1、目 錄摘 要11. 引言22 . 員工關系管理的內涵及相關理論22.1員工關系管理的概念和目標職能32.1.1員工關系管理的概念32.1.2員工關系管理的目標和職能32.2員工關系管理的相關理論53 . 我國中小企業的員工關系管理的現狀63.1我國中小企業的定義和特殊性73.2我國中小企業員工關系管理存在的問題83.2.1沒有成形的企業文化93.2.2不重視員工關系管理93.2.3溝通意識不強103.2.4缺乏激勵機制114發達國家企業員工關系管理的成功經驗124.1設置員工關系專崗124.2管理跨越，打破常規134.3提升組織競爭力145 . 完善我國中小企業員工關系管理的對策和建議185.

2、1教育引導員工認同企業愿景及其共同價值觀195.1.1分配上的知情權195.1.2匯聚人心的用人機制195.2明確各級管理者職責205.3確保有效溝通215.4建立全員激勵機制226結論24參考文獻25摘 要隨著我國改革開放的不斷深入，中小企業成為推動我國國民經濟健康協調發展的主要力量，而且在發揮著越來越重要的作用。員工關系管理是人力資源管理中重要的一個內容，處理好中小企業中員工之間、員工與企業之間的關系是增強團隊凝聚力，提高團隊績效，塑造團隊形象的重要環節。目前，我國中小企業的員工關系管理正處于起步階段，存在許多問題，成為制約中小企業發展的瓶頸。因此，如何進行員工關系管理已成為中小企業人力資

3、源管理的重點。我國企業不得不關注員工關系管理問題，也為企業中人力資源管理帶來新的挑戰。我以中小企業的員工關系為研究對象，較為系統地了解了國內外員工關系管理理論的演變和發展，總結了中小企業員工關系管理存在的問題和特點，同時借鑒國內外著名企業員工關系管理的做法，提出構建我國中小企業員工關系管理的對策。關鍵詞：中小企業 員工關系 員工關系管理1. 引言改革開放，中國經濟快速發展，企業在市場經濟大潮中的競爭日趨激烈。企業競爭力的核心是人力資源的競爭，人們越來越清醒地認識到人在企業中的地位。企業管理歸根到底是對人的管理，這不僅是因為在決定企業發展的各要素之間，人力資源已成為企業組織考慮的首要問題；而且還

4、在于，作為企業人力資源載體的員工，其積極性和創造性的發揮需要建立在和諧的勞資關系和人際關系的基礎之上。對一個健康的企業，特別是中小企業而言，無論它隸屬于哪個行業，處于哪個發展階段，都具備共同的特征擁有和諧的員工關系。這是因為企業因人而生，因人而盛。無數理論和實踐都在證明這樣的道理：一個擁有和諧員工關系的企業可以吸引和保留住優秀員工，可以提高勞動生產率，降低缺勤率和離職率，減少勞動爭議和勞資沖突，提升員工士氣和對企業的忠誠度，最終達到實現員工發展和提升組織績效的雙重或多重目標。2 . 員工關系管理的內涵及相關理論隨著我國改革開放的不斷深入，中小企業成為推動我國國民經濟健康協調發展的主要力量，而且

5、在發揮著越來越重要的作用。員工關系管理是人力資源管理中重要的一個內容，處理好中小企業中員工之間員工與企業之間的關系是增強團隊凝聚力，提高團隊績效，塑造團隊形象的重要環節。2.1員工關系管理的概念和目標職能2.1.1員工關系管理的概念對于大多數員工來說，工作是最重要的財富之一。工作不僅是物質財產的主要來源，也是社會地位和個人心理獲得滿足的主要源泉。對于企業來說，員工的工作績效、忠誠 度是影響生產效率、生產質量的重要因素，甚至會影響企業的生存和發展。員工關系是 組織中由于雇傭行為而產生的關系，是人力資源管理的一個特定領域良好的員工關系管理是企業留住人力資源的不二法寶。廣義上的員工關系管理是在企業整

