1、冀中能源張家口礦業(yè)集團有限公司中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）二0一一年二月目 錄第一章 現(xiàn)狀分析1一、人才定義與分類1二、規(guī)劃依據(jù)和范圍1（一）規(guī)劃依據(jù)1（二）規(guī)劃范圍1三、 機遇與挑戰(zhàn)2（一）機遇2（二）挑戰(zhàn)2四、組織結(jié)構(gòu)及人才現(xiàn)狀3（一） 組織結(jié)構(gòu)3（二）人才現(xiàn)狀3五、核心問題及分析6（一） 人才隊伍建設(shè)方面6（二）人才作用發(fā)揮方面7（三）人才管理體制機制創(chuàng)新方面8第二章 指導思想、基本方針與發(fā)展目標8一、指導思想8二、基本方針9（一） 堅持人才服務(wù)企業(yè)9（二）堅持人才優(yōu)先發(fā)展9（三）堅持人才以用為本9（四） 堅持人才統(tǒng)籌發(fā)展10三、發(fā)展目標10（一） 總體目標10（二） 具體

2、目標.11第三章 各類人才隊伍建設(shè)11一、抓好兩類重點人才隊伍建設(shè)11 （一）創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才隊伍建設(shè)11（二）創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)12二、統(tǒng)籌推進四支人才隊伍建設(shè)12（一）經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)12（二） 專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)13（三）政工人才隊伍建設(shè)13（四）高技能人才隊伍建設(shè)14三、人才隊伍建設(shè)規(guī)劃14第四章 主要工作與重點工程16一、創(chuàng)新人才管理體制機制16（一）完善黨管人才與市場化配置相結(jié)合的管理體制16（二）加強人才工作制度化、規(guī)范化建設(shè)16二、人才管理機制創(chuàng)新17（一）培養(yǎng)開發(fā)機制17（二）考核評價機制18（三）選拔任用機制18（四）引進交流機制19（五）激勵保障機制20第五章 重

3、點人才工程20一、創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才推進工程20二、 經(jīng)營管理人才素質(zhì)提升工程21三、專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程21四、復合型政工人才培養(yǎng)工程22五、高技能人才振興工程22六、青年英才培養(yǎng)工程22七、高層次人才引智工程23八、人才工作信息化建設(shè)工程23第六章 保障政策與措施23一、保障政策23（一）吸引高校畢業(yè)生政策23（二）鼓勵在職人員接受繼續(xù)教育政策24（三）高技能人才激勵政策24（四）引導人才向生產(chǎn)一線和艱苦崗位流動政策24（五）產(chǎn)學研結(jié)合培養(yǎng)創(chuàng)新人才政策25（六）突出貢獻人才獎勵政策25（七）急需緊缺人才特殊吸引政策25（八）適應新產(chǎn)業(yè)發(fā)展薪酬政策26二、保障措施26（一）規(guī)劃保障26（二）

4、管控保障26（三）經(jīng)費保障26（四）組織保障27附件1 28附件2 30第一章 現(xiàn)狀分析一、人才定義與分類人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，是企業(yè)人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。根據(jù)冀中能源張礦集團經(jīng)營產(chǎn)業(yè)特點，將人才分為：經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、政工人才、高技能人才（人才界定標準詳見附件1）。二、規(guī)劃依據(jù)與范圍（一）規(guī)劃依據(jù)1國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）；2.國家能源人才中長期發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）；3河北省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）；4. 國務(wù)院關(guān)于促進煤炭工業(yè)健康發(fā)展的若干意見（國發(fā)

5、200518號）；5國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的若干意見（國發(fā)200522號）；6國家發(fā)展改革委關(guān)于大型煤炭基地建設(shè)規(guī)劃的批復（發(fā)改能源2006352號）；7冀中能源集團有限責任公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃。8、冀中能源集團有限責任公司中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2020年）；9、冀中能源張礦集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃。（二）規(guī)劃范圍本規(guī)劃包括煤炭產(chǎn)業(yè)、裝備制造業(yè)、電力產(chǎn)業(yè)、物流產(chǎn)業(yè)。三、機遇與挑戰(zhàn)當前，世界能源領(lǐng)域的競爭逐步升級，節(jié)能技術(shù)廣泛應用，隨著新能源和可再生能源對世界能源結(jié)構(gòu)產(chǎn)生較大影響，世界總的能源消費結(jié)構(gòu)中，煤炭比例將逐步下降。但我國能源結(jié)構(gòu)中，煤炭能源仍將是主體地位，煤炭的絕對消費

6、量仍將增加。張礦集團根據(jù)冀中能源集團將轉(zhuǎn)型和跨越發(fā)展作為戰(zhàn)略方向，迎合這一發(fā)展趨勢。加快人才隊伍建設(shè)，提高人才整體能力素質(zhì)是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的必經(jīng)之路。（一）機遇冀中能源中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2020年）的出臺，為張礦集團各類人才的成長提供了機遇，張礦集團越來越重視自身人才發(fā)展的規(guī)劃，將對人才的培養(yǎng)、開發(fā)與使用提升到戰(zhàn)略的高度，從而為企業(yè)的人才發(fā)展提供了契機。隨著冀中能源發(fā)展規(guī)劃的步伐推進，對張礦集團經(jīng)營管理人才的需求及作用發(fā)揮提出了更高的要求；同時，產(chǎn)業(yè)規(guī)劃強調(diào)的推進煤炭技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)，為煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的能力建設(shè)提供了發(fā)展機遇。（二）挑戰(zhàn)在全球金融危機的背景下，煤炭企業(yè)除

7、面對嚴峻的市場環(huán)境挑戰(zhàn)外，在整個行業(yè)人才發(fā)展的環(huán)境中也同樣面臨著各種各樣的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在：一是煤炭行業(yè)人才整體短缺，煤炭院校煤炭主體專業(yè)招生規(guī)?？s小，使得為煤炭行業(yè)培養(yǎng)輸送主體專業(yè)人才的渠道減少。雖然近年煤炭行業(yè)發(fā)展形勢的好轉(zhuǎn)使該局面有所緩解，但人才供給仍不能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。二是煤炭企業(yè)高端領(lǐng)軍人才偏少，近年來隨著煤炭行業(yè)整體發(fā)展速度不斷加快，支撐產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高端人才出現(xiàn)短板，尤其是高層次經(jīng)營管理人才和高層次創(chuàng)新科技人才不足，可能成為制約煤炭企業(yè)未來發(fā)展的瓶頸。三是煤炭企業(yè)人才隊伍整體素質(zhì)相對偏低，與技術(shù)密集型行業(yè)相比，煤炭企業(yè)人員文化水平偏低，各類專業(yè)技術(shù)人員所占比重偏小，影響了企業(yè)

