第一章 企業人才的識別 技能點1：如何通過觀察了解他人 技能點2：如何通過面試識別人才 技能點3 如何通過素質測評識別人才 技能點4 如何通過情境模擬識別人才 技能點5 如何通過非常規方法識別人才 技能點6 如何通過長期考察識別人才 技能點7 如何通過非正式場合識別人才 第二章 企業人才的委任 技能點1 如何根據員工的能力匹配合適的崗位 技能點2：如何根據員工的長處匹配合適的崗位 技能點3 如何根據員工的短處匹配合適的崗位 技能點4 如何根據員工的興趣匹配合適的崗位 技能點5：如何根據員工的氣質性格匹配合適的崗位 技能點6：如何在忠誠和能力之間取舍 技能點7 如何判斷員工的現有崗位是否合適 技能點8 如何進行合理的人才搭配 第三章 企業人才的使用 技能點1 如何成功布置任務 技能點2 如何評估是否需要授權 技能點3 如何對授權實施有效控制 技能點4 如何對待下屬“正確的犯規” 技能點5 如何用好各類能人 技能點6 如何成功使用壓力 技能點7 如何運用20/80原則用人 技能點8 如何借助外腦 第一章 企業人才的識別技能點1：如何通過觀察了解他人 主 題 詞 用人人才識別觀察適用情景 當與不熟悉的人接觸，需要在短時間內作出初步了解時，查看此技能。7 技能描述對不太熟悉的人，又需要在短期內盡量多地了解他的性格和心理，就要注意觀察其非言語的行為。這種能力對企業識別人才是相當重要的。經理人可以從以下幾方面提升觀察了解他人的技巧：1通過寒暄了解對方寒暄是人們相見開始時最常用的方式，雖然只是短短的一瞬間，但如果仔細觀察，仍然有助于了解對方：（1）表情。眼睛柔和地注視對方，笑容自然放松的人內心從容自信；眼睛大睜直視對方，表情夸張的人有表現欲；目光躲閃、口中忙不迭地問好的人有自卑傾向；目光游離、表情僵硬的人比較傲慢。（2）握手的力度。握手短促有力的人熱情而自信，握手輕飄飄的人心不在焉或缺乏自信，不斷地搖晃手臂的人有恭維對方的心理。（3）手掌的濕度。若對方的手掌潮濕，說明對方的精神處于興奮狀態，心理上處于不平衡狀態。2通過表情了解對方表情是心情的鏡子。人要裝出若無其事的樣子或制造出與自己的真實想法完全不同的表情來，是很困難的。了解以下的對應表現對我們觀察了解他人有幫助:人的心情與表情關系圖表 喜 怒 悲 恐 厭眉 平 靜 聚成八字前后皺起 聚為倒八字 上 揚 微 皺眼 下眼瞼上揚，眼角有 皺 紋 睜 大 部分或全部閉 上 睜 大 變細，眼珠活 動鼻 正 常 鼻翼擴張 變成細長 鼻翼擴張 上揚，鼻根有皺紋，鼻翼 擴 張嘴 露 上 齒 擴長拉寬露 下 齒 張開彎曲 張 開 微 上 揚唇 向后方伸展，上唇揚 起 兩角下垂，下唇用 力 兩角下垂，下唇顫抖 兩角下垂 兩角下垂，下唇突出下顎 下 垂，顫 抖 使勁向前突 出 下 垂 固 定 上 揚3通過視線了解對方人類從外界得來的信息，有70來自眼睛。眼睛也最有表現力，有道是“眼睛是心靈的窗口”。為此觀察對方的視線有助于了解對方：（1）視線柔和自然的人內心從容自信。（2）視線不停亂動的人心不在焉，或者喜歡算計，善于察言觀色。（3）眼睛驚恐，不斷被對方表情左右的人有自卑感，沒有主見，或急于討好對方。（4）微微低頭、視線向上望著對方的人可能有敬畏的心理，抬頭向下望著對方則表示傲慢。（5）大睜眼睛直視對方的人如果不是充滿敵意，則多半精力充沛，或控制欲強。4通過言談了解對方（1）語速：說話一直慢條斯理，突然變得快速急促，往往是因為心中感到不安或恐懼，想迅速把事情說出來以得到解脫。同樣的，一直能言善辯，突然變得吞吞吐吐或者一直說話不得要領，突然間滔滔不絕等情況，都要引起注意。（2）音調：一個人在表達反對意見時，為在氣勢上壓制對方，往往會提高音調；人在激動時，無論是高興還是生氣，也常提高音調。相反，人們在平靜、頹喪、沉思時，往往降低音調。（3）節奏：有自信、心地坦蕩、性格樂觀的人，說話必然富有節奏感。相反，如果一個人說話經常張口結舌、語無倫次，則多半是缺乏自信或心中有鬼。如果一個人說話有板有眼，說明他對所談事情清楚明白，立場堅定，不怕對方反駁；相反，匆匆忙忙想要結束談話，或支支吾吾、語氣曖昧的人，多半不愿承擔責任，處世圓滑。5通過行為舉止了解對方行為舉止是一個人長期以來形成的一種習慣，通過觀察一個人的行為舉止，能有助于了解他的習慣和性格等特征。（1）手姿：手是最容易表現人的習慣的部位。比如有的人喜歡有意無意地玩弄領帶、鋼筆、挖鼻、撫弄頭發、掰關節等，雙手總是忙個不停，這樣的人不安穩，欠成熟；笑時用手掩住嘴的人有女人氣；手勢過多過大的人表現欲強，或者思維活躍，急于表達。（2）坐姿：坐下時兩膝靠攏的人，比較內斂拘謹；雙腿叉開的人不拘小節；喜歡蹺起“二郎腿”的人，控制欲比較強，希望獲得優越感；習慣將腳神經質般不停晃動、前伸、翹起的人，比較喜歡引人注意，表示自己“對此事不在意”。（3）站姿：哈著腰、弓著背望著對方，一個“劉羅鍋”似的人，缺乏自信和主見，急于討好對方；喜歡雙手提著包垂在身前，像個侍者一樣筆直地站著的人，多半自以為形象不錯，而且看重別人對自己的印象。