6、個人力資源體系中，各級管理人員和人力資源管理人員通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，調節企業與員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，以更好地實現組織目標1。狹義的員工關系管理即為企業和員工的溝通管理。這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，以提高員工滿意度，支持組織目標實現員工關系管理具有鮮明的動態性和正反饋特性。良性條件促進和鞏固雙方聯系，不良條件減弱和瓦解雙方聯系。員工關系是伴隨企業經營動而產生的人際關系，它比一般事物間的關系更復雜和微妙。在人際關系共性基礎上的員工關系以經營活動為背景，以創造財富和利潤為主要目標1。2.1.2員工關系管理的目標和職能一些中外學者曾經對員工關系

7、管理的目標做過界定，例如：員工關系管理是“通過消除障礙使員工積極參與公司事務并且遵守公司紀律，以達到提高公司效率的活動” 2；是指“一系列的人力資源管理行為，它通過雇員介入決策和進行紀律管理來使得雇員承諾變得可靠，并與組織的目標和標準保持一致” 3。綜合來看，員工關系管理的主要目標可歸納為：（1）推行以人為中心的管理。從員工關系的視角可以看出，與傳統的以工作為中心的人事管理相區別，員工關系更重視從員工角度實施的管理。（2）實現人力資源管理宏觀與微觀目標的結合。人力資源的宏觀管理目標是實現組織目標和提升組織績效；而微觀目標是對員工行為和績效的有效管理。基于不同目標有不同的人力資源管理模式，重視員

8、工關系的人力資源管理更強調宏觀目標與微觀目標的結合，更強調員工的態度、行為、情緒和心理契約管理，以及提倡民主管理和員工自我管理等特征。（3）促進人力資源管理職能的深層次開發。廣義的員工關系管理超越了傳統的人力資源管理框架，起著補充、擴大和深化人力資源管理職能的作用。相對而言，它更強調對員工的服務職能，更提倡人本而非物本管理，更注重提升人力資源部門在企業中的地位和作用。（4）倡導企業內部和諧及員工與企業的雙贏。成功的員工關系管理能夠激發員工的工作投入和敬業精神，提高員工的忠誠度，提升人力資源管理的文化內涵，同時也將企業與員工的共同發展作為管理的核心目標。2.2員工關系管理的相關理論西方員工關系管

9、理理論經過一百多年的發展，由原則到具體、由重物質激勵到重精神激勵、由強調制度的作用到強調文化的價值，形成了一個體系較為完整的理論大廈，對我國企業和諧員工關系的形成具有重要借鑒意義。在交換理論下，認為企業與員工之間的各種相互作用，從根本上說是一種交換關系所決定的交換過程4。當企業提供的工資等于或大于員工為企業做出的貢獻時，員工就會感到滿意；只有當員工的貢獻與企業提供的工資相等時，企業才有償付能力。因此，企業根據交換理論利用各種可控因素來影響外部市場的不可控因素，從而形成基于外部營銷的管理模式。在勞動力治理理論中，提出了內部營銷的人力資源管理理念，即在人力資源管理中引入營銷觀念，把員工視為內部顧客

10、，研究員工的需求，進而滿足員工的需求，最終使員工感到滿意4。基于內部營銷的管理模式從需求角度對企業與員工的關系進行重新認識，體現平等互惠的思想。人力資源管理理論以及心理契約理論（schein,1995;kotter,1973;roussea,1990）的指導下，企業和員工的關系是伙伴關系模式以及超越伙伴關系模式，即是長期雙向合作關系，必須彼此信任，形成一種互相依存、互相支持、互惠互利的依賴關系（raymond ych,keri pcarlson & george kozmetsky,2000）4。從過程角度說，erm（enterprise rights management，企業權限管理）可理

11、解為一個過程，企業通過建立一個完整的員工關系管理體系，并將“以人為本”的觀念貫徹到體系運作中，從而實現員工與企業、員工之間關系的協調，引導建立積極向上的工作環境。從特征、內容理解，erm（enterprise rights management，企業權限管理）的特征：員工是起點；利益關系是根本；心理契約是核心5。erm（enterprise rights management，企業權限管理）涉及了整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業目標和企業價值體系的確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制定和實施等，所有涉及到企業與員工、員工之間的聯系和影響方面，都是員工關

