1、 某房地產集團管理制度匯編集團管理制度匯編目錄一人力資源管理制度匯編人力資源管理工作內容與程序1勞動合同管理條例6員工績效考核管理條例12員工福利管理條例14集團薪資管理條例17考勤休假管理條例21員工培訓管理辦法26人才引進獎勵制度29職能部門考核激勵機制30員工月度工作評估流程32部門月度工作目標考核流程33內部競聘機制34二、財務管理制度匯編集團財務管理制度78財務審批實施細則91集團內部銀行管理辦法95集團及其下屬子公司年度預算編制方法97集團預算管理有關規定98審計部崗位職責 102三、行政管理制度匯編總裁辦崗位職責35行政部崗位職責36公文處理實施細則37發文處理流程41會議管理辦

2、法42接待來訪工作程序45法律事務管理辦法46工作車管理制度48檔案管理制度51印章管理制度60員工行為規范65公司客戶信息管理辦法66公關管理辦法68合理化建議管理條例71對外信息披露辦法74危機管理辦法76人力資源管理工作內容及程序入職管理一、入職手續1、社會招聘新員工憑新員工錄用通知書到公司人力資源部報到，同時交驗學歷證書、身份證原件以及與原單位脫離勞動關系的證明；應屆畢業的新員工憑學校開具的畢業生就業報到證到公司人力資源部報到，同時交驗畢業證書及學位證書、身份證原件以及戶口關系遷移證。2、按人力資源部的統一格式填寫員工信息表。3、人力資源部為新員工辦理員工卡并開具新員工報到通知單。4、

3、新員工持新員工報到通知單到指定部門報到或參加培訓中心組織的入職培訓。二、簽訂勞動合同1、公司聘用員工一律實行勞動合同制。2、公司在新員工提供個人檔案的托管證明或轉入個人檔案后，與員工正式簽訂勞動合同，明確聘用關系，有特殊需要的，同時簽訂培訓合同或保密協議。3、員工勞動合同期滿后，經雙方協商同意可以續簽合同。三、試用期員工管理1、所有新聘員工都需經歷試用期，試用期視所簽勞動合同期限長短、崗位不同而設置，一般為六個月，可視特殊情況適當縮短試用期。2、試用期滿之前，員工的直接主管將對員工在試用期間的工作表現進行評估，直接主管將評估意見報至區域或部門責任人，由責任人決定試用期員工是否轉正、延長試用期還

4、是解除勞動關系，轉正后員工薪資由責任人在授權薪資總額范圍內確定后，報人力資源部備案。3、試用期內員工和公司都可以提出解除勞動合同。4、試用期將計入員工在公司的服務期。四、其它關系接轉、戶籍關系 應屆畢業生至公司報到時應持有原畢業院校發放的“派遣證”和當地公安部門簽發的戶籍關系遷移證明，如為杭州生源，則取回戶口遷移證，并自行將戶口遷入家中；如為非杭州生源，需按戶口申報需要提供相關資料，由公司人力資源部統一辦理集體戶口入戶手續。 培 訓一、培訓目的 為實現公司經營目標，不斷提高公司和員工的業績，增強員工的綜合素質及工作技能，同時滿足員工職業生涯發展的需要，公司為每一位員工提供有針對性的培訓機會。二

5、、培訓內容和形式 詳見培訓制度職業生涯發展和任職資格管理一、職業生涯發展 每個人都想實現自己的價值，擁有滿意的職業生涯。 公司提供了幾點有助于員工職業生涯發展的建議： 1、員工與主管定期溝通職業發展計劃 2、主管和員工的溝通，對員工的職業生涯發展是必要的。在試用期和年度考核時，員工與主管需要討論下一個階段的技能發展的目標，設計或調整職業發展計劃。3、員工在參加內部招聘和填寫培訓需求時，請慎重考慮本人的職業發展目標。 4、根據個人發展意愿、個性、能力和經驗，員工可通過培訓、換崗和晉升，尋找合適的機會實現自己的職業發展計劃。 二、任職資格認定1、為體現和提高員工的職業化水平，為公司人員調配、任免、

6、晉升提供依據，公司對員工的任職資格進行認定。 2、任職資格認定是根據任職崗位的要求，對任職者是否具備從事某一工作資格條件的認定與評價，它是一個連續的認定過程。 3、任職資格認定的對象（）員工工作調動或晉升前應進行擬上崗位的任職資格考評 （）按照有關規定，有些崗位的員工每隔一定的周期要進行崗位適應性考評，重新確定崗位任職資格。 （）需轉正定級的員工 、任職資格認定的原則：客觀公正、注重工作業績 、考評與指導相結合 、員工任職資格認定的時間（1）員工試用期考核時 （2）員工內部工作調動和晉升時 （3）需要對某些崗位的在職人員進行任職能力考評時 內部流動與調配一、基本原則1、堅持三個有利于的原則，即

