1、田徑運動會競賽規程田徑運動會競賽規程一、目的任務為全面貫徹黨的教育方針和國家體育工作條例的落實，推進全民 健身計劃的發展，促進學生德、智、體全面發展，增強學生體質，提 高學生運動水平，豐富校園文化生活，并為學院參加重慶市大學生田 徑錦標賽選拔人才，經學院研究特舉辦“重慶城市管理職業學院201X年春季田徑運動會”。二、時間地點201X年4月1213日，在院田徑場舉行本屆田徑運動會，歷時2天。1、參加單位文化產業管理學院、信息工程學院、工商管理學院、工程管理學 院、社會工作學院、財貿學院、健康管理系、旅游系、基礎教學部、 國際教育學院。2、競賽分組本次運動會分為：男子組、女子組三、競賽項目1、男子

2、組100米、200米、400米、800米、1500米、5000米、跳遠、三級 跳遠、跳咼、鉛球（7.26kg ）、4*100 米接力、4*400 米接力。第1頁共20頁2、女子組100米、 200 米、400 米、 800米、 1500米、 3000米、跳遠、三級 跳、跳高、鉛球（ 4kg）、 4*100 米接力、 4*400 米接力。四、報名規定1、凡我院身體健康，有一定運動基礎者均可報名參賽。2、以院系為單位報名參加，每單項男生報名人數不少于 8 人，但 不超過 15人; 每單項女生報名人數不少于 8人，但不超過 15人。（基 礎教學部和國際教育學院參賽人數可根據實際情況調整）3、每個隊員

3、最多可報 3 個項目（接力項目除外），超限者按規則 取消多余項目。4、凡參加 800 米以上（含 800米）競賽項目的隊員必須到院醫務 室體檢，合格者方可參加比賽。5、凡已報名參賽的運動員不得無故缺席，如確實不能參加比賽， 必須在賽前至少 1 小時向裁判長提交由院系蓋章的證明，否則將扣團 體總分（每缺席一人次扣團體總分 1 分）。6、運動員必須持有效證件（注：七、八年級沒有 3000 米）3、教職工組 :（1）50 米迎面接力（每組限報 8 人）（2）瞎子敲鑼（3）踩石頭過河（4）手足情深六、參加辦法1、參加人數（1）每班限報 24名運動員，男、女各 12 人。（2）每項不足三人的取消該項比賽

4、。2、參賽資格凡參賽運動員必須是所在班級有正式學籍的學生。3、報名時間各班報名表要求填寫，由班主任審查簽字后于 201X年9月11日上午第二大課間一次性交體育組凌剛老師處，逾期不報為自動棄權， 已報名的運動員和項目均不得更改。七、競賽辦法：1、比賽采用國家體委審定的最新田徑競賽規則2、各班每項限報三人，每人限報三項，另可兼報接力八、錄取名次和獎勵1、單項取前 6 名，按7、5、4、3、2、1 分計分，不足七人者取前三名，按7、5、4 計分。（注：破紀錄加 5 分）2、名次并列，將該名次得分下一名次得分之和除并列隊員數平均 計分，并無下一名。3、接力加倍得分，七年級取前四名，八、九年級取前三名4

5、、七、 八、九年級組各單項分別錄取，團體獎分別錄取。5、團體獎（1）七、八、九年級組各獎勵前三名。（注： 七年級取前四名） （2）如遇得分相同以第一名多者列前，以此類推。（3）大會評選精神文明班級，并給予獎勵。6、 教職工組 :50 米迎面接力、瞎子敲鑼分語文組、 數學組、 英語組、政史地組、 理化生組、 音體美組六組，按成績取名次；其 余兩項根據報名人數再定。（具體細則待定）九、其它1、報名和比賽對要尊重裁判，嚴禁弄虛作假，冒名頂替，如有違 犯取消該隊員的比賽資格，追回獎品，取消該班團體名次和個人名 次，并追究班主任和體育委員的責任，給予通報批評。2、裁判員由全校教工和學生擔任。 十、未盡事