12、系管理體系的內容。從目的來說，潘紅梅總結到，erm（enterprise rights management，企業權限管理）理論強調通過對員工業績的優化管理，來驅動企業總經營目標的實現，以實現股東價值的提升5。從戰略、運營、績效和報酬管理以及學習和發展等層面來最大限度地利用企業最寶貴的人力資源，實現員工滿意度的提升。3 . 我國中小企業的員工關系管理的現狀我國中小企業在社會經濟發展中扮演著重要角色。截止至2012年底我國中小企業數已達到4300多萬戶，占全國企業總數的99.3%。創造的最終產品和服務的價值占國內生產總值的55.6%，其已成為國民經濟的重要組成部分6。據統計我國中小企業的平均壽命

13、約在35年，而美國、日本等國則是710年。我國中小企業不能實現長期持續發展固然有很多原因，但員工關系的不和諧是其中的重要因素。人際關系的不和諧、不愉快，會為企業帶來內耗。而良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業戰略和目標的有效執行。3.1我國中小企業的定義和特殊性中小企業是推動國民經濟發展，構造市場經濟主體，促進社會穩定的基礎力量。特別是當前，在確保國民經濟適度增長、緩解就業壓力、實現科教興國、優化經濟結構等方面，均發揮著越來越重要的作用。為此，正確指導國有小企業改革，大力扶持各類中小企業發展，已成為當前一項刻不容緩的戰略任務。我國

14、中小企業的定義目前，世界上各個國家對中小企業的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員的數量和行業為劃分基準。在我國，中小企業就是在我國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業6。中小企業的劃分標準根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合 行業的特點來制定，具體劃分如下：（1）工業行業中的中小型企業為職工人數在2000人以下，或銷售額在3億元以下，或資產總額在4億元以下的企業；（2）建筑業中的中小型企業為職工人數在3000人以下，或銷售額在3億元以下，或資產總額在4億元以下的企業；（3）批發和零售業，零售行業中的中小型

15、企業為職工人數在500人以下，或銷售 額在1.5億元以下的企業；批發行業中的中小型企業為職工人數在200人以下，或銷售額在3億元以下的企業；（4）交通運輸和郵政業，交通運輸業中的中小型企業為職工人數在3000人以下，或銷售額在3億元以下的企業；郵政業中的中小型企業為職工人數在1000人以下，或銷售額在3億元以下的企業；（5）住宿和餐飲行業的中小型企業為職工人數在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業。我國中小企業員工關系的的特殊性 中小企業相對大型企業而言，其優點主要表現在以下幾個方面：（1）中小企業管理者的綜合能力較強；（2）中小企業的用人機制和經營方式比較靈活；（3）中小企業管理者易

16、于了解員工6。同時，由于歷史的、現實的因素影響，中小企業也存在著許多不可忽視的缺點：（1）中小企業“人格化”管理特征明顯；（2）“家族化”、“個人集權化”管理的負面影響比較嚴重；（3）中小企業人才存量少，流動性大；（4）中小企業缺乏長遠科學的規劃6。3.2我國中小企業員工關系管理存在的問題縱觀以上對我國中小企業的初步認識，我們可以了解到，中小企業在我國社會經濟發展中扮演著重要角色。隨著改革開放的不斷深入，外資企業進入我國，其以人為本的用人制度直接影響到企業管理理念的變革。隨著知識經濟世紀來臨與全球化市場的形成，使企業不僅面臨來自國內同行業的競爭，而且也更多地受到來自國際上先進企業的沖擊。因此，

17、能不能吸引并留用最好的人才，成了決定企業成敗的關鍵。本文根據對目前我國中小企業員工關系的調查，形成了對我國中小企業員工關系管理中存在問題的初步認識：3.2.1沒有成形的企業文化倡導企業文化可以幫助員工尋求工作的意義，可以在員工中形成共同的價值觀，激發員工的創新精神，在企業中形成文化力的凝聚。但是，我國很多中小企業僅僅是將企業文化作為一種招牌：編制了精美完整的企業文化手冊和設計了漂亮規范的企業形象識別系統。但其僅僅停留于形式，沒有落實到實處。好的企業文化能把員工個人目標引導到企業目標上來。但凡優秀的企業，都是通過確立共同的愿景，來整合包括人力資源在內的各類資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成