7、有利于公司全局工作的開展、有利于人力資源合理配置、有利于個人職業生涯發展。2、堅持人力資源部直接介入下的合理、規范、有序流動原則。3、不鼓勵新崗位上試用期滿考核合格但工作時間未滿一年者參與內部流動。二、主要途徑1、員工個人參加內部公開招聘：員工個人根據自身的職業發展規劃主動參加公司內部空缺崗位的公開招聘，被用人部門錄用。2、組織調配：人力資源部根據產業結構調整狀況及業務開展需要，通過結構性人員調整或個別調整形式，對員工進行調任或提升至公司范圍內其他部門相關崗位工作。三、流動程序 1、人力資源部向調出部門發出內部調動申請表。2、調出部門主管領導審批同意后辦理工作及物品移交。3、人力資源部審核工作

8、及物品移交情況，開具內部調動通知單。4、調動人員持內部調動通知單到調入部門報到。四、相關事項1、員工在工作移交期內，須堅守原崗位工作，并認真辦理相關交接手續。2、需要進行離任審計的某些特殊崗位人員，應配合內審部的審計。3、員工流動到新崗位后，崗位或職務級別未發生變化的，免試用期；崗位或職務級別發生變化的，試用期為3-6個月，試用期滿進行考核，考核合格（符合崗位要求）后正式聘用，如果不勝任該職位的，由人力資源部安排其轉崗或待崗。4、 內部調動后員工實行易崗易薪。 離職管理一、員工離職和合同終止 員工因辭職、解聘、病退、提前內退和離崗休養等原因離開本公司，須按勞動法與公司解除勞動合同。1、員工辭職

9、：員工辭職，須提前一個月提出書面申請，填寫辭職員工申請表，經公司同意后，辦理所有規定的離職手續，公司與員工的勞動關系自行解除。 、員工辭退： 因員工違反公司的紀律，或者績效考核不合格經培訓后仍無法勝任工作，根據勞動法，公司可以按嚴格的操作程序，解除與員工的勞動關系。被解雇員工要辦理好離職手續。3、病退、內部退養和離崗休養：公司員工因病或傷殘提前退休，須按國家及省、市勞動部門有關規定辦理；員工因病無法勝任崗位工作，可依據企業有關內部退養或離崗休養的規定，辦理內部退養或離崗休養手續； 4、離職手續員工離職前應辦理好下列手續：（1）與相關人員辦好工作交接 （2）歸還公司的物品和財產，填寫離職人員的物

10、品歸還清單。如需要支付違約金和培訓費，或領取經濟賠償金，到財務部辦理。 （3）如果離職人員的工作涉及公司經營管理或技術的機密，需與公司簽訂競業限制協議； 二、離職員工的關系轉移 1、員工辦妥辭職手續后，人力資源部出具解除勞動關系證明，并按規定轉移人事關系、住房公積金和社會保險關系。 2、員工離職（退休除外），人事檔案將隨之轉移，送接收單位（有人事管理權）或省、市人事勞動部門委托管理。 3、集體戶口員工離職時應及時辦理戶口遷出。如一時不能遷出，應與公司簽定戶口托管協議書。 出國（境）管理一、員工因公或因私出國（境），須按公司的有關規定簽訂相應保證書。二、員工因公出國（境）1、因公出國（境）人員需

11、符合以下條件：因公出國（境）人員必須是公司正式員工，其人事檔案須在公司，在本公司工作滿一年（以勞動合同為準），且從因公出國境回國之日起距勞動合同期滿還有六個月以上者。2、因公出國（境）辦理程序（1）員工因公出國（境），須于兩個月前填寫因公出國（境）申請表，經所在部門總經理，分管副總裁簽字同意后，提交給人力資源部辦理相關手續。（2）員工辦理出國（境）手續時，應提前一個半月前向人力資源部遞交辦理出國（境）手續所需各種材料（見出國管理規定）。三、員工因私出國（境）1、申請因私出國（境）員工需符合以下條件：申請人須是在本公司工作期滿一年的正式員工（根據勞動合同），其人事檔案在本公司。特殊情況，須經總經

12、理簽字批準，可放寬至試用期滿合格者。2、申請因私出國（境）辦理程序（1）員工申請辦理出國（境）旅游和探親，應在不影響工作的前提下，由本人如實填寫員工因私出國（境）旅游、探親申請表和員工請假單經部門總經理同意后，提交公司人力資源部審核備案。符合出國（境）探親條件的員工，還需提供國（境）外親友的邀請信。（2）人力資源部憑員工本人填寫完整的中國公民出國申請審批表或內地居民往來港澳地區申請審批表辦理政審和蓋章。（3）員工因私出國（境），需自行辦理護照簽證或通行證簽注等相關手續。（4）員工因私出國（境）前，須辦理工作和物品移交手續，并由相關接收人員及部門領導簽字。加強員工的時間管理一、時間概念： “一寸

