1、國有企業中的薪酬管制與在職消費 陳冬華/陳信元/萬華林 上海財經大學會計與財務研究院200433原載經濟研究2005年第2期標題注釋本文系國家自然科學基金課題（項目批準號70172008）和上海財經大學“十五”“二一一工程”現代會計與公司財務子項目課題成果。感謝香港中文大學范博宏教授的啟發和上海財經大學李增泉副教授和朱凱博士的建議，但文中的錯誤由作者負責。內容提要本文從我國國有企業中存在薪酬管制這一特殊制度背景出發，對上市公司高管人員在職消費行為進行理論分析，并對在職消費的主要影響因素與薪酬管制的經濟后果進行了實證檢驗。經驗證據表明，我國上市公司在職消費主要受企業租金、絕對薪酬和企業規模等因素

2、的影響；由于薪酬管制的存在，在職消費成為國有企業管理人員的替代性選擇，說明在職消費內生于國有企業面臨的薪酬管制約束；與民營企業中內生于公司的薪酬契約相比，國有企業中受到管制的外生薪酬安排缺乏應有的激勵效率。關鍵詞薪酬管制/在職消費/國有企業國有企業中的在職消費是一個普遍存在的現象，但鮮見這方面的實證研究。譬如，當我們把在職消費行為視作代理成本的一部分時，不同的公司治理因素對在職消費行為有何影響？我國國有企業中普遍存在著經理人薪酬管制，那么在職消費和薪酬管制之間存在何種關系？在不存在薪酬管制的非國有企業，其經理人在職消費行為與國有企業有何差異？以及，薪酬管制是否會影響國有企業中對經理人的激勵效率

3、？這些問題重要卻長期沒有得到我國實證研究的重視。本文在既有文獻回顧和制度背景分析的基礎上，首次對上述問題進行了理論分析和實證檢驗。一、薪酬管制的制度背景與理論分析自20世紀80年代以來，國企改革一直是我國經濟體制轉型的重點。至少部分出于為國企改革服務的目的，政府同時期也開始致力于經理人市場的建立和完善，試驗性地推行企業高層管理權改革。經過一段長時間的苦心經營，我國的經理人市場正在逐步形成，但是，我國經理人市場，尤其是國有企業的經理人市場仍在一定程度上受到管制（Grove et al.，1995；Qian，1995；劉小玄，2001；陳冬華，2003）。與經理人聘用政府管制相比，另一項針對經理人

4、的管制薪酬管制長期沒有得到學界的應有重視。世界各國在經理人薪酬上差異懸殊，（注：1999年，美國大公司總裁的平均收入為1240萬美元，是一般藍領員工的475倍。相比之下，德國、日本高管人員薪酬與普通員工的差別要小些，德國企業高管人員收入是一般制造業員工的13倍，日本為11倍（朱克江，2003）。）但多由市場自發調節。我國在理論上對經理人的價值持肯定態度，但在實踐中政府對經理人收入水平一直實施嚴格的管制，主要的管制手段是將經理人收入與企業職工工資水平掛鉤。國務院發展研究中心等權威部門2001年公布的抽樣調查顯示，從年收入的水平看，國有企業89的經營者收入在10萬元人民幣以下，其中2萬元以下的占4

5、1左右，2萬元到4萬元的占27左右，4萬元到10萬元的占19。相比之下，非國有企業、上市公司和高新技術經營者的收入水平較高，年收入在10萬元以上的占21左右（鐘清，2001）。上述資料表明，我國國有企業經理人貨幣性收入與世界上主要發達國家相比可能相對偏低，政府在國有企業經理人薪酬上實施了管制，管制的結果可能會扭曲國有企業經營者的相對收入水平。國有企業的經理人所面臨的薪酬管制，內生于國有資產的管理體制和政府的行政干預。面對眾多的國有企業，作為所有者的國有資產管理部門（或政府）天然地處于信息的劣勢，很難低成本地觀察到國有企業的經營業績，這也就意味著政府很難與國有企業的經營者事前簽訂有效的激勵契約，