8、新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的推廣應用和技術(shù)創(chuàng)新，以及企業(yè)技術(shù)水平、裝備水平和生產(chǎn)能力的提高，制約了行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。四、組織結(jié)構(gòu)及人才現(xiàn)狀（一）組織結(jié)構(gòu)張礦集團按照公司法建立了符合現(xiàn)代企業(yè)制度的法人治理結(jié)構(gòu)，設(shè)立了完整的股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層。股東會、董事會、監(jiān)事會依照公司章程和各自議事規(guī)則行使職能。集團公司下設(shè)21個職能部門，11個子公司（康保礦業(yè)、蔚西礦業(yè)、涿鹿礦業(yè)、懷來礦業(yè)、張家梁礦業(yè)、官板烏素礦業(yè)、蔚縣礦業(yè)、張家口第一煤礦機械公司、瓦斯電廠、設(shè)計公司、檢測檢驗中心）,6個分公司（宣東礦業(yè)、牛西礦業(yè)、洗煤廠、機械修造公司、煤炭銷售公司、物資貿(mào)易公司），其他單位4個。（二）人才現(xiàn)狀1、

9、人才總量情況截至2010年12月，根據(jù)最新統(tǒng)計口徑和統(tǒng)計數(shù)據(jù)，張礦集團在崗職工總數(shù)為11546人，人才總量為1903人，占在崗職工總數(shù)的比例為16.48%。其中，經(jīng)營管理人才總量49人，專業(yè)技術(shù)人才總量1371人，政工人才總量232人，高技能人才總量251人，分別占在崗職工總數(shù)的比例為0.42%、11.87%、2.01%和2.18%。從以上數(shù)據(jù)來看，張礦集團人才總量偏少。從2009年底統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，張礦集團實現(xiàn)營業(yè)收入23億元，利潤總額3361萬元，資產(chǎn)總額38億元，實現(xiàn)人才人均營業(yè)收入、利潤總額和資產(chǎn)總額分別為120.86萬元、1.77萬元和199.68萬元。2、人才結(jié)構(gòu)情況（1）人才類別。

10、按人才類別劃分，經(jīng)營管理人才總量49人，專業(yè)技術(shù)人才總量1371人，政工人才總量232人，高技能人才總量251人，分別占集團人才總量的比重為2.58%、72.04%、12.19%和13.19%。其中，專業(yè)技術(shù)人才所占人才總量的比重最大，構(gòu)成了企業(yè)人才發(fā)展的主體，具有技師、高級技師和高級工等資格的高技能人才所在比例偏低。（2）學歷結(jié)構(gòu)。按學歷層次劃分，共有碩士及以上人才5人，本科人才315人，大專人才577人，高中及以下人才1006人，分別占集團人才總量的比重為0.26%、16.55%、30.33%和52.86%。大專及以上學歷人才占企業(yè)人才總量的比重為47.14%，人才隊伍的學歷層次和人才素質(zhì)

11、能力水平以及人才隊伍質(zhì)量較“十一五”初期均有一定程度的提高，但與冀中能源大專以上學歷占61.84%的比重還有一定的差距。（3）年齡結(jié)構(gòu)。按年齡段劃分，現(xiàn)有人才總量中35歲及以下525人，36-40歲379人，41-45歲354人，46-50歲379人，51-55歲188人，56歲以上78人，40歲及以下人才比重占到47.5%，人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)較為年輕。（4）職稱結(jié)構(gòu)。按職稱結(jié)構(gòu)劃分，現(xiàn)有人才總量高中級職稱人才達490人，占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的比重達到35.74 %，其中正高級職稱3人、副高級職稱47人、中級職稱440人、初級職稱748人，高級、中級、初級結(jié)構(gòu)的比例為10：88：149.6，結(jié)構(gòu)比

12、例合理性欠缺。從以上數(shù)據(jù)分析可以看出，張礦集團已經(jīng)建立了一支規(guī)模較大、門類較為齊全、整體素質(zhì)較高的人才隊伍，但由于高級職稱人才匱乏，人才隊伍的素質(zhì)、質(zhì)量及開拓創(chuàng)新能力均有待于提高。3、人才管理機制逐步完善“十一五”期間，張礦集團不斷深化人事制度改革，人才競爭、激勵機制初步建立。實行公開選拔、競爭上崗、民主測評、任職試用期等制度，針對張礦集團地域范圍廣、人才分布不均衡的特點，不斷加大干部交流，初步形成了競爭擇優(yōu)、能上能下的選拔機制。在專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)上，逐步推行聘用制和崗位管理責任制，初步建立了一套靈活自主、能進能出的用人機制。在制度建設(shè)上，制定并完善了企業(yè)經(jīng)營者薪酬及經(jīng)營業(yè)績考核管理辦法、

13、領(lǐng)導干部培訓管理辦法、干部管理的若干規(guī)定、加強基層單位科級干部管理工作的規(guī)定、煤炭特有工種職業(yè)技能鑒定實施辦法等制度；積極探索人才成長和發(fā)揮作用的長效機制，實現(xiàn)了經(jīng)營業(yè)績與薪酬績效相掛鉤的激勵方案；加強職業(yè)技能培訓、考核和開發(fā)，為高技能人才的成長和作用發(fā)揮提供了制度保障。4教育培訓體系建設(shè)不斷深入一是制定完善了各項培訓制度，使張礦集團職工培訓工作進一步科學化、規(guī)范化和制度化。二是緊密圍繞技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、機制創(chuàng)新，積極開展各類培訓工作。張礦集團已形成了包括學歷提升、專題輔導、資格培訓、繼續(xù)教育、委托培養(yǎng)、外出選學的多種形式的人才培養(yǎng)格局。三是以安培訓中心為培訓主陣地，會同各基層單位培訓設(shè)施建

14、立教育培訓網(wǎng)絡(luò)，結(jié)合各單位所需人才，定期選送，進一步提高素質(zhì)和質(zhì)量。四是加強交流合作，采取“請進來、送出去”以及企校合作辦學等多種方式，廣泛開展人才培養(yǎng)，先后河北工程大學等院校合作培養(yǎng)在職研究生和本科畢業(yè)生?！笆晃濉逼陂g，共培訓各類人才1.2萬余人次，有500多人的學歷得到提升，進一步提高了各類人才的整體素質(zhì)和水平。五、核心問題及分析目前，擺在集團公司面前人才發(fā)展核心問題主要有：人才隊伍建設(shè)方面包括人才隊伍的總量、素質(zhì)；人才作用發(fā)揮方面包括人才配置、使用和培養(yǎng)；人才管理體制機制的創(chuàng)新方面。（一）人才隊伍建設(shè)方面1、人才規(guī)?？偭坎蛔?，與企業(yè)的快速發(fā)展不相適應張礦集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃明確指出：

