1、學習目標學習目標s描述績效評價過程描述績效評價過程s至少掌握四種工作績效評價工具至少掌握四種工作績效評價工具s列舉并討論各種工作績效評價工具的優缺點列舉并討論各種工作績效評價工具的優缺點s說明在工作績效評價過程中容易出現哪些問題說明在工作績效評價過程中容易出現哪些問題s使用不同的評價人員來進行工作績效評價有哪些優缺點使用不同的評價人員來進行工作績效評價有哪些優缺點s進行有效的績效評價面談進行有效的績效評價面談學完本章后，你應當能夠學完本章后，你應當能夠:1第1頁/共44頁本章的概要：本章的概要：F 績效評價過程績效評價過程 績效評價方法績效評價方法 績效評價：可能出現的問題及解決方法績效評價：

2、可能出現的問題及解決方法 工作績效評價面談工作績效評價面談 績效評價在績效管理中的角色績效評價在績效管理中的角色第2頁/共44頁培訓管理晉升與調配工資管理 獎金分配考核結果的應用 戰略規劃績效監控考核結果用于分配和激勵經營管理目標與計劃績效考核績效評價過程績效評價過程第3頁/共44頁績效管理的實施（計劃，交流，觀察，評價輔導溝通）績效標準的建立（落實到每個職位）考核制度的細化（考核部門特色）考核制度的制定公司戰略目標，經營計劃，激勵政策與措施各級管理者及員工各級HR和管理者各級人力資源專員公司人力資源部公司高層績效評價中的角色定位績效評價中的角色定位第4頁/共44頁績效評價步驟績效評價步驟界定

3、工作本身評價實際工作績效提供反饋工作職責工作標準區別不同崗位的績效考核第5頁/共44頁100%75%50%25%一般員工一般員工管理層管理層CEO100%75%50%25%團隊團隊/公司公司業績權重業績權重個人個人業績業績權重權重不同崗位級別的績效考核不同崗位級別的績效考核第6頁/共44頁 開展工作績效評價的理由開展工作績效評價的理由F 績效評價方法績效評價方法 績效評價出現的問題及解決方法績效評價出現的問題及解決方法 工作績效評價面談工作績效評價面談 現中的工作績效評價現中的工作績效評價第7頁/共44頁圖形等級量表法圖形等級量表法交替排序法交替排序法關鍵事件法關鍵事件法行為錨定等級評價法行為

4、錨定等級評價法目標管理法目標管理法各種績效評價方法的綜合運用各種績效評價方法的綜合運用評價方法評價方法第8頁/共44頁圖形等級量表法圖形等級量表法工作績效評價表工作績效評價表員工姓名 職位部 門 員工編號績效評價原因： 年度例行 晉升 績效不佳 工資 試用期結束 其他員工到現職時間最后一次評價時間 正式評價日期時間說明：請根據員工從事工作的現有要求仔細地對員工的工作業績加以評價。請核查各代表員工績效等級的小方框。如果績效等級不合適，請以N/A字樣標明。請按照尺度中所標明的等級來核定員工的工作績效分數，并將其填寫在相應的用于填寫分數的方框內。最終的工作績效結果通過將所有分數進行加總平均而得出第9

5、頁/共44頁圖形等級量表法圖形等級量表法評價等級說明評價等級說明O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人 的績效要優異的多V：很好（Very Good）工作業績的大多數方面明顯超出職位的要求。工作 績效是高質量的并且在考核期間一貫如此G：好（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達到了工作績效 的要求I：需要改進（Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，需要進 行改進U：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必 須立即加以改進。績效評價等級在這一水平上的員工不能增加工資N：不做評論

6、（Not Rated）。在績效等級表中無法利用標準或因時間太短 而無法得出結論第10頁/共44頁圖形等級量表法圖形等級量表法一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據或評語1、質量：所完成工作的精確度徹底性和接受性O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分數2、生產率：在某一特定的時間段所生產的產品數量和效率O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分數第11頁/共44頁圖形等級量表法圖形等級量表法一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據或評語3、工作知識：實踐經驗和技術能力以及在工作中所運用的信息O 10090V 9080G 8070

7、I 7060U 60以下分數4、可信度：某一員工在完成任務和聽從指揮方面的可信任程度O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分數第12頁/共44頁圖形等級量表法圖形等級量表法一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據或評語5、勤勉性：員工上下班的準時程度、遵守規定的工作休息/用餐時間的情況以及總體的出勤率O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分數6、獨立性：完成工作時不需要監督和只需要很少監督的程度O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分數第13頁/共44頁姓名 職位評價期間 評價者姓名評價者職位 部門 評價尺度定

