1、第十章第十章 激勵原則激勵原則 學習目標學習目標 學習完本章后，您應該能夠學習完本章后，您應該能夠: : 1.敘述激勵的基本知識，了解激勵的作用。 2.說明激勵的過程。 3.區分不同的人性假設。 4.解釋主要的激勵理論。 5.掌握激勵的方法。 6.理解激勵的藝術。教學要求教學要求：闡明激勵實質和心理機制，簡述并評價主要激勵理論，領會激勵的內在規律及其在管理實踐中的應用。教學內容教學內容：激勵的涵義、激勵的原則和方式，常見的激勵理論。教學形式：理論講解、課堂討論、案例分析、課外論文。本章重點、難點本章重點、難點： 重點重點：激勵的含義與實質，激勵的原則、激勵理論 難點難點：激勵的實質、激勵的心理

2、機制、激勵原則。教學環節教學環節1： 引入問題，進入情景引入問題，進入情景 美國有家羅伯梅家庭用品公司，美國有家羅伯梅家庭用品公司，8 0 8 0 年代以年代以來生產迅速發展，利潤以每年來生產迅速發展，利潤以每年18%-20%18%-20%的速度增的速度增長。這是因為公司建立了利潤分享制度。把每年長。這是因為公司建立了利潤分享制度。把每年所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員工。公司賺得越多，員工也就分得越多。員工明工。公司賺得越多，員工也就分得越多。員工明白了白了“水漲船高水漲船高”，的道理，積極生產自不待說，的道理，積極生產自不待說，還隨時隨地

3、挑剔產品的缺點和毛病，主動加以改還隨時隨地挑剔產品的缺點和毛病，主動加以改進。所以，該公司在家庭用品業中一直以高品質進。所以，該公司在家庭用品業中一直以高品質著稱，贏得大量的顧客。著稱，贏得大量的顧客。教學環節教學環節2： 知識點及業務、實務技能要點知識點及業務、實務技能要點第一節第一節 激勵概述激勵概述一、激勵過程模式一、激勵過程模式未未滿滿足足需需要要心心理理緊緊張張動機動機行為行為誘因誘因遭到挫折遭到挫折達到目標達到目標新的需要新的需要緊張消除緊張消除動機增強動機增強壓抑壓抑絕望絕望撤退撤退攻擊攻擊二、對人的認識二、對人的認識（一）（一）“經濟人經濟人”的假設的假設（二）（二）“社會人社

4、會人”的假設的假設（三）（三）“自我實現人自我實現人”的假設的假設（四）（四）“復雜人復雜人”的假設的假設 （一）（一）“經濟人經濟人”的假設的假設 “經濟人”又稱為“理性經濟人”，也稱為實利人。這種假設起源于享樂主義，再經十九世紀合理主義的影響而形成。它認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動機是為了獲取經濟報酬。美國的麥格雷戈提出的x理論就是對“經濟人”假設的概括。其基本觀點如下：1.1.多數人十分懶惰，他們總想設法逃避工作。多數人十分懶惰，他們總想設法逃避工作。2.2.多數人沒有雄心大志，不愿負任何責任，而心甘情愿地受別人的多數人沒有雄心大志，不愿負任何責任，而心甘情愿地

5、受別人的指導。指導。3.3.多數人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、懲罰多數人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法，才能迫使他們為達到組織的目標而工作。的辦法，才能迫使他們為達到組織的目標而工作。4.4.多數人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓多數人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵他們工作。勵他們工作。5.5.人大致可分為兩類，多數人都是符合上述設想的人，另一類人是人大致可分為兩類，多數人都是符合上述設想的人，另一類人是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應承擔管理能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應承擔

6、管理的責任。的責任。 （二）（二）“社會人社會人”的假設的假設 這種假設認為社會性需求的滿足往往比經濟上這種假設認為社會性需求的滿足往往比經濟上的報酬更能激勵人們。人們在長期的社會生活中發的報酬更能激勵人們。人們在長期的社會生活中發現，只有在顧全群體利益時，個人利益才能得到保現，只有在顧全群體利益時，個人利益才能得到保證。證。“社會人社會人”基本假設就是：基本假設就是： 1.1.從根本上說，人是由社會需求而引起工作動機的，從根本上說，人是由社會需求而引起工作動機的，并且通過與同事的關系而獲得認同感。并且通過與同事的關系而獲得認同感。 2.2.工業革命與工作合理化的結果，使工作本身失去工業革命與