6、也很難事后實施有效的監督。行政干預的存在，使得企業承受政策性負擔（并獲得政策性收益），企業目標由企業價值最大化轉而變成目標多元化，導致企業業績與經營者付出之間的因果關系模糊，進一步加劇了政府在這場信息不對稱的交易中所處的劣勢。與此同時，公有產權在國家性質中的地位，又使得政府作為一個整體很難退出這一場信息嚴重不對稱的交易。也就是說，源于一些眾所周知的約束，政府作為所有者有續約之義務，無拒約之權利。因此，內生于經營者業績的不可觀察以及所有者的不可退出，制定實施整齊劃一的薪酬管理體制幾乎是政府作為股東的唯一解。這一管制的實施，事實上剝奪了國有企業經理人進行薪酬談判的權力，使得薪酬安排成為公司選聘經理

7、事先給定的約束條件。如此整齊劃一的薪酬契約在效率上很難與基于自由市場量身定做的薪酬契約相比，經理人員必須遷就這一事先給定的硬約束做出選擇，這樣的選擇與自由締約薪酬約束下的經理人行為有較大差異。一方面，即使初始的薪酬管制可能是基于正確的判斷而形成（其實這也不可能），由于經濟環境的變動通常超出管制者成本允許的觀察范圍，并且調整眾多國有企業的薪酬契約所要支付的成本也將會嚴重阻礙這些契約的及時調整，因此，隨著時間的推移，薪酬管制通常會表現出剛性特征。滯后而剛性的薪酬管制可能會逐步使得薪酬安排越來越脫離實際，從而引發一系列嚴重的道德風險。另一方面，基于業績的薪酬安排既然無法有效實施，替代的制度安排可能就

8、會應運而生，行政干預引致的企業價值最大化以外的多重目標通常可以在管制者可以承受的成本范圍內被觀察到（譬如下崗工人指標、稅收指標，等等）。以行政為基礎的考核指標自然需要以行政為依歸的激勵措施，譬如政治晉升等。因此，在受到管制的國有企業薪酬安排以外，又會替代性地形成多元的、不直接體現為貨幣的報酬體系，在職消費正是其中的一種。（注：本文要探討的，是在職消費這部分，其他部分不贅。）這是目前我國國有企業經營者報酬體系的大體現狀，受管制的薪酬作為這一報酬體系的一部分而存在，而且與這一體系的其他部分互相影響著發揮作用，共生于轉型中的我國經濟政治現實。作為公司正常經營的需要以及契約不完備性的產物，在職消費行為

9、本身具有一定的合理性。在制度創新尚未成熟前，在職消費甚至可以成為經理人自我激勵的方法。然而在很多國有企業，在職消費常常遠遠超出合理的水準，呈現出自我激勵的高昂成本。與經營者收入呈鮮明對比的是，一些企業經營者在職消費隨意性強，過多過濫，甚至處于失控狀態。（注：經營者的職位消費水平一般在其工資收入的10倍以上（李旭紅，2003）。）我們對19992002年的上市公司的在職消費和高管人員薪酬進行了初步的對比統計（結果見圖1、2）（注：樣本的選擇和指標的計算方法將在其后介紹。）。從圖1可以看出，每一個年度，高管人員的報酬總是遠遠小于在職消費，平均只占1/10左右，這表明，在職消費可以使經理人間接地提高

10、收入。從圖2分行業看，信息技術業和采掘業上市公司的在職消費與薪酬總額相比比例最高，社會服務業最低。圖1公司分年度薪酬與在職消費均值比較（單位：萬元）圖2公司分行業薪酬與在職消費均值比較（單位：萬元）二、文獻回顧與研究問題國外專門對在職消費進行實證研究的很少見，關于在職消費的理論分析也主要散見于其他有關公司治理的論文中。經典的企業理論認為，公司的經理人與所有者的利益并不完全一致，經理人或多或少會存在一些與所有者利益不一致的行為。Berle 和Means （1932）提出，當管理層僅持有少量公司股權，股東又太過分散時，公司資產可能被配置于造福管理者而非股東，包括卸責（shirking）、獲取額外津

