挖掘潛能 共同成長 員工培訓方略 2009.5.6 本講主要內容 員工培訓涵義 培訓理念 員工培訓流程 塑造合格的培訓師 企業之道第一是培養人才。一個天才的企業家總是不失時機地把對員工的培養和訓練擺上重要的議事日程。培訓是現代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜，自愿把自己的企業推向懸崖的人才會對培訓置若罔聞。 松下幸之助 培訓理念 -成為公司人 1、企業發展史與公司概況 2、企業文化與核心價值觀 3、員工守則與規章制度 4、產品與市場介紹 5、企業參觀 6、與老員工交流等 文化人假設 培訓理念 -成為崗位人 1、了解崗位環境（職責、工作 流程和標準） 2、制定工作目標和工作計劃 3、時間管理與工作效率提升 4、工作總結與績效改善 工作滿意度 一、員工培訓的涵義 （一）員工培訓的涵義 （二）培訓的目的 （三） 目前培訓中存在的問題 （四） 培訓工作內容的發展趨勢 （一）員工培訓的涵義 員工培訓是人力資源開發的重要組成部分，是指組織創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度或行為發生相對持久的變化。 對培訓定義的理解 培訓是企業培養和挖掘自身智能資源的手段 培訓是福利，也是責任 培訓投資同樣有風險 培訓要考慮 “ 木桶效應 ” 培訓不是萬能的 培訓是為管理服務的 一、長期目的：滿足企業戰略發展的需要 二、短期目的：滿足企業年度計劃的需要 三、職位目的：滿足職位技能標準的需要 四、個人目的：滿足員工職業發展的需要 （二）培訓目的 （三）目前培訓中存在的問題 培訓缺少前瞻性和規劃性、責任不明確 重視技能培訓培訓 缺少有效的需求調研和分析手段 效益好時不許培訓，效益差時無錢培訓 重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善 培訓 “ 恐懼癥 ” 戰略 資源管理 日常營運管理 基礎行政工作 戰略 資源管理 日常營運管理 基礎行 政工作 發展 （四）培訓工作內容的 發展趨勢 二、員工培訓流程 效果 管理 設計 實施 需求 分析 流程設計原則 5W2H WHAT：做什么培訓 WHY ：為什么要做培訓 WHO ：誰接受培訓 WHEN ：何時培訓 WHERE ：何處培訓 HOW ：如何做培訓 HOW MUCH ：需要多少培訓費用 （一）培訓需求分析 含義 ：培訓需求分析是由企業有關人員收集有關組織和個人的各種信息，找出實際工作績效與績效標準之間的差距，分析產生差距的原因以確定是否需要培訓、誰需要培訓等 。 現狀 理想 需求 需求分析 就是 找出差距 需求來自理想與現狀的差距 培訓需求分析的 意義 是培訓工作的起點，也是培訓效果評估的依據； 成功的需求分析，是有效培訓的重要的基礎，是培訓的客觀性和正確性的保障； 需求分析關系到培訓的方向，對培訓的質量起著決定性的作用； 未來人力資源開發活動的條件。 培訓需求分析的基本思路 查找差距 分析差距原因 確定解決方案 企業變化分析 培訓需求分析模型 資料來源：雷蒙德 .A. 諾伊： 雇員培訓與開發 ， 第 43頁 ， 中國人民大學出版社 2001 培訓 需求分析模型 培訓需求的原因 法規、制度 基本技能欠缺 工作業績差 新技術的應用 客戶要求 新產品 高績效標準 新的工作 需求評估的結果 是否需要培訓 在哪些方面需要培訓 誰接受培訓 受訓者學什么 培訓類型次數 評估內容有哪些 組織分析 任務分析 人員分析 培訓需求分析的內容 需求 分析 組織分析 人員分析 任務分析 組織分析 組織分析是指通過對組織的目標、資源、環境等因素進行分析，準確的找出組織中存在的問題，即現有狀況與應有狀況的差距，并確定培訓是否為解決這類問題的最有效的方法。 