房地產開發有限公司績效考核管理辦法第一章 總 則第一條 適用范圍本辦法適用于房地產開發有限公司（以下簡稱“公司”）所有員工。第二條 考核目的（一）通過考核將經營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司計劃的實現。（二）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。（三）通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條 考核原則（一） 以提高員工績效為導向。（二） 定性與定量考核相結合。（三） 多角度考核。（四） 公平、公正、公開。第四條 考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：（一） 薪酬分配（二） 職務晉升（三） 崗位調動（四）員工培訓第二章 考核組織管理第五條 公司考核管理委員會職責由公司高管與計劃財務部經理、人力資源部經理組成。其職責如下：（一） 負責制訂高管人員和各部門經理的考核細則；（二） 審閱公司一般員工的年度考核結果；（三） 最終處理員工考核申訴。第六條 公司人力資源部職責作為公司考核工作具體組織執行機構，主要負責：（一） 制訂員工考核管理實施細則；（二） 對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；（三） 對考核過程進行監督與檢查；（四） 通報公司員工季度/年度考核工作情況；（五） 對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰；（六） 協調、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實施考核，統計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；（八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。第七條 各部門經理的職責（一） 負責本部門考核工作的整體組織及管理；（二） 負責處理本部門關于考核工作的申訴；（三） 負責制定本部門員工的考核指標；（四） 負責本部門員工的考核評分及統計匯總；（五） 負責對本部門員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。（六） 為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。第三章 考核方法第八條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。1. 關鍵業績指標(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價當期的業績。（1） 效益類：體現公司價值創造的直接財務指標，全面衡量創造價值的能力，包括資產收益率、利潤率等。（2） 運營類：是實現公司價值增長的重要營運結果與控制變量，體現為完成戰略及財務目標運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率等。（3） 組織類：是實現積極健康的工作環境與公司文化的人員管理指標，體現推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。2. 工作目標設定(GS)，用于衡量不易量化的結果，由上級根據被考核人的表現來評分。（二） 能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。指標定義詳見附錄一表1-1。第九條 績效指標設立的原則（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； （二） 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；（三） 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業績有直接影響的關鍵指標，一般為36個；（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 挑戰性：指標值應綜合考慮歷史業績、未來發展預測、同行業競爭對手的業績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；（六） 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。第十條 績效指標的設立（一） 考核期初直接上級根據公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期工作計劃；（二） 將工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可從考核附件：績效指標參考中選取或根據實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施；（三） 工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。第十一條 考核等級一般員工個人績效考核結果按部門分組，所有部門經理編為另一組，各組按照分數排序后分為優、良、中、基本合格、不合格五個等級，第四章 個人季度業績考核第十二條 季度考核對象為各部門經理及以下的員工。調動新崗位的員工，試崗期間考核結果視為中，試崗期滿參加考核。第十三條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：各部門經理在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。（二） 確定績效目標1. 在期初五日以內（遇節假日、雙休日順延），直接上級根據公司經營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核表。對于易量化考核的內容采用35個關鍵業績指標進行考核（參見績效指標），對于不易量化考核的內容采用重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。2. 計劃執行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的績效考核表，并向上一級主管報請批準。（三） 收集資料，考核任務績效考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數據資料。直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫績效考核表中考核評分部分。（四） 統計匯總考核結果各部門經理收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集公司的考核評分資料，匯總考核結果。（五） 審批考核結果各部門經理的考核結果由公司總經理質詢、審批；各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質詢、審批。（六） 考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。考核表設計及填表說明見附錄二部分。第十四條 季度考核結果的用途季度考核結果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結果。考核結果對于薪酬的具體影響見薪酬管理辦法。第五章 個人年度業績考核第十五條 年度業績考核范圍年度業績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度業績考核，考核結果視為中。第十六條 個人年度業績考核流程（一） 每年元月110日，人力資源部組織公司內部的滿意度調查，調查表格參見績效指標參考。（二） 各級人事行政責任人員在每年元月1015日匯總被考核人的評分。（三） 每年元月15日前各部門將考核結果報公司人力資源部，通過年度業績考核會質詢，確定最終考核結果并做出獎懲建議，由公司總經理批準執行。（四） 部門一般員工的考核結果報公司主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。（五） 直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。（六） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第十七條 個人年度業績考核結果的用途個人年度業績考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據。依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務等級升降績效優異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“優”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“不合格”的員工、連續兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數。（四） 崗位職務聘任年度績效考核為“優”的員工，優先列為聘任對象。（五） 培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優”的員工，優先列為深造培訓的對象。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第六章 個人年度能力考核第十八條 考核周期能力考核按年度進行。第十九條 考核范圍同年度績效考核。第二十條 能力定義指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。能力考核分為：團隊合作、團隊發展、戰略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-4。第二十一條 考核目的年度能力考核是為了對員工的素質及發展潛力進行評估和跟蹤，考核結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發展和選拔員工的一項重要依據。