15、到2015年，煤炭產(chǎn)能達到2500萬噸，年銷售收入達到145億元以上，利潤總額達到4.6億元以上?，F(xiàn)有人才狀況無論是人力資源總量，還是人才資源總量都不能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要，未來在人才隊伍建設(shè)方面的速度和質(zhì)量將成為影響集團“十二五”目標實現(xiàn)的核心因素。2、人才素質(zhì)有待提升，與建設(shè)具有國際競爭力和千萬噸級以上的先進煤炭企業(yè)的要求不相匹配目前張礦集團經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、政工人才、高技能人才比例結(jié)構(gòu)為2.58：72.04：12.19：13.19，高技能人才極為短缺。本科以上學歷人才占人才總量的16.82%，占在崗職工總數(shù)的2.77%；具有中級及以上職稱的人才總量占專業(yè)技術(shù)人員總量的35.7

16、4%，占人才總量的25.75 %，占在崗職工總數(shù)的4.24%。從學歷和職稱結(jié)構(gòu)來看，高層次人才數(shù)量偏少，比重偏低，高素質(zhì)人才的培養(yǎng)迫在眉睫，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊伍是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。3、主體專業(yè)與多元化產(chǎn)業(yè)人才較為匱乏，與“以煤為主，擴展多元，精細管理，科學發(fā)展”的發(fā)展戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)。在人才隊伍建設(shè)上，煤礦主體專業(yè)人才、多元產(chǎn)業(yè)人才、高級管理人才和高技能人才不能很好地滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，其中采煤、機電、地質(zhì)、通風等主業(yè)專業(yè)人才急缺，洗煤、瓦斯發(fā)電等專業(yè)緊缺，戰(zhàn)略型企業(yè)家、國際化經(jīng)營管理人才、創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才、有絕技的高技能人才嚴重短缺。解決上述問題，實現(xiàn)人才隊伍的統(tǒng)籌發(fā)展是企業(yè)經(jīng)

17、營結(jié)構(gòu)調(diào)整、發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的必備條件。4、人才隊伍梯隊建設(shè)有待加強由于多種原因，政工人員原有培養(yǎng)選拔渠道變窄，而全日制正規(guī)院校對口專業(yè)畢業(yè)生引進較少，人才梯隊建設(shè)是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的重要保障，無法有效充實新的力量，所以人才的梯隊建設(shè)還有待進一步加強。（二）人才作用發(fā)揮方面1、人才配置方式還不夠科學按照人才市場價值規(guī)律，市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)的人才管理體制尚未形成。集團內(nèi)部人才合理有序流動機制尚未健全，公開選聘力度還不夠大，影響了人才使用質(zhì)量和效益。2、人才使用及開發(fā)觀念有待更新還存在以文憑、學歷、職稱來衡量人才作用大小、貢獻多少的現(xiàn)象，存在著重使用輕培養(yǎng)的傾向。人才

18、作用的發(fā)揮不夠充分，人才的潛能未能得到有效開發(fā)。3、人才培訓體系建設(shè)有待加強缺乏對人才隊伍建設(shè)的系統(tǒng)化、長期化和統(tǒng)一化的培訓計劃；培訓經(jīng)費來源不足，沒有得到統(tǒng)一有效管理，缺乏對培訓效果有效評估和反饋；培訓工作人員的配備和師資力量及設(shè)施建設(shè)等還有待進一步加強。（三）人才管理體制機制創(chuàng)新方面1、人才管理體制有待創(chuàng)新人才工作的領(lǐng)導機構(gòu)、工作機構(gòu)及其工作制度有待進一步健全和完善，人才隊伍建設(shè)規(guī)范化、制度化建設(shè)需要進一步加強，還沒有完全形成靠制度運行、按規(guī)矩辦事的良好氛圍。2、人才選人用人機制有待創(chuàng)新目前內(nèi)部選人用人大多采取民主推薦、組織考察任命形式，與人才的市場化配置結(jié)合程度不夠高，市場公開招聘比例很

19、小，黨管人才與市場化配置相結(jié)合的選人、用人機制需要不斷探索和完善。3、人才的長期激勵機制有待構(gòu)建在激勵方式上，還是以薪酬激勵為主，國內(nèi)外很多企業(yè)已推行的知識產(chǎn)權(quán)、股權(quán)、期權(quán)分配機制以及協(xié)議工資制等，還沒有被企業(yè)使用，人才的激勵機制有待進一步實現(xiàn)多元化。第二章 指導思想、基本方針與發(fā)展目標一、指導思想深入貫徹落實科學發(fā)展觀，按照“服務(wù)企業(yè)、人才優(yōu)先、以用為本、統(tǒng)籌發(fā)展”的基本方針，堅持黨管人才與市場化配置相結(jié)合原則，遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律、人才成長規(guī)律，以能力建設(shè)為核心，以體制機制創(chuàng)新為動力，以優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境為保障，以創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新型科技人才為重點，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)，切實增強人

20、才規(guī)劃的戰(zhàn)略性、指導性和可操作性，強力推行人才強企戰(zhàn)略，精心組織重點人才工程實施，著力抓好促進人才發(fā)展的配套體系建設(shè)，為增強企業(yè)的經(jīng)濟實力和競爭力，建設(shè)現(xiàn)代化能源化工集團提供強有力的人才保證和智力支撐。二、基本方針（一）堅持人才服務(wù)企業(yè)把為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人才保證和智力支撐作為人才工作的根本出發(fā)點和落腳點，緊緊圍繞“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的要求，謀劃推進人才工作的思路和舉措，努力使人才隊伍總量與企業(yè)發(fā)展相匹配，人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局相協(xié)調(diào)，人才素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變相適應。（二）堅持人才優(yōu)先發(fā)展堅持人才資源優(yōu)先開發(fā)。確立人才資源相對于物質(zhì)資源、技術(shù)資源、資金資源以及其他資源開發(fā)的優(yōu)先地位，

