1、公司員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析在企業(yè)的經(jīng)營管理的過程中，對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析是必須的，這也是制定企業(yè)技 能培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點(diǎn)。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)人致包括以下幾個(gè)方面：知識結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)性別結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu) 部門結(jié)構(gòu)職務(wù)結(jié)構(gòu)管理權(quán)限結(jié)構(gòu)性格結(jié)構(gòu)其中的性格結(jié)構(gòu)，對于中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干來說，尤為重要，個(gè)人的工作風(fēng)格肯定與其性 格有著千絲萬縷的聯(lián)系，對于這點(diǎn)任何人也不能否認(rèn)。那么在進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，從哪些角 度開始呢：A、知識結(jié)構(gòu)：對員匚知識結(jié)構(gòu)的分析.不但為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案，更為了充分地利用各種 有效的資源，從而使得培訓(xùn)取得最人的經(jīng)濟(jì)效益。那么在對公司員工素質(zhì)的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析時(shí), 必須從三個(gè)方血進(jìn)行

2、：文化教育水平：傅士、碩士、雙學(xué)士、學(xué)士、大專、中專.技校等等，從這些方面的分析可以確 定針對具體的干部的培訓(xùn)內(nèi)容，以扌是高培訓(xùn)的效率。從整個(gè)公司來說，我們需要知道公司各個(gè)文 化層次的員工數(shù)目，特別是中層管埋干部和業(yè)務(wù)骨干的文化層次，是我們制定培訓(xùn)方案的基本依 據(jù)。其中關(guān)鍵是要注意對于很多的干部，其在學(xué)校所學(xué)習(xí)的專業(yè)，在進(jìn)入社會以后往往從事的卻 是另外個(gè)行業(yè)，雖然每個(gè)人均有愛好問題，但是發(fā)掘員工在學(xué)校所掌握的知識和技術(shù)，卻是我 們不可以忽視的個(gè)重要問題。職業(yè)教育培訓(xùn)：現(xiàn)在社會上的各種各樣的培訓(xùn)班相當(dāng)多，肯定有很多的員工在進(jìn)入公司以前，曾 經(jīng)接受過類似的培訓(xùn)，并在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域有定的特長。例如社會

3、辦學(xué)院、社會辦大學(xué)，短訓(xùn)班 等等，這些培訓(xùn)要求對于公司的所有員工，特別是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的職業(yè)教育培訓(xùn)檔案 要有比較詳細(xì)的了解。公司在招聘人的時(shí)候往往注意這些東西，而在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候卻常 常忽視這些內(nèi)容，這也是造成人多數(shù)的培訓(xùn)刀切進(jìn)行的直接原因。專項(xiàng)短期培訓(xùn)：通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)有哪些員工曾經(jīng)接受過專項(xiàng)的培訓(xùn)。目前能夠在個(gè)公司里匸作 10年以上的員匸是比較少的，那么，在來到公司以前在其他公司里是否接受過專項(xiàng)的培訓(xùn)，這 點(diǎn)也是目前人力資源管理當(dāng)中幾乎都忽略了的個(gè)大的問題，而員工在定程度上也不愿恿說 明這個(gè)問題。特別是在中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干中，這樣的員工數(shù)目的比例般不低于10%, W 此，在

4、制定培訓(xùn)方案的時(shí)候，必須對于這些問題給予足夠的重視。B、專業(yè)結(jié)構(gòu)：只要稍微注盤下我們不難發(fā)現(xiàn)，在公司里工作的很多員工并不是在從事若自己 本專業(yè)的工作，人多數(shù)人的本性就是“看著別人碗里的飯香！ ”因?yàn)槿松刑倩蛘呷硕噙x擇的 機(jī)會。妥制定培訓(xùn)方案，我們必須對公司里的員匚，特別是管理干部和業(yè)務(wù)骨干中，有多少人在 從事著自己的本專業(yè)，有多少人是“半路殺出的程咬金”，有多少人對自己目前所從事的工作的 專業(yè)感到比較或滿意、或般、或無所謂。如果你作了這么番調(diào)査，你會發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部的部長以前學(xué)的是電J專業(yè)，對生產(chǎn)管理并不是很專 長（但是有時(shí)候在個(gè)崗位工作時(shí)間長了，就會有“背會唐詩三百首，不會作詩也會吟”的感覺,

