1、關于企業員工敬業度的調查報告 長沙民政職業技術學院社會工作系畢業實踐報告題 目:關于企業員工敬業度的調查報告姓 名: 滕姣 班 級: 人管1032班 學 號: 1021053236指導老師: 伍賢達合作同學: 葉苗苗、陳靜提交時間:72013年5月1日 目 錄摘要1關鍵字1一、前言 1二、問題的提出1三、調查目的2四、調查內容2調查模型 2(二)調查維度2基本原理 2五、對象與方法3(一) 調查對象選擇3(二)方法3六、調查分析及結果 3(一)一般資料 3(二)調查對象之間的比較3七、結論 8八、解決策略 9(一)打造敬業度從招聘開始9(二)規劃員工的職業生涯發展9(三)制定公平合理的薪酬制度

2、9(四)建設優秀的敬業團隊 10(五)加強企業與員工之間的溝通和交流 10(六)建立以人為本的企業文化和環境 10(七)提升企業自身形象和雇主品牌 10九、結束語 11參考文獻11附錄1 12關于企業員工敬業度的調查報告【摘要】:員工敬業度作為考核企業管理效率的重要指標,越來越受到學術界、企業界的重視,但是國內有關員工敬業度的研究依然較少。隨著企業間競爭的加劇,如何提升員工敬業度已經成為管理者們必須考慮的問題。本文基于對前人研究成果的系統梳理,參考相關研究設計問卷展開關于員工敬業度及其影響因素的調查研究,對收集到的問卷數據進行統計分析。依據問卷調查結果,從員工敬業度角度提出了相應的建議希望能對

3、國內企業在了解員工敬業度的內涵,提高員工敬業度方面起到一定參考作用。【關鍵字】員工敬業度、影響員工敬業度的驅動因子、一、前言 最早人們認為員工的滿意度決定了員工的績效表現,進而會影響企業的績效表現。因此員工滿意度曾經是各個企業提升員工績效時首先考慮的因素。但越來越多的研究發現,員工滿意度與員工的績效表現之間并沒有必然的聯系,即滿意度高的員工不一定表現出高績效。因此企業開始關注真正與員工績效有直接關系的因素?員工敬業度。 員工敬業度有兩種較為權威的解釋。第一種是來自蓋洛普咨詢有限公司,他們認為員工敬業度是在給員工創造良好的環境,發揮他的優勢的基礎上,使每個員工產生一種歸屬感,產生“主人翁責任感”

4、。第二種來自怡安翰威特咨詢有限公司 ,他們則認為員工敬業度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度,最終表現為三種行為方式:樂于宣傳、樂意留下、全力付出。敬業度代表了當前組織行為學相關領域及人才管理的潮流趨勢。對公司滿意的員工能夠出色地完成工作,只有擁有高度敬業的員工,公司才能夠達到并且保持持久的競爭力。二、問題的提出 盡管國內越來越多的企業也開始關注員工敬業度,但是員工敬業的客觀狀況并不容樂觀。2012年7月多家國際管理機構公布了有關員工“敬業度”或“跳槽率”的調查:其中有些讓中國人吃驚的是,中國上班族的多項“指標”居然偏低:敬業度僅超過五成,1/3的人老想著“另謀高就”,敬業度不如巴西、

5、俄羅斯和印度。中國企業的員工敬業度僅有51%,換句話說,每兩人當中就有一人是不敬業的。與低敬業度對應的是,在中國,有44%的員工認為企業沒有為他們的工作給予良好支持,認為中國企業對人的關注還不夠。因此對員工敬業度的研究是非常迫切和必要的。三、調查目的 在員工敬業度調查中,通過一系列指標,可以評測組織內員工敬業程度,發現影響員工敬業的關鍵因素,進而優化組織人力,達到提高員工工作效率、提升客戶忠誠度、增強組織凝聚力和業績表現的目的。 四、調查內容(一)調查模型(二)調查維度 (三)基本原理 五、對象與方法 (一) 調查對象選擇 小組成員分別對各自實習單位進行隨機抽樣調查,調查對象包括xx國企分公司