13、光陰一寸金，寸金難買寸光陰”， 人的生命有限，珍視時間就是珍惜生命；節約時間等于提高工作效率；浪費時間等于揮霍生命。因此，員工應養成守時、遵時的習慣，合理分配和有效利用時間資源。 二、時間管理員工必須學會合理統籌、有效管理時間，將成塊時間用以處理大事，以免延誤。分類和集中處理小事，以提高時間效率。主動與他人溝通、協作，以共享時間資源。學會合理授權，以提高時間管理的有效性。 三、時間分配1、抓緊時間做好手頭的每一件事情，不盲目做事； 2、時間安排要分輕、重、緩、急，急事先辦，重要的事情先辦； 3、要盡快學會做工作計劃，它是您實現時間管理的重要手段； 4、有毅力地記錄時間：做“工作日記”或“工作備

14、忘錄”，分析時間利用效果； 5、學會科學地贏得時間：善于“化零為整”、“零時整用”，不要將成塊時間做零星的事； 6、參加會議要有準備，發言要有針對性，接受任務要明確時間期限。 勞動合同管理條例第一章 總 則第一條 為規范員工勞動合同的管理，建立健全勞動合同管理機制，維護公司和勞動者的合法權益，根據中華人民共和國勞動法，并結合公司的實際情況，特制定本辦法。第二條 本條例適用于全體與集團在堅持平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同的員工（包括短期合同工）。第三條 勞動合同是指公司與員工依法訂立的具有法律效力，明確雙方權利、義務關系，且當事人雙方必須嚴格履行的書面契約(包括與高級引進人才訂立的聘用協

15、議)。勞動合同由勞動合同及附件（各項協議書和公司規章制度）組成。第四條 勞動合同訂立、變更、終止、解除及其他日常管理工作由人力資源部以及員工所在部門負責。第二章 勞動合同的訂立第五條 公司實行全員勞動合同制，招用員工一律簽訂勞動合同。第六條 勞動合同以書面形式訂立，且須具備勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等必備條款，同時雙方可約定其他事項。公司與員工訂立的勞動合同一式四份，雙方各執一份，勞動鑒定機關留存一份，員工檔案留存一份。第七條 勞動合同的期限（一）勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種:1、有

16、固定期限的勞動合同是指簽訂的勞動合同有明確的起止日期。 2、無固定期限的勞動合同是指簽訂的勞動合同，有起始日期而無終止日期，只有當法定或雙方約定的解除或終止條件出現時，勞動合同才能解除或終止。 3、以完成一定的工作為期限的勞動合同，是指某項工作任務要求完成期限為終止條件的合同。（二）公司與員工一般簽訂有固定期限的勞動合同，具體期限可根據公司業務發展的實際需要及崗位實際情況，由公司和員工雙方協商確定，原則規定如下：1、中層管理干部簽訂勞動合同的期限（或聘期）一般為三至五年；高層管理干部簽訂的勞動合同的期限一般不低于五年。2、重要管理崗位人員或高級引進人才，每次簽訂勞動合同的期限(或聘期)一般為三

17、年。初次簽訂者約定三至六個月試用期；3、從院校直接引進的應屆畢業生，每次簽訂勞動合同的期限一般為一年。初次簽訂者約定三個月試用期； 4、一般社會招聘人員，每次簽訂勞動合同的期限一般為一年(異地招聘人員可根據具體情況另定)。初次簽訂者，約定三至六個月的試用期；4、短期合同工，每次簽訂勞動合同的期限不超過一年。初次簽訂者，約定不超過一個月的試用期； 5、以上試用期均包括在勞動合同期內。（三）簽訂無固定期限勞動合同，按照國家相關政策規定執行。第八條 公司在招用員工時，要求應聘者出示確與其他用人單位終止、解除勞動合同的證明，以及其他能證明該應聘者與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可招用及與其簽訂勞

18、動合同。公司不得招用尚未與其他用人單位解除勞動關系的員工。第九條 勞動合同由公司各績效考核責任人與員工雙方簽字蓋章，并規定合同生效日期，沒有規定生效日期的勞動合同則以公司與員工雙方簽字之日為準。第十條 簽訂的勞動合同須到當地勞動行政部門辦理勞動合同的鑒證手續。第三章 勞動合同的履行、終止第十一條 勞動合同一經訂立，即具法律約束力，公司與員工雙方應嚴格遵守勞動合同各項條款，履行勞動合同規定的義務。第十二條 在勞動合同約定的試用期滿時，人力資源部通知試用員工所在部門對其進行試用期考核。考評優秀與合格的員工，雙方繼續履行合同；考評不合格的員工，原則上公司與其解除勞動合同，特殊情況下經雙方協商同意，可

19、延長試用期（至多一次）。第十三條 員工在履行勞動合同期間，因患病或者非因工負傷的，按國家和公司現行規定執行。第十四條 當出現以下情形時，勞動合同可以終止：（一）勞動合同期滿；（二）決定勞動合同期限的工作任務完成； （三）勞動合同中公司與員工約定的終止條件出現；第四章 勞動合同的續訂第十五條 對于勞動合同即將到期的員工，公司進行考核，為該員工勞動合同續簽提供依據（一）在員工勞動合同期滿前2個月，人力資源部通知員工所在部門對該員工進行考核，1個月內，所在部門將其考評結果遞交人力資源部；（二）所在部門對員工工作態度、業務能力、管理能力、業務發展能力、專門知識(以個人能力素質模型為基礎)五方面進行考核

