1、人力資源管理試題庫一、名詞解釋1人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口的總稱，包括智力勞動能力和體力勞動能力（現實的和潛在的）。2人力資源管理是指組織為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制等活動，以實現組織既定目標的管理過程。3工作分析是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，為組織特定的發展戰略、組織規劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。4人力資源規劃是為使組織擁有一定質量和必要的人力資源，以實現組織目標而擬定的在未

2、來發展過程中人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。5招聘是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質是讓潛在的合格人員對本企業的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。6培訓寫開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作的態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性或連續性的活動。7所謂績效就是員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度。其中工作業績就是工作的結果，工作能力和工作態度是指工作中

3、的行為。8績效管理就是指制定員工績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。9薪酬是員工從企業那里得到的各種直接的和間接的經濟收入，簡言之，薪酬就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。10薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，進行薪酬調整和薪酬控制。11人力資源投資是使自然形態（初始形態）的人力資源得到加工、改造、成熟，成為有相當健康水平、知識技能水平、良好社會適應能力的合格人力資源所投入的費用。或者：凡提高

4、人力資源體力、智力、技能水平的投資。12，人力資源配置是根據經濟和社會發展的客觀要求，科學合理地在地區、部門間分配人力資源，使其實現與生產資料的合理結合，充分發揮人力資源作用的過程。13人口資源是一個國家或地區的人口總體，即全部的自然人。14人力資本是以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。15社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失業、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經濟和社會災難的保護、醫療保險的保護以及有子女家庭的補貼。二、單項選擇題1影響和制約組織結構的因素有（A)。A信息溝通、技術特點、經營戰略B管理體制、企業規模、投資

5、成本C經營戰略、投資成本、環境變化D企業規模、人才結構、管理體制”2.結構簡單，統一；權責關系明確；內部協調容易；管理效率比較高。”具有以上特點的組織結構類型是（A)。A直線型B直線職能制C事業部制D矩陣制3跨國公司適用的組織設計原則是CB)。A以工作和任務為中心的組織設計原則B以成果為中心的組織設計原則C以關系為中心的組織設計原則D以成本為中心的組織設計原則4人力資源管理者應具備的素質沒有（A)。A心理狀態B專業知識C實施能力D思想素質5下列選項中，不能夠系統地反映組織結構的資料是（D)。A工作崗位說明書B組織體系圖C管理業務流程圖D企業年度人力資源結構圖6描述任務時要注意（B)。A按照連動

6、格式B按照動賓短語的格式C按照賓補短語的格式D按照名詞動用的格式7事業部制結構遵循的主要原則是（B)。A集中決策、分散投資B集中決策、分散經營C組織結構服從戰略D以成果為中心8下面哪個組織又被稱為”軍隊式結構”（A)A直線制B直線職能制C事業部制D矩陣制9CA)結構適合規模小，業務簡單的企業A直線制B直線職能制C事業部制D矩陣制10下列哪種組織結構符合以成果為中心的原則CD)A直線制B直線職能制C矩陣結構D事業部制11經系統研究、制定全面規剡，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為(C)A改良式變革B爆破式變革C計劃式變革D漸進式變革12對需要調查研究問題的相關因素進行大概的、關聯性反映的研究類型

7、稱為CA)A描述性調研B探索性調研C因果關系調研D預測性調研13當對需要調查問題的范圍還不太清楚時應采用CB)A描述性調研B探索性調研C因果關系調研D預測性調研14若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是CB)。A減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日B減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作C減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作D減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作15工作分析的基本步驟是(C)。確定工作分析的目的收集與工作相關的背景信息選擇被分析的工作與有關人員共同審核和確認工作信息實施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規范ABCD16PA0意指(C)。(A)工作實踐