6、、xx外企分公司及xx股份公司,涵蓋各部門。共發放問卷150 份,回收141份,回收率為94%,有效問卷為138份,有效率為92%。 (二) 方法 采用自制的員工敬業度調查問卷進行調查,該問卷共50道題目,非主觀題滿分為175分,采用6級評分制:05分,分別表示“非常不贊同、不贊同、既不贊同也不反對、贊同、非常贊同、不做答”,主觀題采用百分制評分。六、調查分析及結果 (一)調查資料 抽樣調查組員三人實習單位各部門,人數150人,共138份有效問卷。 (二)調查對象之間的比較 表一:敬業者百分比 類型敬業較敬業從業怠業不敬業百分比18%35%24%8%15% 根據員工對“工作”和“組織”的正面評

7、價程度,此次調查將員工分為敬業者、比較敬業者、從業者、怠業者、不敬業者五類。調查結果顯示,目前我國有18%的員工屬于“敬業者”,他們能夠對所從事的工作和所服務的組織做出積極評價,但其比例低于“較敬業者”和“從業者”。五類員工中,“較敬業”所占比例最高,為35%。值得關注的是,24%的員工屬于“從業者”,這也提示企業應該通過采取適當措施來關注和幫助這些員工,從而促使他們轉變為敬業員工,為企業做出更大貢獻。調查還發現,超過1/5的人處于消極怠工狀態,其中包括業8%的“怠業“和15%的“不敬業”人群。表二:所有制?敬業者比例所有制國企外企股份公司全國均值百分比22%20%24%21% 不同所有制組織

8、中員工的敬業度股份公司高于國企高于外企。外企也是這三種所有制類型中唯一員工敬業度低于全國均值的所有制類型。值得說明的是,國有企業比外商投資企業的員工敬業度高2個百分點反映出國有企業對員工的吸引力正在超越外資企業。在外資企業中,晉升難,薪酬差距縮小,工作壓力太等問題已成為影響這些企業員工敬業度的重要因素。表三:不同行業敬業者比例行業建筑業零售業百分比18%26% 表中顯示建筑業的敬業者比例比零售業低非常多。建筑業的顯著特征是對企業的滿意度不高,人員流動性較高。這類企業首先需要接納這種普遍的特征,其次整個行業需要更多關注員工,給員工營造開心的工作環境和氛圍,從而提升員工滿意度與敬業度。表四:年齡?

9、敬業者比例年齡25歲及以下26?30歲31?35歲36?40歲41?45歲46?50歲50歲以上百分比21%21%19%21%22%23%28% 從調查表中可以看出年齡與敬業者比例在最初的年齡段中比例差距幾乎不存在,但從46歲開始敬業者比例顯著上升,這應該跟員工即將退休有很大關系。表五:學歷?敬業者比例學歷高中及以下中專及大專本科碩士百分比22%18%19%23% 從表中我們發現了一個有趣的結果,學歷與敬業者比例呈u型結構。低學歷的員工敬業度較高說明公司應該為其提供了良好的人才發展管理措施,促使他們有機會學習提升專業技能。而碩士作為高學歷的代表則說明公司在重視人才、提供晉升機會和職業發展方面做

10、的很好,能夠為企業留住人才。表六:工作年限?敬業者比例工作年限1年以下1?2年2?3年3?5年5?10年10年以上百分比22%23%19%20%21%20% 總的來說不同工作年限的員工的敬業度波動幅度較小,從業兩年后員工敬業度會有小幅下降,之后平穩回升。工作時間超過10年會對工作產生倦怠感從而降低敬業度,也可能與公司整體前景和激勵措施不夠有關。工作2?3年的員工敬業度降低則是因為他們可能感到困倦和迷?；蛞呀浽诼殘錾闲∮谐删拖Ｍ麑で蟾叩钠脚_及就業機會所以對企業持觀望態度在尋找跳槽的可能。表七:職級?敬業者比例職級操作工一般職員專業人員主管或高級專業人員中層管理人員高層管理人員百分比13%16%

11、21%23%24%43%敬業度跟職級有著必然的聯系,職級越高員工敬業度越高。從表中可以看出操作工的敬業度最低,高層管理人員的敬業度最高。看來員工敬業度與員工在公司所處地位與被公司認可度有聯系,也可能與工作的穩定性有聯系。表八:月收入?敬業者比例月收入2000元及以下2001-4000元4001-6000元6001-8000元8001-12000元12001-20000元百分比15%24%24%21%28%35%在2000元及一下到6000元員工敬業度呈上升狀態,但到6001?8000元突降,這可能源于員工處在一個認為自己能力超過這個價值檔卻難以上升工資的局面從而影響了敬業度。從8001元往上員