11、貼以及追求非企業價值最大化目標，如銷售增長率、建造個人帝國和增加雇員福利等。進一步地，Jensen和Mecklins（1976）從公司中的委托代理關系出發，代理人不會總是按照委托人利益最大化原則行事，委托人可通過建立激勵和監督機制的方法限制代理人背離委托人利益的行為，但不可能完全杜絕該等行為。不考慮監督問題，經營者若可以自由選擇津貼水平，由于他們只需要承擔該成本的一部分，那么他們就可以通過增加其非貨幣福利來實現自身效用最大化；而且，經營者自身股份越少，其消費中自己負擔的部分就越少，就會越傾向于享受更多的非貨幣福利。與上述學者將經營者的此類行為看作外生的機會主義行徑不同，Alchian 和Dem

12、setz （1972）從信息成本角度闡釋了在職消費的內生性，他們認為，為杜絕上述機會主義行為所要耗費成本可能高于由此帶來的收益，因此，允許職員享有“特權、額外津貼和福利”內生于高昂的信息成本。另一方面，對在職消費的經濟后果，Jensen和Meckling（1976）認為，在職消費具有負面的經濟后果，是經營者和外部股東的代理沖突的一種，會降低企業價值。但是，如果接受Alchian 和Demsetz（1972）的觀點，在職消費是內生的產物，那么由于經營者享有的在職消費在可接受成本水平上無法減少，他們的貨幣報酬相應會降低，這隱含著，市場在這一點上已經達到了均衡，企業價值不會受到影響。國內文獻對本問題

13、的研究則偏重強調我國特殊的制度背景，常將業績與上市公司經理層薪酬激勵相聯系。（注：研究表明，近年來我國上市公司經營者薪酬激勵雖然逐年增加，但“零報酬”現象仍大量存在（林曉婉等，2001），并且上市公司高管人員薪酬存在行業差異，領薪的高管人員比例偏小，人均貨幣收入低，個體差異顯著（樊炳清，2002）。李增泉（2000）發現，我國上市公司高管人員的年度報酬與企業績效并不相關，而是與企業規模密切相關，并呈現明顯的地區差異。魏剛（2000）、樊炳清（2002）的研究同樣表明我國上市公司高級管理人員目前的薪酬結構仍然缺乏有效的激勵作用。劉斌等（2003）的結論與上述不同，他們發現我國上市公司的CEO 薪

14、酬層面已經體現了一定的激勵制約機制。）另一方面，許多學者對我國國有企業在職消費的成因進行了探討。顏劍英（2002）認為，國有企業經理激勵機制主要存在貨幣報酬偏低及聲譽、職業升遷激勵的異化的弊端，并由此導致經理自我激勵泛濫。這種經理的自我激勵的泛濫主要表現在兩個方面：一方面是利用非法手段侵占企業利潤、侵吞國有資產；另一方面便是追求過度的在職消費。趙文紅等（1998）認為，當經營者的工資數量偏低時，經營者就會尋求“在職消費”，但他們認為，主要原因是國有企業經營者與非國有企業（尤其是私營企業）收入差距過大。張仁德和韓晶（2003）則從國有經濟的腐敗角度論述了在職消費問題，認為國有經濟的結構特征可以用

15、兩大等級體系的委托代理鏈來描述，第一等級的委托人是全民，代理人是政府；第二等級的委托人是政府，代理人是國企經理。在經濟中發揮實質性作用的是第二等級的委托代理關系。國有經濟的腐敗問題恰恰是第二等級的委托人和代理人共謀租金的結果。上述研究已經開始將在職消費與經理人貨幣性收入相聯系，并進行了頗有成效的分析；但是，他們始終沒有將經理人的貨幣性收入與政府管制聯系在一起，這在一定程度上轉移了學術界和政策界的視線，導致對經理人貨幣性收入高低的過度關注，而忽略了決定該貨幣性收入的深層因素的探討。如果對我國國有企業經理人報酬形成原因缺乏深刻的理解，尤其是忽略我國國企經理人報酬受到政府管制的現實，就很難在理論上廓