8、法(B)明尼蘇達滿意度問卷法(C)職位分析問卷法(D)工作描述指數法17按照科學管理方法進行工作設計的基本途徑是(C)。(A)企業管理的研究(B)人員結構的研究(C)時間與動作的研究(D)企業結構研究18時間定額和產量定額的關系CB)。(A)正比關系(B)反比關系(C)固定系數(D)無法確定19崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和CB)。(A)培訓制度(B)崗位規范(C)工資制度(D)考勤制度20編寫工作規范的內容包括CD)。(A)有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述(B)有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述(C)有關工作績效、工作權限方面的書面描述(D)有關從

9、業人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述21在編制工作規范時，有必要區分哪些能力是在未來工作中取得成功的關鍵因素，我們稱它為CD)。(A)認知能力(B)工作風格(C)人際關系技能(D)關鍵勝任能力22設置崗位的基本原則是CB)。A因人設崗B因事設崗C因人力資源設崗D因企業結構設崗23系統設計工作的最早的方法之一是CA)。A泰勒的科學管理原理B亞當斯密的職能專業化C錢德勒的組織結構服從戰略原理D德爾菲法預測技術24搞好勞動定員的核心是(A)。A保持先進合理的定員水平B調動勞動者的積極性C合理節約的使用勞動力D貫徹按勞分配原則25人力資濼規劃無助于(B)。A企業發展戰略的制定B企業降低物流成本的

10、開支C企業保持人員狀況的穩定D企業降低人工成本的開支26導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是CD)。A人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供小于求D無法確定27官僚制是由(C)提出的。A泰勒B法約爾C馬克斯韋伯D梅奧28需求層次理論是由(C)提出的A梅奧B赫茨伯格C馬斯洛D泰羅29劃分組織層次是組織結構設計的內容之一，它主要解決CB)問題。A、橫向結構B、縱向結構C、職權結構D、職能結構30下面這些機構中屬于群體的是(B)A、學校B、家庭C、銀行D、政府31Y理論認為(D)A：人生來就是懶惰的B：人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的C.人們具有非理性的感情，不能自我約

11、束D：社交是人們行為的基本激勵因素E：逃避責任，缺乏進取心，不是人的天性32下列不屬于內部招募優點的是CD)A、準確性高B、適應較快C、激勵性強D、費用較高33CA)是現代培訓活動的首要環節A培訓需求分析B培訓效果評估C培訓計劃設計D培訓方法選擇34為了保持企業產品的市場競爭力應進行成本與收益的比較狀況，決定本企業的薪酬水平。A統計年鑒B國家機關C外資企業D競爭對手35適當拉開員工之間的薪酬差距體現了(C)原則A對外具有競爭力B對內具有公正性C對員工具有激勵性36勞動法律關系的內容是(C)A法律規范B義務C權利義務D權利37勞動法律法規的基本特點是CA)A體現國家意志B非強制性C非國家意志性D

12、群眾性38崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了(C)A、堅實基礎B、必要條件C、基本依據D、必要前提通過了解（D)的人工成本D對成本具有控制性39依靠“饑餓政策”進行的人事管理，是建立在何種人性假設上的？（A）A經濟人B社會人C自我實現人D復雜人40企業的興旺與發展取決于人力資源管理的開發程度是因為（A）A企業的一切工作靠人B人是軟件C人有感情D人是世界的主人41在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（D）A事務性機構B簡單服務性機構C非生產非效益部門D生產與效益部門42傳統人事管理的特點之一是(A）A以事為中心B把人力當成資本C對人進行開發管理D以人為本43馬克思稱之為用“譏餓政策

13、”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是(B）A人天生是懶惰的，必須采用強制手段B人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動C人是為了獲得他人的認同而勞動D人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感44現代人力資源管理的人性假設基礎是(D）A人天生是懶惰的，必須采用暴力強迫其勞動B人從事勞動是為了獲取物質利益，所以只能靠物質手段對其進行激勵C人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納D人有社會責任感，有與社會發展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望人力資源的含義及特點45古代人力資源質量遠遠低于現代，源于人力資源的(A）A社會性B能動性C時效性D再生性46發揮人力資源競爭優勢，主要可以