7、工作合理化的結果，使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會關系去尋求意義。了意義，因此只能從工作上的社會關系去尋求意義。 3.3.員工對同事們的社會影響力，要比管理者所給予員工對同事們的社會影響力，要比管理者所給予的經濟誘因及控制更為重視。的經濟誘因及控制更為重視。4.4.員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。而改變。 這種假設得出的管理方式與根據這種假設得出的管理方式與根據“經濟人經濟人”的假設得的假設得出的管理方式完全不同。他們強調除了注意工作目標出的管理方式完全不同。他們強調除了注意工作目標（指標）的完成外，更應注意從事此

8、項工作的人們的（指標）的完成外，更應注意從事此項工作的人們的要求。所以組織在指揮、監督的同時，重視員工之間要求。所以組織在指揮、監督的同時，重視員工之間的關系，培養員工的歸屬感和集體感。在對個人的獎的關系，培養員工的歸屬感和集體感。在對個人的獎勵同時，應提倡集體獎勵制度。勵同時，應提倡集體獎勵制度。 （三）（三）“自我實現人自我實現人”的假設的假設 “自我實現人自我實現人”是馬斯洛提出來的。所謂自我實現，是馬斯洛提出來的。所謂自我實現，指的是人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，指的是人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能充分表現出來，只有人的潛力充分發揮

9、出來，人的才能充分表現出來，人才會感到最大的滿足。這就是說，人們除了物質和人才會感到最大的滿足。這就是說，人們除了物質和社會需求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，社會需求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發揮自身潛力，實現自我價值的欲望。發揮自身潛力，實現自我價值的欲望。 麥格雷戈總結并歸納了馬斯洛與其它類似的觀點，提麥格雷戈總結并歸納了馬斯洛與其它類似的觀點，提出了出了Y Y理論：理論： 1.1.一般人都是勤奮的，如果環境條件有利，工作就如一般人都是勤奮的，如果環境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然。同游戲或休息一樣自然。 2.控制和懲罰不是實現目標的唯一手段。人們在執行控制

10、和懲罰不是實現目標的唯一手段。人們在執行任務中能夠自我指導和自我控制。任務中能夠自我指導和自我控制。 3.在適當條件下，一般人不僅會接受某種職責，而且在適當條件下，一般人不僅會接受某種職責，而且還會主動尋求職責。還會主動尋求職責。 4.大多數人而不是少數人，在解決組織的困難問題時，大多數人而不是少數人，在解決組織的困難問題時，都能發揮出高度的想象力、聰明才智和創造性。都能發揮出高度的想象力、聰明才智和創造性。 5.有自我滿足和自我實現需求的人往往以達到組織目有自我滿足和自我實現需求的人往往以達到組織目標作為自己致力于實現目標的最大報酬。標作為自己致力于實現目標的最大報酬。 6.在現代社會條件下

11、，一般人的智能潛力只得到了一在現代社會條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發揮。部分的發揮。 （四）（四）“復雜人復雜人”的假設的假設 復雜人是六十年代末至七十年代初提出的假設。上述復雜人是六十年代末至七十年代初提出的假設。上述三種假設雖各有一定的合理性，但不能適用于一切人。三種假設雖各有一定的合理性，但不能適用于一切人。因為人是復雜的，不僅因人而異，而且一個人本身在因為人是復雜的，不僅因人而異，而且一個人本身在不同的年齡、地點、時期也會有不同的表現。人的需不同的年齡、地點、時期也會有不同的表現。人的需求隨各種變化而改變，人與人之間的關系也會改變。求隨各種變化而改變，人與人之間的關系也會改

12、變。 根據上述假設，權變理論學派提出了新的理論，稱為根據上述假設，權變理論學派提出了新的理論，稱為超超Y Y理論，含義如下：理論，含義如下： 1.1.人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發展和生活條件的變化而發生改變。每個人的需要都各展和生活條件的變化而發生改變。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。不相同，需要的層次也因人而異。 2.2.人在同一時間內有各種需要和動機，它們會人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用并結合成為統一的整體，形成錯發生相互作用并結合成為統一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。綜復雜的動機模式。 3.3

13、.人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會產生新的需要和動機。因而會產生新的需要和動機。 4.4.一個人在不同單位或同一個單位的不同部門一個人在不同單位或同一個單位的不同部門工作，會產生不同的需要。工作，會產生不同的需要。 5.5.由于人的需要不同，能力各異，對不同的管由于人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式會有不同的反應，因此沒有適合于任何理方式會有不同的反應，因此沒有適合于任何組織、任何時間、任何個人的統一的管理方式。組織、任何時間、任何個人的統一的管理方式。綜上所述，對于人性的假設我們可以得出這樣兩綜上所述，對于人性的假設我們可以得出這樣