（4）行姿：走路快、步幅大的人一般是急性子；走路東張西望、慌里慌張的人可能喜歡算計；走路磨磨蹭蹭、總喜歡靠著墻角走路的人是沉默的內向者，或者有自卑傾向；喜歡把手插到褲袋里的人希望引起別人注意。總之，從非言語的行為中觀察一個人，這是經理人識別人才的基本功夫。花同樣的時間，善于觀察的經理人會比別人得到更多的信息。9 牢記要點通過觀察了解他人的方法：_ 通過寒暄了解對方_ 通過表情了解對方_ 通過視線了解對方_ 通過言談了解對方_ 通過行為舉止了解對方. 實踐練習請您做下面的實踐練習題。1 回憶一下您與一位陌生人的初次見面，當時您是如何觀察和評價他的？ 他的表現 您的判斷寒 暄 （續表）表 情 視 線 言 談 行 為舉 止 2從他后來的表現看，您觀察得“準”嗎？偏差出現在哪里？3想一想，您自己還有哪些觀察了解他人的有效方法？技能點2：如何通過面試識別人才 主 題 詞 用人人才識別面試適用情景 當需要有效利用面試機會識別人才時，查看此技能。7 技能描述面試是當今企業識別和選擇合格人才的重要方法。在收取和篩選簡歷、測評或筆試之后，面試往往是最后一環。要有效利用這個短暫的機會識別人才，避免“看走了眼”，留下了庸才，放走了人才。您可以從以下幾方面提升面試識人的技巧：1設計和準備面試（1）設計面試。面試之前，要明確面試的目的。這往往要根據企業和崗位的需要來決定。您最關心應聘者哪方面的情況，就據此來選擇提問和交談的內容和方式、評價表的項目和權重。詳細閱讀應聘者的書面資料后，要設計面試提綱，主要是因人而異，針對要證實的疑點和問題展開。（2）面試官的選擇和培訓。除了人力資源部門的專業人員外，還可以選擇與待招聘崗位有直接關系的同事、直接主管和上層管理者參加面試，甚至讓他們單獨主持面試并決定人選。正因為這樣，對面試官的培訓就顯得十分重要。培訓的內容可以是明確面試的目的、程序、分工，講解提問、傾聽和觀察他人的方法，統一評價標準，交流以往面試的實踐經驗等。2提問的技巧提問是面試的一個主要方法，不同的提問方式會產生不同的效果，也有各自的優點和局限性。您可以根據實際情況選擇以下的提問方式：（1）封閉式提問。這種提問是讓應聘者在有限的幾個答案中進行簡單的選擇。比如：“您是否有過營銷經歷？”答案只有兩種情況：有或無。至多再加幾句話的說明。這種提問便于標準化處理和橫向比較。但是提問得到的信息較少。（2）開放式提問。這種提問的答案是不確定的，回答可長可短。如“您為什么要申請這個職位？”用開放式提問可以使應聘者有一定的發揮空間，從而能比較深刻地了解他。但各面試官對答案的評價可能有一定分歧。這類問題您可以多問。（3）壓迫式提問。這種提問是有意對應聘者造成一定的心理壓力，以觀察應聘者的心理穩定性、靈活性。比如應聘者一邊聲稱自己在原公司干得不錯，一邊又說很想到您的公司工作，您就可以問：“為什么您原來干得好還想到我們公司工作？”但問這類問題，要適可而止。（4）假設式提問。這種提問旨在通過創造某種情境，讓應聘者做出某種推理或決定，用以觀察其某方面的能力。如問“如果您的同事當眾批評、辱罵您時，您怎么辦？”來了解其在現場處理棘手問題、沖突的能力。問：“您的上級要求您按照他指示的方法做某項工作，可是您自認為您的方法比他的更有效，您怎么辦？”來觀察他在困境中冷靜處理問題的能力。（5）連串式提問。這種提問就是提出幾個相關的問題要求對方一起回答。您從中可以了解他的記憶力、綜合能力和表達能力。如：“請您談談國家關于電子產業的新政策？這些政策對于我們的企業有什么有利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中的好政策，規避不利的影響？”（6）引導式提問。這種提問是通過提示，把應聘者引導到接近答案的地方，或者幫助他恢復鎮靜。如問：“據我所知，有的人喜歡出差，因為出差就是順便旅游，您喜歡有出差機會的工作嗎？”3傾聽的技巧其實提問、傾聽和觀察是同時進行、相輔相成的。只是因為它們都很關鍵，有技巧可循，所以我們為了強調而分別討論之。傾聽應：（1）仔細聆聽。不要隨便打斷對方的講話，不要隨聲附和。（2）盡量少講。多給對方說話的機會，您自然可以聽到更多。（3）不要暴露自己的觀點、情緒，以免讓對方知道您的傾向而刻意投合您。（4）偶爾使談話停頓一下，利用短暫的沉默，或給以期待的眼神，往往會令對方說出更多的話。4觀察的技巧除了聽應聘者說話以外，觀察他的態度和舉止是面試官需要掌握的另一個基本技能。讀者可以參考本章技能點1。這里提醒您注意另一個問題：識別那些特別會應付面試場面、徒有其表的人。一般他們會：（1）在辦公室里小心翼翼地東張西望，希望能找到了解面試官的嗜好和個性的線索。（2）過分親熱，仿佛對面試官說的話表示極大的興趣，對每一字每一句都點頭哈腰地表示贊同。（3）對問題不僅回答“是”或者“不是”，還想加上其他的東西。