6、宜臨時商定，本規程解釋權在校仲裁委員會。關于舉辦合肥市包河區第六十五中學 第三屆秋季中學生田徑教 師趣味運動會的通知各教研組、各班級：為深化教育改革，全面推進素質教育，實施全面健身計劃綱 要，發展學校體育運動，豐富校園文體生活，提高師生的運動技術 水平。經研究定于二 0 一三年九月下旬在我校田徑場舉行田徑運動 會，現將規程印發給你們，請按規程有關的要求，積極做好賽前準備 工作，爭取優異成績。附：1合肥市第六十五中學2016年第三屆秋季趣味田徑運動會規程2、運動員報名表體育組教導處2016年九月三日田徑運動會報名表組別：班級：領隊：田徑運動會報名表組別：班級：領隊：趣味運動會報名表組別：領隊：六

7、十五中學田徑運動會組委會名單主任：許明文副主任：周四維 蔚宏 江樂霄 王維東 焦萍 章長豐 尹文學 徐忠 孫杰 楊道科及各教研組長 仲裁委員會：凌剛 朱冬梅 汪文清 楊道科 王維東 工作人員： 競賽組組長：凌剛成員：朱冬梅 汪文清 宣傳組組長： 楊道科及學生若干 獎品組組長： 尹文學章長豐成員： 陳明娟周文 康蓓蓓后勤組組長： 焦萍成員：王世成 保衛組組長： 蔚宏成員： 徐忠 裁判員名單： 總裁判長： 凌剛副總裁判長：張有祖 朱冬梅 汪文清 競賽主裁判： 張有祖 王尚能 陳治國 發令主裁判：孫海徽 學生兩個 終點主裁判：蔚宏張有祖 終點計時裁判員： 戴凌 朱曉燕 杜敏 蔣紅 徐忠 萬燕 終點名

8、次裁判員： 邱曉英 葉蕾 劉萍 胡愛君 程艷艷 劉文群 終點記錄： 江樂霄 余俠 石云琦檢查主裁判：許明文成員：周四維 王永平 張連琴 檢錄主裁判： 汪文清成員：張曉芬 王府井 吳靜靜跳部主裁判：馮曉鳴成員：劉莉 呂素琴 宇寧 李永文 擲部主裁判： 王世成成員： 徐德沛 周啟召 桂琴 廣播員： 楊道科陶娟及學生兩名 攝像： 邢興江編排記錄主裁判： 朱冬梅成員： 王維東 李慧敏 李玉芬 第五篇： 田徑運動會競賽規程 田徑運動會競賽規程一、主辦單位：xxx 學院體育運動委員會二、承辦單位：學院體育部 院工會三、競賽日期：201X年 4 月 29-30 日四、競賽地點：校田徑運動場（一）組別1 、甲

9、組：一年級2、乙組：二年級3丙組：三年級（二）項目1 、學生男子組：100米、200米、400米、800米、1500米、5000米、10000米 110米欄（欄高84m、跳高、跳遠、三級跳遠、鉛球2、學生女子組：100米、 200米、 400米、 800米、 1500米、 3000米、 5000米、 100米欄（欄高76m、跳高、跳遠、鉛球3、學生團體項目：4 x100 米接力、 4 x400 米接力五、參賽辦法（一）每班限報運動員18人，但不得低于10人每人限報2項（接力除外），（二）報名表上交體育部后，不得隨意更改。如有特殊原因須經 體育部同意后才可變更。（三）每個參賽單位為一個班，設領隊