14、形成(c)A競爭機制B敬業精神C團隊精神D團隊化47在現代企業人力資源管理中經常強調團隊(teaml的作用，這反映了人力資源管理的(B)A投資增值原理B互補合力原理C激勵強化原理D動態適應原理48一個單位或組織中能級最低的層次是(B）A決策層B操作層C管理層D執行層49人力資源的供給與需求要通過的不斷的調整才能求的相互適應，這正是(D）的體現。A互補合力原理B投資增值原理C個體差異原理D動態適應原理50人員報酬中最重要的部分是(A）A工資B獎金C津貼D超時獎51在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是(C）A貨幣工資B名義工資C實際工資D實物工資52公共福利是指

15、(B）A社會要求提供的福利B法律規定必須提供的福利C員工要求提供的福利D組織根據自身的發展需要所提供的福利53在實行崗位技能工資時，技能工資水平的確定是根據員工的(D）A責任大小B勞動強度C勞動條件D勞動技能水平54相比較而言，最能體現工資多種功能的是(C)B職務等級工資制C結構工資制D崗位技能工資制55(B)與組織目標有關A效率B效果C能力D職能56一時期內員工得到的貨幣工資，用于交換商品和服務的量要等于或者大于前一時期內得到的貨幣工資用于購買商品和服務的量，這就是人員報酬所應遵循的(D）A成本補償原則B效率優先和兼顧公平原則C短期利益和長期利益原則D貨幣工資與實際工資相符原則57津貼分配的

16、唯一依據是(B）A有效勞動時間B勞動所處的環境和條件的優劣C勞動者的技術業務水平D勞動者的勞動成果58為保障勞動者尤其是從事簡單勞動的員工個人及其家庭的基本生存，我國于1993年11月頒布實施了(A）A企業最低工資規定B勞動法C失業保障條例D勞動保障條例59人力資源管理的職能沒有(B）A薪酬管理B勞動環境C績效管理D員工招聘60有關人力資源管理的發展階段，沒有(D）A五階段論B四階段論C三階段論D二階段論61從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？(C)A體質B智力C思想D技能62“只有真正解放了被管理者，才能最終解放菅理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？

17、(A)A 資源B成本C工具D物體63任何人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?(A)A對企業決策層B對人力資源管理部門C對一般管理者D對一個普通員工64“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關于人的假設？(A)A“經濟人”假設B“社會人”假設C“自我實現的人”假設D“復雜人”假設65企業對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做(A)A、崗前培訓B、在崗培訓C、離崗培訓D、業余自學66與“員工同甘共苦、同舟共濟”，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)A人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發人力資源培育和發揮團隊精神67當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為

18、，使其改變行為方向，這種激勵是(D)A內激勵B外激勵C正激勵D負激勵68工作性質相同，且工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構成一個(A)A職級B職等C職系D職類69員工的職務晉升、降級、轉崗和工作輪換流動屬于(c)A組織間流動B改變隸屬關系的流動C組織內流動D自由流動70因員工的行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為(D)A調出B辭職C派遣D辭退71影響組織人力需求的因素主要來自(B)A組織外部B組織內部C個人因素D社會因素72在人力資源規劃中，確定企業合適的人員數量及寫之對應的人員結構的規劃是(C)A補充規劃B培訓開發規劃C人員配備規劃D職業

19、規劃73企業生命周期不包括(c）A創業階段B集體化階段C陣痛化階段D正規化階段74“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是(A)A用人所長原則B民主集中原則C因事擇人原則D德才兼備原則75影響工作績效的主觀性因素是(D)A工作條件B群體關系C環境好壞D技能與態度76績效考核中的強制分配法在確定優、中、劣各等級人數比例時遵循的是正態分布規律，即A、A按”兩頭小，中間大”分布B按”兩頭大，中間小”分布C按”從小到大”分布D按”從大到小”分布77馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?(A)A、內容型激勵理論B過程型激勵理論C、強化型激勵理論D歸因型激勵理論78弗魯姆的理論是fB）A公

