1、按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃， 根據(jù)職務(wù)分析評估、 智高廣告公司薪資狀況和市場 薪資狀況， 遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計的理念和模式， 就智高廣告有限公司薪酬管理， 提出如下一、薪資設(shè)計的理念和程序1. 設(shè)計理念比較：傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念n 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益決定員工工資水平n 論資排輩，以年功為主n 絕對公平，全部公開n 高度集中管理n 主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù)現(xiàn)代的薪資設(shè)計理念n 根據(jù)人才市場價格決定工資水平n 以能力為主，以職位定工資n 相對公平，薪資實行保密n 統(tǒng)一政策，分級管理n 以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)2. 薪酬結(jié)構(gòu)A. 固定薪酬（職務(wù)工資）n 要有市場競爭力

2、n 職位、技能重要性體現(xiàn)n 勞動力固定程度（公司）n 歸屬與保障（員工）B. 可變薪酬（績效工資）n 獎勵績效n 控制成本n 提高生產(chǎn)效率n 靈活性C. 間接薪酬（福利政策）n 有效有計劃n 激勵性n 吸引人才3. 薪酬設(shè)計程序二、薪資方案設(shè)計的原則和政策1、根據(jù)職位評估委員會的評估結(jié)果設(shè)計職務(wù)薪資等級， 使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉 開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留 住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。2、總監(jiān)以上職務(wù)（包括總監(jiān)）實行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標(biāo)的 實現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤。基本做法是將該職務(wù)核定的年薪總額分成40%： 2

3、0%：40%三部分，第一部分 40%除以 12，作為月薪；第二部分 20%作為半年度績效考核獎勵；第 三部分 40%作為年底績效考核獎勵。3、為引導(dǎo)部門經(jīng)理一級管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時關(guān)注部門整體管理水平的提 升，增強歸屬和保障感，根據(jù)市場行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務(wù)工資與獎勵提成的比例。 業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為 30%（工資）比 70%（提成）；非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為 60%（工資） 比 40%（獎金）。4、為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工， 適當(dāng)增強激勵力度， 建立綜合福利津 貼制度。部門經(jīng)理以上（包括部門經(jīng)理）職務(wù)工資的20%；部門經(jīng)理以下職務(wù)工資的 15%為月綜合激勵津貼， 每

4、月積累， 工作滿 3 年方可使用， 中途離職， 一律放棄。 使用額度提取后， 必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務(wù)兩年，每未滿一年，退提取額的 50%，具體政策另行制定。 （ 見附 件四 ）5、月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點、中點和高點，根據(jù)任職 人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進行“無級調(diào)速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或?qū)W歷偏 低的人員應(yīng)從低點起薪； 其他員工一般定位在中點左右； 只有在本企業(yè)工齡較長， 一貫表現(xiàn) 突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點（見附件一、職務(wù)工資等級方案） 。6、簡化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。7、應(yīng)注意新、老工資體系的平滑

5、轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希 望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最 高以 25%為封頂。8、隨著新工資方案出臺，應(yīng)跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資 管理程序，提高工資管理水平（見附件“薪資管理規(guī)定” ）。9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。附件一：職務(wù)工資等級方案 附件二：工資測算匯總表 附件三：薪酬管理規(guī)定 1 附件四：綜合福利津貼管理規(guī)定 人力資源咨詢項目小組2002 年 10 月 21 日撰寫人：審核人： 簽發(fā)人：附件三：上海智高廣告有限公司管理制度制度名稱 薪 資 管 理 規(guī) 定 簽發(fā)制定部門 行政人事部 審核

6、 編號1目的：通過建立與人才市場接軌的科學(xué)薪資福利體系， 以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、 留住人才； 遵循 國家政府相關(guān)勞動法律、 法規(guī)， 以職位分析評估為依據(jù)， 來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、 變動、 結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。2范圍： 智高（得勝）公司全體員工 。3薪資組成：3- 1 員工薪資由職務(wù)工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。3- 2 非業(yè)務(wù)部門員工職務(wù)工資為年總薪資收入的60-65%；績效獎金為年總薪資收入的40-35%。3- 3 業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理職務(wù)工資為年總薪資收入的30%；業(yè)務(wù)提成為年總薪資收入的 70%。資深業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的25%；績效獎金為年總

7、薪資收入的 75%。業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的 20%；績效獎金為年總薪資收入的 80%。4職務(wù)工資的確定：4- 1 職務(wù)工資的確定原則： 通過職務(wù)說明書的撰寫， 經(jīng)公司職務(wù)評估委員會的評估， 以評估后該崗位的分值確定工資等 級，在工資等級的低、中、高范圍內(nèi)，依據(jù)員工的學(xué)歷和資歷確定職務(wù)工資。4- 2 新錄用員工崗位工資的確定： 新錄用員工由用人部門經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)職務(wù)工資范圍， 參照市場勞動力價格以及員 工本人學(xué)歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務(wù)等級的低點，填寫員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn) 正工資變動審批表 （見附表一）后報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。4- 3 崗位變動員工職務(wù)