21、加大人才培養(yǎng)力度，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，大幅度提升各類人才整體素質(zhì)。堅持人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整。緊緊圍繞張礦集團發(fā)展戰(zhàn)略推進人才結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，及早謀劃和調(diào)整人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)、層級結(jié)構(gòu)、分布結(jié)構(gòu)，以適應和引領(lǐng)各個產(chǎn)業(yè)發(fā)展。堅持人才投資優(yōu)先保證。樹立“投資人才是最有效益的投資、是可以獲得持續(xù)回報的投資”的理念，加大人才發(fā)展投入力度，切實提高投資效益。堅持人才制度優(yōu)先創(chuàng)新。高度重視并優(yōu)先進行人才制度設(shè)計，進一步完善人才管理體制機制，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新活力。（三）堅持人才以用為本把用好用活人才、充分發(fā)揮人才作用作為人才工作的根本任務(wù)。用當適任，把每個人才都放到最合適的崗位上；用當其時，及時發(fā)現(xiàn)

22、、大膽起用各類優(yōu)秀人才，努力讓人才在黃金時期充分施展才干。著力打造有利于人才發(fā)揮作用的政策環(huán)境、工作環(huán)境、科研環(huán)境、文化環(huán)境和生活環(huán)境，完善激勵機制和保障機制，積極為各類人才成長與發(fā)揮作用搭建良好平臺，使張礦集團成為各類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱土。 （四）堅持人才統(tǒng)籌發(fā)展始終堅持高端引領(lǐng)、整體開發(fā)，突出培養(yǎng)造就一批創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新型科技人才，大力開發(fā)重點產(chǎn)業(yè)和重點領(lǐng)域急需緊缺人才，以經(jīng)營管理人才為重點，培養(yǎng)一支有大局觀念和戰(zhàn)略思維、富于創(chuàng)新、能夠引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營管理隊伍；以科技領(lǐng)軍人才為重點，造就一支能夠站在科技和產(chǎn)業(yè)發(fā)展前沿、推動科技進步、增強企業(yè)核心競爭力的專業(yè)技術(shù)隊伍；以復合型政工人才為重

23、點，構(gòu)建一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、能力強的政工人才隊伍；以高技能人才為重點，建設(shè)一支門類齊全、愛崗敬業(yè)、技藝精湛的技能人才隊伍，提升張礦集團人才隊伍的整體素質(zhì)和綜合競爭力。二、發(fā)展目標按照集團公司的企業(yè)發(fā)展總目標，到2015年，年產(chǎn)達到2500萬噸以上進入大型煤炭企業(yè)行列，經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、政工人才和高技能人才結(jié)構(gòu)比例3：60：8：29測算，制訂以下人才發(fā)展總體目標和具體目標。（一）總體目標到2015年，人才發(fā)展總體目標是：由2010年的1903人增加到3614人，凈增1711人，凈增比例為89.9 %，人才資源總量占人力資源總量比例為30%，人才人均營業(yè)收入達到402萬元，人才人均利潤達

24、到6.83萬元。到2020年，人才總量達到4573人，比2015年凈增959人，凈增比例為26.6%，人才資源總量占人力資源總量比例為30%。（二）具體目標到2015年，各類人才具體建設(shè)目標如下：經(jīng)營管理人才由2010年的49人增加到108人，凈增59人，凈增比例120.5；專業(yè)技術(shù)人才由2010年的1371人增加到2169人，凈增798人，凈增比例58.2 %；政工人才由2010年的232人增加到289人，凈增57人，凈增比例24.6%；高技能人才由2010年的251人增加到1048人，凈增797人，凈增比例317.5%。到2020年，各類人才具體建設(shè)目標如下：經(jīng)營管理人才由2015年的10

25、8人增加到137人，凈增29人，凈增比例26.9；專業(yè)技術(shù)人才由2015年的2169人增加到2744人，凈增575人，凈增比例26.5；政工人才由2015年的289人增加到366人，凈增77人，凈增比例26.6%；高技能人才由2015年的1048人增加到1326人，凈增278人，凈增比例26.5%。第三章 各類人才隊伍建設(shè)按照集團公司“傾力打造冀中能源北方支柱礦區(qū)”企業(yè)遠景規(guī)劃這一思路，圍繞把張礦集團建設(shè)成為具有煤炭工業(yè)行業(yè)競爭力和影響力的大型企業(yè)，根據(jù)集團公司對人才的需求，加強各類人才隊伍建設(shè)，抓好創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)，為企業(yè)長遠發(fā)展夯實人才基礎(chǔ)。一、抓好兩類重點人才隊伍建設(shè)（一）創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)

26、軍人才隊伍建設(shè)以高層次經(jīng)營管理人才為重點，強力實施創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才推進工程，努力造就一批行業(yè)有地位、國內(nèi)有影響的創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才，在重點領(lǐng)域的產(chǎn)業(yè)項目和重點崗位，力爭實現(xiàn)全覆蓋。以提升產(chǎn)業(yè)實力和競爭力為核心，以項目為載體，以產(chǎn)業(yè)發(fā)展為目標，加快對成熟專業(yè)領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)和引進。對標先進企業(yè)發(fā)展水平，強化高層次人才培訓，不斷提高培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍人才的能力和水平。到2020年，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才培養(yǎng)和引進目標為10人。（二）創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)以高層次創(chuàng)新型科技人才為重點，努力造就一批國內(nèi)一流水平的科技領(lǐng)軍人才、高級工程師和高水平創(chuàng)新團隊。圍繞產(chǎn)業(yè)發(fā)展，引進一批能夠突破關(guān)鍵技術(shù)、帶動產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級或?qū)崿F(xiàn)成果轉(zhuǎn)化

27、的高層次創(chuàng)新型科技人才，借力形成幾個優(yōu)秀的創(chuàng)新團隊。依托張礦集團資源，加強科技領(lǐng)軍人才、核心技術(shù)研發(fā)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新團隊建設(shè)，注重培養(yǎng)一線創(chuàng)新人才和青年科技人才，形成高層次創(chuàng)新型科技人才銜接有序、梯次配備的合理結(jié)構(gòu)。到2020年，創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)和引進目標為50人。二、統(tǒng)籌推進四支人才隊伍建設(shè)（一）經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)以培養(yǎng)造就一批具有戰(zhàn)略眼光、市場開拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會責任感的優(yōu)秀企業(yè)家為核心，培養(yǎng)造就一支政治立場堅定、專業(yè)水平高、作風過硬、員工信賴、管理與思想政治工作能力兼?zhèn)涞慕?jīng)營管理人才隊伍。以知識、能力、年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化為主線，破除體制機制障礙，加大與人才市場化配置相適應的選人用人機