20、平理論B期望理論C目標理論D激勵理論79基本工資的計量形式有CB)A、基本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資80具有下列特點的企業中，適宜采取計時工資的是(C)A、領先體力勞動和手工操作進行生產B、勞動成果容易用數量衡量C、產品數量主要取決于機械設備的性能D、自動化、機械化程度較低81人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱(C)。A回歸分析法B經驗預測法C德爾菲法D馬爾可夫分析法82下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容(D)。A工作職責B工作環境C工作權限D工作晉升83企業對內部員工進行的培訓稱為(D)。A培訓B崗前培訓C脫產培訓D在職培訓84一名

21、工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的CB)的特點。A多因性B多維性C動態性D不確定性85馬爾科夫模型用于(B)。A人員需要B人員預測C質量分析D招聘評估86勞動合同的法定內容不包括(A)。A試用期限B勞動合同期限C勞動保護和勞動條件D勞動報酬87強化理論是由(A)提出的。A美國哈佛大學教授斯金納B美國心理學家、職業指導專家約翰L霍蘭德C美國職業指導專家金斯伯格D美國學者施恩教授88李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態度方面認為人是(D)，

22、A“機器人”B“經濟人”C“生活人”D“社會人”89當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為(A)。A公平理論B效用理論C因素理論D強化理論90在理論界通常將(D)看作是人力資本理論的創立者、人力資本之父。A威廉配第B亞當斯密CA馬歇爾D舒爾茨91不屬組織行為學研究的層次有(D)A個體B群體C組織D集體E環境92對企業中受聘的廠長、經理實行的年薪制屬于(A)A計時工資B計件工資C獎金D津貼93通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候，屬于哪種環境類型？(B)A、組織外部環境B、組織內部環境C、物質環境D、人文環境94

23、在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分人員，最好采用(A)A筆試B面試C情景模擬D心理測試95內部招募的優點是(A)。A招募花費的費用較低B帶來新思想、新方法C有利于招到一流人才D有利于樹立企業形象96 (B)是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應聘者自由地發表見解。A結構化面試B非結構化面試C壓力面試D行為而試97衡量學員對于具體培訓課程，培訓講師和培訓組織管理的滿意度，是指培訓評估中的(B)。A學習評估B反應評估C行為評估D結果評估98員工績效的優劣受到主客觀多種條件的影響，因為員工的績效具有(A)A多因性B多維性C能動性D動態性99根據勞動的復雜程度、繁重與精

24、確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是(A)。A、技術等級工資制B、職務等級工資制C、結構工資制D、多元化工資制100根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定、自我評價，從而把握職業方向，這是CA)的個人職業生涯設計方法。A、自行設計法B、專家預測法C、評價中心法D、生命計劃法三、多項選擇題1人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：(ADE)。A社會性B共享性C可測量性D能動性E可開發性2媒體廣告招聘的優點有(ABC)。A信息傳播范圍廣B應聘人員數量大C組織的選擇余地大D招聘時間較長E廣告費用較高3績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多

25、種因素的影響，即(ABCD)A激勵B技能C環境D機會E過程4同一企業內部不同員工薪酬水平不同，是白于CABCE)因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力D工會的力量E員工的工齡5評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有(ABC)。A公文處理B無領導小組討論C角色扮演D智力測驗E性向測驗6人力資源規劃的總目標有(ABCD)。A企業在適當時機，獲得適當人員B最大限度地開發和利用人力資源的潛力C有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優勢D實現人力資源的最佳配置7下列屬于員工獲得的內在報酬的有：(AD)A工作自主性B晉升C表揚D自我成就感8勞動組織可分為(AB)A企業勞動組織B社會勞動組織