8、義1、未能達到工作要求2、基本達到工作要求3、全部達到工作要求4、很好地達到了工作要求5、超過了工作要求行政秘書職位的工作績效評價表 實例第14頁/共44頁被評價職位：行政秘書 工作內容和責任評價A、打字速寫 權重：30%評價等級 1 2 3 4 5 評價等級 1 2 3 4 5 評價等級 1 2 3 4 5 評價等級 1 2 3 4 5 評價等級 1 2 3 4 5 B、 接待 權重：25%D、文件與資料管理 權重：15%C、計劃安排 權重：20%E、辦公室一般管理 權重：10%第二部分：工作內容的評價尺度第15頁/共44頁員工是否能夠按要求報告工作并堅持在工作崗位上？ 是的 不是 如果不是

9、，請予以解釋聽從指揮并遵守工作規章制度？ 是的 不是 如果不是，請予以解釋在工作中能與同事自覺保持協調一致并主動積極進行配合？ 是的 不是 如果不是，請予以解釋該員工是否具備順利完成工作所必須的知識、技術、能力和其它方面的資格要求？ 是的 不是 如果不是，請予以解釋請說明員工需要采取何種特定的行動來改善其工作績效請根據以上的情況總結該員工的總體工作績效水平第三部分：工作績效評價表第16頁/共44頁第四部分：簽名此份報告是根據本人對工作以及員工行為的觀察和了解而得到的。本人的簽名只說明我已經看過這份工作績效評價表，但這并不意味著我同意以上的 結論評價者姓名 日期審查者姓名 日期員工姓名 日期第1

10、7頁/共44頁交替排序法交替排序法交替排序法交替排序法v定義：根據某些工作績效評價要素將雇員從績效最好的人到績效最差的人進行排序。通常，從雇員中挑選出最好的和最差的要比絕對地對他們的績效進行評價容易得多v操作方法：1.將需要進行評價的人的名單列出2.據某一評價要素選出表現最好的和最差的3.在剩下的雇員中挑出最好的和最差的，直到所有的 雇員都被排列出來為止第18頁/共44頁配對配對排序法排序法配對比較法配對比較法v定義：是一種使得排序型的工作績效評價法變得更為有效的一種方法。v操作方法：將每位雇員按照所有的評價要素與所有其他雇員進行比較。第19頁/共44頁強制分布法強制分布法v定義：一種強制性劃

11、分績效等級的方法，即提前確定準備按照一種什么樣的比例將被評價者分別分布到每一個工作績效等級上去。v比如：績效最高的15%績效較高的20%績效一般的30%績效較低的20%績效很低的15%第20頁/共44頁關鍵事件法關鍵事件法 關鍵事件就是一種書面考核資料。按照關鍵事件考核方法，經理應對員工表現中最令人贊許和最令人難以承受的行為進行書面的記錄。當一個員工與工作有關的關鍵事件發生時，經理便將其記錄下來。每個員工的關鍵事件清單在整個考核期間內始終予以保留。第21頁/共44頁負有的職責目標關鍵事件安排工廠的生產計劃監督原材料采購和庫存控制監督機器的維修保養充分利用工廠中的人員和機器；及時發布各種指令在保

12、證充足的原材料供應的前提下，使原材料的庫存成本最小不出現因機器故障而造成的停產為工廠建立了新的生產計劃系統；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%上個月使原材料庫存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的訂購卻短缺了為工廠建立了一套新的機器維護和保養系統；由于及時發現機器部件故障而阻止了機器的損壞運用關鍵事件法對工廠助理管理人員進行工作績效評價舉例第22頁/共44頁描述性表格法描述性表格法 在進行書面評價的時候，最后通常都采取描述性語言格式來結束。 如“績效改進計劃”包含內容： 目的和目標 程序和步驟：1、績效評價要素和技能要求2、績效分析

13、與事例3、績效改善計劃4、與雇員進行討論第23頁/共44頁行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法 行為錨定等級法的目的在于：通過一個等級評價表，將關于特別優良或特別差的績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關鍵事件評價法和量化等級評價法的優點結合起來。 下面是一個關于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價表：第24頁/共44頁推銷技能推銷技能說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機會來有效地使候選人對海軍產生興趣的能力；辦理手續的能力；將不同的推銷技術有選擇地運用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。如果一個候選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類