14、兩點認識。點認識。 （一）人的需求是能夠改變的。（一）人的需求是能夠改變的。 （二）對人的性質的認識十分重要（二）對人的性質的認識十分重要。 討論：討論：談談你對人性的理解與認識？為什么不同的管理者對待下屬時有不同的態度與方法？第二節第二節 激勵理論激勵理論一、馬斯洛的需求層次理論一、馬斯洛的需求層次理論（一）人的多種需要是可分為（一）人的多種需要是可分為5 5個層次。個層次。 自我實現需要自我實現需要 自尊需要自尊需要 社交需要社交需要 安全需要安全需要 生理需要生理需要 （二）需要的實現和滿足具有順序性，即由低到高逐級實現。（二）需要的實現和滿足具有順序性，即由低到高逐級實現。（三）不同人

15、的需要有個體差異性。（三）不同人的需要有個體差異性。 二、赫茨伯格的雙因素理論二、赫茨伯格的雙因素理論 傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意。赫傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意。赫茲伯格卻認為這種觀點是不正確的。根據雙因素茲伯格卻認為這種觀點是不正確的。根據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此可以將影響職工工作積極面是沒有不滿意。因此可以將影響職工工作積極性因素分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種性因素分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素彼此獨立，并且以不同的方式影響人們的工因素彼此獨立，并且以不同的方式影響人們的工

16、作行為。作行為。 三、期望理論三、期望理論 期望理論提出，人們之所以會采取某些特定期望理論提出，人們之所以會采取某些特定行為，是因為他們預期到這些行為可以給他帶來行為，是因為他們預期到這些行為可以給他帶來具有吸引力的結果。組織當中的員工能夠努力從具有吸引力的結果。組織當中的員工能夠努力從事某項工作達成組織目標，是因為他們感到與此事某項工作達成組織目標，是因為他們感到與此同時自己的個人目標也能實現，自己某方面的需同時自己的個人目標也能實現，自己某方面的需要可以因此滿足。如果員工消極怠工，對于工作要可以因此滿足。如果員工消極怠工，對于工作不感興趣，那可能是因為這項工作無法帶給他具不感興趣，那可能是

17、因為這項工作無法帶給他具有新引力的結果，無法實現個人目標、滿足個體有新引力的結果，無法實現個人目標、滿足個體需要。需要。 第三節第三節 激勵的方法與藝術激勵的方法與藝術 一、激勵的基本方法一、激勵的基本方法 傳統的激勵方法不外乎漲工資、發獎金或者是傳統的激勵方法不外乎漲工資、發獎金或者是職務提升。相對于千姿百態、多種多樣的需要，傳職務提升。相對于千姿百態、多種多樣的需要，傳統的激勵方法過于簡單、機械。除了上述方法之外，統的激勵方法過于簡單、機械。除了上述方法之外，還可以有許多的方法和途徑滿足員工需要，產生激還可以有許多的方法和途徑滿足員工需要，產生激勵作用，根據性質的不同，主要可以兩大類，物質

18、勵作用，根據性質的不同，主要可以兩大類，物質激勵和精神激勵。激勵和精神激勵。（一）物質激勵（一）物質激勵（二）精神激勵（二）精神激勵1.1.目標激勵目標激勵2.2.榮譽激勵榮譽激勵3.3.榜樣激勵榜樣激勵4.4.授權激勵授權激勵5.5.關懷激勵關懷激勵6.6.支支持激勵持激勵7.7.參與激勵參與激勵8.8.工作豐富化工作豐富化 二、激勵的藝術二、激勵的藝術 激勵是管理的藝術之一，激勵的方法不是固定不變激勵是管理的藝術之一，激勵的方法不是固定不變的，而是因人、因事、因地、因時而異，要想真正激發的，而是因人、因事、因地、因時而異，要想真正激發員工的積極性，必須在激勵的科學知識基礎之上，進行員工的積極性，必須在激勵的科學知識基礎之上，進行藝術的升華。藝術的升華。（一）認清個體差異，因人制宜進行激勵。（一）認清個體差異，因人制宜進行激勵。（二）因事不同，掌握好激勵的方式、時間和力度。（二）因事不同，掌握好激勵的方式、時間和力度。（三）綜合運用各種激勵手段和方法（三）綜合運用各種激勵手段和方法1.物