20、，結合被考核者在合同期內歷年考核成績，確定員工最終考核結果，并視崗位需要提出勞動合同是否續訂的意見；（三）合同期滿考核合格的員工，經公司與員工協商一致，可以續訂勞動合同；合同期滿考核不合格的員工，公司不予續訂勞動合同。第十六條 合同期滿前一個月，公司與考核合格的員工就是否續訂勞動合同進行協商。經雙方協商一致須續訂合同的，雙方應在勞動合同期滿后十五日內辦理有關續訂和鑒證的手續；如果一方要求不予續訂、終止合同，必須在合同期滿前一個月以書面形式通知對方，雙方應在勞動合同期滿后十五日內辦理終止勞動合同手續。第五章 勞動合同的變更、解除第十七條 勞動合同在履行期間因條件發生變化，經公司與員工協商一致，可

21、就勞動合同的具體條款進行書面變更，對于變更部分條款的勞動合同，原勞動合同中未變更的部分仍然有效。第十八條 勞動合同變更應到當地勞動行政部門辦理鑒證手續。第十九條 公司與員工協商一致，可以解除勞動合同。第二十條 員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：（一）在試用期內，被證明不符合錄用條件或考核不合格的；（二）嚴重違反公司勞動紀律或規章制度，及嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的，根據公司的規定應當辭退的(詳見員工獎懲管理條例)； （三）被依法追究刑事責任的；（四）違反勞動合同約定的相關條款。第二十一條 有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但須提前三十日以書面形式通知員工本人：（

22、一）員工患病或者非因工負傷，辦理停薪留職的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，或轉崗不服從公司安排的。（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經過公司與員工協商不能就變更勞動合同達成協議的。（四）公司經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。第二十二條 員工提出與公司解除勞動合同，須提前三十天填寫員工辭職申請表交所在部門，所在部門在收到員工辭職申請表后十天內交公司人力資源部。員工在提交員工辭職申請表后三十天內不得擅自離崗。第二十三條 員工被除名、開除（詳見員工獎懲管理條例）、勞

23、動教養及判刑的，勞動合同自行解除。第二十四條 員工有下列情形之一，公司不得解除勞動合同：（一）患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力；（二）患病或者非因工負傷，在商定的醫療期內；（三）女員工在孕期、產期、哺乳期內；（四）國家、地方法律、法規規定的其他情形。第二十五條 員工有下列情形之一，未經公司同意，不得解除勞動合同（一）違反公司規章制度、給公司生產經營造成經濟損失并經有關部門證明尚未處理完畢，或由于其他問題正在被審查期間；（二）與公司簽訂的相關協議未履行完畢(如培訓合同；（三）從事公司特殊或關鍵崗位，公司尚未培養接替人員的。第六章 解除和終止勞動合同的程序第二十六條 解除或終止勞動

24、合同須按以下程序辦理手續：（一）提出解除或終止勞動合同的一方必須在規定的提前期內以書面形式通知另一方 1、員工提出解除或終止勞動合同的，相應填寫員工辭職申請表或提交終止勞動合同申請書； 2、所在部門(或公司)提出解除或終止勞動合同的，相應填寫解除員工勞動合同申請表或提交不同意續訂勞動合同的意見。 （二）人力資源部審核通過后，擬制勞動合同解除通知書或勞動合同終止通知書。（三）員工辦理工作交接與物品、資料移交、財務帳款結清等離職手續，公司對部分特殊崗位員工（如中高層管理人員、績效考核責任人、部分營銷人員等）進行離任審計。（四）按中華人民共和國勞動法、公司相關制度的規定及勞動合同的約定，員工向公司交

25、納違約金或者公司向員工支付經濟補償金。 （五）公司出具解除或終止勞動合同的證明，作為員工享受失業保險待遇及進行失業登記、求職登記的憑證。證明書上寫明勞動合同的期限、解除及終止勞動合同的日期、所擔任的工作(如員工提出要求，公司可在證明書上提供解除、終止勞動合同的原因等內容)。（六）辦理檔案和社會保險轉移。勞動合同解除或終止后，公司應及時將員工檔案轉移到新的接收單位，無接收單位的，轉到本人戶口所在地，同時及時按規定轉移員工社會保險關系，有特殊情況的單獨向人力資源部提出申請。第二十七條 未按上述規定程序辦理解除或終止勞動合同相關手續而擅自離職的員工，公司有權要求員工在完成程序后方給予辦理相應的轉移手