10、 1人、教練員 2人、旗手 1 人，方隊參加開幕式入場。六、比賽辦法（一）比賽過程中，運動員必須胸前配戴號碼布（四角固定）， 否則禁止參加比賽。（二）參賽運動員必須按競賽規則要求提前 30 分鐘到檢錄處檢 錄，三次點名不到者，以棄權論處。（三）800 米以上項目（不含 800米），分組不分道； 400 米以下 項目（不含 400 米）進行預賽。（四）跳高起跳高度：男子1.40 米，女子1.05 米。當橫桿高度界于男子1.40 米 1.60 米，每次升高 5 公分，160 米以上每次升高 3公分；女子每次升高 3公分。跳遠起跳 踏板距沙坑 3 米，及格賽標準：男子5.00 米，女子3.00 米；

11、三級跳遠起跳踏板距沙坑 6 米。鉛球擲遠：男子 5 公斤；女子 4 公斤；及格賽標準：男子9.00 米，女子5.50 米。（五）男子 10000米、女子 5000 米，根據報名情況提前進行預選 賽，具體時間另行通知。（六）裁判規則：田徑項目參照國家體育總局最新頒布的田徑競賽規則進行， 倡導公平、公正、認真、文明，如有疑議請書面至仲裁委員會復 議。七、計分、錄取名次和獎勵辦法（一）男女單項、集體項目分別取前八名，按9、7、6、5、4、3、2、1 記分，破紀錄者雙倍記分。（二）學生組團體名次（男子團體、女子團體），按男女總分高 低排名。若得分相等，由以破校紀錄多者名次列前；再相等，則以獲 得第一名

12、多者列前；以此類推。團體總分按積分排序，錄取前三名頒 發獎杯。第 11 頁 共 20 頁（三）凡獲個人單項前8名均頒發證書，獲個人前3名頒發獎 牌，獲集體項目前8名均頒發獎狀。（四）每一個年級設精神文明獎不超過 3個。XXX學院體育運動委員會二o 一 o年三月田徑運動會競賽規程附送：由跳槽引起的思考 V如何培養和留住人才由跳槽引起的思考V如何培養和留住人才2001年，我國正式成為世貿組織的成員國，隨著國內市場的進一 步開放，人才流動速度逐步加快，跳槽現象已變得十分突出。不但普 通員工跳槽，部門主管跳槽，連總經理也跳槽，保險行業正在掀起一 股“跳槽熱”。中國人壽上海分公司的兩位副總，寧愿放棄副局

13、級的 待遇，也要改投外資保險公司，“那里的薪水實在太誘人了”。據人 保江蘇省分公司不完全統計，近兩年自動離職人員成倍增加，總數已 超過170人，其中，年齡在35周歲以下占到了總數的60%，保齡在 10年以上占到了總數的66%，跳槽者中既有支公司經理級的中層干 部，也有普通外勤人員或一般辦事員。目前，正在觀望，準備跳槽者 還大有人在，隨著大量外資保險公司涌入中國市場，可以預見，在未 來一段時間里，必將掀起新的一輪“跳槽熱”，人才流失率將會攀上新的高峰。第11頁共20頁當今中國，最搶手的是人才，最搶眼的是人才市場，最熱門的話 題是人才大戰，而如何留住人才也成為大家關注的一個焦點。作為國 有獨資的中

14、國人保公司，假如不能在人才戰略上有所作為，那么，隨 著人才流失的進一步加劇，公司的生存與發展將面臨嚴峻的考驗。人 才“跳槽”的危害主要表現在哪里呢？一是形象受損，元氣大傷。人保公司是國內老牌的保險公司，至 今仍有較好的美譽度，但如跳槽人多了，形象就會大受損傷。因為在 一般人眼里，跳槽者多，這個單位肯定不行。在上世紀八十年代，蘇 州家電行業出了香雪海冰箱、長城電扇、春花吸塵器、孔雀電視“四 大名旦”，在國內市場曾經品牌很響，輝煌一時，但現在已基本消聲 滅跡，其中很重要的原因是因為人才的跳槽。所以，一旦出現人才大 量外流，企業就會大傷元氣，甚至倒掉品牌，而如果品牌倒掉，那 么，企業離關門也就不遠了