18、員通過組織目標的實現，實現個體的目標。很多中小企業并沒有真正義上的企業文化，或者有企業文化但是沒有對員工進行企業文化方面的教育，使得員工的行為偏離企業發展方向，企業就難以和員工達成一種共同發展的愿望。3.2.2不重視員工關系管理員工關系的改善關系到團隊的和諧，是一項全局性和系統性的工作。員工關系管理是企業內最瑣碎而不易呈現價值的人力資源管理部分，因此員工關系管理在我國中小企業內沒有得到足夠的重視和價值認同。我國許多中小企業認為企業與員工只是一種各取 其利得金錢雇傭關系，以為員工拿到了應該拿的錢，別的事就不用管了。據調查，大部分員工離職與錢的關系并不大，反而是跟領導不和成為離職的主要原因。員工關

19、系管理在一些中小企業管理者眼里還是一個陌生的字眼，遠遠沒有工作計 劃、績效考核等工作那樣受到重視。管理者認為員工關系管理工作是人力資源部門的事情，導致管理者不了解下屬的工作狀態，不關心下屬的生活問題。等到員工關系緊張時 ，才感覺束手無策，進而就把問題拋給了人力資源部門。而人力資源部門對于矛盾的根源并不十分了解，只能簡單機械地通過政策手段或法律手段來處理。因此，員工和領導的關系形成了惡性循環。3.2.3溝通意識不強企業在任何時候都會存在各種各樣的矛盾，這些矛盾往往就是員工關系緊張的根源所在。當企業和員工之間、員工和員工之間出現矛盾，爭吵和沖突時，溝通將成為解決問題的途徑。積極、正面、及時的溝通將

20、減少員工之間的內耗對企業產生的負面影響。在我國中小企業中，管理者與員工的溝通意識淡薄，導致溝通的滯后，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的開展情況。由于溝通意識不強，當出現矛盾時，大多數員工不會主動選擇溝通，而多采取“躲、壓、藏”或是“踢皮球”的態度，致使簡單的事情一拖再拖，直到成為企業運作的絆腳石，問題性質擴大化后才開始著手解決7。可見，我國中小企業溝通意識的強化是不可忽視的。3.2.4缺乏激勵機制美國哈佛大學教授威廉詹姆斯研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%80%的潛能也發揮出來7。企業員工對工作現狀不滿，是導致

21、員工關系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿意度需要建立全方位的員工激勵機制。但有些中小企業經營者的頭腦中存在“金錢萬能”的思想，他們認為只要給員工足夠的獎金就能調動員工的工作積極性。在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目標并未達到。對員工采取簡單的物質激勵方式，忽視員工在歸屬、情感、培訓與自我發展等方面作為“社會人“的需要。在有沖突時也以粗暴的方式對待員工，不懂得尊重員工，激勵員工。在我國中小企業，企業主由于對自己財產的過于關注，總是事無巨細，事必躬親。在用人的時候，只把自己認為是“親信”的人放在重要的部門或去執行關鍵的業務，一般的員工無法真正參與到企業中來。這種管理方

22、式打擊了企業里那些想要自我發展的員工的積極性，導致有能力有思想的員工在條件成熟的時候不由自主地躲避，退縮，影響企業的穩定持續發展。企業對員工個人的業績考核流于形式，員工薪資基本固定，根本無法反映員工的工作業績，使得員工對工作沒有很高的熱情。總之，作為中小企業往往都會存在以上的五個問題，在現狀的調查和問題分析的基礎上來提出合理化的方法和建議，才能幫助中小企業擺脫困境，實現預期的員工關系管理目標。4發達國家企業員工關系管理的成功經驗企業規模越龐大，管理層級越多，員工關系管理就越困難。員工沒有歸屬感、官僚作風盛行，組織競爭力下降，ge、ibm等企業也都曾受困于員工關系管理難題。而全球最大鉆石加工貿易