5、 雖然水平無法有質(zhì)的飛躍，但是也無妨），而且從心里來說，并不是他最喜歡干的工作，但是， 他本人目前卻對換個(gè)工作崗位不感興趣，所以也就這么-直干了下去：同時(shí)你也會發(fā)現(xiàn)，行政 部的行政主管學(xué)的是企業(yè)管理，但是實(shí)際上他最感興趣的是生產(chǎn)管理，而且在生產(chǎn)管理方面他有 定的工作經(jīng)驗(yàn)和理論基礎(chǔ)，而且他本人也愿盤去生產(chǎn)部工作，但是，好不容易找到這么個(gè)工 作，如果提出要換工作崗位，也許會給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不踏實(shí)的或者是挑肥揀瘦的印象，那樣反而 不好。所以，妥對企業(yè)的員工、特別是企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)，要制定培訓(xùn)方案，則必 須對的專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入的調(diào)査與分析，獲取以下幾個(gè)方而的數(shù)據(jù)（以公司的干部為例）：有

6、多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作？有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作？有多少干部在從事著自己喜歡干的匸作？有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？有多少干部認(rèn)為自己有必要換崗位這樣會有更人的能力發(fā)揮余地？建議把以上的調(diào)査結(jié)果整理清楚，拿出個(gè)具體而實(shí)際的方案遞交老板的面前，人多數(shù)的老板會 認(rèn)真對待這個(gè)問題的。C、性別結(jié)構(gòu)：這是個(gè)比較簡單的問題，也是最容易忽視的問題。誰都知道男女有別，但是又 有多少公司在進(jìn)行員丄培訓(xùn)的時(shí)候，針對男女不同而制定過不同的培訓(xùn)方案呢？當(dāng)然也有例外， 那就是在進(jìn)行“計(jì)劃生育”培訓(xùn)的時(shí)候，我們估計(jì)大多數(shù)都是女同胞。在制定培訓(xùn)方案的時(shí)候必須搞清楚這樣幾個(gè)問題:在公司的

7、中層管理干部中有幾位女性？在不同部門的業(yè)務(wù)骨干中有幾位女性？公司所有員工中女性所占的比例有多人?同時(shí)，作為公司的培訓(xùn)部門，必須搞這么個(gè)概念：在對公司的員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，人多數(shù)的女性 和男性各自都有什么樣的特點(diǎn)？有沒有區(qū)別呢？我們認(rèn)為人多數(shù)的人的回答是：肯定是有區(qū)別 的，那么在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該注意哪些問題呢？以下幾個(gè)方而的區(qū)別必須給予足夠的重視：男女在接受知識時(shí)，對于知識的不同有著不同的接受能力：可能是女性更容易接受理論而男性更 容易接受工程或經(jīng)驗(yàn)?zāi)信诶斫獠?yīng)用知識時(shí)，可能男性只能應(yīng)用20%,而女性則有可能能應(yīng)用60%,但是男性的20% 則可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重耍的部分，而女性的60%則有可能

8、會丟失掉有些很關(guān)鍵的問 題。因?yàn)閸徫换蛘邊[種的不同，在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)也定要注盤“男女有別”。當(dāng)然，人類之所以有進(jìn)步，就是因?yàn)橛凶儺悾貏e是在男女問題上，男性女性化和女性男性化的 現(xiàn)象是肯定存在的，在這里請大家不耍誤會，本人沒有“重男輕女”之思想。D、年齡結(jié)構(gòu)：誰都希望自己的員匸越年輕越好，而且如果又具有年齡人的人的智栽和經(jīng)驗(yàn)、穩(wěn)重 和謹(jǐn)慎等等。但是這是不可能的，所以，我們在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須要注盤到公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。 非常顯然的現(xiàn)象是，年齡的人小和個(gè)人的接受能力有著非常庖接的關(guān)系。從這個(gè)角度來說，并不 是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是個(gè) 比較關(guān)鍵的問題