15、。二是客戶背叛，業務下滑。從人才流動的趨向看，跳槽者大都從 事原來所做的工作。我們常常可以看到，一些企業的人才離職，往往 伴隨著老客戶的流失，所以，一個人才流失率很高的企業，很難擁有 忠實的客戶，而客戶的背叛，意味著業務的必然下滑。當人才流失 后，后來者即使化費了很大的力氣和代價，也很難再把老客戶留住。 人保常熟市支公司一名副經理跳槽到大眾保險公司后，半年內搶走了 幾百萬元保費，使這個連續三年保費超億元的支公司業務急劇下滑， 短期內很難實現新的突破。三是浪費精力，加大成本。人一生中最大的痛苦莫過于妻離子 散，父母雙亡，而每一個企業的人才流失，也是領導者“心頭永遠的 痛”。當人才遞交辭呈準備跳槽

16、的時候，領導者第一反應往往是立即 放下手中其它事情，先做留人工作，因為，人才一旦流失，損失是很 難計算的。但“天要下雨，娘要嫁人”，當人才出現了跳糟之心，即 使化費了領導的很大精力，也很難把人留住。四是增加對手，加劇競爭。有很多公司發生過這種情況，一位跳 槽者帶走了一批人，到另一家公司后，很快成為原公司的市場競爭對 手。保險行業更不例外，從人保江蘇省分公司近年來跳槽人員調查情 況看，跳糟者以業務骨干居多，且 70%以上到了其他保險公司，他們很 快成為人保公司的競爭對手，爭搶人保公司的業務。由于他們既了解 人保公司的客戶情況，又熟悉人保公司的內部管理，所以，很容易搶 走業務，使競爭進一步加劇。如

17、何培養和留住人才，既是企業非常關切的問題，也是世界各國 面臨的巨大挑戰。而要留住人才，首先要分析人才流動的原因，我以 為，造成“人難留”的原因主要有以下幾個方面：一是“以人為本”的思想觀念比較淡薄，對人才是一種最重要的 戰略資源認識不足，不舍得在人力資源開發上投入更多的人力和財 力，“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”或“又要馬兒跑，盡量少吃 草”的小農思想還沒有從根本上得到解決，一旦“馬兒”跑累了或跑 不動了，不是“跳槽”，就是“餓死”。二是用人制度比較落后，按計劃配置、論資排輩還不同程度的存 在，淡化了人才競爭意識，使年輕的優秀人才難以脫穎而出，而重用 “小人”，小才大用、大才小用等等不正常現象

18、的存在，更使很多人 才被消磨得不思進取，沒有積極性，不成其為“人才”了，當人才實 現自我的愿望無法滿足，走人是難以避免的。三是分配制度沒有大的突破，仍然強調按資歷、職務分配等，不 按貢獻、能力大小，工作質量與數量決定收入水平，極易挫傷人才的 積極性。人保公司外勤人員現己普遍實行了年薪收入與業績掛鉤的辦 法，雖然提高了他們的收入水平，但與同行相比，仍然是偏低的，這 是造成部分業務人員跳槽的直接動因。四是管理機制不夠靈活，人才歸部門和單位所有，一說人才重 要，就關門不讓走，根本沒有“全球人”和“社會人”的意識。在很 多單位里，逼走人才的措施比留住人才的措施還要多，這也不行，那 也不許，人才所學專業

19、、個人興趣愛好與工作性質不符，但想換個崗 位卻難以上“青天”，抹殺了人才的個性，怎能把人留住。五是內部環境不夠協調，管理混亂、風氣不正，關系復雜，領導 與下屬之間，員工彼此之間，互不關心，缺乏溝通，甚至相互之間結 成小團體、小幫派等等，使人才無所適從，像無頭的蒼蠅亂撞一氣， 在撞得頭破血流后，只能選擇離開。六是領導者的品質、風范、能力較差，無法凝聚人心，一個無能 的、糟糕的主管是造成人才流失的直接原因。七是單位前景不明晰、不樂觀，業務發展不理想或在同行競爭中 處于劣勢，或者人才認為組織的發展戰略出現根本性錯誤，可以預測 到今后的失敗；或者組織遇到難以戰勝的競爭對手等等，都會使人才 喪失對未來的