12、工敬業度就一直處于上升態勢。 在探究管理因素對員工敬業度的影響力時我們發現上級的領導力對員工敬業度影響比例占45%,敬業度不能被調查解釋的部分占到47%,這主要是因為組織氛圍與文化、個人心理特質、個人與組織間的相互作用等因素難以探究。我們還發現在企業管理中要是注重溝通、激勵、薪酬以及員工成長與發展將使員工敬業度顯著提升。在這次的調查中我們設計了5個維度,其中包括17個影響因子。五個維度分別為組織文化、員工發展、領導力、工作環境、工作士氣。從上表可以看出其中領導力、員工發展與工作環境對員工敬業度的影響力最大。表十:不同企業類型影響敬業度驅動因子 不同企業適合和吸引不同類型的員工,這源自于不同企業

13、的企業文化、工作氛圍及處事方法等等。從表十中我們就能清晰的看到各個不同所有制的企業員工最關注的方面也有很大差別。國企員工更關注組織文化與員工發展;外企員工更關注工作環境與領導力;股份公司員工則更關注員工發展與領導力。 表十一:不同行業敬業度驅動因子 調查發現不論是建筑業還是零售業溝通都是最重要的驅動因子。溝通是人與人之間,人與群體之間思想感情的傳遞和反饋的過程,通過溝通可以在思想上達到一致還可以保持感情的通暢。七、結論 不同的敬業度定義,在外延、描述上各不相同,但都一致強調:員工對工作、團隊和組織的承諾及投入,會在客觀上會對經營、組織績效帶來正面影響。高敬業度的員工普遍認同公司的價值觀,清晰了

14、解公司的經營目標,對公司有情感歸屬。同時,他們知道如何奉獻,并愿意努力工作?！碧嵘龁T工敬業度的關鍵是找到激勵員工的因素。讓員工明確地知道:企業現在需要他們做什么,未來希望他們做什么,他們可以獲得什么;在這個過程中,員工需要提升哪些能力素質,企業會給到員工哪些支持以及企業如何履行其承諾。影響員工敬業度的因素有很多,如內部公平性、職業發展機會、績效評估和激勵制度、薪酬福利、領導風格乃至工作氛圍等。值得指出的是,薪酬福利是員工敬業度的重要影響因素,企業也傾向于通過改善薪酬福利來提高員工的敬業度,這是最簡易可行的。研究表明薪酬福利能夠帶來員工的滿意度,但不一定能換來高敬業度。值得注意的是,當員工的薪酬

15、福利標準達到一定程度后,邊際效用遞減。近期的研究發現,代際差異會影響敬業度的行為和表現模式。每一代人都有自己的成長環境、獨特的文化標識、價值觀和行為方式。對不同代際組成的雇員群體進行有效管理,是當前企業面臨的一大挑戰。尤其是使每個員工充滿干勁,并挑戰高目標更是難上加難。與此同時,隨著人口紅利的結束,勞動力成本的提升,人才流動的加劇,組織與員工的依賴關系也發生了微妙的變化,對于敬業度提升的挑戰更加嚴峻。尤其隨著互聯網和多種工作模式的轉換,企業員工的文化背景日趨多元化,企業需要更加靈活的轉化管理模式以適應這一變化。員工敬業并不等于高的組織績效,只有在員工敬業的基礎上,企業同時在績效管理、愿景激勵、

16、培訓教育等人才管理方面予以有力的支持,員工的“敬業”才能轉化為企業更高的效益。 八、解決策略(一)打造敬業度從招聘開始 在一定程度上員工的敬業度與價值取向、個性傾向、能力等具有一定的關系,因而不同的員工自然會表現出在敬業度上的差異。西方有句俗話:與其訓練一只火雞上樹,還不如事先就去找一只松鼠。因此,在員工招聘時,考察員工的敬業歷史、敬業傾向就顯得十分必要?？梢酝ㄟ^員工的個性傾向、品德、求職動機和價值觀,以及過去的工作經歷等方面對敬業度進行初步考察。其次,在招聘時應該做到人職匹配。企業招聘的是合適的員工,而不是最優秀的員工,一旦出現員工素質與職位的不匹配,容易導致員工工作中難以實現自身價值,需求