9、：先要分析公司所設(shè)立的崗位的特點(diǎn)，再分析目前在崗干部的年齡特點(diǎn)，并根據(jù)在崗干部本身的特 點(diǎn)來確定其所要接受培訓(xùn)的內(nèi)容。從公司整體發(fā)展要求來分析對某崗位的匚作特點(diǎn)，根據(jù)合理的年齡搭配來決定崗位的培訓(xùn)內(nèi) 容。如果是公司的中高層管理干部，那么作為公司重人決策的參與者，則更應(yīng)考慮年齡結(jié)構(gòu)，而公司 整體的培訓(xùn)基調(diào)也是根據(jù)公司整體的年齡結(jié)構(gòu)和公司所有管理干部的年齡結(jié)構(gòu)來初步確定的。般認(rèn)為，年齡和培訓(xùn)有著很人的相關(guān)性，在公司進(jìn)行培訓(xùn)和制定培訓(xùn)方案的時(shí)候，必須考慮到 年齡這個(gè)問題。而培訓(xùn)的時(shí)候，由于是針對具體的人和具體的崗位，所以從根本上解決了這個(gè)問 題，因而培訓(xùn)效果是可以想像的。E、部門結(jié)構(gòu)：這是個(gè)顯然的問

10、題，就是培訓(xùn)必須重視部門之間的區(qū)別，雖然在般情況下公 司里的培訓(xùn)是雷聲大雨點(diǎn)小，而除了生產(chǎn)部和市場部以外培訓(xùn)基本上是“ 鍋粥”，所以最后人 家普遍是全而營養(yǎng)，個(gè)人的課堂里人家坐在起，最后的結(jié)果是“相互交流”和聽課的機(jī)率相 同，雖然我們?nèi)思叶荚俚貜?qiáng)調(diào)培訓(xùn)必須有針對性，可是培訓(xùn)的時(shí)候，由于沒有整體的方案和合 適的內(nèi)容，造成人多數(shù)的培訓(xùn)流于形式。為了克服普通培訓(xùn)所存在的這個(gè)方面的問題。妥求在進(jìn) 行培訓(xùn)需求分析之素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，在部門結(jié)構(gòu)上要求作到以下幾個(gè)方而：部門人員素質(zhì)和部門工作性質(zhì)之間的協(xié)調(diào)性。部門管理干部和部門工作重點(diǎn)之間的整合性。在實(shí)際工作當(dāng)中，部門工作的主要方向和目標(biāo)的概率。部門人數(shù)和部門

11、工作之間的有效性。在對部門和部門的有關(guān)干部進(jìn)行了以上的分析以后，我們必須得到以下的結(jié)論：部門負(fù)責(zé)人的素質(zhì)和部門工作對他的要求之間的差距有多人？主要農(nóng)現(xiàn)在哪些方而？公司各個(gè)部門的干部在差距上的共性是哪些問題？差異性有主要農(nóng)現(xiàn)在哪些方面？公司高層對某部門的工作的最低耍求主要是哪些方而？部門工作如果存在問題則主要衣現(xiàn)在哪些方而：、公司整體管理？、部門之間協(xié)調(diào)？、部 門干部素質(zhì)？、部門員工素質(zhì)？、制度不健全？、工作程序方而？等等。而針對某干部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須根據(jù)以上的資料制定相關(guān)人員的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容。D、職務(wù)結(jié)構(gòu)：根據(jù)技能培訓(xùn)的內(nèi)在特點(diǎn)，在進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，必須對公司整體的中層管理 干部的結(jié)構(gòu)進(jìn)行

12、詳細(xì)的分析。職務(wù)結(jié)構(gòu)的分析，這些分析的作用是：提高培訓(xùn)的針對性和目標(biāo)性。制定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。站在整體公司的角度進(jìn)行培訓(xùn)，減少或降低培訓(xùn)的隨機(jī)性和零散性，從而捉高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。那么，在進(jìn)行公司中層管理干部職務(wù)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，必須注意以下幾個(gè)7j（fn:首先要針對個(gè)部門進(jìn)行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析，確保被調(diào)査或被分析部門崗位設(shè)置的合理性和經(jīng)濟(jì)性， 其中包括崗位數(shù)目、崗位職責(zé)分配、崗位工作流程設(shè)計(jì)、崗位工作負(fù)荷度估算等。在部門崗位分析的基礎(chǔ)上，從公司整體的角度出發(fā)，根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多少，對公司多設(shè)立的部 門進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，其中部門數(shù)雖、部門職資分配、部門工作流程設(shè)計(jì)、部門工作負(fù)荷度估算、部 門效益對公司整體效益影響