26、C宗教組織D家庭組織9強化理論認為(ABCD)A、經過強化的行為趨向于重復發生B、要依照強化對象的不同采用不同的強化措施C、及時反饋D、正強化比負強化更有效E、負強化更有效10工作說明書內容主要包括(ABCE)A、崗位名稱B、工作崗位評價與分級C、工作時間D、任職人員的詳細信息E、崗位編號11下列屬于簡歷中客觀內容的是(ABCD)A、個人信息B、教育經歷C、工作經歷D、工作業績E、對自己的個性描述12績效管理的準備階段需要解決的基本問題有(ACDE)A選擇孝評方法B收集考評資料C明確績效管理對象D提出考評要素和標準體系E對運行程序、實施步驟提出具體要求13公司員工申訴系統的主要功能有(BCE)

27、A使考評者了解員工意愿B減少矛盾和沖突C允許員工對績效考評結果提出異議D提高員工的工作積極性E使考評者重視信息的采集和證據獲取14下列計入工資總額的是(ABCD)A計時工資B計件工資C獎金D津貼和補貼E醫療費15在明確了企業的薪酬政策與目標之后，接下來企業薪酬管理的基本程序還包括(ABCDE)A工作崗位分析評價B不同地區、行業、企業的薪酬調查C企業薪酬制度結構的確定D設置薪酬等級E設置薪酬標準16薪酬可以包括(ABCDEjA工資B獎金津貼C提成工資D勞動分紅E福利17勞動法律關系的特征是(ACD)A勞動法律關系的內容是權利和義務B勞動法律關系是單務關系C勞動法律關系具有國家強制性D勞動法律關系

28、是雙務關系E勞動法律關系不是強制性法律18職位評價的排序法一般有(ABC)A、直接排序法B、交替排序法C、配對比較法D、要素計點法E、等級排列法19以下關于要素比較法的描述中，正確的是(AC)。A、是比較精確的崗位評價方法B、適合于較小的企業應用C、是比較復雜的崗位評價方法D、應用過程中，難度較低E、比較合適于普通的人員使用20企業解決人力資源過剩時可以采用的方法有(ACD)A鼓勵員工提前退休B提高企業的技術水平C合并或精簡某些臃腫的機構D減少員工的I作時間，隨之降低工資水平四、判斷題（正確的劃，錯誤的劃x）1在直線職能制的組織中，參謀部門和業務部門之間是指導關系。(）2矩陣式結構遵循”集中決

29、策，分散經營”的總原則。(x）3事業部制最大的特點是雙道命令系統。(x）4分公司在法律上屬于獨立法人企業。(x）5外界環境變化迅速的企業適宜采用事業部制。(）6組織機構決定組織結構，組織結構是組織機構的外在表現。(x）7能夠反映當前生產技術組織水平并在當前生產中使用的定額是現行定額。(）8根據數學中的回歸原理對人力資源預測的方法是德爾菲法。(x）9”因人設崗”是設置崗位的基本原則。(x）10對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環境等進行一般說明的文件稱之為崗位要求。(x）11科層制是最理想的組織形式。(x）12企業人力資源管理費用中涉及到職工權益社會保險及其他相關的資金項目的費用有：醫

30、療保險、養老保險、住房基金。(x）13人力資源管理部門的費用預算與執行的原則是：匯總預算、總體控制、個案執行。(）14決定工資增長幅度時，取”物價指數增長水平”和”最低工資標準增長水平”二者中低的一個作為調整工資的標難。(x)15 管理幅度和上下級關系數是同比例增加的。(x)16適當的授權可以增加管理幅度。()17 委員會制的優點之一是有利于主管人員的成長。()18管理既是一門科學，也是一門藝術。()19 劃分部門最普遍采用的一種劃分方法是按產品劃分的方法。()20 被稱為決策”硬技術”的決策方法是指德爾菲法。五、簡述題1管理者應具備的技能cl)技術技能(2)人際技能(3)概念技能2需要層次理

