第五章績效評(píng)估 第一節(jié)績效評(píng)估概述第二節(jié)績效評(píng)估流程第三節(jié)績效評(píng)估活動(dòng)中的誤區(qū) 第一節(jié)績效評(píng)估概述 1 1績效的含義1 2績效評(píng)估的含義1 3為什么要進(jìn)行績效評(píng)估1 3 1從公司角度1 3 2從員工角度1 4績效評(píng)估目的 1 1績效的含義 員工的工作績效 是指他們那些經(jīng)過績效評(píng)估的工作行為 表現(xiàn)及其結(jié)果 績效具有 動(dòng)態(tài)性 多維性 多因性等特點(diǎn) P 績效 F SOME 技能 S 員工工作技巧與能力的水平 激勵(lì) M 員工的工作積極性 環(huán)境 E 包括企業(yè)內(nèi)部的客觀條件 如物理環(huán)境 工具原材料條件 公司組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)文化等 和企業(yè)之外的客觀環(huán)境 機(jī)會(huì) O 偶然性或 運(yùn)氣 完全不可控制 績效評(píng)估是一種員工評(píng)估制度 是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說明 對(duì)員工的工作績效 包括工作行為和工作效果的評(píng)估 1 2績效評(píng)估的含義 1 3為什么要進(jìn)行績效評(píng)估 1 3 1從公司角度 解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題 解決員工的人事調(diào)整問題 了解員工培訓(xùn)和教育的需要 1 3 2從員工角度 了解了公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向 為什么要進(jìn)行績效評(píng)估 1 4績效評(píng)估作用 評(píng)估是績效控制的手段 它是對(duì)員工績效的評(píng)定與認(rèn)可 具有激勵(lì)作用 同時(shí)評(píng)估也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一 評(píng)估結(jié)果是員工升遷 調(diào)動(dòng)與淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足 正確地評(píng)價(jià)員工的工作 評(píng)估結(jié)果成為企業(yè)制訂員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的重要依據(jù) 評(píng)估能夠促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通 了解彼此對(duì)對(duì)方的期望 績效考評(píng)的目標(biāo) 以改進(jìn)績效 第二節(jié)績效評(píng)估流程 典范績效管理流程有5個(gè)主要步驟 第一步 進(jìn)行診斷 本地網(wǎng)目前的績效衡量體系與國際流行的考核體系的比較 中國電信本地網(wǎng)現(xiàn)有的考核指標(biāo) 總資產(chǎn)報(bào)酬率EBITDA收入率收支差額資產(chǎn)負(fù)債率數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)收入業(yè)務(wù)收入增長率新增本地電話用戶數(shù)新增因特網(wǎng)用戶數(shù)一 二級(jí)干線光纜全阻率電路開通及時(shí)率接通率服務(wù)質(zhì)量普通用戶滿意度大客戶滿意度大客戶流失應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率全員勞動(dòng)生產(chǎn)率資金繳款及時(shí)率重大事項(xiàng)考核指標(biāo)被新聞媒體曝光 xx億 xx萬元 xx萬戶xx萬戶次 百公里 評(píng)分評(píng)分評(píng)分 評(píng)分評(píng)分 886648633567335464扣罰或否決 目標(biāo) 考核指標(biāo) 分值 一 財(cái)務(wù)類指指1 公司資本回報(bào)率2 凈利潤3 自由現(xiàn)金比4 資產(chǎn)負(fù)債表二 經(jīng)營類指標(biāo)5 會(huì)計(jì)核算 報(bào)表的及時(shí)準(zhǔn)確6 考核年度內(nèi)的平均融資成本7 財(cái)務(wù)預(yù)算8 下屬企業(yè)財(cái)務(wù)管控三 管理類指標(biāo)9 部門管理費(fèi)用10 培訓(xùn)完成率 xx xx億xx億xx 35 10 15 15 15 15 5 5 國際上流行的績效管理 現(xiàn)有指標(biāo)體系的主要問題 考核的是部門 沒有具體到崗位考核指標(biāo)過多 30 沒有突出重點(diǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)和具體經(jīng)濟(jì)效益沒有很好地掛鉤考核指標(biāo)過于生產(chǎn)性權(quán)重的分配相對(duì)分散和平均 無法體現(xiàn)企業(yè)管理重點(diǎn)和該部門人員工作重要性 例如 大客戶和普通用戶滿意度權(quán)重一樣 目標(biāo) 分值 考核指標(biāo) 績效考核體系現(xiàn)狀及改進(jìn)目標(biāo) 主要問題 本地網(wǎng)指標(biāo)總數(shù)太多 30多個(gè) 太多營運(yùn)指標(biāo)與效益關(guān)系不明確薪酬體系與市場價(jià)格不接軌雖然工資獎(jiǎng)金中考核部分較大 但實(shí)際浮動(dòng)不大 改進(jìn)方向 建議考核財(cái)務(wù) 員工管理和服務(wù) 運(yùn)營三大類指標(biāo) 每個(gè)崗位KPI總數(shù)不超過10個(gè)引入一套適合BPR要求的指標(biāo)體系 適用于準(zhǔn)利潤中心架構(gòu)參照市場價(jià)格定薪到崗擴(kuò)大浮動(dòng)部分差距 可采用的方法 初步建立公司價(jià)值樹 并細(xì)化到公司各層面進(jìn)行關(guān)鍵績效驅(qū)動(dòng)因素的敏感性分析初步設(shè)定50個(gè)關(guān)鍵崗位的績效考核目標(biāo) KPI 參照市場價(jià)格定薪到崗 中長期 擴(kuò)大浮動(dòng)部分差距 第二步 建立績效指標(biāo) 3 設(shè)定績效目標(biāo) 4 