13、的線性關(guān)系等。E、管理權(quán)限結(jié)構(gòu)：管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對公司所有干部管理權(quán)限從本職上進(jìn) 行次分析，從而可以確定其所接受培訓(xùn)的程度以及培訓(xùn)的節(jié)奏。因?yàn)槿说慕邮苣芰κ怯邢薜模?所以在培訓(xùn)時(shí)，必須分析其管理權(quán)限結(jié)構(gòu)。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方而：在本部門的權(quán)限特點(diǎn)以及權(quán)限范圍。（這是提崗工作效率的基本前提，在公訶里常常有越俎代庖 的現(xiàn)象.而且這種現(xiàn)象的發(fā)生頻率比我們?nèi)魏稳怂A(yù)計(jì)的都要高。）針對某干部其管理權(quán)限在整體公司里的聯(lián)系和結(jié)構(gòu)。每個(gè)部門的干部都必須和其他部門的干部 配合才能進(jìn)行各項(xiàng)工作，那么，某部門的干部在管理權(quán)限上和其他部門的某干部是否存在沖 突？聯(lián)系和銜接是否恰當(dāng)？是否存在上下級關(guān)系

14、？等等.這些都是我們必須給予足夠重視的。從公司整體的角度!h發(fā)，管理職位的設(shè)置以及管理權(quán)限的授權(quán)是否合理？是否存在重復(fù)？上下級 關(guān)系是否流暢？等等，這些是捉崗管理效率以及捉崗管理人員管理效率的關(guān)鍵，而在實(shí)際的匚作 中公司的領(lǐng)導(dǎo)往往忽略了對這個(gè)問題的研究，我們?nèi)思叶济靼c(diǎn)，人多數(shù)的人對權(quán)利的欲望都 是很強(qiáng)烈的。如果我們對以上三點(diǎn)（也許更多）有了 個(gè)淸晰的r解和分析，就會發(fā)現(xiàn)我們的管理工作中所存 在的問題所在，因此，培訓(xùn)的基本觀點(diǎn)就是培訓(xùn)是個(gè)綜合而不是獨(dú)立于工作和公司整體以外的 行為，其中的基礎(chǔ)是企業(yè)的高層管理領(lǐng)導(dǎo)（董事長、總裁、總經(jīng)理、螢事等）的培訓(xùn)意識，而培 訓(xùn)的關(guān)鍵是企業(yè)的中層管理干部和的業(yè)

15、務(wù)骨干。所以在制定企業(yè)培訓(xùn)方案的時(shí)候，必須考慮到所 有可能的因素，否則培訓(xùn)僅僅也只能是種形式。F：性格結(jié)構(gòu)：性格結(jié)構(gòu)是個(gè)很有意思的問題，但是幾乎人多數(shù)的培訓(xùn)組織沒有注意到在培訓(xùn) 中我們還要必須就被培訓(xùn)者的性格進(jìn)行分析并以此制定出特殊的培訓(xùn)方案，但是，如果有個(gè)問 題：“你認(rèn)為在企業(yè)培訓(xùn)，特別是針對某個(gè)具體的時(shí)，我們是否有必要在培訓(xùn)上要因他的性格 而有所不同？ ”時(shí)，相信大多數(shù)的人的回答是：“如果可能，考慮上是最好的。”所以在進(jìn)行培 訓(xùn)時(shí)必須對企業(yè)的中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行性格結(jié)構(gòu)分析。通過性格分析，我們可以發(fā)現(xiàn)很 多以前我們沒有發(fā)現(xiàn)的問題。例如：個(gè)性格本來內(nèi)向的人卻在行政部任人事主管，或者是個(gè) 性格比較外向的人卻在財(cái)務(wù)部門任會計(jì)或出納，而這些事情如果能夠注意以下人的性格問題完全 就可以避免，誰都相信，讓個(gè)性格外相的人在財(cái)務(wù)部任會計(jì)或出納在定程度上是很危險(xiǎn)的事