（4）對不甚重要的問題過度謹慎，反復無常。（5）問及不了解的事情時，不會坦白承認，反而想方設法掩飾。（6）以漫不經心的態度把話題帶入吹噓自己的范圍內。（7）夸大表現自己的能力和資質。（8）主動地說出過去的失敗。（9）反過來想對面試官進行說教。在面試時要提醒自己，不要被這樣的人誤導，要控制局面，問出他們實質性的東西。5避免常見的面試錯誤面試是一項高難度的工作。在短時間內，面試官要接待多個應聘者，既要對每個人做出客觀的判斷，又要保持他們之間的相對公平。另一個難點在于，有許多心理效應常會使我們在不知不覺中犯錯誤。經理人在面試時要時刻提醒自己注意避免：（1）第一印象：剛看第一眼，就形成了印象；見面后的幾分鐘，就過早地形成了是否錄用的決策；（2）刻板印象：對某種人產生一種固定的印象。例如，一看到穿牛仔褲的人，第一反應就是“他是個思想開放的人”，聽到某人操南方口音，就認為他比較有商業頭腦等；（3）暈輪效應：面試一個人時，其某一方面的特征可能給面試官留下深刻的印象，這個突出的特征就像月亮的光暈，可能影響面試官對該應聘者其他方面的評價。比如，應聘者對廣告認識深刻，您就可能忽略了他其他方面的不足；（4）近期效應：也叫近因效應，應聘者面試最后一段時間的表現，會影響面試官對他全部表現的評價；（5）次序效應：前面的應聘者的表現，可能會對面試官評價其后的應聘者產生影響。比如前面幾個應聘者都表現較差，接下來一個表現平平的應聘者就會讓您眼睛一亮，可能會得到較好的評價。實際上，您現在心中的標準已經在不知不覺間被偷換，變成前幾個應聘者了；（6）“與我相似”效應：當聽到應聘者某種背景和自己相似，就會對他產生好感和同情。比如一聽應聘者是自己的老鄉或校友，對他的評價就立刻改變了；（7）不必要的誤差：比如面試官對不同的應聘者態度不一致，面試偏離目的，時間和精力分配不當，導致先緊后松或先松后緊等；這些錯誤都是面試過程中容易犯的，經理人要時時提醒自己避免它們，以保證面試的效果。總之，面試需要掌握的技巧比較多，尤其是對重要職位的篩選。當第一次面試出現分歧的結論時，往往還要安排第二次、第三次面試。雖然面試比較復雜和辛苦，但為把住這最重要一關，付出努力是有意義的。9 牢記要點通過面試識別人才的方法：_ 設計和準備面試_ 提問的技巧_ 傾聽的技巧_ 觀察的技巧_ 避免常見的面試錯誤. 實踐練習請您做下面的實踐練習題。1您曾經作為考官參加過面試嗎？看看自己下面哪些點做得好，哪些點尚待改進：事先做好設計和培訓工作 做到了 尚待改進使用恰當的形式提問 做到了 尚待改進少講多聽，不打斷對方，不附和 做到了 尚待改進授權范圍要明確 做到了 尚待改進不輕易暴露自己的觀點、情緒 做到了 尚待改進觀察非言語的行為 做到了 尚待改進保持客觀，不先入為主 做到了 尚待改進2在面試中，您有沒有避開下列常見錯誤？第一印象 避開了 尚待改進刻板印象 避開了 尚待改進暈輪效應 避開了 尚待改進近期效應 避開了 尚待改進次序效應 避開了 尚待改進“與我相似”效應 避開了 尚待改進不必要的誤差 避開了 尚待改進技能點3 如何通過素質測評識別人才 主 題 詞 用人人才識別素質測評適用情景 當需要提高識別人才的科學性時，查看此技能。7 技能描述比起介紹信、面試等識別方法，素質測評具有標準統一、公正客觀、操作簡便、覆蓋面大，可識別出人格、創造力等其他方法不易識別的特征等優點，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來越多的企業關注和應用，成為識別人才的重要輔助手段。要有效利用素質測評識別人才，您可以從以下幾方面著手：1有效使用生理測評（1）了解生理測評的優缺點。生理測評目前并沒有引起企業的足夠重視。一般企業的體檢，都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫院了事，“有病的”就不要，“沒病的”就通過了。其實，這樣可能漏掉了很好的人才，通過了的也不見得有真正適合未來工作的體能。生理測評的關鍵是要有崗位的針對性和測評的科學性。但是，它要求有專業人員合作，成本較高。（2）了解生理測評的適用范圍。它特別適用于某些對健康和體質有特別要求的崗位，如對印刷質檢員要測評有無視覺疾病、對海員和飛行員要測評視力和抗眩暈能力、對管理者和技術人員要測評抗腦疲勞的能力、對推銷員和人事經理要測評應激能力等。（3）了解實施生理測評的方法。生理測評分健康程度（有無疾病）和體質水平兩個級別。前者的測評比較常規；而體質水平測評項目，企業可以根據崗位要求選擇，如： 形態發育測評 生化測評 循環生理測評 呼吸生理測評 運動生理測評 腦生理測評 感覺生理測評 適應能力測評（4）了解使用生理測評的注意事項。生理測評的專業性很強，非醫學人員較難掌握。企業可以和醫務人員合作，或委托給條件較好的醫院進行。2有效使用心理測評（1）了解心理測評的優缺點。