26、續，并有權作除名處理。 第七章 解除和終止勞動合同的有關經濟關系處理第二十八條 公司或員工任何一方未遵守勞動合同條款的規定，違約方應按中華人民共和國勞動法、公司相關制度的規定及勞動合同的約定承擔違約賠償責任。 第二十九條 由員工向公司提出解除勞動合同，或有意違反公司規章制度制造理由解除勞動關系的，員工將承擔下述違約賠償責任： （一）根據所簽勞動合同年限，每提前一年，員工向公司賠償本人一個月標準工資的經濟補償金，不足一年的按一年計算。“標準工資”是指該員工解除勞動合同前十二個月總收入的月平均額（下同）。 （二）員工違反勞動合同約定的條件解除勞動合同，對公司生產、科研、經營等工作造成損失的，該損失

27、費用由員工承擔。 （三）員工違反勞動合同約定的保守商業秘密條款，給公司造成經濟損失的，應按損失程度承擔賠償責任。（四）曾由公司出資培訓、將按培訓合同的相關條款賠償相應的費用。 （五）勞動合同約定的其他賠償責任。第三十條 公司依據本管理條例第二十二條、二十四條與員工解除勞動合同的，按以下規定執行：（一）屬于下列情況之一，公司將根據員工在本公司工作的年限，工作時間每滿一年，發給員工相當于其本人一個月標準工資的經濟補償金，工作時間不滿一年的以一年計算，最多不超過十二個月。 1、員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，或轉崗不能服從公司安排的； 2、經與員工協商一致解除勞動合同的

28、。（二）屬于下列情況之一，公司將根據員工在本公司的工作年限，工作時間每滿一年，發給員工相當于其本人一個月標準工資的經濟補償金，工作時間不滿一年的以一年計算： 1、員工患病或非因工負傷，醫療期滿后經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作或公司安排其力所能及的工作，員工不服從分配的； 2、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經過公司與員工協商不能就變更勞動合同達成協議的； 3、公司經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。第三十一條 公司依據本管理條例第二十三條與員工解除勞動合同的，以及被除名、開除、勞動教養、判刑及自行離職的員工，公司不支付經濟補

29、償金。同時，對于因違反公司規章制度或勞動合同約定條款，給公司生產經營工作造成經濟損失而被公司解除勞動合同、除名或開除的員工，公司根據相關制度追究員工賠償損失的責任。第三十二條 公司聘用的高級專業人才，聘用協議的變更、違約的賠償可以按照聘用協議相關規定執行，若協議中未進行規定，依照上述條款執行。第三十三條 勞動合同期滿終止的員工，公司不支付經濟補償金與生活補助費。如果員工與公司簽訂了其他具有同等法律效力的協議(如培訓合同)，應根據相關協議的約定，向公司支付違約賠償。 第八章 勞動爭議的處理第三十四條 公司在處理勞動關系時如發生勞動爭議，可遞交薪酬管理委員會調解，委員會應當在自受理之日起三十日內結

30、案，到期未結案的，視作調解不成。第三十五條 調解不成的勞動爭議，當事人可以在勞動爭議發生三十日內向到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第九章 附 則第三十六條 本條例未涉及事項以勞動法及相關的政策法規為準。第三十七條 本條例自下發之日起實施，解釋權屬公司人力資源部。員工績效考核管理條例第一章 總則第一條 為了發揮績效考核的激勵作用，規范員工職業行為，明確職業化價值導向，特制定本管理條例。第二條 本條例適用于聯通租賃集團有限公司所有在冊員工，所屬各控股子公司、參股子公司可參照執行。第三條 根據績效考核所做出的獎懲決定的申報需遵循真實、公正、有利于弘揚優秀企業文

31、化的原則；獎懲行為評價及認定遵循平等、客觀、民主集中制的原則。第四條 人力資源部是員工績效考核獎懲行為處理的日常機構。 第二章 獎勵第五條 為強化正向激勵，促進員工與公司共同成長，公司對一切有益于企業發展的員工行為，實行精神或經濟手段的嘉獎。第六條 各目標考核部門責任人有權在業績考核范圍內或在部門預算獎勵基金范圍內向人力資源部提出獎勵方案，由總裁或總裁授權人簽批備案后發放。 （一）已簽定目標考核責任書的業務單位和業務部門，嚴格按照責任書所規定的標準進行獎勵。（二）非業務部門按部門工資總成本的10%的比例提取員工獎勵基金，根據各部門各崗位職責的有關考核規定，提請人力資源部審批備案。單項特殊工作或

32、對公司業務發展有重大影響的建議和方案，部門或單位負責人報請人力資源部備案，單獨進行獎勵，獎勵金額在2000元以下的由人力資源部審核批準，獎勵金額在2000元以上的由人力資源部提請薪酬管理委會員審批。第七條 重大業務項目采取一事一獎制，人力資源部會同業務部門根據項目的具體情況下達單項考核責任書。第八條 公司對所有員工行為的獎勵性支出實行統一的預算管理，納入人力資源成本。各獎勵實施部門所需獎勵經費于公司制定年度預算時統一向人力資源部進行申報。第三章 處罰第九條 為切實維護公司利益，保持公司生產經營良好的環境，引導員工加強自律，推動員工職業化進程，公司對一切給經營管理活動帶來不利影響的行為實施必要的