28、制建設(shè)，完善“引得進、留得住、用得好”的人才引進政策，形成經(jīng)營管理人員職務(wù)能上能下、待遇能高能低、隊伍能進能出的責權(quán)明晰、考評科學、優(yōu)勝劣汰、流動有序的開放型動態(tài)管理新機制。到2015年，礦（處）級以上管理人員具有大學本科及以上學歷的占到90%以上，其它管理人員具有大專及以上學歷的占到90%以上，礦（處）級以上管理人員后備比例不低于1：2，不斷增強經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)工作的生機和活力。（二）專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，以引進、培養(yǎng)高層次主導產(chǎn)業(yè)人才和緊缺人才為重點，以高層次人才引智工程、專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程和青年英才培養(yǎng)工程為有力抓手，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開機制和

29、科學合理的專業(yè)技術(shù)人才考核評價機制，加快推進收入分配制度改革，探索推行將知識產(chǎn)權(quán)、股權(quán)、期權(quán)、協(xié)議工資、特殊津貼等作為收入分配要素的新型分配政策，建立“首席專家”、“專業(yè)技術(shù)拔尖人才”等制度，加強院士工作站、研究中心等高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)基地建設(shè)。進一步加強年輕專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工作力度，不斷優(yōu)化人才資源配置，努力營造尊重知識、鼓勵創(chuàng)造、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好體制機制和環(huán)境氛圍。到2015年，新增加煤炭產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才200名，非煤產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員100名，具有大學本科及以上學歷的占到90%以上。（三）政工人才建設(shè)以新時期黨的創(chuàng)新理論為指導，積極探索和把握符合中國特色市場經(jīng)濟特點的、符合

30、國有企業(yè)政工工作需求的、符合現(xiàn)代企業(yè)管理要素的發(fā)展規(guī)律，確立“政工人才也是企業(yè)的核心競爭力”的人才觀和培養(yǎng)使用指導思想，將培育復合型政工人才作為政工人才隊伍建設(shè)的著力點，抓選拔使用、抓學習培訓、抓崗位鍛煉、抓考評激勵、抓政策落實，促進政工人才培養(yǎng)使用思想的轉(zhuǎn)變。到2015年，政工人才本科及以上學歷達到80%以上，有兩種以上專業(yè)崗位經(jīng)歷的達到70%以上，老中青比例3：5：2。（四）高技能人才隊伍建設(shè)以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以培養(yǎng)高級技師、“首席技師”和“技能大師”為重點，進一步健全完善首席技師制度和“師帶徒”等制度，開展各種形式的技術(shù)比武活動，不斷創(chuàng)新高技能人才考核培養(yǎng)激勵機制，形成一支

31、門類齊全、技藝精湛，在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、配置等方面都能夠滿足張礦集團戰(zhàn)略發(fā)展需求的高技能人才隊伍。到2015年，首席技師達到10名，高技能人才突破1000名，創(chuàng)辦一個技能大師工作室，建立一批高技能人才培養(yǎng)基地和技能人才實訓基地，力爭產(chǎn)生1-2名行業(yè)或國家級技能大師。三、人才隊伍建設(shè)規(guī)劃根據(jù)人才發(fā)展目標，對“十二五”期間及2020年各類人才數(shù)量及素質(zhì)結(jié)構(gòu)規(guī)劃如下：冀中能源張礦集團“十二五”及2020年人才規(guī)劃人才類別規(guī)劃類別“十二五”期間2020年2011年2012年2013年2014年2015年經(jīng)營管理人才配備數(shù)量規(guī)劃57677891108137新增數(shù)量規(guī)劃81011131729增加比例17.

32、12%17.12%17.12%17.12%18.68%26.85%專業(yè)技術(shù)人才配備數(shù)量規(guī)劃150316471805197821692744新增數(shù)量規(guī)劃132144158173191575增加比例9.6%9.6%9.6%9.6%8.8%26.51%政工人才配備數(shù)量規(guī)劃242253264276289366新增數(shù)量規(guī)劃101111121377增加比例4.5%4.5%4.5%4.5%4.5%26.64%高技能人才配備數(shù)量規(guī)劃33444559278810481326新增數(shù)量規(guī)劃83111147196260278增加比例33.1%33.1%33.1%33.1%24.8%26.52%合計總量21462412

33、2737313336144573冀中能源張礦集團“十二五”人才學歷結(jié)構(gòu)規(guī)劃年份本科及以上?？聘咧屑耙韵潞嫌?011年435717101121632012年591852101624592013年803979101327952014年9911187100031782015年123314069753614冀中能源張礦集團“十二五”人才職稱結(jié)構(gòu)規(guī)劃年份正高級副高級中級合計2011年4534845412012年5595335972013年6665876592014年8756467292015年1084711805冀中能源張礦集團“十二五”人才年齡結(jié)構(gòu)規(guī)劃年份40歲及以下41-45歲46-50歲51-55

34、歲56歲及以上合計2011年10444084341968121632012年12034704972058424592013年13845415692148727952014年15896236522249031782015年1822718747234933614第四章 主要工作與重點工程一、創(chuàng)新人才管理體制機制（一）完善黨管人才與市場化配置相結(jié)合的管理體制加強人才工作的領(lǐng)導機構(gòu)、工作機構(gòu)及其工作制度建設(shè)，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導，組織人事部門和人力資源部部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合的人才工作新格局。建立健全人才工作協(xié)調(diào)小組議事制度、辦事制度和聯(lián)絡(luò)員制度以及各級黨委聽取人才工作專項報告制度、重大

35、決策專家咨詢制度。遵循人才市場價值規(guī)律，建立市場有效配置、企業(yè)自主用人、人才自主擇業(yè)的人才管理體制。建立內(nèi)部人才市場，鼓勵人才內(nèi)部合理有序流動，加大公開選聘力度。明確人才管理主體，理順人才管理職能，科學規(guī)劃設(shè)計人才管理體系，提升黨管人才與市場化配置的效率，努力開創(chuàng)人才工作新局面。（二）加強人才工作制度化、規(guī)范化建設(shè)著力建立健全“四個機制”：建立健全人才工作目標責任考核機制。堅持“一把手”抓“第一資源”，把人才工作納入領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部綜合考核評價的重要內(nèi)容，完善領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部人才工作目標責任制考核辦法。建立健全民主科學的決策機制。進一步規(guī)范人才工作領(lǐng)導小組的工作規(guī)則，完善議事決策程序，提高