心理測評可跨過知識這一中間狀態，直指人的原始心理特征，所以更能夠預測未來，看出個人潛力和發展極限。受測者也絕無作弊的可能，評價結果客觀公正。但是，心理的東西在某種程度上總是不可驗證的，所以心理測評手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處。而且，測評工具比較復雜，往往需要專業人員幫助。（2）了解心理測評的適用范圍。根據以上特征，心理測評一般用于以下兩種情況：對重要崗位人員，如企業高級管理人員、研發人員等的招聘；對心理素質有特殊要求的崗位人員（如駕駛員、控制中心監控人員、精細加工人員、文書、會計、公關策劃人員和推銷員等）的招聘。（3）了解實施心理測評的方法。心理測評要借助一些成熟的工具，才能有效進行。這些工具的設計開發一定要依賴心理學專家，而且通常要通過長期廣泛的實踐檢驗或專門的鑒定。所以企業不易自行開發，最好選用現成工具。這里介紹一些主要的心理測評工具： 智力測評工具：現有比較好的是韋克斯勒智力量表。該表取消了以往“智齡”概念，保留了智商概念。經過修訂，能較好地用于成人智力的測量。該表有中國修訂版，結合了中國的國情，比較適用。 能力傾向測評工具。由于要測評的能力可以分很多種，所以這方面的工具很多：? 特殊能力傾向測驗，如：文書能力性向測驗、歐卡諾的手指靈巧測驗、西索爾音樂能力測驗、麥克孤里機械能力測驗、明尼蘇達機械能力測驗、赫羅威計算機操作員能力傾向測驗等。? 多重能力傾向成套測驗，如：測驗學術能力的吉爾福德齊默爾曼能力傾向檢查法（GZAS）、差異能力傾向測驗法（DAT）；測驗工業能力的明尼蘇達大學一般能力傾向成套測驗（GATB）；測驗行政職業能力的我國公務員測驗。 創造力測評工具。這方面較突出的是吉爾福德智力能力結構測驗和托倫斯創造性思維測驗等。 人格測量工具：可以識別人的個體需要、興趣、態度、價值觀、情緒、氣質和性格等方面。其中包括：? 投射測驗：常用的是羅夏墨跡測驗、主題統覺測驗（TAT）；? 自陳測驗：應用最廣的是明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）、卡特爾16種人格因素測驗（16PFQ）、愛德華個人興趣測驗（EPPS）；? 神經類型測評：我國蘇州大學自創的“80.8神經類型測試表”，經過國家有關部門鑒定，目前已經商業化，企業可以選用。另外，我國國家勞動和社會保障部也開發了一些常用的人才測評工具。比如企業管理能力傾向測驗、管理者行為風格測驗、管理者職業興趣測驗、社會愿望量表等，您也可以根據需要選用。（4）了解使用心理測評的注意事項。心理測評工具的最初選用和結果的闡釋，往往要求助于專業人士。但是，經過一段時間的檢驗以后，企業可以將其制度化，這樣就可以長期反復大面積使用，而且可以培訓自己的人員進行操作，從而大大降低成本。3有效使用知識測評（1）了解知識測評的優缺點。知識測評相當于學校的考試。它可以幫助企業識別人才所擁有的直接經驗和間接經驗。它應用范圍廣，可大面積反復施行，易于橫向比較，成本低，耗時少，易掌握，所以很常用。缺點在于這種方法能考察人的已有知識，但對人的潛力的反映能力遠不如心理測評；重復考過試的人可能成績會更高；有泄題和作弊的危險。（2）了解知識測評的適用范圍。它可用于一切崗位的招聘。（3）了解實施知識測評的方法。企業可以自行“出卷”。可以設計成試卷、口頭提問或一種有特定要求的操作。（4）了解使用知識測評的注意事項： 出題時增加反映潛力的題量； 出題既要全面又有針對性； 要培訓評委，使其標準統一； 要杜絕泄題和作弊的可能； 卷題要隨知識更新而經常更新。素質測評方法已被越來越多的企業和社會組織所認可和使用。社會上也出現了專門的公司致力于測評工具的開發、實施推廣工作。借助這種現代方法，企業可以有效提高人才識別工作的科學性和準確性。9 牢記要點通過素質測評識別人才的方法：_ 有效使用生理測評_ 有效使用心理測評_ 有效使用知識測評北京金康食品有限公司是1997年6月成立的一家純天然綠色食品的合資公司，公司的美方代表徐先生80年代初曾赴美攻讀，獲得博士學位。在一次公開招聘銷售副總時，經過層層篩選，最終剩下了4個不相上下的候選人。面對這最后的選擇，公司內部產生了分歧。這時候，徐先生想到了素質測評。他知道，測評是國外選拔人才的一種常見手段，自己在國外工作時被別人測試過，也測試過別人。于是他決定請世紀人才系統有限責任公司通過測評手段，對4位候選人作出科學評價。第2天，測試報告送到了他手中。公司據此做出了決定。事后，徐先生表示，測試結果正是他們希望得到的東西，公司內部的意見基本統一了，為招聘工作圓滿地畫上了句號。. 實踐練習請您做下面的實踐練習題。1您過去做過心理測評嗎？如果有，您覺得結果符合您的情況嗎？熟悉您的人覺得呢？2您身邊有沒有出現過未經測評就到職，后來發現他在生理、心理或知識方面不能勝任工作的人？