8、工資的確定： 崗位變動的員工按變動后該職務(wù)的等級工資范圍，由用人部門經(jīng)理填寫員工錄用、轉(zhuǎn)崗、 轉(zhuǎn)正工資變動審批表 （見附表一） ，報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。4-4 員工轉(zhuǎn)正工資的確定：員工轉(zhuǎn)正后的工資一般在錄用時擬定， 比試用期工資增加 15-20%，由用人部門經(jīng)理填寫 員 工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表 （見附表一） ，報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批 準(zhǔn)轉(zhuǎn)正之下月一日起調(diào)薪。4-5 新設(shè)崗位員工崗位工資的確定：新設(shè)崗位由用人部門經(jīng)理撰寫職務(wù)說明書， 報請公司職務(wù)評估委員會審議評估， 得出崗位分 值后，由用人部門經(jīng)理填寫新設(shè)崗位工資審批表 ，報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)

9、 批準(zhǔn)執(zhí)行。4-6 職務(wù)工資范圍內(nèi)實行“無級調(diào)資” ，在范圍內(nèi)工資原則上不能超過相應(yīng)等級的最高檔。4-7 員工年度工資調(diào)整按另行制定的專項方案執(zhí)行。5工資結(jié)算與發(fā)放程序：8 日做出工資明細表， 10 日5- 1 員工工資按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月 進銀行工資卡。5- 2 工資造冊程序：每月工資明細表由勞資人事專員造冊，經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。5- 3 員工各類假期工資計算及批假權(quán)限：5-3-1 每月工作日以天計算。5-3-2 員工加盟和離職按實際工作天數(shù)結(jié)算工資。5-3-3 帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。標(biāo)準(zhǔn)按國家政府規(guī)定執(zhí)行。5-3-3 病

10、假工資與工傷津貼按按國家政府規(guī)定執(zhí)行。5-3-4 事假每天按月工資總額除以（天）扣發(fā)。5-3-5 員工請假 1-2 天由部門經(jīng)理批準(zhǔn) , 報行政人事部備案； 3-5 天經(jīng)部門經(jīng)理確認，報 行政人事部批準(zhǔn)； 6 天以上經(jīng)行政人事部審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。6薪酬保密原則6- 1 實行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，有疑問直接向行 政人事部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進行處罰。6- 2 部門經(jīng)理知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部 門員工的工資信息，有疑問直接向行政人事經(jīng)理部詢問。7其它7- 1 實行先工作，后發(fā)薪的制度，每月 10 日發(fā)放上一月度的工

11、資。7- 2 “三金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、 ）和個人所得稅由公司代扣代繳。7-3 本管理規(guī)定自批準(zhǔn)之日起生效，有關(guān)條文的解釋權(quán)歸公司人力資源部。7-4 如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內(nèi)容有所抵觸，以本管理規(guī)定為準(zhǔn)。8 附表 附表一：員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表 附表二：員工請假審批表 附表一：上海智高廣告有限公司 員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表 員工姓名 部門 q 錄用 q 轉(zhuǎn)正 q 轉(zhuǎn)崗 q 晉級 q 降級 q 增資 理由： 現(xiàn)狀 建議 崗位名職務(wù)工資（月）部門經(jīng)理：行政人事部審核：總經(jīng)理批準(zhǔn)：備注： 崗位變動（晉級、降級、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正）引起的工資變動自批準(zhǔn)之日 的 下月一日實行。附表

12、二：上海智高廣告有限公司員工請假審批表員工姓名 部門 職務(wù) 工號請假類別： 1. 公出 2. 調(diào)休 3. 病假 4. 事假 5. 加班 6. 其它 請假日期及時間：請假事由：部門經(jīng)理意見：年 月 日 行政人事部意見：年 月 日 總經(jīng)理批準(zhǔn)：年 月 日附件四：上海智高廣告有限公司管理制度制度名稱 綜合福利津貼管理規(guī)定 簽發(fā)制定部門 行政人事部 審核 編號發(fā)布日期 頁數(shù) 共 2 頁1 目的 為逐步完善公司福利政策，增強對員工的激勵力度，體現(xiàn)公司發(fā)展與員工利益同步增長 , 特 制定本員工綜合福利津貼管理規(guī)定。2 范圍 本公司正式員工，包括得勝公司正式員工，不包括試用期、實習(xí)期、兼職員工。3 方法3

13、- 1 本公司員工從轉(zhuǎn)正之月起，部門經(jīng)理以上（含部門經(jīng)理）職務(wù)，按該職務(wù)工資的 20% 記賬；部門經(jīng)理以下職務(wù)，按該職務(wù)工資的15%記賬作為綜合福利津貼金額。3 - 2 在每年一月份將員工綜合福利津貼結(jié)累金額書面通知員工。3 - 3 員工在本公司轉(zhuǎn)正后工作滿三年，方可使用本綜合福利津貼。3 - 4 員工申請使用本綜合福利津貼，必須本人具有買房、買車、買保險等福利方面的實際 行為和合同憑證，公司將費用直接用支票方式支付給供應(yīng)商。3 - 5 員工在申請使用本綜合福利津貼，得到審核批準(zhǔn)后，須與公司簽訂二年服務(wù)期的協(xié)議 書。如果員工在簽訂協(xié)議書后的一年內(nèi)離職 , 無論何種原因 , 需退還已使用全部金額 ; 在滿一 年 , 不滿二年內(nèi)離職，無論何種原因，需退還已使用金額的50%。3 - 6 綜合福利津貼的費用來自于公司福利基金，總賬由財務(wù)部管理，員工個人賬戶的管理 由行政人事部負責(zé)。4 政策4 - 1 員工綜合福利津貼每月按工資規(guī)定比例提取后建立總賬，專款專用。4 - 2 員工在勞動合同期內(nèi)或期滿離職，無論何種原因，本綜合福利