17、無法得到滿足,自然會降低他們的敬業度。(二)規劃員工的職業生涯發展 職業生涯管理是組織根據自身的發展目標、結合員工的能力、興趣、價值觀,確定雙方都能接受的職業生涯目標,并通過培訓、工作輪換、豐富工作經驗等一系列措施,逐步實現員工職業生涯目標的過程。通過規劃員工的職業生涯,可增強員工對工作環境、工作機會的把握能力、可實現自我價值的不斷提升,從而調動積極性,這是提高敬業度的最佳途徑。一般而言,員工都具有發展需要,當企業為他們進行科學的職業生涯設計并使他們擁有施展抱負的機會時,他們會大大增強對企業的忠誠度與敬業度。 在員工職業生涯規劃中必須注意培養員工的敬業之心和敬業之能。員工的敬業度是敬業之心與敬

18、業之能的有機統一。當員工缺乏敬業之心的時候,即便能力再高也不會積極努力投入到工作中去,同樣的,當他們敬業之能不足時,即便敬業之心再強烈,也難以產生理想的工作績效。這就需要在培訓的時候重點圍繞員工的工作能力和敬業品質進行相應的培訓,使員工既有對企業的敬業之心又有敬業之能,做到兩者的有機統一。(三)制定公平合理的薪酬制度 薪酬不僅是員工滿足生存需要的基本手段,而且在很大程度上反映了員工工作的價值,甚至于可以說是員工發展水平的一個標志性符號。因此薪酬問題始終是提高員工敬業度的關鍵問題。員工對薪酬體系的滿意程度越高,員工在工作中就會更加愛崗敬業,否則會是對敬業度的打擊,造成高敬業度員工的心理挫折感。公

19、平合理的薪酬制度在提高員工敬業度方面有積極的作用。因此,企業采取科學的薪酬激勵方式尤為重要。建立一個公平合理的薪酬體系應該充分考慮到薪酬的外部競爭性和內部公平性,特別是薪酬的內部公平性。在薪酬制度內部公平性的解決上人力資源管理部門應注重薪酬管理的過程,而不僅僅是結果。應在薪酬設計體系前對企業內部進行調查,了解員工對薪酬的期望,在制定薪酬體系時讓員工參與其中,提出建議,以便讓員工了解制訂過程,提高員工對薪酬體系的滿意度,并適時地作出薪酬的相應調整,從而充分發揮薪酬在提高員工敬業度方面的重要作用。(四)建設優秀的敬業團隊 在工作中,團隊的壓力對員工的敬業度有著重要的促進和制約作用,因此必須著力打造

20、高敬業度的團隊。首先,上級主管必須做敬業的表率,用自身的人格魅力感染員工,其次,必須抓好核心員工敬業度培養工作。核心員工由于技能、業績,或者崗位突出,提高核心員工的敬業度能夠對其他員工產生很好的帶動和影響作用;第三,要用制度規范低敬業度員工的行為。在任何地方都會有低敬業度員工的存在,在動之以情、曉之以理無效的情況下用制度導之以行就變得十分必要。(五)加強企業與員工之間的溝通和交流 管理者與員工的溝通交流有助于建立和諧的企業內部人際關系,同時能夠滿足員工自尊等高層次需要,增強企業與員工之間的相互理解和信任,從而有利于提高員工的敬業度。bobgorman2003研究發現,如果企業的管理人員能夠和員

21、工進行有效的溝通,解答員工心中的六個問題:我的工作是什么.我做的怎樣、是不是每個人都很在意我的工作.我所在的部門做的如何.我們的方向是什么、我能夠幫助企業做什么,那么員工的敬業度就會得到提升。對此,企業要高度重視與員工之間的溝通問題,用制度規范溝通形式、溝通內容,使員工在充分的溝通中能夠感到企業的信任,關心和支持,從而提升自己的敬業度。(六)建立以人為本的企業文化和環境 在一個不尊重人、不關心人的企業里員工是不會真正敬業的。健康的、融洽的、尊重人的企業文化和企業環境是員工敬業的土壤。因此,企業文化建設中要確立為員工認可并有利于企業與員工共同發展的價值觀念和行為準則,充分認可員工在企業發展中的價