技能點4 如何通過情境模擬識別人才 主 題 詞 用人人才識別情境模擬適用情景 當需要綜合而直觀地考察人才勝任未來崗位的程度時，查看此技能。7 技能描述情境模擬作為一種直接而行之有效的方法，正在被企業越來越多地應用。由于其設計比較復雜，準備工作時間長，考官一般要經過專門的培訓，費用較高，所以比較多地用于對管理人員的識別（但也可以用于對操作類人員的招聘，這就相對簡單一些）。這里介紹管理類情境模擬。您可以采取以下步驟：1編劇設計情境模擬的內容編劇是一個非常重要的工作。一般地，按照招聘職位的要求，可有選擇地設計以下內容：（1）公文處理。這是管理類情境模擬的必選項。考察其反應能力和決策水平。評價標準多為：分清輕重緩急的能力、政策水平、分析能力、判斷能力、文字表達能力、辦事效率等項。公文，既可以是文件，也可以是備忘錄、E-mail、緊急電報、上級指示、調查報告、請示報告甚至電話記錄。公文可以涉及一些有標準答案的問題（如加班申請，根據法律或相關規定，是批“同意”還是相反）、無標準答案的問題（如一些例外問題，無章可循，給應聘者一個或一組案例，測其決策和分析能力）、信息不充分的問題（文中提供的信息不足以做出決策，應試者必須能看出來，指出來。看他更高層次的分析能力）。（2）角色扮演。要求應聘者扮演企業中的某種角色，由考官扮演其上級、下級、同事、顧客、政府官員等。應聘者與考官一起工作、交談，并就他們提出的各種需要解決的問題給出答復和處理。考官可以有意刁難、無理取鬧、搗亂等，以觀察他的處理問題的能力和心理特征。（3）案例分析。要他在規定的時間內進行分析，回答指定的問題，提交結果。案例分析往往能提供角色扮演所不能給出的全面、長期的信息，觀察應聘者把握大勢的能力。但是，不要引導應聘者直接推導出結論，也不能僅有一種結論。（4）與人談話。可以模擬電話交談、接待來訪者和拜訪某人士。當然，這些相關的人都是考官扮演的。（5）無領導小組討論。就是指定一組應聘者開會，討論一個經營管理中“實際”存在的情境。而考官們在旁觀察。有時候，也可以模擬一個不存在的情境，如美國西南航空公司的“防空洞”討論：一組10多個人，面臨“空襲”，而防空洞只能進去8個人。要他們自己通過討論來做出決策。在觀察這種討論時，可以注意應聘者發言的方式、次數、質量和表情，以觀察他的領導欲望、主動性、自信心、知識、經驗、表達能力、說服能力和人際交往能力等內在素質。還可以讓應聘者們在討論后寫一個總結，以便更深入地觀察。2道具做好準備工作按照您設計的情境模擬內容，準備好需要的場地、公文、電話、電腦和其他布景。3導演培訓考官和組織應聘者情境模擬對考官的要求很高，一般都要經過嚴格的培訓才能勝任。考官通常由各部門主管、企業高層經理、人力資源部門管理專家組成，有時也從外部聘請專家。培訓的內容包括：待聘崗位的要求、情境模擬過程和內容、每個測評項目的考察點、具體問題、評價方法、標準，如何進行觀察、交談、記錄。也可以讓考官們就上述問題展開討論，重要的是達成一致。如果有條件，最好進行彩排，觀看以往情境模擬的錄像，進行分析。在演出前，您要向應聘者交代必要的背景。4演出有效實施情境模擬一要“裝得像”。模擬，就是讓大家投入進去。別總告訴自己是在演戲，甚至對這件新鮮事忍俊不禁。二要放松。開始前可以開開玩笑，讓對方打消顧慮。三要靈活。劇是編好了，可是中心演員應聘者還不知道。他下一步會怎么說、怎么做，您不能完全預料到。根據劇情的發展，隨時不動聲色地把考點調整貫穿于其中。當然，這需要所有考官間的默契。5講評結果分析和評價（1）可以采用考官團體討論的方法，統一意見，給出評分；（2）如果考官的人數多，重要性相當，可以采用大獎賽式的評分法，去掉一個最高分，去掉一個最低分，然后求其平均分；（3）如果考官的重要性有別，可以采用加權平均法，對不同的考官設置不同的權重，乘以各自的分數，用其總和除以權重之和即可；（4）必要時也可采取匿名評分。如果覺得在情境模擬中“忙不過來”，記不住細節，影響評分，可以借助錄像來解決。6回顧情境模擬經驗總結一次情境模擬結束后，要認真討論分析整個過程的得失。在被您選中的人才進入企業后，要觀察他的表現，和您當時的判斷做比較，反思如何改進情境模擬以更接近真實。也可以讓他自己談談當時接受情境模擬時的感受。情境模擬的方法最初在軍事上使用最多，現在已經廣泛地進入了企業選人、社會職業技能鑒定等各個領域。9 牢記要點通過情境模擬識別人才的步驟：_ 編劇設計情境模擬的內容_ 道具做好準備工作_ 導演培訓考官和組織應聘者_ 演出有效實施情境模擬_ 講評結果分析和評價_ 回顧情境模擬經驗總結情境模擬作為一種行之有效的考察鑒定技術，日益受到重視。這兩年流行一種“洋證書” NVQ（中英職業資格證書合作項目，National Vocational Qualification System），是國家勞動與社會保障部近年與英國倫敦工商會考試局（LCCIEB）聯合推出的。在英國，NVQ幾乎涵蓋了所有職業，作為這個證書體系的先導，我國最先引進推廣的是“企業行政管理專業”的職業資格證書。