進(jìn)行績效審核 5 確定績效評(píng)估并與薪酬掛鉤 進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感性分析 選擇最有影響的幾個(gè)指標(biāo) 各指標(biāo)增加10 帶來貢獻(xiàn) 凈運(yùn)營資產(chǎn)的變化 大客戶流失率管線利用率個(gè)人用戶網(wǎng)絡(luò)成本用戶號(hào)線放裝數(shù)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)次數(shù) 大客戶收入和個(gè)人用戶網(wǎng)絡(luò)成本能引起公司效益的較大比例的變化 而傳統(tǒng)的用戶號(hào)線放裝指標(biāo)對(duì)公司效益的影響不是很大 10 由于數(shù)據(jù)有限 大客戶流失率計(jì)算方法是假設(shè)大客戶中有10 的客戶在2001年10月時(shí)收入減少20 第三步 設(shè)定績效目標(biāo) 遠(yuǎn)景目標(biāo)應(yīng)分解為各業(yè)務(wù)部和個(gè)人的關(guān)鍵績效目標(biāo) 主任 總裁 分公司 業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人 經(jīng)理 將遠(yuǎn)景目標(biāo)逐級(jí)落實(shí) 職員 營銷中心甲60 公司100 營銷中心乙40 對(duì)大客戶40 對(duì)商業(yè)客戶20 公眾客戶20 20 在績效目標(biāo)制定會(huì)后 應(yīng)該簽署績效合同 績效合同 2003年 經(jīng)理 示意性 績效合同簽定后 簽定雙方應(yīng)明確責(zé)任和義務(wù) 雙方都應(yīng)明確如果簽約人達(dá)到目標(biāo) 所應(yīng)得到的回報(bào) 并堅(jiān)持不變 第四步 進(jìn)行績效審核 業(yè)務(wù)部示意 按照關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況可以撰寫績效報(bào)告并審核 第五步 確定績效與薪酬掛鉤 關(guān)鍵績效指標(biāo)和能力指標(biāo)應(yīng)與薪酬掛鉤 評(píng)估流程中的反饋 關(guān)鍵績效指標(biāo)和能力指標(biāo)應(yīng)與薪酬掛鉤 模型1 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 模型2 模型3 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 計(jì)算較困難KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接 清晰能力評(píng)估可能較主觀 這會(huì)使薪酬過高或過低 計(jì)算相對(duì)較容易KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀對(duì)能力的重視可能會(huì)不夠?qū)Σ荒芡瓿蒏PI的懲罰很嚴(yán)厲 確保對(duì)能力的側(cè)重較為平衡 因?yàn)橐罁?jù)市場情況年薪的增加可能會(huì)很少KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確能力評(píng)估可能會(huì)較主觀 這會(huì)使薪酬過高或過低 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 你對(duì)今年的績效怎么看待 每個(gè)人似乎都認(rèn)為你今年的績效十分出色 特別是在 你在員工發(fā)展技能方面有類長足的進(jìn)步 你的下屬員工都稱你是一位出色的良師益友 但是 有些同事對(duì)你的溝通技能表示了一定的擔(dān)憂 它們認(rèn)為你待人有時(shí)顯得很生硬和格格不入 你可能想認(rèn)真地讀一下這份報(bào)告 如果你想作進(jìn)一步的討論 請(qǐng)告知 祝明年好運(yùn)氣 我認(rèn)為這一評(píng)估結(jié)果是切實(shí)可信的 但是在有些情況下 由于實(shí)施至關(guān)重要 在有些原則方面我必須說一不二 謝謝 我認(rèn)為今年在績效改善方面成績卓著 大多數(shù)成績都是由我們的團(tuán)隊(duì)協(xié)同完成 評(píng)估流程中的反饋 反饋面談準(zhǔn)備 反饋面談的準(zhǔn)備主管人員的準(zhǔn)備 員工的準(zhǔn)備 收集 整理績效評(píng)估資料確定最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間選定和布置面談場所事先準(zhǔn)備好 發(fā)問內(nèi)容 反饋面談原則 營造融洽的氣氛注意說話的技藝 三明治法 鼓勵(lì)員工多說話注意傾聽以禮相待 如何對(duì)待具有防御心理的員工 認(rèn)識(shí)到防御心理是一種很正常的心理不要攻擊一個(gè)人的防御心理讓他知道結(jié)果認(rèn)識(shí)到自己的局限性 績效管理流程看似復(fù)雜 最終成果應(yīng)是簡單易操作的 能力指標(biāo) 績效報(bào)告 第三節(jié)績效評(píng)估活動(dòng)中的誤區(qū) 3 1黑箱操作 盲人摸象3 2苛求精確 得不償失3 3依賴印象 忽視記錄 復(fù)習(xí)回顧 第一節(jié)概述第二節(jié)流程第三節(jié)活動(dòng)中的誤區(qū) 浙江省電信公司績效管理辦法 公司績效考評(píng)實(shí)行績效目標(biāo)考評(píng)與勝任能力關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)相結(jié)合 日常考評(píng)與年度考評(píng)相結(jié)合 上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)與客戶考評(píng)相結(jié)合的考評(píng)方法 日常考評(píng)可以月度為單位進(jìn)行 也可以季度為單位進(jìn)行 年度考評(píng)以年度為單位進(jìn)行 在考評(píng)年度屆滿后 公司內(nèi)各考評(píng)單位和考評(píng)人應(yīng)于年度屆滿后兩周內(nèi)完成年度績效考評(píng) 員工績效考評(píng)分為A 杰出 B 優(yōu)秀 C 合格 D 需要改進(jìn) E 不可接受 5個(gè)等級(jí)考評(píng)人應(yīng)對(duì)被考評(píng)員工的績效