7-2所示。科技

53、人員薪酬構成固定薪酬可變薪酬BCA考勤獎金績效薪酬效益薪酬項目津貼工齡工資崗位津貼學習補貼住房補貼技能薪酬圖7-2 科技研發人員薪酬組成1.固定薪酬固定薪酬是根據員工所在崗位、擁有的學歷和掌握的技能等因素確定的相對固定的工作報酬。其計算方法如下。固定薪酬=A+C =崗位薪酬+技能薪酬+住房補貼+學習補貼+工齡薪水 =薪水標準×固定薪酬系數之和+工齡薪水固定薪酬系數之和=A1+A2+A3+A4（1）公式中,A1、A2、A3、A4分別為崗位薪酬、技能薪酬、住房補貼和學習補貼的標準比例系數,具體如表7-6所示。表7-6 固定薪酬項目比例系數表薪酬項目固定薪酬標準系數合計崗位薪酬（A1）技能

54、薪酬（A2）住房補貼（A3）學習補貼（A4）比例系數0.60.20.30.080.02（2）工齡薪水根據員工為公司服務的年限來計算。其計算標準為：員工在本公司工作的時間每滿一年,增發10元的工齡薪水。2.可變薪酬可變薪酬是與員工考勤表現、工作績效及公司經營業績掛鉤的不固定的薪酬。可變薪酬=考勤獎金+績效薪酬+效益薪酬+項目津貼 =薪酬標準×可變薪酬系數之和。可變薪酬系數之和=B1×D1+B2×D2+B3×D3+B4×D4B1、B2、B3、B4分別為考勤薪酬、績效薪酬、效益薪酬和項目薪酬的標準比例系數、具體如表7-7所示。表7-7 可變薪酬項目比例系數表薪酬項目固定薪酬標準系數合計考勤薪酬（B1）績效薪酬（B2）效益薪酬（B3）項目薪酬（B4）比例系數0.40.050.10.050.2D1、D 2、D 3、D 4分別為考勤考核系數、績效考核系數、效益