36、工作質(zhì)量和效率。建立人才工作重大事項事前報告和審議制度，出臺重大人才工作政策時，應注意征求專家學者和基層單位的意見，推進人才工作決策的科學化、民主化。建立健全務(wù)實高效的協(xié)調(diào)落實機制。對人才工作重大政策的落實和重點工作的部署，要統(tǒng)籌安排，明確任務(wù)，分工負責，加強督查，抓好落實。建立健全靈活，便捷的信息溝通機制。實行人才工作重要信息報告制度，加強人才工作的上下溝通與橫向交流，做到上情下達、下情上達。形成一級抓一級，一級對一級負責、靠制度運行、按規(guī)矩辦事的良好工作局面，推進人才工作的規(guī)范化和制度化。二、人才管理機制創(chuàng)新（一）培養(yǎng)開發(fā)機制堅持以企業(yè)發(fā)展需要為導向，以素質(zhì)提升和創(chuàng)新能力建設(shè)為核心，構(gòu)建煤

37、炭主業(yè)自己培養(yǎng)為主、外部引進為輔，非煤產(chǎn)業(yè)自己培養(yǎng)與外部引進并重的人才培養(yǎng)開發(fā)模式。分類制定在職人員定期培訓辦法，進一步完善脫產(chǎn)學習、外出進修、崗位培訓和帶薪培訓等制度，建立以安培中心為主體、企校聯(lián)合的學歷教育、職工子女就業(yè)、短缺技術(shù)人員速訓等多項培訓機制，為企業(yè)培養(yǎng)各類人才；加強后備干部管理，建立后備干部年度動態(tài)調(diào)整、高級定向培訓、定期輪崗制度。以宣東為中心，建設(shè)人才鍛煉、輸出基地，為青年成才搭建平臺；以創(chuàng)建學習型企業(yè)為目標，強化職工隊伍建設(shè)，加強全員技能培訓，積極開展崗位練兵、技能競賽等活動，提高隊伍綜合素質(zhì)；建立拔尖人才重點培養(yǎng)、特殊人才特殊培養(yǎng)的訂單式培養(yǎng)制度；創(chuàng)建有利于人才脫穎而出的

38、載體或平臺，完善考核評價制度，在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、造就人才。加大投入，整合內(nèi)部資源，提高內(nèi)部培訓能力和水平，統(tǒng)籌外部資源，拓寬培養(yǎng)渠道，建立多層次、多形式的合作培養(yǎng)機制，實現(xiàn)人才培養(yǎng)的多元化和社會化。構(gòu)建人人能夠成才、人人得到發(fā)展的人才培養(yǎng)開發(fā)機制，實現(xiàn)人才培養(yǎng)開發(fā)由靜態(tài)向動態(tài)轉(zhuǎn)變，提高各類人才特別是創(chuàng)新型人才和應用型人才的培養(yǎng)水平。（二）考核評價機制以實現(xiàn)人盡其才、才盡其用為目標，把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅持在實踐和群眾中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才。明確責任主體。確定被考評與實施考評對象、考評內(nèi)容和指標、考評職責和權(quán)限，建立相應制衡監(jiān)督制度，保證考核責任落實，結(jié)果符合實際。完善考核評價體系。建

39、立科學的評價指標體系，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄仍瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量標準；合理設(shè)置指標權(quán)重，在充分調(diào)查、實證研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)被考評對象行業(yè)、崗位、層級的不同，科學設(shè)置指標權(quán)重，建立健全科學系統(tǒng)的考評模型。建立各類人才的能力素質(zhì)標準，根據(jù)不同的行業(yè)特點和職位要求，建立分類分層的考核評價模型。建立考核評價結(jié)果運用機制。建立雙向溝通和反饋制度，引導人才重視自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為有效指導人才成長提供科學依據(jù)。設(shè)計與考評結(jié)果掛鉤的激勵機制，逐步試行任職資格制度，使考核評價成為推動企業(yè)科學發(fā)展的一個重要杠桿，引導各類人才做出經(jīng)得起實踐、群眾和歷史檢驗的實績。（三）選拔任用機制按照公開、

40、平等、競爭、擇優(yōu)原則，積極探索建立黨管人才與市場化配置、依法用人相結(jié)合的新型選人用人機制。探索打破工人、干部身份界限，不唯身份、不唯學歷、不唯資歷，聘任優(yōu)秀工人到管理崗位，全面推行崗位化管理制度，按需設(shè)崗，以崗定酬，實現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性?？茖W合理定編定員。規(guī)范人員競聘上崗程序，推行重點崗位準入制，加強崗位績效考核，疏通人員退出渠道。形成按需設(shè)崗、按崗聘用、公開招聘、競爭上崗、以崗定薪、績效考核的管理模式。逐步建立能上能下、能進能出，權(quán)責清晰、考核科學，優(yōu)勝劣汰、有序流動的人才動態(tài)管理新機制，不斷增強人才工作的生機和活力。（四）引進交流機制切實做好人才引進

41、工作。制訂完善適應企業(yè)發(fā)展需要的人才政策和工作機制，用事業(yè)留人、感情留人、待遇留人；廣泛宣傳峰峰集團的比較優(yōu)勢，提高社會知名度，多渠道吸引人才；建立人才需要預測和信息發(fā)布機制，為外部人才應聘提供導向；制訂完善吸引優(yōu)秀大學生的優(yōu)惠政策，形成有利于大學生成才的環(huán)境；通過特聘兼職、技術(shù)攻關(guān)、項目合作、成果轉(zhuǎn)化等方法，引進高層次人才和緊缺人才，形成全方位、廣領(lǐng)域、多形式的人才引進工作新格局。加強優(yōu)秀人才對外交流。科學制訂優(yōu)秀人才對外交流的基本條件與遴選程序，定向選派一批有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才對外交流，拓展視野，把握學科領(lǐng)域前沿；重點吸引和資助國內(nèi)外不同領(lǐng)域高層次人才到峰峰集團訪問、交流和合作研究，不斷提

42、升人才隊伍的創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)。強化人才內(nèi)部流動。打破人才流動的體制性和區(qū)域性障礙，建立內(nèi)部人才市場，制訂人才流動制度；通過雙向交流、交叉任職、定期輪崗、掛職鍛煉等崗位交流形式，促進內(nèi)部人才的合理、科學、規(guī)范流動，培養(yǎng)復合型人才，盤活人才資源，實現(xiàn)人才的最佳配置。（五）激勵保障機制完善配套政策。對領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團隊實行特殊的優(yōu)惠政策，對各類緊缺人才實行重用政策，對高端和拔尖人才實行柔性吸引政策，完善人才引進、鼓勵創(chuàng)新、解決人才的后顧之憂的配套政策，創(chuàng)建人才安心創(chuàng)業(yè)、盡情創(chuàng)新的政策環(huán)境。出臺激勵辦法。完善各類人才薪酬制度，積極探索高層次人才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才、高技能人才的期權(quán)股權(quán)、項目工資制、年薪制