16、清其經濟后果，亦難予未來的政策以清晰有效的啟發。基于上述分析，本文對以下兩個問題進行實證檢驗：（1）在存在經理人薪酬管制的國有企業中，在職消費和薪酬管制之間存在何種關系？以及，在不存在薪酬管制的非國有企業，其經理人在職消費行為與國有企業有何差異？（2）薪酬管制是否會影響國有企業中對經理人的激勵效率？三、樣本、變量與描述性統計本文選取19992002年深滬兩市上市公司作為研究樣本，所有數據都來自公開披露的信息。除在職消費數據為手工收集外，其他數據來自CSMAR 數據庫。在剔除無法獲取在職消費數據或者其他相關數據缺失的公司后，最終的研究樣本情況見表1.從表1可見，隨著上市公司的信息披露逐年規范，披

17、露在職消費數據的公司占全部上市公司的比率呈逐年遞增趨勢，但是，即使在2002年，能夠獲得的研究樣本仍不足四成，顯見還有相當多的公司未披露相關信息。表2列出了本文主要變量的設計方法。需要說明的是，本文以在職消費作為企業高管人員在職消費的代理變量。該數據通過查閱兩市年報附注中“支付的其他與經營活動有關的現金流量”項目收集。由于該項目的編報規則決定了企業支付的管理費用都包含在其中，企業高管人員的在職消費一般都計入管理費用，并且年報披露規則規定，該項目中大額的明細項目應予披露，因此有可能從其中獲得在職消費的有關數據。本文將可能與企業高管人員在職消費有關的費用項目分為八類：辦公費、差旅費、業務招待費、通

18、訊費、出國培訓費、董事會費、小車費和會議費，這些項目容易成為高管人員獲取好處的捷徑，高管人員可以輕易通過這些項目報銷私人支出，從而將其轉嫁為公司費用。公司的在職消費數據由上述各明細項目加總得到。（注：通常上市公司都會披露其中的若干項，未披露明細項目金額定為0.若某公司未披露其中任何一項，則將其剔除出樣本。）這幾乎是通過公開信息度量在職消費的最好方法。（注：必須承認，在職消費信息可獲得性的限制，對該領域的經驗研究造成了一定的局限性，本文也不例外。）（注：設立這一變量是借鑒Aharony 等（2000）研究報告中的分類，將全部上市公司分為保護行業和不受保護行業，其中保護行業包括石油化工、能源和原材

19、料，其余全部為不受保護行業。在支付了所有成員的參與約束條件后，企業所創造的總收益剩余，稱為企業租金。換言之，就是企業總收益減去各要素參與企業的機會成本總和。在實際分配過程中，企業租金大體可以理解為企業可分配的超額利潤或凈利潤。由于企業租金是組成企業的各種要素共同作用（即團隊生產）的結果，那么，各要素的產權主體都有索取企業租金的權利，企業租金就必然得以某種形式進行分配（何燕、宋周，2004）。企業高管人員作為要素主體，自然要求獲得企業租金的一部分。高管人員獲取企業租金的途徑之一就是獲取非貨幣形式的在職消費等。在其他條件相同時，若企業租金越大，受到效用最大化約束條件的高管人員就可能將更多的企業租金

20、轉化為在職消費。）本文在計算相對薪酬時，高管人員人均薪酬是高管人員薪酬總額與領薪高管人數的比值，員工人均薪酬是（現金流量表中）“支付給職工以及為職工支付的現金流量”與員工人數的比值。盡管“支付給職工以及為職工支付的現金流量”這一項目既包括了支付給職工的薪酬又包括為職工支付的福利、保險等其他各項費用，但鑒于其他費用通常都按照職工薪酬的一定比例支付，因此以這一項目作為支付給職工的薪酬的代理變量是合適的。為避免變量偏度和峰度過高可能造成的影響，在后文回歸檢驗時對各變量均進行了標準化處理。四、國有企業面臨薪酬管制的經驗證據如果薪酬管制只針對國有企業，那么在上市公司中，我們應該會發現國有上市公司高管人員