第二十二條 考核流程與辦法可參見年度業績考核第七章 年度部門業績考核第二十三條 部門業績考核目的部門業績考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人業績考核針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。通過部門業績考核，可以促進從部門經理到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體業績。部門業績考核將作為個人年度考核的內容，以不同的權重計入年度考核。第二十四條 考核周期部門考核為年度考核，考核周期與個人業績考核相同。第二十五條 考核關系由公司考核管理委員會作為考核負責人。考核期開始時，公司考核管理委員會指派經營管理部分析上一考核期公司業績狀況和本期的經營目標，提出當期各部門考核指標、權重等方案，考核管理委員會通過后執行。第二十六條 考核流程考核流程與辦法可參見個人年度業績考核。第二十七條 考核指標及權重考核指標分為以下四類：（一） 公司整體經營指標（二） 滿意度指標（三） 財務指標（四） 關鍵能力/重點工作指標第八章 附 則第二十八條 考核過程文件（考核評分表、統計表）由人力資源部嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第二十九條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經理審批。公司人力資源部負責解釋。第三十條 本辦法自頒布之日起實施。附錄一：能力考核指標定義表附表1-1 員工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內。超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立：5432易與他人建立可信賴的積極發展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作：5432善于與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：5432巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發生的矛盾，不致對工作產生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：5432對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當的言行能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發展：5432易于與他人溝通，積極促進團隊協作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據公司要求努力促進團隊的協作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協調不善，影響工作無法與人協調說服力：5432能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓高目標低應變能力：5432待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力：5432能積極影響他人的思維方式和發展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領導能力評估：5432能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓：5432善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發展能夠根據實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權：5432善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內部時有不服怨言激勵：5432了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示高目標低建立期望：5432善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理：5432能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協助放任自流溝通能力口頭溝通：5432簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：5432能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通：5432表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰略思考：5432能透過現象看本質，把握組織面臨的挑戰和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據現狀，了解組織面臨的挑戰和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現的機會和挑戰創新能力：5432工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規避風險，銳意求新，在工作中有較大創新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規高目標低解決問題的能力：5432能迅速理解并把握復雜的事物，發現明確關鍵問題、找到解決辦法問題發生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力：5432對所做決策有良好的權衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信對日常工作經常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力：5432善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優化選擇，對困難的事處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優柔寡斷，缺乏主見計劃和執行能力準確性： 5432能夠按照計劃嚴格執行，并確保在每個細節上減少差錯能按照計劃執行，比較注意細節，偶有差錯發生并能迅速改正能大致按計劃執行，不太注意細節，偶有差錯發生工作無計劃，隨意，常出差錯效率：5432時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經常完不成任務計劃和組織：5432具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的能根據公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力高目標低客戶服務了解客戶需求：5432善于與解客戶溝通，準確 、敏銳的把握客戶的真實需求，有廣泛的人際關系，商品不賣人情在能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷產品而維持良好的關系能夠與客戶溝通，為推銷產品而努力，但不能準確 、敏銳的把握客戶的真實需求，與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求客戶管理：5432通過完善的客戶管理控制客戶信用風險，引導雙方關系，提高銷售成功率有較好的客戶管理，能夠引導客戶期望，注意客戶信用有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關系，未能分析客戶資信狀況無客戶管理，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關系談判能力：5432較高的談判技巧，善于把握對方風格，控制情緒，引導談判進程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗市場開拓能力：5432系統的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發現新業務機會，不斷總結市場開拓經驗，積極聯絡老客戶發展新客戶有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發新客戶有市場開拓意識，能夠開發新客戶，但不注意總結經驗，市場開拓方法的研究和掌握不足無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發新客戶附錄二：業績考核評分表設計及填表說明（一） 公司高管只進行年度考核1. 考核維度見業績合同管理辦法。2. 考核時間：（1） 元月110日完成績效考核評分。（2） 元月1015日完成數據的收集整理工作。（3） 元月20日之前完成年度考核的統計分析工作。3. 考核主體：直接上級對績效進行考核，詳見業績合同管理辦法。4. 考核組織：人力資源部負責考核的組織、過程監督、統計匯總等工作。（二） 部門經理及一般人員分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。1. 季度考核（1） 考核維度：a. 關鍵業績指標。b. 工作目標設定。（2） 考核時間：季度考核在季度結束后10日內完成。（3） 考核主體：直接上級。（4） 考核組織：人力資源部、各部門經理負責季度考核的組織、過程監督、統計匯總等工作。第 23 頁 共 24 頁附表2-2-1 績效考核表（季度）部門：崗位：姓名：考核期間：考核人姓名：考核人崗位：關鍵業績指標業績指標權重單位目標值實際值考核得分說明效益類運營類組織類工作目標設定工作目標權重評估標準實際業績考核等級考核得分說明總分合計：考核人評語考核人簽字被考核人簽字日期日期2. 年度考核（1） 部門經理考核維度：a. 部門考核指標以3