43、、協(xié)議工資制等，以知識、技術(shù)、管理、技能等要素按貢獻參與分配的中長期激勵辦法。建立健全與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價值、有利于保障人才合法權(quán)益的激勵保障機制。注重物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合。對做出突出貢獻的人才除物質(zhì)激勵外，給信任、給榮譽、給知識、給情感，充分調(diào)動各類人才的主動性和創(chuàng)造性。第五章 重點人才工程一、創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才推進工程圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，建立創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍后備庫，在內(nèi)部選拔一批工作業(yè)績突出、發(fā)展?jié)摿Υ?、年富力強的?yōu)秀經(jīng)營管理人才，通過進修深造、學習交流、重要崗位鍛煉等方式，重點培養(yǎng)一批懂管理、善經(jīng)營，能夠開創(chuàng)工作新局面的產(chǎn)業(yè)項目帶頭人。對企業(yè)短期無法培養(yǎng)的，制訂優(yōu)惠政策，確定重點

44、領(lǐng)域的產(chǎn)業(yè)項目和重點崗位，通過兼職特聘、項目合作、聯(lián)合培養(yǎng)等多種形式，引進一批能夠突破關(guān)鍵技術(shù)、帶動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和跨越發(fā)展的高端管理人才。到2015年，培養(yǎng)造就5名以上滿足產(chǎn)業(yè)需求的創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才。二、經(jīng)營管理人才素質(zhì)提升提升工程遵循市場經(jīng)濟和人才成長規(guī)律，以經(jīng)營管理人才隊伍的職業(yè)化、市場化、復合型、國際化為方向，高級經(jīng)營管理人才以提升可持續(xù)發(fā)展領(lǐng)導力、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略思維能力和全球戰(zhàn)略眼光為重點，中級經(jīng)營管理人才以提升駕馭現(xiàn)代企業(yè)的能力、戰(zhàn)略思維能力和管控能力為重點，一般經(jīng)營管理人員以提升經(jīng)營管理能力、思想政治工作能力和業(yè)務(wù)能力為重點，健全完善有利于經(jīng)營管理人才素質(zhì)提升的牽引機制，加大學習培訓投入和工作

45、力度，不斷提高通過競爭性方式選聘經(jīng)營管理人員的比例。到2015年，培養(yǎng)造就一支不少于100人的優(yōu)秀企業(yè)家隊伍，不少于250人的企業(yè)家接班人團隊。三、專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程按照科技興企和人才強企戰(zhàn)略要求，以提升能力、更新知識和提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力為主要目的，以峰峰集團優(yōu)先發(fā)展的重點產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域為先導，以培養(yǎng)中高級專業(yè)技術(shù)人才為重點，統(tǒng)籌兼顧初級專業(yè)技術(shù)人才，以繼續(xù)教育為主要手段，以外委培訓、遠程教育、內(nèi)部強化為主要途徑，根據(jù)企業(yè)發(fā)展、科技創(chuàng)新和重點產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品領(lǐng)域的需要做好專業(yè)技術(shù)人才知識更新。健全工作體系、強化服務(wù)體系、完善制度體系，使繼續(xù)教育逐步納入制度化、規(guī)范化、信息化發(fā)展軌道。到2015年，

46、重點培養(yǎng)50名緊跟科技發(fā)展前沿、創(chuàng)新能力強的高級專業(yè)技術(shù)人才，專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育覆蓋面達到100%。四、復合型政工人才培養(yǎng)工程根據(jù)新時期企業(yè)黨群工作特點和政工干部肩負的歷史責任，使政工人才兼具經(jīng)營管理人才的“基本技能”和政工人才的“特定技能”。注重培養(yǎng)懂政治、懂技術(shù)、懂管理，創(chuàng)新能力強、解決矛盾問題能力強、自身表率作用優(yōu)的復合型政工人才。將“職業(yè)化”和“管理型”提升作為培養(yǎng)“復合型政工人才”的有效途徑和有力舉措，拓寬選任范圍和視野，完善學習培訓、易崗交流機制，制訂并實施好復合型政工人才專項培養(yǎng)規(guī)劃。到2015年，復合型政工人才比例達到70%以上。五、高技能人才振興工程堅持“技術(shù)工人也是人才”

47、的理念和“人人皆可成才”的定位，以45歲以下技能人員為主要對象，依托技師學院和社會高等職業(yè)院校，整合資源，加大投入，建立培養(yǎng)基地和實訓基地，創(chuàng)辦技能大師工作室，建立首席技師、技能大師等選用制度，廣泛開展多種形式的崗位技能練兵比武和職工技能大賽活動，深入開展“青工技能振興計劃”，建立健全拔尖高技能人才激勵機制和職工創(chuàng)新創(chuàng)造成果推廣應用機制，建立與完善技能鑒定和技師、高級技師評定和聘任管理體系，及時兌現(xiàn)待遇。到2015年，首席技師達到30名，技術(shù)含量較高崗位高技能人才比例達到60%，盡快培養(yǎng)出行業(yè)和國家級的高技能人才。六、青年英才培養(yǎng)工程著眼人才基礎(chǔ)性培養(yǎng)和戰(zhàn)略性開發(fā)，提升張礦集團未來人才競爭力，

48、重點選拔培養(yǎng)一批35歲以下青年英才。建立完善選拔標準和選拔制度，建立健全培養(yǎng)使用機制，搭建有利于青年人才脫穎而出的舞臺和載體。統(tǒng)籌建立不同層次、不同類型的青年人才培養(yǎng)基地。研究制訂針對各類優(yōu)秀青年的培養(yǎng)規(guī)劃，每年選拔一批業(yè)績突出、有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀青年進行進修深造、重點培養(yǎng)。到2015年，培養(yǎng)3名在行業(yè)乃至全國有重要影響的青年英才，30名在省、市、集團內(nèi)有重要影響的青年英才。七、高層次人才引智工程制訂優(yōu)惠政策，創(chuàng)造優(yōu)越軟硬件環(huán)境，剛性引進海內(nèi)外高層次人才到企創(chuàng)業(yè)。在重點產(chǎn)業(yè)項目建設(shè)、重大課題攻關(guān)、關(guān)鍵技術(shù)研究等領(lǐng)域，通過兼職特聘、技術(shù)指導、成果轉(zhuǎn)化或技術(shù)、項目外包等柔性引進形式引智。充