31、論的五種需要cl)生理需要(2)安全需要(3)社交需要C4)尊重需要(5)自我實現的需要3ERG理論的三種需要cl)生存需要(2)關系需要(3)成長需要4成就激勵理論的三種需要cl)權力需要(2)歸屬需要(3)成就需要5減少不公平感的六種方法cl)改變投入(2)改變報酬(3)改變對自己投入和報酬的知覺C4)改變對他人投入或報酬的看法(5)改變參照系(6)選擇離開6招聘的6R的基本目標c1)恰當的時間(2)恰當的范圍(3)恰當的來源C4)恰當的信息(5)恰當的成本(6)恰當的人選7外部招聘的來源cl)學校(2)競爭者和其他公司(3)失業者C4)老年群體(5)軍人8培訓評估標準的四個層次c1)反應

32、層(2)學習層(3)行為層C4)結果層9績效目標的SMART原則cl)目標明確具體原則(2)目標可衡量原則(3)目標可達成原則C4)目標相關原則(5)目標時間原則10績效考核中的誤區c1)暈輪效應(2)邏輯錯誤(3)近期誤差C4)首因效應(5)對比效應(6)溢出效應C7)寬大化傾向11四種人性假設理論cl)“經濟人”假設cx理論）(2)“社會人”假設（人群關系理論）(3)“自動人”假設(Y理論)C4)復雜人假設（超Y，權變理論）12社會保險的內容cl)養老保險(2)醫療保險(3)失業保險C4)工傷保險(5)生育保險13勞動爭議處理途徑c1)協商(2)調解(3)仲裁C4)訴訟14影響企業人力資源

33、需求的因素cl)員工的工資水平(2)企業的銷售量(3)企業的生產技術C4)企業的人力資源政策(5)企業員工的流動率15疲勞的類型c1)肉體疲勞(2)精神疲勞(3)病理疲勞16人人都具有的潛能cl)體能(2)智能(3)人格能17企業內部人力資源供給預測方法c1)技能清單法(2)現狀核查法(3)管理人員置換圖C4)人員接替模型(5)馬爾可夫模型18目標設計的方法c1)“工創”同步法(2)興趣發展法(3)分析發現法C4)求師指點法(5)社會檢驗法(6)機遇追蹤法19工作分析的方法cl)工作實踐法(2)填型事例法(3)觀察法(4)座談法(5)寫實法20績效考評的原則c1)“三公”原則(2)量化原則(3

34、)整體原則C4)參與原則(5)激勵原則(6)事實原則六、案例分析題（僅供參考）1通達公司員工的績效考評通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了中層干部考評辦法。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內君開全體

35、員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人

36、事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：cl)績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？分析要點：績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個

37、正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。(2)通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？分析要點：存在的問題及改進辦法：考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。考評人員單一。考評小組要由了解員工I作情況的人組成。考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。2李某的績效管理李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現給其打分，每

38、個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進行打分排序。試分析：cl)該部門在考評中存在哪些問題？(2)產生問題的原因是什么？該部門在考評中存在的問題有：(1)考評方法不合理，缺乏客觀標準。對于生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。(2)考評方式不合理。生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。(3)對

39、生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。C4)主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導，遮影響了考評結果的客觀性。(5)績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發揮績效考評的作用。(6)考評周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產人員應相對短一些。產生問題的原因是：(1)主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。(2)績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業和員工的共同發展，而不僅僅是為了發放獎金。3劉某的醫療保險劉某是B軟件公司的員工，公司按照規定給每位員工都繳納了基本醫療保險。2003年11月，劉某突然感覺難受并去定點醫院就診，經診斷為胃炎，劉某住院治療花費1300元。病愈后，劉某找單位人事部報銷。但人事部負責人認為，當地的醫療費起付線為2000元，劉某的花費未達統一標準，不能報銷。試分析：cl)劉某的醫療費能否報銷？(2)職工的社會保險項目包含哪些？c1)不能。按照我國醫療保險制度規定，起付標準以下的醫療費用，從個人賬戶中支付或由個人支付。本案中劉某支出的醫療費用低于起付線，不予報銷。(2)養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、女職工生育保險。4如何使培訓更有效？某公司是上海