眾所周知，行政管理人員的評價向來是企業的難題。而這個證書的考評則很有效地解決了這個問題。其主要考評方法就是工作現場觀察和情境模擬。考生可以和考評員、督考員（他們都經過專門訓練并取得國家認證）自行約定時間，在自己的工作現場實際展開工作，或由考評員組織模擬情境，讓考生工作，考評員從旁觀察、提問，并評價他的能力。這是與傳統考試的最大不同點，考評的具體內容不是千篇一律的問卷題，而是緊緊圍繞考生的本職工作，向考評員展示自己具有被考察的能力。所以，最常用的考評方式就是工作現場觀察和情境模擬。當然，此外考生還可以提供自己的書面工作成果、經理和同事的證詞等輔助證據。這個證書分為5級，從剛工作的新手到高級管理人員。被考察的能力點涉及行政管理組織、計劃、商務交流、溝通、辦公設備操作等各個方面。考生要在自己的工作中一個能力點一個能力點地向考評員證明自己。在這種直接的考評中，考生們的實際表現一點也摻不了假。而且，因為考的就是自己手頭的工作，員工們備考的努力一點也不白費，最直接的收益就是提升了工作能力。項目推出以后，很受企業歡迎。目前，天津環球磁卡、杭州東方電子等許多企業已經引進了這個項目。. 實踐練習請您和伙伴一起練習：和您的伙伴演一場戲。您做考官來考他。先想想您要考核他的什么能力。然后選擇他日常工作的一個情境，由您扮演他平常工作中可能接觸的人。可以是上級、下級、同事、顧客、社區居民、政府官員等等。您以此身份來訪，或打電話，向他提出各種需要解決的問題要他答復和處理。您可以有意刁難、無理取鬧和搗亂。注意觀察他怎么做、怎么想，并做好記錄。演出結束以后，向您的伙伴講出您對他的評價。他認為您的評價符合實際嗎？然后，可以讓您的伙伴做一次考官。在這里寫下您的心得：技能點5 如何通過非常規方法識別人才 主 題 詞 用人人才識別非常規方法適用情景 當需要以更直觀、簡捷的方法識別人才時，查看此技能。7 技能描述盡管現在的識別人才工作越來越有程式化的趨勢，還是有一些公司打破定勢，別具一格，采用更直觀、簡捷、準確的方法來識別人才。這些方法似乎有些“言不及意”的味道，有的甚至很有戲劇性，說起來讓人忍俊不禁，但是，奇法往往能奏奇效。這種方法的核心是出其不意，下邊介紹幾個制奇技巧。? “不標準”的標準一般的用人標準都是德才兼備，富有創新精神、團隊精神之類，雖說也沒有錯，但是不容易一下子就看出來。有的公司的用人標準看來則很奇特，比如專門要嗓門大的、走路快的或愛臉紅的人等等。它們看似沒有道理，其實后邊隱藏著道理：思想、性格決定著行為，人在不加刻意掩飾的自然狀態下，可以反過來由其行為觀察其思想、性格。而且，用這些“簡單原始”的標準識別人才，非常簡便易行。以逸待勞、刪繁就簡，恰恰體現了用人者的獨具慧眼。? “不起眼”的道具考察的現場除了桌子、椅子、電話等常見的辦公物品，還應特地設置一些小道具。比如一把傾斜的掃帚、散落在地上的廢紙等。它們的存在是那么自然，根本不會被注意；事實上，正是這些“不經意”的小東西，藏著重要的“機關”，這就是試題，用人者就要看應聘者怎樣對待他們。? “想不到”的事件應試者認為，面試應該是有開始，有結束，有條不紊地一步步進行。可是，一下子出現了意外的事件，使面試不能及時有效地進行，應試者處于煩燥和矛盾之中。誰知道自己的處理方式就有決定的意義呢？比如，一家公司招聘營銷經理，有7人最終進入了面試。面試這天，老板很忙。大家空等了一天，結果傍晚時有2人不辭而別了。老板好不容易忙完了回來，已經很晚了。老板連連道歉，請5個人去吃飯。一頓飯吃完了，老板還是沒提面試的事，又帶他們去歌廳玩。大家很奇怪。熬到凌晨，有一個人實在受不了，找個借口溜掉了。深夜2點鐘，剩下的4個人和老板出來了。他們以為老板會安排明天再面試，沒想到這個精力充沛的老板居然興致勃勃地要他們一起去喝酒聊天！有2個人再也不能忍受下去了，只能告辭。剩下的2位想：反正都快天亮了，就算回去也睡不成了。再說都陪到這個份上了，索性豁出去，舍命陪君子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才認認真真地和他倆說出來：你們已經通過面試，明天睡一覺，就到公司來報到吧！面對兩人一臉的驚訝與困惑，老板說：“我之所以這么折磨你們，就是要考察你們的耐性啊。如果沒有耐性，怎么做一個合格的營銷經理呢？”有道是奇正相變，不可勝窮。類似這樣出奇制勝的方法是很多的。關鍵是您要有一顆真誠求才的心和一雙獨到的慧眼。希望以上的技巧對您有所幫助。9 牢記要點通過非常規方法識別人才的技巧：_ “不標準”的標準_ “不起眼”的道具_ “想不到”的事件日本電產的用人標準日本電產公司，原來是一個幾人的小作坊，10年時間，發展為一家700人的中等企業，產品打入國際市場，銷售額是創業初期的100倍。它在人才識別上就有自己獨到的標準：1嗓門大。事先準備好一篇文章，要應試者輪流朗讀，或者讓他們來到人群擁擠的車站，進行演說或談自己的經歷。