21、的相對薪酬遠遠低于非國有上市公司。為此，我們進行了國有和非國有上市公司的相關數據比較（結果見表3）。注：*（*和*）表示通過10（5和1）顯著性水平檢驗，下表同。表3的檢驗結果表明，無論是支付的絕對薪酬（或者人均絕對薪酬），還是在職消費（或者人均在職消費），國有企業與非國有企業均相差不大。但是，就相對薪酬（或者未經任何調整的相對薪酬）看，非國有企業顯著高于國有企業。絕對薪酬總額相近而相對薪酬相遠，這表明國有企業中高管人員與一般員工的薪酬差異不大。而且，高管人員相對薪酬較低，并沒有換來公司絕對薪酬總額的下降，這說明國有企業中一般員工的工資高于非國有企業。（注：這可能也是政府薪酬管制的結果。）值得

22、關注的是，若從（經行業均值調整后的）薪酬總額與銷售收入比值看，國有企業則顯著高于非國有企業，這說明，在控制了企業規模后，國有企業的薪酬總額并不低。這樣，相對薪酬較低就有兩種可能解釋：一是國有企業高管人員人數多于非國有企業；二是由于薪酬管制常常與本單位員工平均收入的倍數掛鉤，因此可能導致國有企業高管人員為了提高自己的收入而提高員工的收入。上述發現，與我國存在國有企業薪酬管制的理論預測是一致的，因此，可以看作是國有企業存在薪酬管制的經驗證據。另一個有趣的現象是，非國有企業的管理層持股比例低于國有企業，這可能是因為民營企業的管理者常常是上市公司的股東的股東，即終極控制人，較少需要運用管理層直接持股的

23、方式來激勵自己，因此這一變量可能難以有效衡量民營企業管理者在股權上受到的激勵。五、薪酬管制是否影響在職消費？為檢驗薪酬管制是否影響在職消費，本文建立如下回歸模型（結果見表4）：表4的第1列對全樣本進行了回歸檢驗。可以發現，絕對薪酬、相對薪酬與相對薪酬的乘積項、財務杠桿、行業性質、企業租金、企業規模、管理層規模和地域性質都對在職消費具有顯著的影響。國有企業的相對薪酬的回歸系數為負，并在5的水平上通過了顯著性檢驗，這說明，相對薪酬越低，國有企業高管人員以在職消費替代薪酬的邊際愿望越強。財務杠桿與在職消費顯著正相關，表明債權人對企業高管人員在職消費無法實施有效的制約；相反，可能由于銀行的國有性質，造

24、成更大的預算軟約束，由此導致財務杠桿越高在職消費越大。與Jensen和Meckling（1976）的預測一致，受保護行業的在職消費低于未受保護行業。表4的第2、3列對非國有和國有企業進行了分樣本檢驗。可以發現，國有企業和非國有企業有相似之處，絕對薪酬、企業租金和企業規模都對在職消費具有顯著的影響。但是，國有企業和非國有企業有巨大差異。在國有企業中，相對薪酬與在職消費的關系顯著為負，而這種負相關關系在非國有企業中沒有發現。這些證據表明，在國有企業中，由于剛性薪酬管制的存在，在職消費成為管理人員的替代性選擇，在職消費內生于國有企業面臨的薪酬管制約束。而在非國有企業中，由于沒有類似的薪酬管制，經理人

25、的薪酬安排內生于公司各利益相關方的市場化談判，因此，相對薪酬與在職消費之間的替代關系不顯著。此外，國有企業中財務杠桿對在職消費具有顯著的正的影響，而非國有企業則不存在該現象。這一結果顯示，在國有企業中，國有銀行負債導致的預算軟約束問題比非國有企業嚴重。為檢驗本文結論的可靠程度，我們運用不同的方法進行了敏感性檢驗。（注：限于篇幅對本文沒有報告敏感性檢驗的結果。）首先，剔除極端值后重新進行檢驗，也得到了與前文基本一致的發現。其次，以高管人員人均在職消費的對數作為模型左邊的被解釋變量，并以高管人員人均薪酬的對數作為絕對報酬，進行回歸后發現結果仍與前文基本一致。再次，用股東權益收益率來度量企業租金，結