23、公司eurostar旗下的比利時珠寶品牌tesiro通靈則通過設置員工關系專職崗位，有效地解決了這一難題。4.1設置員工關系專崗目前，很多企業都把員工關系管理當作是一個戰術行為，并沒有設置專職的員工關系管理崗位。個別企業即使設置了相關的崗位，其工作也依然停留在開動員會、發獎金、解決勞資糾紛等初級階段，他們并沒有從戰略的角度思考企業員工關系管理的問題。戰術是一種階段性的行為，而戰略則要站在公司全局的高度。戰術性的員工關系管理往往沒有系統化，隨意性較強，很難達到“防患于未然”的效果。其主觀式、單純的管理手段也容易降低管理的效率，易為個人主觀意識所左右。而比利時珠寶品牌tesiro通靈中國區ceo沈

24、東軍提出的員工關系管理理論則打破了這一困局。他認為，解決員工關系管理的難題首先要從管理理念上突破，根據管理學中的“冰山理論”：組織中位于海平面以上的內容（如一家公司主營業務、銷售額、營銷策略等）不應是組織管理工作的核心，企業管理真正的重點是位于海平面以下的內容，那就是“人”，具體包括員工激勵管理、溝通管理、紀律管理、沖突管理、離職管理等等。只有冰面下的基礎穩固，不分崩離析，才能保證海平面之上具有真正的生機和活力8。因此，員工關系管理的好壞直接決定著企業組織競爭力的高低，如果要提高組織競爭力，企業領導者務必要把員工關系管理提高到戰略層次，在企業內部設置專職的員工關系管理崗位。這個崗位的設置，可以

25、改變企業員工關系管理工作的被動局面，專職人員在對員工的跟蹤管理中，能及時、主動的了解員工的需求和問題，進而主動將其解決。通過這些工作，企業內部易于形成和諧的氛圍，有效避免企業內非正式組織的滋生和蔓延。同時有助于公司最高層領導對全局的把握，并及時對下屬的管理錯誤進行糾偏，進而達到提升組織競爭力的目標。4.2管理跨越，打破常規設立專職員工關系崗位后，tesiro通靈員工關系管理工作打破現有常規，作出了一系列的創新，使tesiro通靈的員工關系管理工作始終處于高效率的狀態。（1）員工調查。沒有調查就沒有發言權，但很多企業的員工關系管理工作是建立在主觀判斷的基礎上，往往脫離實際。與此同時，這些企業的員

26、工關系管理工作比較隨意，只是在員工情緒出現明顯波動時，才開展相關的管理工作。事實上，這樣非系統、隨機式的管理至多只能起到亡羊補牢的作用。而在tesiro通靈，員工關系管理工作是建立在調查和分析的基礎之上，工作內容、時間都是以文件的形式確定下來，有著嚴格的流程控制，以做到適時、適量，確保管理的連續性和準確性。每月的15日，管理人員填寫員工行為分析表，在這張表格里，記錄了每位員工的主要工作表現。同時也對一些員工特別的異動狀況進行觀察和記錄，例如生活中有沒有發生什么變故，情緒是不是有異常波動等等。隨后，這些資料被輸入到數據庫，員工關系管理專員通過對員工近期行為的分析，再根據不同員工的具體情況，得出本

27、月員工關系管理工作的重點與主題。在這個基礎之上，員工關系管理專員填寫員工關系管理計劃表，對一個月的管理計劃做出詳細的安排。（2）跟蹤管理。依據前期的調查數據，tesiro通靈的員工關系管理專員將員工激勵管理、溝通管理、紀律管理、沖突管理等工作融合于一體。在招聘時，員工關系管理專員就直接介入，通過考量應聘者對企業文化的認可度、與所在崗位匹配度等多方面指標，給出員工是否錄用的意見，同時為成功進入公司的應聘者建立個人檔案。此后，員工關系管理貫穿于員工在公司成長和發展的全過程。這種管理促進了最高管理層與中層領導、中層領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間多層次的管理交流。（3）構筑反饋渠道。作