20、信心而走人。當然，人才跳槽的原因遠不止以上幾種，但毫無疑問，一個留不 住人才的企業必定是一個失敗的企業，一個留不住人才的國家必定是 一個落后的國家，當今世界各國，無不把留住人才作為重要的研究課 題，人保公司如何應對我國加入 WTO后的人才競爭，我以為，當務之 急必須認真抓好以下幾個方面：一、創新觀念，加大人力資源開發與管理的投入。99年，人保總公司提出了“以人為本，效益為先，篤守信譽，穩 健經營”的指導思想，并把“以人為本”寫進了員工行為準則的 首頁，應該說“以人為本”的思想已經成為公司各級領導的共識。但 叫了幾年“以人為本”的口號，卻“雷聲大，雨點小”，措施看不 見。我認為，堅持以人為本，一

21、是要創新觀念，要真正樹立起人力資 源是一種資本，是一種戰略資源的觀念，人力資源能在使用過程中不 斷實現自我補償、更新和發展，但卻不能儲存，如果把人才閑置，就 可能逐漸流失其價值與特性，造成巨大浪費。同時要樹立起人力資源 需要不斷地投資、維持與提升，才能保持其價值的觀念，一個組織只 有依據社會和環境發展的要求，持續不斷地投資于人力資源，強化其 知識和技能，才能適應變革的壓力，發揮其價值。如果僅僅把“以人 為本”停留在口頭上，而不注重加大對人力資源的投入，那么，人才 的成長得不到保證，人才的需要得不到滿足，留住人才也就成了一句 空話。二是要有加大投入，要把關心人才成長和需要放在首位，只有 不斷提高

22、人才的工作和生活質量，尊重人，平等待人，形成一種團結 和藹的氛圍，才能使人才感到心情舒暢滿意，激發出人才的積極性和 創新精神，才能保證人才在不斷實現自我價值的基礎上，企業獲得最 大的利潤。在此，讓我們記住卡耐基說過的話：“我唯一能使你做任何事的方式，是給你所想要的”，激發并滿 足人才的需要，是最好的留人之道。二、鋪路搭橋，為人才走向事業成功奠定基礎。“凡事預則立，不予則廢”。制定人力資源規劃，是一個組織進 行人力資源管理的重要內容，是穩定人力資源，增強凝聚力、保證組 織長遠發展的“安人之道”。每個人才都會有自己的生涯設計，都會 追逐權力、財富、工作的安定感或榮譽感的某一方面，如果組織不能 滿足

23、人才的需要，那么，要留住人才，保證組織長遠利益的實現是不 可能的。所以，不但要做好組織的發展規劃，也要做好人才的發展計 劃，努力為人才走向事業成功奠定基礎，才能保證人才的相對穩定。 做好人力資源規劃，需要注意兩個方面：一要優先從公司內部選拔和培養人才，內部甄選有兩大優點，其 一可以改善人才閑置和人才不足的狀況，使人才可以看到成長的希 望，激發工作熱情；其二是因人才已經熟悉了環境，可以很快適應新 的崗位，減少培訓時間和費用。二要建立人才資料庫、人才信息庫， 抓好重點人才的培養，同時要建立淘汰機制，不要把不是“才”當才 用，這些“占了茅坑不拉屎”的所謂“人才”，使真正的人才上不 來，極易挫傷人才的

24、積極性，必須及時調整。三、順水推舟，送給人才一份最好的“生日禮物”。 美國著名的財富雜志從 1997 年開始，每年都要確定本年度最 適宜工作的 100 家企業，這些企業在留住人才方面都做得很好，在這 些企業中，幾乎每一家都為員工提供的或部分的培訓，他們認為，教 育和培訓是公司為他們提供的最好福利。從國內企業目前情況看，很 多企業至今仍存在著“三無”現象，即無培訓機構，無師資隊伍，無 經費投入，根本無法滿足人才自我挑戰和發展的需要。就人保公司來 說，員工教育培訓工作也是低水平的，必須引起各級領導的高度重 視。人才有接受再教育的需求，公司應該順水推舟，把教育培訓作為 送給人才的一份最好的“生日禮物