26、果仍與前文基本一致。最后，由于部分上市公司未披露本文所需要的在職消費數據，本文的結論可能存在選擇性披露的偏差。為此，我們還設計了間接計算在職消費變量的方法。（注：使用該方法時，以“支付的其他與經營活動有關的現金流量”項目金額減去所有披露的與在職消費無關的支出項目，以此差額作為在職消費的衡量方法。這項差額包含了本文前述的在職消費所涉及的八個費用項目，但又不限于此，因此，按照這個方法計算的在職消費的代理變量比前文我們直接計算的要大。按照這個標準，樣本觀測值在1309的基礎上增加了375個。其余的公司未作任何詳細披露，既無法通過直接法也無法通過間接法計算在職消費數據。）我們把這一間接計算所得的在職消

27、費數據代入模型進行檢驗，但同時增加一個虛擬變量jjf ，當某一樣本在職消費數據由間接法計算得到時，仍然得到了與前文基本一致的研究發現，這表明我們的研究結論不會受到樣本選擇偏差的重要影響。六、薪酬管制是否影響激勵效率？基于薪酬管制的薪酬契約和基于自由市場的薪酬契約相比，在激勵效率方面可能有以下不同：一方面，薪酬管制引致的低貨幣薪酬對經營者可能難以起到和以市場為基礎的自由契約相媲美的激勵作用；另一方面，薪酬管制引致的在職消費成本要遠遠高于貨幣薪酬，盡管對經營者亦能有自我激勵作用，但對企業而言，所引致的租金耗散，可能超過經營者自我激勵給企業帶來的租金增長，最終導致企業業績下降。為檢驗薪酬管制對激勵效

28、率的影響，我們采用股票的年市場回報率（YRETURN ）作為公司業績的代理變量。考慮到公司公布年報一般集中在4月份，我們采用當年5月起至次年4月底的月市場回報率來計算年市場回報率，并建立以下回歸模型進行檢驗：YRETURN=，0+，1APAY+，2RPAY+，3PERK+，4MSHARE+，5LEVERAGE+，6PROTECTED+，7SIZE+，8MRATIO+，9DEVELOPED+表5的第1、2、3列是全樣本回歸的結果。（注：表中調整后的擬合度較低，說明模型的設計可能還遺漏了一些相關變量，這是本文研究的局限之一。當我們采用中位數調整后的變量進行檢驗的時候，擬合度有顯著提高，結論沒有重要

29、變化。）從第1列可見，在控制了相關變量以后，絕對薪酬對公司業績無顯著影響，相對薪酬則對公司業績有顯著的正面影響，在職消費則對公司業績有顯著的負面影響。（注：為進行敏感性檢驗，在第2、3列中分別進行了不含薪酬和在職消費的回歸，結果無顯著差異。）注：括號中是T 值。（注：該部分樣本剔除了個股月回報缺失值和極端值，因而較前面樣本數略有減少。）表5的第4、5、6、7、8、9列分別非國有和國有企業進行了回歸檢驗。從第4列和第7列可見，非國有企業中，高管人員相對薪酬對公司業績有顯著的正面影響，說明其相對薪酬對高管人員起到了較好的激勵作用；而在職消費對公司業績則沒有顯著影響，說明非國有企業中高管人員并未通過

30、更多的在職消費進行自我激勵。國有企業的發現正好相反。相對薪酬對公司業績無顯著影響，說明相對薪酬對高管人員可能未起到激勵作用；而在職消費對公司業績則有顯著的負面影響，表明在職消費作為自我激勵的方法，具有較高的代價，抵消了其對公司業績的正面影響。這些證據表明，國有企業薪酬管制的存在，不僅降低了薪酬作為經理人激勵契約安排的效率；還從另外一個方面，誘發了高激勵成本的在職消費的增加，對公司價值造成了雙重的負面影響。（注：為進行敏感性檢驗，在第5、6、8、9列中分別進行了不含薪酬和在職消費的回歸，結果無顯著差異。）七、結語政府管制的弊病，大約有二：一是容易被不同的利益集團用于謀求自己的私利（施蒂格勒、弗里