28、為跨國珠寶公司，進入tesiro通靈的員工文化背景、年齡結構以及工作經歷等等都具有多元化的特點，每個人的需求千差萬別。這時需要公司的員工關系管理方式也相應的進行變化，構筑便捷的反饋渠道，使每個員工都順暢的表達出自己的意見。一般而言，tesiro通靈員工關系管理專員在正式場合采用開會、組織活動、書面交流等單一或組合方式，為員工開辟一條條溝通渠道。而在非正式場合，則借用多種多樣的其他方式，以達到拓寬渠道的目的，例如管理者與員工進行情感溝通，通常采取短信、網絡聊天，e-mail等形式。與此同時，員工關系管理專員還鼓勵員工與管理者主動交流，建議他們使用ceo信箱、內刊投稿信箱等渠道8。tesiro通靈

29、的員工關系管理專員向公司所有員工公布自己的聯系方式，并做到來信必復、來訪必接。如果遇到比較嚴重的問題，在必要時將上報公司的監察室，甚至向企業的ceo直接匯報，以幫助員工順利的解決問題。（4）評估量化。員工關系管理工作需要及時進行評估和總結，這些工作同樣需要量化，否則按照主觀判斷去制定員工關系管理計劃，很容易導致管理效率的低下。員工對工作本身及環境是否滿意，是否認為在組織內部有發展機會，員工關系管理的工作有沒有什么失誤，這些都可以通過評估調查來知曉。在tesiro通靈，管理人員每個月的月底都要填寫員工關系管理記錄表，記錄管理的內容與結果。每個季度，還會對員工進行一次無記名的調查，調查的內容包括“

30、你的生日、升遷等重要時刻，是否總能收到管理人員和員工的祝福”，“管理人員會每月與你定時溝通嗎”，“你的進步與業績是否受到及時的關注與表揚”，“你與同事間的誤解或矛盾是否總能及時被員工關系管理人員調解”等22條。每個調查項目的打分標準分為很好、好、一般、差、很差五個層次。員工關系管理專員依據調查結果對現存問題進行評價分析，并作出工作改進措施。這種評估基本能反映出員工的心理狀態以及員工關系管理工作的效果。4.3提升組織競爭力通過員工關系管理專崗的設立，比利時珠寶品牌tesiro通靈達到了和諧組織、加強溝通、高效運作、管理糾偏、抵制官僚作風等五大效應，有效的提升了企業的整體組織競爭力8。（1）和諧組

31、織效應。設置專職的員工關系管理崗位以后，管理專員與員工能夠保持持續的情感溝通，幫助員工有一個正確的角色認識，讓員工體會到他們的生活、工作被時刻關注，縮小員工與企業間的角色差距與思想隔閡，增加員工對企業的歸屬感。（2）加強溝通效應。員工關系管理專員的設置，使無阻力的跨級溝通得以實現。員工出于對上司敬畏等心理，通常不會把內心的真實想法和上司直接溝通，而與其無業務隸屬關系的員工管理專員則可以成為其抱怨、申訴的通道。員工關系管理專員在聽取員工的傾訴后，根據他們的具體情況再與相關人員進一步溝通，及時讓管理者知道自己的管理方式、管理態度等是否合理，起到了企業經營管理的“潤滑劑”效應。（3）高效運作效應。企

32、業中各個部門和各個職務是相互依存的，組織規模越大，對協調的需要越高。管理者與被管理者都需要無利害沖突的第三方協調它們的關系。而員工關系管理專員也會把員工的抱怨等真實想法及時轉達給其上司，使領導者加深對下屬的理解。在員工關系管理專員這一“橋梁”的連接下，管理者和員工雙方互助互信，有助于提高部門的工作效率，進而實現整個組織的高效運作。（4）管理糾偏效應。在實際的管理工作中，有時部門的管理者往往會更關注部門短期的績效，而忽略長期的目標達成，在這種情況下，管理者與企業的目標并不一致。更有個別管理者，甚至會通過損害員工的利益來達到自己的短期目的。而此時，員工關系管理專員通過長期的工作，已與員工保持了順暢