25、”，以滿足他們日益增長的求知欲 望和挑戰自我的需要，使人才真正體會到公司“人高于一切”的價值 觀，人才對企業的忠誠度會大大提高的。抓好教育培訓工作，當前， 一是要克服認識上的誤區，那種希望招聘來的人員略加指點甚至不用 培訓就能發揮作用，認為教育培訓是員工的個人行為，與企業關系不 大的錯誤觀念必須徹底清除。二是要抓好組織機構建設，師資隊伍配 備和教育經費投入。三是要抓好制度建設，把教育培訓作為一項長期 的戰略任務來抓，既要有短期計劃，又要有長期目標。四、風雨同舟，構建企業與人才生命的共同體。每個人為什么要辛苦的工作？為了生活，為了自我價值的實現， 無論這是不是百分之百的真理，生活的維持與價值的體

26、現無凝需要通 過一定的薪酬來實現。當外資公司打出高薪酬的“殺手锏”來爭奪我 們的人才的時候，我們拿什么與之抗衡。要想留住人才，卻又不能給 之以“利”，顯然是行不通的。當前，人保公司已全面啟動了股份制 改造，這對留住人才是個利好消息，因為原來的薪酬政策受體制影響 無法實現大的突破，不違規，無法滿足人才的利益需求，只能眼睜睜 地看著人才跳糟，“想”違規，領導害怕，責任誰負。所以，如不把 人才命運與企業的命運結合在一起，風雨同舟，使企業與人才結成生 命的共同體，留住人才都是空話。那么，在當前的市場環境下如何制 定科學的薪酬政策呢？我以為一是要搞好市場調查，使薪酬在本地區 同行內始終保持較強的競爭力；

27、二是要績效掛鉤，以“能”為先，根 據工作性質、貢獻大小等合理拉開收入檔次；三是要借鑒引進先進的 薪酬制度，如實行全員勞動股份制，建立股票期權制，制定人才持股 計劃、團隊報酬方案、股票增值權激勵方案、沉淀薪酬制度等。四是 要制定個性化的福利方案，包括補充性工資、保險福利、退休福利、 服務福利等等。總之，只有賦予人才最具競爭力的薪酬，才能穩定人心，減少 “跳槽”。五、唇齒相依，提供人才心靈依托的溫馨家庭。人是有著豐富感情的高級生命形式，情緒、情感、情愫是人精神 生活的核心成份。一位偉人說過，“有效的領導者就是最大限度地影 響追隨者的思想、感情乃至行為。”作為領導者，僅僅依靠物質手段 激勵員工是遠遠

28、不夠的，還需要經常與下屬進行思想的溝通和情感的 交流，因為領導者的品質、風范、能力、人格力量、素質，對人才行 為的影響是非常大的，比強制性權力更具權威性，這種人格力量最終 形成企業內部強有力的團結共進的合力和威力，凝聚人心，讓員工滿 意。情感管理是人力資源管理的重要內容，要做到情感留人，一要選 準“帥”才。人保公司點多面廣，基層一把手的素質和能力如何，直 接關系到一線展業人員隊伍的穩定，假如把既無工作能力，又不善于 溝通的所謂“人才”提拔到了基層主管的位置，那么，“唇亡齒寒” 的結局是很難避免的。二要大力提倡民主、平等與參與，凡公司重大 事項，都應進行民主決策、民主管理，形成尊重人才、關心人才、愛 護人才的良好氛圍。在條件許可的情況下，可試行彈性工作制、崗位 輪換制等等，給人才提供自由發展的空間。三要注重團隊精神的培 養，通過開