按照聲音的大小予以錄用。而且，看他們誰表現大方，毫無羞怯這個奇招的用意在于考察應試者有沒有信心。2吃飯快。給每位應試者準備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難以下咽。“請大家慢慢吃，正式考試在用餐一小時后開始，在隔壁會場舉行。大家不必著急。吃完飯的人領取牌號后，到隔壁會場去。即使是正式考試也很容易，請慢慢吃吧！”盡管主考官一再強調慢慢吃，可還是有一半的人在10分鐘之內吃完了。結果，這些幸運者全部被錄用了。3打掃廁所干凈。要求應試者不用抹布和刷子，而是用手來洗便池上的污垢。真心實意想把廁所打掃好的考生，把人們看不到的地方也認認真真地沖洗干凈了。公司認為，這就是為人誠實、做事認真的表現。4比規定的時間來得早。日本電產公司通過長時間實地考察和數據收集，認為上班時間和人的業績有直接關系：“上班遲的人，多數工作成績比較差。姍姍來遲，滿臉睡意，這樣的人絕對干不出像樣的工作”。. 實踐練習請您做下面的實踐練習題：1開動腦筋，對于應試者有無以下特質，可以用什么方法來識別？盡量直觀、簡便、易操作又不惹人注意。（1）樂于助人（2）溝通能力（3）定 力2您還聽說過實用范例類似的故事嗎？技能點6 如何通過長期考察識別人才 主 題 詞 用人人才識別長期考察適用情景 當被考察者是企業內部員工時，查看此技能。7 技能描述前面的幾個技能點側重于識別企業不熟悉的人員，比如來自企業外部的應聘者。而當企業需要從內部起用人才時，對人才的識別則通常建立在長期考察的基礎上。以下的方法將有助于您提升考察人才的能力：1考評方法績效考評是績效管理的一部分，作為人力資源管理中一個重要的方面，近來日益受到企業管理部門的重視。這種考評強調將人才的評價識別建立在數據事實的基礎上，而不是只靠主觀印象和感情。所以它更為客觀準確。但是，能否做好績效考評，往往取決于企業是否建立了一個嚴密的績效管理系統。一個完整的績效管理系統包括績效計劃、績效評價會議、持續的績效溝通、績效診斷與輔導、數據收集、觀察和記錄、回到原點再計劃。要有效進行績效考評，您需要做好以下工作：（1）建立明確的績效考評依據。這是績效考評的前提。您需要在以下問題上做出明確回答并與員工達成協議： 期望員工完成的實質性的工作職責是什么。 員工的工作目標及其對公司實現目標的影響。 “工作完成得好”到底是什么意思。 工作績效如何衡量。 指明影響績效的障礙并排除之。只有明確了這些問題，您才可能真正地識別一個人到底做了什么工作，做得怎么樣，他的工作對企業整體的意義和價值如何。（2）收集和記錄績效考評的相關信息。這是使績效考評客觀化的關鍵一環，您需要的信息如： 目標和標準的達到情況； 確定績效好壞的事實依據（如銷售人員的銷售額、回款率等）； 員工受批評、表揚的情況； 出現績效問題的原因和改進情況，你們就此問題的談話記錄； 找到對解決績效問題有幫助的其他數據； 極端行為的記錄。可能是負面的，比如喝醉酒上班、辱罵客戶、觸犯紀律等；也可能是正面的，比如在關鍵時刻挺身而出保護公司財產等。如何得到這些信息呢？四處走動進行非正式觀察、與員工會見、讓員工自己進行工作回顧、通過報表或實測數據，都是常用的方法。此外，您還可以從直接客戶、總經理、相關部門的員工等渠道得到這些信息。（3）分析信息，做出評價。常用的評價方法有以下三種： 評級法：將員工的工作績效拆分成若干構成要素項，給出每個要素項所占的權重，然后逐項評分，計算加權總分； 排名法：將不同員工的績效分別比較，分出名次； 目標和標準評價法：將員工的實際績效與當初雙方約定的績效評價標準加以比較，得出評價。這幾種方法中，評級法目前被應用得最普遍，但目標和標準評價法被認為是最客觀的方法。2觀察方法績效考評方法主要關注現有的結果，但一個人究竟可用不可用，更要看他的潛力。一個人的基本素質和能力究竟如何，還需要借助日常工作中的觀察。您可以著重觀察他的以下幾方面：（1）德：人的品行和操守，是人的精神境界、道德品質和思想追求的綜合體現。如遵紀守法、清正廉潔、愛崗敬業、講究誠信、進取精神、團隊精神等；（2）才：如解決問題的能力（包括理解力、判斷力、決斷力）、創造新事物的能力（包括創造力、計劃力、開發力）、協調交際的能力（包括表現力、折衷力、涉外力）、組織領導的能力（包括指導力、管理力、統率力）等；（3）勤：工作態度與作風。不鼓勵低效率的加班加點，要看有無主動性、奮斗精神和投入的干勁；（4）體：健康和體質狀況能否勝任工作的負荷。3口碑調查方法有道是“兼聽則明”，識別人才，特別是對自己不太熟悉的人才，也可以通過口碑調查。就像我們在“績效考評方法”中提到的收集信息一樣，您可以從多方面調查：（1）他的直接客戶；（2）他的上下級和同事；（3）相關部門的經理和員工；（4）其他渠道。這種方法強調征求多方面的意見，在信息的廣度上有優勢，但是在辨別信息的真偽并綜合各方面的意見上需要下功夫，所以一般配合其他方法一起使用。