22、值,在企業內部樹立上下平等,尊重員工,尊重人才的氛圍。同時,企業要努力營造良好的工作、生活、文化環境,使員工在舒適的環境中工作和生活,減少員工的精神壓力,使員工對工作的投入度增加,提高員工的敬業度。(七)提升企業自身形象和雇主品牌 一個讓員工感到自豪并且在社會上受到好評的公司,會讓員工產生自豪感,從而增強敬業度。因此,企業要內抓質量、抓管理、抓效益,外塑形象、塑品牌,使企業能夠做大、做強、做久、做出名,從而使員工更好地為企業發展盡職盡責,敬業工作。九、結束語 本調查報告主要通過對員工敬業度進行調查分析來尋找和發現影響員工敬業度因素,并結合現實狀況進行分析,為公司提供具有針對性的解決方案,即主要

23、從員工的心理需求角度出發,提出相應的對策和管理策略,從而提高員工敬業度提升工作績效,促進企業發展,使公司達到并且保持持久的競爭力。【參考文獻】【1】 fesco 誰最敬業?2010中國員工敬業度調查報告期刊論文-職業 20111【2】 敬業可以化“微賤”為偉大期刊論文-職業201134【3】 2011中國員工敬業度調查報告期刊論文-中國新時代20125【4】 中國員工有多敬業?期刊論文-職業201134【5】 尹娟;提升員工敬業度淺探期刊論文-城市建設理論研究(電子版)201122【6】 羅依?;如何提高新員工的敬業度期刊論文-中國電子商務201110【7】 李金星、張?、li jin-xin

24、g、zhang xi;員工敬業度的理論研究述評與展 望期刊論文-內蒙古財經學院學報20111【8】 衛瑋;影響員工敬業度的因素及人力資源應對措施期刊論文-現代商業200936【9】 陳歡;員工敬業度培養與企業競爭力提升期刊論文-產業與科技論壇2008,71【10】杜紅、萬敏;企業員工敬業度初探期刊論文-經濟論壇200913附錄一:親愛的朋友: 歡迎參加員工敬業度調查 本調查為匿名性調查,只需要占用您10分鐘時間。您的回答將會被嚴格保密,不會以任何形式泄漏,也不會對你個人產生任何不良影響。所有問題選項沒有對錯之分,重要的是能說出你的真實看法和感受,表達你的心聲。謝謝您的參與!提示:標題帶有*的為

25、必填項!第一部分:請認真閱讀每一個問題,告?我們您對以下每種描述的贊成程度。1、我有做好工作的必要工具和信息。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答2、我的工作能讓我充分發揮我的技能和能力。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答3、我在公司得到了真正提高技能的機會。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答4、我的主管允許我組織安排自己的工作。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答5、就我的工作而言,我的薪水是合理的。* a非常不贊同 b不贊同 c

26、既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答6、過去的一年,我的主管很少主動關心我的成長與發展。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答7、作為公司的一員,我感到自豪。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答8、我的主管給我提供了建設性意見,幫助我改進工作績效。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答9、最近一次的績效評估準確地反映了我的工作表現。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答10、在過去一年中,我幾乎沒想過離開公司到其他地方去工作。* a

27、非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答11、我清楚公司對我工作角色的期望和要求。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答12、公司管理層的言行與他們所闡述的價值觀一致。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答13、就我的職位要求而言,我的工作量是合理的。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答14、公司管理層有效地傳達了公司正努力達成的目標。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答15、我的工作績效和薪酬有清晰的聯接。*

28、 a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答16、公司通常提升那些最稱職的員工。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答17、當我在工作中遇到困難時,其他同事給了很多幫助。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答18、我們公司不斷地推廣更好的方法與途徑,服務并滿足客戶的需求。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答19、我在日常工作中做出的優異表現沒有得到表彰與認可。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答20、我的團隊非

29、常了解客戶的需求。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答21、在我的部門里,我可以開誠布公地與領導談論管理問題。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答22、我相信我的主管能夠就各種變化做出最合適的決策。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答23、在我們的公司,業績標準清晰明確。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答24、我會將我們公司作為一個好的工作場所推薦給朋友。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答25

30、、我的工作環境讓我能夠卓有成效地完成工作。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答26、我的工作讓我有成就感。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答27、公司管理層認真考慮員工反映的問題和投訴。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答28、如果其他公司給我提供職位相同而薪酬略高的工作,我會考慮離開現在的公司。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答29、我們公司對客戶的不同需求能夠靈活應變。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答30、為了公司的成功,我的同事做出了超出工作要求的努力。* a非常不贊同 b不贊同 c既不贊同也不反對 d贊同 e非常贊同 f不做答31、在