33、的溝通，在這種情感交融層次的基礎之上，員工關系專員往往能及時、準確的了解到管理者的管理偏差。隨后，員工關系管理專員通過與管理者直接溝通、向企業監察部門匯報等方式及時改變這種偏差。（5）抵制官僚效應。由于各種利益因素，企業內部常常會出現“小團體”既非正式組織。這些“小團體”侵蝕公司的正常組織機制，嚴重損害企業的利益。而員工關系管理專員通過與企業各階層員工縱深、網狀的溝通，可以對管理者起到威懾、監督的作用，這會有效的防止官僚作風的形成和蔓延。“小團體”失去了生存的土壤，這就從根本上解決了困擾企業管理者的員工集體跳槽現象。通過上述案例，我們可以清晰的看到，在西方發達國家，企業經營者與管理者都將員工關

34、系管理看作整個人力資源管理系統中至關重要的部分，從各方面加強內部員工關系的改善，整合各方面力量，使員工關系在企業中充分發揮作用。在比利時tesiro，管理者將員工關系管理提高到戰略層次，在企業內部設置專職的員工關系管理崗位，是員工關系管理有曾經傳統式的被動管理，轉變為主動，主動深入到企業內部，解決化解員工之間的內部矛盾，有利于創建企業和諧文化，使企業更有凝聚力。再次，tesiro公司通過進行員工調查，跟蹤管理，構筑反饋渠道，實施評估量化等一列針對員工的考核量化，逐步構建成一個完善的員工管理體系，職責明確，使員工關系管理得以有序進行。因此，發達國家員工關系管理的方法，確實能給我國中小企業員工關系

35、管理探索的道路上，帶來些許啟發和幫助。但是，我們更應該認清我國中小企業自身的問題，找到原因，尋求合適的解決方法，改善員工關系管理。5 . 完善我國中小企業員工關系管理的對策和建議以上淺析了中小企業中員工關系管理存在的問題和特點。從分析的情況看，有些是由于觀念上存在的認識不足，有些是由于操作上執行的不力。西方員工關系管理經過一百多年的發展，由原則到具體、由重物質激勵到重精神激勵、由強調制度的作用到強調文化的價值，形成了一個體系較為完整的理論大廈，對我國企業和諧員工關系的形成具有重要借鑒意義。在發達國家中，企業的員工關系管理模式。對照發達國家先進的員工關系管理模式，我們可以從四個方面來提出構建有關

36、我國中小企業員工關系管理的合理對策。5.1教育引導員工認同企業愿景及其共同價值觀為了保持和諧的關系，在員工關系管理中，最重要的是以優秀的企業文化來維系企 業與員工之間的關系。縱觀那些國內外優秀的企業，不難發現，他們努力提高經營業績的同時發展和培養了優秀的企業文化，同時優秀的企業文化又成為凝聚和激勵員工與企 業共同發展的精神動力，促進了組織績效的提高。俗話說“人心齊泰山移”。要匯聚人心，首先要解決思想問題，解決思想問題要從解決實際問題人手9。5.1.1分配上的知情權權利和義務是對等的。既沒有無權利的義務，也沒有無義務的權利。無論是哪一級管理者，當你在享受權力給你帶來方便的時候，不能忘記自己所肩負

37、的重任；當你拿到豐厚回報的時候，應當想一想自己是否盡到了應盡的義務。分配的合理與否在很大程度上直接影響到員工的情緒和積極性的發揮。其中一項取信于民的重要舉措，就是分配上的知情權。增強分配的透明度，公平、公正、公開，就能使員工消除疑慮，理順情緒，以愉悅的激情投入到工作中去。5.1.2匯聚人心的用人機制企業要站在發展的高度，建立公平、公正的用人機制，為人才脫穎而出創造寬松的環境10。要在政治上、生活上給予那些貢獻突出的員工，提供優厚的待遇，激發他們的創造活力。要為員工創造“提升”的空間，構建施展才華的平臺。既然是文化建設，就應該有文化建設的展示舞臺和傳播載體。中小企業的企業文化建設，不僅要有鮮明的