33、處罰。第十條 處罰方式分為經濟處罰和行政處罰，可同時執行也可單獨執行。第十一條 經濟處罰直接與每位員工的崗位職責考核掛鉤，各目標考核部門責任人有權根據其所屬部門員工的績效考核責任書做出懲罰決定，報人力資源部備案。第十二條 行政處罰包括口頭警告、書面警告、降職、解除勞動合同（含除名），同時視情節輕重給予相應的扣薪或降薪處理:（一）口頭警告：違紀處罰中最輕的一種。員工犯有輕微過失時，可給予口頭警告；（二）書面警告：在口頭警告無效或犯有一定過失時，給予書面警告；（三）降職：擔任一定職務的員工做出了嚴重違公司紀律、制度，或在本職中犯有嚴重過失的，給予降職處理。（四）解除勞動合同：對于犯有重大過失者，公

34、司可以根據勞動法相關規定與其解除勞動合同；（五）開除：對于有嚴重違法亂紀行為的員工，公司作開除并移交司法機關處理。第十三條 有關部門對應懲戒行為作出處罰認定后，由人力資源部向當事人發出處罰通知單。當事人接到處罰通知單后，如有異議，須在一周內向人力資源部反饋意見，人力資源部視情況進行相應處理，如有重大分歧意見的提交薪酬管理委員會決定；如當事人在一周內不反饋，人力資源部將視同無異議處理，下發處罰決定或在工資中作出相應的扣除。第十四條 對于能主動通過一定方式（書面或電子郵件等方式）向有關部門申報過失的員工,公司將視情節對其從寬處理；對于隱瞞事實真相或避重就輕申報的，公司將追究相關人員的責任并將視情節

35、給予相應處罰。第四章 附則第十五條 本條例自發布之日起實施，解釋權屬人力資源部。第十六條 本條例中各條款內容，如有與國家有關規定相違的，以國家有關規定執行。員工福利管理條例 第一章 總則第一條 為了規范公司各項福利管理，完善公司薪酬體系，增強公司對優秀人才的吸引力，加強員工對公司的歸屬感，特制定本條例。 第二條 本條例適用于集團本部人事檔案關系在公司的在冊正式員工。集團下屬子公司員工的福利制度除本條例有特別規定的外，其余均由各子公司參照本條例另行制定，報集團人力資源部批準后執行.第三條 福利方案設計原則：推進福利體系規范化、制度化；簡化、優化福利管理；體現公司長期激勵的目的。第四條 公司將為員

36、工提供的福利分為三大類：社會統籌類、基礎保障類、企業補充類。第二章 各類福利管理細則第五條 社會統籌類指國家規定的社會保險，即基本養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險及生育保險，具體由人力資源部及相關部門負責操作：（一）公司按照國家相關政策為員工辦理了基本養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險及女工生育保險，定期按規定的比例、額度為員工繳納保險金；基本養老保險與失業保險中員工個人應繳納部分由人力資源部在薪資中代扣。（二）鑒于工作地點的不同，為便于管理，異地招聘正式員工的社會保險根據屬地原則， 通過所在公司的人事代理機構在當地辦理，各公司每季度將繳納社會保險的費用結算單和員工繳納明細表交公司人

37、力資源部審核備案。人力資源部核準后通知財務部予以報銷。第六條 基礎保障類指國家或地方政府通過相關政策要求或建議公司執行，由公司自主決定實施的福利，具體包括：（一）住房公積金：根據浙江省住房公積金管理中心的政策精神，公司為員工建立住房公積金帳戶，用于員工購房，具體由人力資源部負責。員工個人應繳納部分由人力資源部在每月薪資中代扣，公司每月進行等額補貼，一同劃撥至員工個人公積金帳戶。公司每年根據住房公積金管理中心文件的規定，調整住房公積金繳納基數與比例。（二）夏令清涼飲料費：每年夏季根據政府相關規定發放4個月的夏令清涼飲料費，隨 薪資發放，發放標準100元/人/月。（三）體檢：公司每年安排一次全體員

38、工全面體檢，每年安排一次女員工b超檢查。（四）小病醫藥費補貼：公司除為員工提供社會統籌醫療保險外，另外提供小病補貼，補貼標準100元/人/月，憑醫藥費發票限額報銷（如為直系親屬的醫藥費報銷，按照發票金額的50%標準執行）。新進員工以轉正后檔案關系正式調入公司當月起開始享受該項福利。（五）租房補貼：員工長期（一個月以上）外派工作，由工作當地提供住宿（公司提供基本設施，其它一切費用均由員工自理）；工作當地無法提供住宿條件的，可自行租房，租金標準參照工作當地小套平均水平。本地招聘的外地員工不在補貼之列。第七條 企業補充類福利指公司為吸引與留住優秀人才而配合薪酬體系規定的補充福利，享受以下（五）、（六

