1、精品資料歡迎閱讀 人資二級復習總結小卡片 人資二級復習總結小卡片 人力資源管理研究的六個問題：規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系。 第一個問題：人力資源規(guī)劃——供需預測、供需平衡。 1、組織結構是組織內部分工協作的基本形式或框架。 2、古典組織理論是以行政理論為依據;近代組織理論是以行為科學為理論依據;現代組織理論是以權變管理理論為依據。 3、組織設計理論分為靜態(tài)和動態(tài)的組設理論。靜態(tài)主要研究體制、機構和規(guī)章;動態(tài)主要還研究組織結構設計、協調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。 4、組織設計的原則：(任)務與目標原則、(分)工與協作原則、管理(幅)度原

2、則、(集)權與分權的原則、(穩(wěn))定與適應相結合的原則。 5、組織結構設計的程序：選擇組織結構模式(影響因素：企業(yè)環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略、信息溝通);根據選擇的模式劃分不同的、相對獨立的部門;為各部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置;將各部門組合起來，形成特定的組織結構;根據環(huán)境變化不斷調整組織結構。 6、以工作和任務為中心：選擇直線制、直線職能制、矩陣結構模式;以成果為中心：選擇事業(yè)部制、模擬分權制;以關系為中心：主要是跨國公司、特別巨大企業(yè)。 7、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構關系：組織結構是保證戰(zhàn)略實施的必要手段，組織結構服從戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展階段說明戰(zhàn)略與組織結構關系：增大數量戰(zhàn)略，選用簡單直線制;擴大地

3、區(qū)戰(zhàn)略，選用直線職能制;縱向整合戰(zhàn)略，選擇事業(yè)部制;多種經營戰(zhàn)略，選擇矩陣結構或經營結構。 8、組織結構變革的程序：診斷、實施、評價。 組織結構診斷：組織結構調查(掌握資料：崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖)、組織結構分析(內外環(huán)境引起企業(yè)戰(zhàn)略和目標改變：增加新職能、增強何職能、取消合并何智能;將決定企業(yè)經營的關鍵性職能，置于組織結構中心;分析各職能類別、性質。)、組織決策分析(決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者具備的能力、決策的性質)、組織關系分析(周圍發(fā)生的關系、要求何種配合和服務、提供何種協作與服務)。 實施結構變革：變革征兆(業(yè)績下降、機構臃腫、內部矛盾增多、員工士氣低

4、落等等)、變革方式(改良式、爆破式、計劃式)、排除變革阻力(換人、參與、培訓)。 組織結構評價：對變革后進行分析，考察效果和問題，將信息反饋給變革實施者，修正并為以后做好準備。 9、人力資源規(guī)劃的核心部分：人力資源需求預測、人力資源供給預測和人力資源供需綜合平衡。規(guī)劃的基本程序：調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息;了解企業(yè)人力資源狀況，為供求預測做好準備;采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測;提出調整供大于求或供小于求的措施，綜合平衡人力資源供需;規(guī)劃的評價和修正。 10、狹義的人力資源規(guī)劃內容：人員配備、人員補充、人員晉升(晉升：將有

5、能力的員工放到最能發(fā)揮其能力的崗位)。廣義的人力資源規(guī)劃內容：人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃。 11、人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部環(huán)境(經濟、法律、人口、文化、科技、社會)、內部環(huán)境(行業(yè)特征、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統)。 12、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：確保人力資源需求的原則(人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃解決的核心問題)、內外環(huán)境相適應的原則、與戰(zhàn)略目標相適應原則、保持適度流動性原則。 13、人力資源需求預測：就是估算組織未來需要員工數量和能力組合，是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提。預測的內容：企業(yè)人力資源需求預測、企業(yè)人力資源存量與增量預

6、測、企業(yè)人力資源結構預測、企業(yè)特種人力資源預測。 14、人力資源預測的局限性：環(huán)境的不確定性、企業(yè)內部的抵制、預測的代價高昂、知識水平的限制。 15、影響人力資源需求預測的一般因素：顧客(市場)需求的變化、生產需求(企業(yè)總產值)、勞動力成本趨勢(工資狀況)、勞動生產率的變化趨勢、追加培訓的需求、每個工種員工的移動情況、礦工趨向(出勤率)、政府方針政策的影響、工作小時變化、退休年齡變化、社會安全福利保障。 16、人力資源需求預測：預測環(huán)境與影響因素分析方法有SWOT分析法(S代表優(yōu)勢、W代表劣勢、O代表機會、T代表威脅)和競爭五要素分析法(對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、自己產品替代品的

7、分析、對顧客群的分析、對供應商的分析)。 17、需求計劃平衡式：補充需求量=總需求量—員工總數+減員員工總數 18、預測學中應運用原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理。 19、人力資源需求預測的定性方法：經驗預測法、描述法、得爾菲法(專家評估法：對專家的預測結果不要求精確，需要專家說明對所做預測的肯定程度，適合人力需求的長期趨勢預測) 20、人力資源需求預測的定量方法：轉換比率法需要員工數=(業(yè)務量+業(yè)務增長量)/人均業(yè)務量×(1+生產率的增長率)、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模

8、擬法。 21、企業(yè)人力資源供求關系三種情況：供求平衡、供大于求、供小于求。 22、解決供大于求(人力資源過剩)問題：退休、提前退休(內退、病退)、培訓、培育第三產業(yè)(開展其他業(yè)務)、減少工作時間、減少工作量、增減節(jié)約。 23、解決供不應求：將相對富余人員調往空缺崗位;外部招聘;延長工作時間增加報酬;機器替代人力資源;返聘退休者、聘用小時工;聘用全日制臨時工。 第二個問題：招聘 1、員工素質測評的基本原理：個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理(就是按照人適其事、事宜其人的原則)。人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。 2、員工素質測評的類型：選拔性測評(選拔優(yōu)秀員工為目的，測評標準鋼性強，客觀、靈活)、開發(fā)性測評(以開發(fā)員工素質為目的，為人力資源開發(fā)提供依據)、診斷性測評(了解現狀，查找根源為目的、內容精細全面、結果不公開、系統性強)、考核性測評(概括性有較高的信度與效度)。 3、測評的主要原則：客觀與主觀相結合、定性與定量相結合、靜態(tài)與動態(tài)相結合、素質與績效相結合、分項與綜合相結合。 4、測評量化的主要形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當量量化 5、測評標準體系的要素：標準、標度、標記。 6、測評標準體系的類型：效標參照性標準體系(是依據測評