人力資源論文：論企業(yè)員工激勵機(jī)制的重要作用摘要激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容，因此，做好激勵機(jī)制的研究有助于現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行有效管理。關(guān)鍵詞人力資源 激勵機(jī)制 管理當(dāng)今是知識經(jīng)濟(jì)時代，一國的經(jīng)濟(jì)實力和企業(yè)的核心競爭力不再僅僅取決于物質(zhì)資本的多少，而是更多地依賴于人力資本的存量和發(fā)展?jié)摿ΑＨ肆Y源是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展最可靠的動力，也是保持一國或企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。1 建立員工良好發(fā)展的激勵平臺企業(yè)里每位員工都希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足。同時，企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本，因此，建立員工良好發(fā)展激勵平臺是構(gòu)建激勵機(jī)制的關(guān)鍵。1.1創(chuàng)造良好競爭環(huán)境員工進(jìn)入一定的組織，標(biāo)志著職業(yè)的暫時穩(wěn)定。但是過分的安全感并不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。在一個充滿競爭的企業(yè)環(huán)境中，競爭對員工能產(chǎn)生較大的激勵和約束作用。競爭上崗、雙向選擇的聘任制用人制度，可以增強(qiáng)競爭意識、創(chuàng)造競爭環(huán)境，激勵人們奮發(fā)向上，起到激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。同時，在企業(yè)內(nèi)部建立崗位競爭制度和引進(jìn)企業(yè)外部人才市場的競爭，將有利于企業(yè)保持旺盛的活力，員工的潛能才能得到充分挖掘，人的積極性才能充分被調(diào)動。企業(yè)在提供員工競爭環(huán)境的同時，還應(yīng)適當(dāng)授權(quán)激勵，授權(quán)是企業(yè)成功的重要途徑，處于知識經(jīng)濟(jì)時代，人類的知識以幾何級數(shù)在不斷增長，無論你怎樣努力都不可能全部掌握，故依靠一個人的力量是無法將一個企業(yè)辦好的。1.2加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)新時期下，一方面員工具有較強(qiáng)的自主性，以及獨(dú)立的價值觀，比較注重自身能力的提高和知識的追求，這種理念使員工存在較大的流動性，更新了知識、追求更多的物質(zhì)利益，一旦企業(yè)的文化理念與自己的價值觀不符，“跳槽”幾乎成為他們的家常便飯。另一方面在任何一個企業(yè)中，企業(yè)中不存在不受文化影響的管理活動。管理人員能有效的管理大部分要素以制定目標(biāo)、考核監(jiān)督、控制、反饋工作成效等，它們本身都受文化的影響。從這個意義上講，企業(yè)文化是一種重要的管理職能。企業(yè)文化作為一種無形資源，可以塑造企業(yè)和員工共同的理想信念、高尚道德境界。員工才能夠把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，讓大家在中國傳統(tǒng)文化精位的氛圍熏陶下，給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成一個奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的堅不可摧的利益共同體。2 建立內(nèi)外結(jié)合的薪酬激勵體系建立科學(xué)合理的激勵薪酬機(jī)制，幫助員工提高工作的績效，增加他們對自己收入的滿意度，減少員工的流動率，可以增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會效益。2.1對外體現(xiàn)競爭性薪酬的市場決定機(jī)制還未形成，市場化程度低，導(dǎo)致了員工薪酬和市場價格脫軌，缺乏競爭力，其中最具競爭力的核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場價位。因此，現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)已不能有效地體現(xiàn)各類人才的市場價格。同時，過高的薪酬會給企業(yè)造成壓力，薪酬分配方案的設(shè)計也要根據(jù)企業(yè)的實力來設(shè)計。如整體水平比不上，可對企業(yè)急需的高層人才，實行特崗特薪，按市場工資價位，推行協(xié)議工資制，激勵員工對高薪的追求心理，創(chuàng)造更大的企業(yè)效益。2.2對內(nèi)體現(xiàn)公平性研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬本身的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的，因此，薪酬方案要體現(xiàn)責(zé)任、業(yè)績的對等。首先要完善對經(jīng)營者的激勵。經(jīng)營者是人力資源中最具特殊重要意義的群體，是企業(yè)中最具創(chuàng)造性、最能創(chuàng)造效益的人，必須承認(rèn)和尊重經(jīng)營者的人力資本價值，完善經(jīng)營者的要素報酬制度，增強(qiáng)對經(jīng)營者的利益激勵。其次，薪酬水平與員工效益掛鉤。企業(yè)應(yīng)明確自身的價值要素及價值評價標(biāo)準(zhǔn)，堅定地貫徹“以價值論薪酬”這一根本原則，即圍繞企業(yè)發(fā)展實際需要，結(jié)合崗位員工具體效益程度分配薪酬。3 人力資源管理中主要的激勵方式雖然激勵根據(jù)劃分標(biāo)準(zhǔn)不同而有各種各類，但仍有一些激勵方式是最主要的，最有效的。3.1金錢激勵雖然金錢不是萬能的，但金錢激勵對大多數(shù)人來說仍是最為直接有效的激勵方式。隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)水平提高，金錢對知識型員工的激勵作用漸顯弱化趨勢。然而，物質(zhì)需要始終是人類第一需要，衣，食，住，行有所保障仍舊是人類發(fā)展的前提條件。對于靠薪酬養(yǎng)家糊口的員工而言，金錢激勵是促使他們提高工作積極性最重要的方法。對于已經(jīng)實現(xiàn)了低層次需要，而更多地追求高層次需要的員工，金錢激勵一方面作為一種保健因素，并不一定帶來滿意，卻可以防止不滿。而另一方面，金錢激勵如果實行地巧妙，保健因素也可以成為激勵因素，金錢的激勵可以超出物質(zhì)范圍，成為一種社會性因素，滿足員工的成就需要，地位需要。對員工實施金錢激勵，要注意做到公平性，競爭性和激勵性。3.2福利激勵有時候，福利比高薪更為有效，因為薪酬只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。深得人心的福利政策往往更能激勵員工對企業(yè)的忠誠和工作熱情。帶薪休假，免費(fèi)員工午餐，無息購房購車貸款，退休及保險福利這些措施都顯示出了企業(yè)對員工的重視與關(guān)懷，相應(yīng)也能明顯提高員工的滿意度。3.3提升激勵提升是對績效好，有能力，素質(zhì)高的員工的一種肯定，提升一方面相應(yīng)提高了員工的物質(zhì)待遇和福利措施，另一方面也是對員工組織，社會地位的提高，給員工創(chuàng)立了一個更高的發(fā)展平臺。但現(xiàn)代企業(yè)組織邁向信息化，信息型組織中間管理層減少，組織逐漸趨于扁平化，因此，沒有那么多的中間管理職位，從專業(yè)技術(shù)崗位提升到管理層的機(jī)會越來越少。在信息型企業(yè)組織中，提升激勵主要體現(xiàn)在專業(yè)內(nèi)的升遷。4 結(jié)束語在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的