39、）項福利的員工須為人事檔案關系在公司的正式員工。具體內容包括： （一）工作午餐：公司為員工提供8元/人/餐標準的工作午餐。（二）生日蛋糕： 員工生日，可憑身份證復印件到總裁辦領取生日蛋糕券一份。（三）勞保用品：公司為員工提供定額化的勞保福利 ，每季度發放一次。發放標準：女性員工120元/人/次，男性員工100元/人/次，每季度的第一個月發放，總裁辦與人力資源部協同實施 。（四）節日福利費：遇元旦、“五一”、中秋、國慶、“三八”、端午等節日，公司為員工提供定額化的福利，具體標準詳見聯通租賃集團在冊員工福利一覽表。由總裁辦與人力資源部協同實施 。（五）服裝費補貼： 為了規范公司員工著裝，提高公司員

40、工形象，公司為員工提供服裝費補貼，補貼標準：副總裁10000元/年，總裁助理8000元/年，部門正職（含子公司總經理）6000元/年，部門副職（含子公司副總經理）5000元/年，子公司總經理助理、部門經理、副經理3000元/年，集團基層員工1000元/年。各子公司基層員工由公司統一制裝，制裝標準為2000元/人/兩年。服裝費補貼必須用于員工個人著裝，不得挪作他用，違者取消當年服裝補貼。員工購買服裝由各地辦公室統一登記領用。（六）旅游費補貼： 公司為員工提供每年一次的旅游，補貼標準分國際、國內游：副總裁國際旅游15000元/年或國內旅游8000元/年（注：兩者選其一，下同），總裁助理國際旅游12

41、000元/年或國內旅游6000元/年，部門正職（含子公司總經理）國際旅游8000元/年或國內旅游4000元/年，部門副職（含子公司副總經理）國際旅游5000元/年或國內旅游3000元/年，子公司總經理助理、部門經理、副經理2000元/年，集團基層員工1000元/年。憑旅游發票限額報銷，不可跨年度使用。（七）用車補貼：公司為中層以上或特殊貢獻員工提供工作車使用補助，詳見工作車管理制度。長途公務用車，優先使用專用工作車，配備專職駕駛員，費用實報實銷。第三章 附 則第八條 公司派往子公司的人員，部分法定福利由集團公司代為提供（人力資源部負責管理），子公司與公司進行相應結算；其他福利，根據法人治理原則

42、，按照子公司福利體系標準執行或子公司委托集團公司提供（委托部分由子公司與集團公司進行相應結算），具體根據所簽訂協議執行。 第九條 本條例自下發之日起開始實施，原集團有關福利制度同時廢止。第十條 如國家、地方有相關政策出臺或公司實際經營情況發生變化，公司將對本條例進行相應調整。第十一條 本條例解釋權屬公司人力資源部。試行期暫定為2003年2月至2004年2月。集團薪資管理條例第一章 總 則第一條 集團公司本著”以德定取舍，以能力定崗位，以貢獻定薪酬”的原則，對內相對公平、對外具有競爭力的目標制定薪資政策， 并通過績效考核管理，為員工的薪資確定及獎金支付提供合理依據。第二條 薪資實行動態管理，原則

43、上易崗易薪。第三條 集團從業人員的薪資，依其學識、經驗、技能、潛力、發展及其擔任工作的難易程度，責任輕重等綜合因素核發。第四條 集團董事會成員及特約人員、特殊關系人員、臨時人員薪資，視實際另行規定或參考本條例核發。第五條 本條例所指薪資，是指每月定期發放的基準工資、津貼、獎金等。第六條 集團有關薪資計算、薪資發放，均按照本條例規定辦理。未遵照公司指派任務執行者，不予支付相應工資。第二章 薪資結構第七條 本公司從業人員薪資包括基本工資、職務工資、崗位津貼、加班工資、其他津貼、績效獎金、年終獎金。基本工資為固定工資，即不在績效考核范圍內，其它薪資項目均為浮動工資，需根據每月各崗位績效考核情況核定最

44、終發放額。第八條 本公司從業人員薪資具體含義如下：（一）基本工資基本工資根據員工所擔任的職務及自身的學歷、職稱等綜合因素核定五級彈性標準，人力資源部根據不同的定級依據就高選擇每位員工的基本工資級別，各級別的彈性內選擇則依員工的業績表現由薪酬管理委員會統一確定，除正常晉升外，原則上一經核定年內不做變動，如有變動事項則在下一年度進行調整。具體標準如下：基本工資級別職務學歷或職稱基本工資標準五級副總裁、總裁助理2500-3000元四級集團中層正職2000-2500元三級集團中層副職碩士博士或高級職稱1500-2000元二級集團中層正職助理中級職稱1000-1500元一級基本員工800-1000元（二