14、的工作，他是不會參加海軍的，這個時候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領域的技術，并強調在海軍中可能獲得電子技術方面的培訓海軍招募人員會嚴肅地反對對待加入海軍的意見；努力用相關的和反面的事實來駁倒這種觀點，為海軍職業進行辯護98行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法例：行為錨定等級評價表（海軍招募人員)第25頁/共44頁當與一名高年級高中生交談時，招募人員會提起出自同一學校的已經加入海軍的其他高年級學生的名字來如果一個候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達這樣一種信息：這種生活是極為有意義的當一位候選人正在猶豫應當加入哪一軍種的時候，招募人員應當盡力描繪海軍在海上

15、的生活以及在港口的意義在面談中，招募人員對一位候選人說“我將盡力將你送入你想要去的學校，但是坦率地說，至少在今后的三個月中，它還不會開學，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢盡管候選人一再強調他已經決定參加海軍了，可招募人員還是堅持要向他再提供一些小冊子和電影資料當一位候選人陳述了反對加入海軍的意見時，招募人員就終此了談話，因此認為此人肯定是對加入海軍不感興趣1342567第26頁/共44頁行為錨定等級評價法步驟行為錨定等級評價法步驟（1）獲取關鍵事件（2）建立績效評價等級（3）對關鍵事件重新加以分配（4）對關鍵事件進行評定（5）建立最終的工作績效評價體系第27頁/共44頁目標管理法目標

16、管理法包括以下兩個方面的重要內容：（1）必須與每一位雇員共同制定一套便于衡量的工作目標（2）定期與雇員討論他或她的目標完成情況第28頁/共44頁（1）確定組織目標（2）確定部門目標（3）討論部門目標（4）對預期成果的界定（確定個人目標）（5）工作績效評估（6）提供反饋目標管理法步驟目標管理法步驟第29頁/共44頁（1）所確定的目不夠明確、不具有可衡量性（2）目標管理法比較費時間（3）與下屬共同確定目標的過程有時候會演變成為一場“舌戰”，因為你想將目標定得高一些，而下屬人員卻千方百計地要把目標定得低一些應當注意避免的問題應當注意避免的問題第30頁/共44頁各種績效工具的主要優點和缺點：評價方法比

17、較評價方法比較方法 優點 缺點 圖形等級量表法使用起來比較簡便；能為每一位雇員提供一種定量化的績效評價結果 評價標準不夠清楚；暈輪效應、居中趨勢、偏松偏緊傾向和評價者偏見等問題都有可能發生 交替排序法 便于使用，能夠避免居中趨勢以及圖尺度評價法所存在的其他一些問題 可能引起雇員的不同意見，而且當所有雇員的績效事實上都較為優異時，會造成不會公平 強制分布法 在每一績效等級中都會有預定數量的人數 評價結果取決于最初確定的分布比例 續續第31頁/共44頁評價方法比較評價方法比較方法 優點 缺點 關鍵事件法 有助于確認雇員的何種績效為“正確”；何種績效為“錯誤”確保主管人員是對雇員的當前績效進行評價難

18、于對雇員之間的相對績效進行評價或排序 行為錨定評價法 能夠為評價者提供一種“行為錨”評價結果非常精確設計較為困難 目標管理法 有利于評價者與被評價者對工作績效目標的認同 耗費時間第32頁/共44頁 開展工作績效評價的理由開展工作績效評價的理由 工作績效評價方法工作績效評價方法F 績效評價：可能出現的問題及解決方法績效評價：可能出現的問題及解決方法 工作績效評價面談工作績效評價面談 現中的工作績效評價現中的工作績效評價第33頁/共44頁工作績效評價中存在的問題工作績效評價中存在的問題u工作績效評價標準不清楚u暈輪效應（halo effect）u居中趨勢（central tendency）u評價標準掌握過寬或過嚴u評價者的個人偏見第34頁/共44頁如何避免問題如何避免問題r對工作績效評價中容易出現的問題都 有清楚的了解r選擇正確的績效評價工具r對主管人員進行如何避免暈輪效應、 偏松偏緊傾向以及居中 趨勢等問題的培訓第35頁/共44頁績效評價績效評價直接上級評價同事評價評價委員會評價自我評價下級評價應當由誰來進行工作績效評價：第36頁/共44頁 開展工作績效評價的理由開展工作績效評價的理由 工作績效評價方法工作績效評價方法 績效評