31、德蘭，1962；施蒂格勒，1971）；（注：Shleifer和Vishny（1998）關于政府掠奪之手的理論也可以為此作一佐證。）二是管制常兼具脫離實際和剛性兩項特征，會誘發機會主義行為，扭曲市場本可以自發演進的秩序（張五常，2002；陳信元等，2003）。（注：張五常（2002）發現，在香港存在租金管制的階段，房屋租金的顯性實現受到影響，房東則轉而以驅逐房客、要求房客支付鑰匙費等隱性方式實現其房屋租金的補償，甚至可能拆毀重建等方式逃避租金管制阻止租金消散以實現房屋的市場租金。陳信元、葉鵬飛和陳冬華（2003）來自中國證監會的配股管制剛性誘發了上市公司的機會主義重組行為。）本文從我國國有企業中

32、存在薪酬管制這一特殊的制度背景出發，對上市公司高管人員在職消費行為做出了理論分析，并對在職消費的主要影響因素以及薪酬管制的經濟后果進行了實證檢驗。研究結果表明：（1）我國上市公司在職消費主要受企業租金、絕對薪酬和企業規模等因素的影響；（2）在國有企業中，由于薪酬管制的存在，在職消費成為管理人員的替代性選擇，說明在職消費內生于國有企業面臨的薪酬管制約束；（3）與民營企業中內生于公司的薪酬契約相比，國有企業中受到管制的外生薪酬安排缺乏應有的激勵效率。上述研究發現，對我國國有企業經理人薪酬的后續研究具有啟發意義，并為當前關于國有企業產權改革的爭論提供了一個有益的視角。參考文獻陳冬華，2003：地方政

33、府、公司治理與補貼收入：來自我國證券市場的經驗證據，財經研究第9期。陳信元、葉鵬飛、陳冬華，2003：機會主義資產重組與剛性管制，經濟研究第5期。樊炳清，2002：上市公司經營者薪酬激勵現狀與對策分析，企業改革與發展第11期。何燕、宋周，2004：企業租金、專有性貢獻與分配制度，生產力研究第2期。李旭紅，2003：國企老總要拿年薪了，市場報9月12日。李增泉，2003：大股東控制、政府干預與公司治理一項基于我國上市公司的實證研究，上海財經大學博士學位論文。林曉婉、車宏生、朱敏、李姣，2001：中國上市公司經營者薪酬激勵狀況的三年比較研究，管理現代化第5期。劉斌、劉星、李世新、何順文，2003，

34、CEO 薪酬與企業業績互動效應的實證檢驗，會計研究第3期。劉小玄，2001：中國企業發展報告：19902000，社會科學文獻出版社。施蒂格勒、弗里德蘭，1962：管制者能管制什么？電力部門的實例，法學與經濟學雜志第5期，轉引自勒布和穆爾主編的施蒂格勒論文精粹，商務印書館1999年出版。施蒂格勒，1971：經濟管制理論，經濟與管理科學鐘聲雜志第1期，轉引自勒布和穆爾主編的施蒂格勒論文精粹，商務印書館1999年出版。魏剛，2000：高級管理層激勵與上市公司經營績效，經濟研究第3期。顏劍英，2002：經理行為的激勵方式與國有企業激勵機制的改革，江蘇大學學報（社會科學版）第4卷。趙文紅、李垣，1998：中國國企經營者“在職消費”行為探討，經濟體制改革第5期。張仁德、韓晶，2003：國有經濟腐敗的委托代理因素分析，當代經濟科學第2期。張五常，2002：露宿街頭還是有屋可住？租務條例宣稱的意圖與實際效果，轉引自經濟解釋張五常經濟論文選，商務印書館。鐘清，2001：九成國企老總年薪低于十