4突發事件方法有道是“疾風知勁草”，在一些突如其來、令人始料不及的事件面前，一個人的能力和為人到底怎樣，就會一下子顯露出來。突發事件可以是負面的，比如公司遭到天災人禍，有的人躲之不及，有的人就能挺身而出，保護公司利益；再比如公司面臨競標、談判、在新地區擴展業務等具有挑戰性的任務，這時誰能頂上去，不辱使命，誰就是真正的骨干。突發事件不僅能使經理人發現人才，也可以識破徒有其位的庸才。這是一個問題的兩個方面。當然，企業應該盡量避免疲于應付“突發事件”，也不能讓人才非等到“突發事件”時才能脫穎而出。這只是經理人識別人才的方法之一。另外，經理人也可以主動制造“突發事件”，比如進行組織機構的變革，讓更多的人才脫穎而出。“聯想”集團就是以這樣的“愛折騰”而聞名。5不要只看表面現象在對員工進行評價時，應該注意，個人的績效和工作態度不完全是（甚至絕大部分不是）由員工個人造成的。所以，要多問自己幾個為什么。（1）他獲得了完成目標所必要的授權和資源了嗎？（2）他是否被搭配了不合適的上下級或伙伴，他的能力是否受到了限制，或影響了發揮？（3）是否出現了他個人能力控制之外的其他情況？（4）是否在評價員工時摻雜了個人感情、關系親疏等主觀因素？總之，在日常工作中識別人才，是經理人的必備技能。以上的方法在識別人才時可以搭配使用。只要保持公心，不斷提升識人的能力，您就會成為深受人才愛戴的伯樂。9 牢記要點通過長期考察識別人才的方法：_ 績效考評方法_ 日常觀察方法_ 口碑調查方法_ 突發事件方法_ 不要只看表面現象. 實踐練習請您判斷下列說法的正誤：1 要有效進行績效考評，必須事先建立明確的考評標準，而且要與員工協商，得到員工的同意。 （ ）2比起印象式評價，績效考評的最大優點是“多用數據和事實說話”。為此，考評標準要盡量量化，收集數據要詳盡，并做好記錄。 （ ）3有些員工自尊心特別強，在經理人面前“不肯屈服”，這些人就是工作態度不好；那些惟命是從的人最好了。 （ ）4評價員工，只能憑員工自己報告和經理人自己觀察。 （ ）5一個員工的業績和表現是他自己完全能決定的，表現不好是他自己的事。 （ ）參考答案：1、2對；3、4、5錯。技能點7 如何通過非正式場合識別人才 主 題 詞 用人人才識別非正式場合適用情景 當需要謹慎考察以識別較重要職位的候選人時，查看此技能。7 技能描述我們經常通過正式場合識別和評價人才，但是它需要時間。所以對于那些比較重要的、需要格外謹慎的選拔，尤其是在事先已經肯定了候選人的工作能力的情況下，企業更適合采用這種非正式場合識別方法。? 考察候選人如何對待各種生活境遇通過觀察一個人對待生活中各種境遇的態度，可以了解到他多方面的為人。孟子中的一句話我們很熟悉：“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”說的就是這個道理。現實的生活境遇復雜且多變，只看到工作中的一面是不夠的。特別是在生活境遇發生重大變化時，通過前后的對比，更可以看出一個人的品格。比如我們常說 “看一個人，就看他有錢了怎么花”，就是因為有些人在生活拮據時看不出什么，一旦有了錢，便驕奢淫逸起來，暴露了自己的本性。在企業中也有這種現象。有的人在低層很努力，做得很好，可是一旦升遷了，就變得權欲熏心、狹隘自私、獨斷專行，換了一個人似的。企業一旦用了這種人，就很危險。為此，在企業選拔重要的管理者或合作伙伴的時候，如果能通過各種途徑了解各位被考察者的生活經歷，以及他們在各種境遇下的表現，就會對“看準人”大有幫助。? 考察他的朋友和配偶的類型俗話說：“物以類聚，人以群分。”通過看一個人生活中交什么樣的朋友，多半能看出他的人品和性格。如果他的朋友們都很頹廢，很難想象他是一個上進的人。甚至還有人主張，在招聘重要的管理者時，應該和他的配偶談話。如果她穿著華麗，發型高聳，并且為此而洋洋得意，那么她的興趣可能首先是引起他人的注意，而不是以丈夫或自己的事業為中心。如果她人很偏激、狹隘，以后就可能會影響丈夫的工作表現。? 在私人場合和候選人相處和候選人在私人場合相處，會比較直觀地了解他真實的為人。您可以在私下設宴請候選人，也可以請他參加某些活動，這種私下的交往，既可以交到朋友，也可以對對方有比較深刻的了解。雖然用心良苦，不過對那些重要人物的選拔，還是很必要的。我們生活中對經常接觸的人進行識別和評價的經驗，完全可以用在企業人才的識別上，他們的道理是相通的。關鍵是看在識別人才上我們值得花費多少時間和精力。9 牢記要點通過非正式場合識別人才的方法：_ 考察候選人如何對待各種生活境遇_ 考察他的朋友和配偶的類型_ 在私人場合和候選人相處韋爾奇選拔GE接班人在許多人眼中，韋爾奇是美國通用電氣公司（GE）無法取代的領導人物。那么，他是如何挑選杰弗里?伊梅爾特取代自己成為21世紀GE的領導人呢？這個識別選拔過程耗時6年有余，幾乎所有的董事都參與了，真可謂用心良苦。識別使用了各種方法，其中，非正式場合的接觸考