49、分發(fā)揮院士工作站、專業(yè)研究院的功能，吸引高層次人才到企業(yè)合作交流。承辦高等級產(chǎn)業(yè)發(fā)展與學術(shù)交流論壇、項目研討會、成果對接會等形式引智。借助資產(chǎn)重組吸納高層次人才。到2015年，招收2-3名院士研究人員，建立1個由專家和知名學者構(gòu)成的企業(yè)智庫。八、人才工作信息化建設(shè)工程以張礦集團內(nèi)部管理網(wǎng)站為基礎(chǔ)，構(gòu)建互聯(lián)、高效、安全的人才資源信息平臺和服務(wù)平臺，在人才管理、信息發(fā)布、政策咨詢、業(yè)務(wù)審批、人才招聘等方面實現(xiàn)電子化、網(wǎng)絡(luò)化管理，為科學決策提供支持。到2013年，建成張礦集團人才信息網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)。第六章 保障政策與措施一、保障政策（一）吸引高校畢業(yè)生政策將吸引高校畢業(yè)生作為人才引進戰(zhàn)略的有效措施。在

50、科學制定需求計劃的基礎(chǔ)上，制訂招生計劃，提高簽約和履約率；完善急需緊缺專業(yè)的大學畢業(yè)生安家費、保底工資等一系列優(yōu)惠政策措施，組織與企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議的大學生定期到企業(yè)參觀學習，提供實習崗位和必要生活條件，吸引高校優(yōu)秀畢業(yè)生進企業(yè)。（二）鼓勵在職人員接受繼續(xù)教育政策完善在職人員繼續(xù)教育制度，鼓勵企業(yè)在職人員接受多種形式的繼續(xù)教育學習。加大經(jīng)費投入，加強對人才的教育培訓工作。建立與完善教育培訓規(guī)章制度、考核、激勵、評價體系。制定各項鼓勵政策，統(tǒng)籌內(nèi)外兩種資源，分類制定在職人員定期培訓辦法，倡導“干中學”，大力支持對口專業(yè)繼續(xù)學歷教育，鼓勵中青年優(yōu)秀人才在職攻讀碩士、博士學位。開展現(xiàn)代遠程教育，構(gòu)建網(wǎng)

51、絡(luò)化、開放式、自主性終身教育培訓體系。（三）高技能人才激勵政策不斷拓寬煤炭和非煤專業(yè)職業(yè)技能鑒定工種，實現(xiàn)職業(yè)技能鑒定和技師、高級技師評聘工作正常化。制定技能等級與經(jīng)濟收入掛鉤辦法，兌現(xiàn)待遇，提高津貼；對在生產(chǎn)過程中做出開拓性、創(chuàng)新性突出貢獻的高技能人才以及取得市級以上榮譽稱號者給予重獎。探索設(shè)置針對高技能人才的首席技師、技能大師、首席職工專家等非職務(wù)崗位，使高技能人才不僅有用武之地，奉獻企業(yè)，而且受到尊重，得到回報，營造廣大操作人員積極學技術(shù)、練技能的良好氛圍。（四）引導人才向生產(chǎn)一線和艱苦崗位流動政策改進和完善薪酬管理體系，在薪酬、職務(wù)、職稱晉升、接受教育等方面加大向生產(chǎn)一線與艱苦崗位人才

52、的政策傾斜力度，大力改善生產(chǎn)一線與艱苦崗位的工作與生活條件，引導人才向生產(chǎn)一線與艱苦崗位流動。（五）產(chǎn)學研結(jié)合培養(yǎng)創(chuàng)新人才政策研究制訂鼓勵科研人才參與企業(yè)與高校合作項目的政策，通過與高校共建科技創(chuàng)新平臺、開展合作教育、共同實施重大項目等方式，培養(yǎng)一批高層次創(chuàng)新人才和創(chuàng)新團隊。繼續(xù)加強交流合作，堅持采取“請進來、送出去”以及企校合作辦學等多種方式，抓好專業(yè)人才隊伍培育。加強院士工作站建設(shè)，并積極爭取博士后工作站，制訂重點項目、重點工程人才配置政策，積極探索“人才+項目”的人才培養(yǎng)模式，發(fā)揮項目和工程帶動人才發(fā)展的作用。（六）突出貢獻人才獎勵政策落實好享受國家政府特殊津貼的專家和省管優(yōu)秀專家、有突

53、出貢獻的中青年科學、技術(shù)、管理專家以及取得市、廳級以上科技進步獎、專業(yè)技術(shù)拔尖人才等榮譽稱號人員的獎勵政策。每四年評選一批首席專家，每兩年評選一批專業(yè)技術(shù)拔尖人才。制訂為企業(yè)發(fā)展做出開拓性、創(chuàng)新性突出貢獻的人才獎勵政策。對首席專家、領(lǐng)軍人才、拔尖人才等推行崗位津貼制。按照“特殊貢獻特別獎勵”的理念，設(shè)立專項獎勵基金，不斷豐富完善特殊人才特別獎勵機制，激勵更多的人才創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)，形成與企業(yè)共同成長發(fā)展的良好局面。（七）急需緊缺人才特殊吸引政策有針對性地制訂各類急需緊缺人才優(yōu)惠政策措施，提高吸引力。完善鼓勵家庭貧困且企業(yè)急需專業(yè)的職工子女大學畢業(yè)生回企業(yè)就業(yè)政策，落實好吸引優(yōu)秀大學生的各項優(yōu)惠政策措

54、施。對高層次緊缺人才探索制定協(xié)議工資制，以知識、技術(shù)產(chǎn)權(quán)等作為生產(chǎn)要素參與收益分配的激勵政策。對急需緊缺專業(yè)人才的引進，堅持特事特辦、急事急辦。（八）適應新產(chǎn)業(yè)發(fā)展的薪酬政策強化薪酬收入差別化理念，聘請專業(yè)的咨詢機構(gòu)設(shè)計科學合理的薪酬體系，在有序完善煤炭產(chǎn)業(yè)人才薪酬制度的同時，充分考慮非煤新興產(chǎn)業(yè)的特點，全面構(gòu)建有利于吸引人才、留住人才和培養(yǎng)人才的創(chuàng)新性薪酬制度體系。二、保障措施（一）規(guī)劃保障各單位要突出人才發(fā)展重點，結(jié)合實際，制定各項落實方案，形成上下銜接、緊密協(xié)調(diào)的人才發(fā)展體系。（二）管控保障圍繞人才興企總體思路和目標，以人才發(fā)展規(guī)劃為抓手，進一步明確集團公司與所屬單位、各級組織人事部門之間的職責與權(quán)限，理順職能部門管理范圍