38、企業特征，而且應成為全體員工普遍認同的文化。要把企業方針、理念、價值取向、核心競爭力、未來景象通過各種傳播載體，生動地展現在員工面前。要通過培訓骨干、硬性灌輸等途徑，使文化建設的基礎深入基層，輻射整個企業內部11。企業所有相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現達到的，但是員工不是生來就 認同企業愿景與價值觀的。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。企業應向員工描繪組織愿景，指明員工在企業內的職業發展方向，便能讓員工看到希望，進而在美好愿景的吸引下與企業風雨同舟。5.2明確各級管理者職責無論是企業所有者、經營高層、人力資源管理者還是中基層管理者，各級管理者都要重視員工關系管理，負

39、起各自的職責。企業一把手對員工關系管理的好壞負主要責任，其次是各級業務或職能管理者，而人力資源部則主要起籌劃、專業指導以及監督實施的作用。員工關系管理不是人力資源部能夠獨立承擔的責任，尊重員工、關愛員工應該成 為一個企業的文化，需要從上到下融入到組織的血液中。首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務為標準來進行工作分配，關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。其次，管理者需要對，自己的時問進行管理。因為拙劣的時間管理的后果，使工作過程和程序不能按部就班地進行。再次，管理者要善于對沖突進行管理。很多管理者由于工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的辦法，造成員工之間的矛盾加深，在員工內部產生不良影響。管理者需要

40、專心思考沖突的解決辦法，認真做好如何防止沖突的產生的工作。不僅如此，我國中小企業的管理者更要在思想和行動上重視員工關系管理，企業領導層的決策和決策的執行方式對員工有重要的影響。它決定了人力資源部的員工關系管理動向、員工對企業的看法、員工能在多大程度上信任管理層以及員工在工作上的付出程度等等。直屬部門主管應與員工進行有效的溝通，了解并掌握員工對企業的自身方面的需求，以及聽取員工對企業員工關系項目的建議，向人力資源部門提供反饋。而人力資源部門則將其反饋的信息作為執行的依據，形成溝通的良性循環。5.3確保有效溝通員工從進入企業到離職,一般都會經歷各種形式的與企業對話的過程。通過溝通,可以了解員工的需

41、求,讓員工快樂地工作。溝通不僅是信息傳遞的重要手段,還是建立良好員工關系的主要方法。作為一個部門經理，如果員工總是怨聲載道，那么管理者是失敗的，他的工作也不可能做好。解決這個問題的辦法就是提倡管理者以朋友身份同員工密切接觸。建立自由溝通、和睦友好的氣氛,可為企業實現管理目標提供精神支柱和思想動力。溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。企業可以通過新員工導向、會議、出版公司內部刊物、員工反饋等溝通方式來進行溝通。在與員工進行交流溝通過程中，管理者應向員工表明，你

42、重視他們的意見。除此之外，還要講究溝通的技巧，在溝通中注意以下幾點：對員工講話妄加判斷在前，有效傾聽在后；在表達思想時，將注意力集中在如何敘述上而不是敘述的主題上；在傾聽時，不要表現出不耐煩的情緒，隨意打斷別人的講話12。中小企業還可以通過績效面談傳遞工作信息、設立總經理信箱鼓勵員工提出改善建議等形式來進行溝通。5.4建立全員激勵機制完善激勵約束機制是員工關系管理的根本13。企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激

43、勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度，包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。為了提升員工的工作滿意度，需要建立全方位的員工激勵機制14。無論是物質激勵、精神激勵、情感激勵還是制度激勵，這些都是為了使員工能夠感受到自己被尊重。這樣員工做事才會發自內心，心甘情愿為團隊的榮譽付出，最終滿足員工自我實現的愿望。中小企業在制定薪酬激勵政策時要注意公平對待每一位員工，不要因為某位員工是管理者“親信”就給他額外的嘉獎，例如通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果員工受到嘉獎，那么員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。 我國中小企業還應依據各類員工的需求特點采取針對性

44、的非物質激勵措施，比如對有抱負的員工，可以通過培訓這一方式來進行獎勵。企業應創造和提供一切機會讓員工參與管理。通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以滿足員工自尊和自我實現的需要。管理者還要敢于充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，從而充分調動 員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。企業在構建激勵機制時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的管理手段和激勵方法來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作 為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，并因此決定自己的工