45、）職務工資職務工資根據集團員工所擔任的職務責任輕重核定固定標準，具體如下：職 務副總裁總裁助理集團中層正職集團中層副職集團中層正職助理職務工資3000元2500元2000元1000元500元（三）崗位津貼崗位津貼根據集團設定不同崗位的重要程度、難易程度、工作量大小由薪酬管理委員會統一核定，一經核定原則上年內不做調整。具體標準如下：崗 位副總裁總裁助理集團中層正職集團中層副職中層正職助理總裁秘書津貼標準2000元1500元1000元1000元1000元2000元崗 位辦公室文員專職駕駛員普通駕駛員主辦會計集團總出納津貼標準1000元1000元500元1800元1000元（四）加班工資1、公司規定

46、如遇特殊情況員工需加班的，必須經所屬負責人批準，依據考勤計算加班工資。員工加班至21：00為加班半天；加班至24：00為加班一天，標準按國家規定計算。2、有職務工資的員工不再另計加班工資；總裁辦駕駛員因工作性質也不再另計加班工資。3、以下兩種情況不屬于加班：（1）員工在非工作時間參加培訓不屬于加班；（2）員工因公出差，除法定節假日之外，其余非工作時間不屬于加班。（五）其他津貼其他津貼是根據個別員工的特殊貢獻由薪酬管理委員會核定，可以固定形式發放，也可為短期不固定津貼。（六）績效獎金人力資源部根據各崗位職責所擬定的績效考核標準按期進行審定，達到考核標準的按規定發放績效獎金，未完成者作相應的扣罰處

47、理，具體辦法按員工崗位職責及員工獎罰制度的有關規定執行。（七）年終獎金凡有簽定年度目標考核責任書的部門，薪酬管理委員會根據考核標準結算年終獎金，未完成年度任務者不計獎。除此之外，集團對員工年終獎金的發放，原則上按照年度末月發放雙薪的標準執行。如有特殊嘉獎事項，由薪酬管理委員會根據實際情況另行商定。第三章 薪資發放第九條 公司的發薪日為每月的8日（遇節假日、休息日提前），在發薪日將員工薪資直接存入員工的個人賬戶內，同時由人力資源部有關人員負責為每位員工領取并發放工資通知單。第十條 員工應依法繳納個人所得稅，目前杭州市個人所得稅的起征點為800元，即收入超過800元的部分為應納稅所得，可免稅項目為

48、基本養老保險、住房公積金、失業保險等項目。應納稅金按下列稅率計算：月納稅所得500元以下501-2000元2001-5000元5001-20000元稅 率5%10%15%20%速算扣除數025125375第十一條 員工死亡、離職或遭解雇時，本人或其家屬可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起七日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。退職人員薪資于辦妥離職及移交手續后發給。第十二條 因計算錯誤或業務過失造成工資超領時，應立即歸還超出額；否則，可以在下月發放工資時直接扣除該超出部分。第十三條 自發薪之日起半年內，員工對工資產生疑義時，可以提出書面申請，行使工資請求權。過時未行使時，則視為棄權

49、。 第四章 假期計薪方法第十四條 員工可帶薪享有以下假期：（一）國家法定節假日(雙休日、元旦、春節、勞動節、國慶節等)（二）年休假，具體標準見員工休假制度的有關規定。（三）婚假等福利方面假期，具體規定及天數見員工休假制度的有關規定。（四）公假，指員工在工作時間因公外出或經公司批準參加業務培訓。第十五條 事假計薪辦法（一）經審核同意后，員工可申請事假，事假期間扣除全額工資。（二）工資扣發標準：扣發工資額=(工資總額/21)*本月累計事假天數。第十六條 曠工計薪辦法（一）工資扣發標準：扣發工資額=(工資總額/21)*本月曠工天數（二）曠工天數超過六天的公司視其自動離職，可給予解聘處理。第十七條 病

50、假計薪辦法員工患病、非因工負傷，醫療上需要停止工作的，可憑醫院有關證明申請病假。正式員工病假期15天以內基本工資照發，超過15天以上發50%的基本工資；試用期員工病假期扣除全額工資。超過一個月以上的，員工所屬部門主管向人力資源部申請辦理該員工的停薪留職手續，并代其申請勞保醫療或意外傷害險的給付。員工如因公受傷的，病假期發放全額基本工資。第十八條 探親假計薪辦法（一）在公司連續工作滿兩年的正式員工，其父母雙方或配偶符合有關條件的，經本人申請，工作情況允許的情況下，可以享受探親假（假期天數及標準的有關規定見員工休假制度）。（二）異地招聘員工、短期合同工不享受探親假待遇。（三）探親假期間，工資核發標準為本人基本工資+職務工資*80%。第十九條 計劃生育方面假期的計薪辦法（一）員工可根據有關規定享受喪假、產假、陪產假（天數及標準詳見員工休假制度）。（二）假期間的工資核發標準為： 基本工資+職務工資*80%。第五章 其他計薪方法第二十條 凡符合下列規定的員工工資，按日計算：（1）新聘者（2）離職或遭解雇者（3）停職而復職者（4）其他按日計算工資方法：1、合上述（1）、（2）、（4）項規定的員工工資=工資*該月實際出勤工作日數/該月應出勤工作日數2、合（3）規定的員工工資=工資*（該月應出勤日數-停