需考慮的問題 企業戰略導向分析 企業資源分析 管理者和受訓者對培訓活動的態度 任務分析 任務分析是分析工作崗位 （ 職務 ） 中的關鍵任務 ， 以及員工為履行這些任務所必須具備的知識 、 技能 、 能力 、態度和關鍵的績效行為等 。 任務分析包括四個步驟 ： 選擇待分析的工作崗位； 列出工作崗位所要履行的工作任務的基本清單； 確保任務清單的可靠性和有效性 ， 明確勝任一項任務所需的知識 、 技能 、 能力和態度 人員分析 人員分析就是分析員工的現狀 ， 主要目的是確定誰需要接受培訓 ， 接受什么培訓 。 分析內容： 對員工個人績效進行評價 ， 分析工作績效不令人滿意的原因是否緣于員工知識 、 技術 、 能力的欠缺 。 由于員工的職位變動 ， 要分析員工是否具備新職位所要求的素質 ， 確定培訓需求 。 分析預測員工是否能應對未來新技術的挑戰 ，以確定培訓開發需求 。 分析員工受訓準備情況 。 培訓需求分析的方法 工作任務分析 績效分析 特殊需求分析 申報法 工作任務分析 指對工作任務進行詳細研究以確定改造中需要哪些知識和技能，然后，根據所需知識和技能制定培訓計劃。 主要適應于決定新員工需要哪些培訓。 績效分析 就是考察員工目前的實際績效與理想的目標績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓來加以糾正。 主要適應于決定現有員工的培訓需求。 績效分析方法的步驟 通過績效考評明確績效現狀 根據工作說明書分析績效標準 確認績效標準與實際績效的差距 分析績效差距的成因及重要性 根據績效差距的原因分析確認培訓需求和培訓對象 針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃 特殊需求分析 價值觀培訓 客戶服務培訓 團隊精神培訓 申報法 通過向各部門發放申報表或調查表了解各部門的培訓需求，具體步驟 ： 企業確定年度工作目標，部門相應確定部門年度工作目標； HR部門各各部門發放申報表或調查表； 各部門根據各自的年度工作目標并結合個人的培訓需求確定本部門的培訓需求； HR部門根據公司的年度工作目標和各部門上報的培訓需求制定公司年度培訓計劃初稿； 征求各部門對年度培訓計劃初稿的意見，修改后報上級審批。 培訓意向征詢函（個人用） 為了更好地滿足公司全體員工的培訓需求，公司人力資源部培訓中心將根據實際情況，在 2000年度舉辦各類培訓班及專題講座。請實事求是地填寫本征詢函，于 12月 5日前交培訓中心。 姓名： 性別： 出生年月： 學歷： 部門及職務： （請在合適的答案前打“ ”） 一、目前最急需的培訓 (1)能力培訓 (2)崗位業務培訓 (3)專業知識 (4)學歷進修 (5)英語 (6)計算機 (7)其它 二、營銷培訓 (1)市場營銷原理 (2)營銷中的產品知識 (3)營銷技巧訓練 (4)市場經濟法規知識 (5)公共關系和心理學 (6)其它 三、專題講座 四、有關意見和建議 培訓需求申請表（部門用） 部 門： 填表人： (1) 培訓項目： (2) 培訓目標： (3) 通過培訓需解決的問題： (4) 培訓對象： (5) 培訓形式： (6) 培訓人次： (7) 培訓時間： (8) 培訓頻次： (9) 培訓內容的重點（打 “ ” ） A、知識 B、技能 C、態度 培訓需求分析的其他常用方法 觀察法 問卷法 訪談法 測驗法 報告記錄法 自我評價法 文獻調查法 （二）培訓方案的設計 培訓方案 B E C D A 培訓內容 培訓方法選擇 目標確立 培訓經費 培訓對象 1.培訓目標確定 培訓目標是受訓者經過培訓后應該 達到的結果，培訓目標是根據培訓需 求建立的。目標設定的注意事項： 與組織的長遠目標相吻合 一次培訓的目標不可太多 目標應該訂得具體，可操作性強 說明員工應該做什么 闡明可被接受的績效水平 受訓者完成指定的學習成果的條件 培訓目標的制定原則 -SMART原則 S-Specific：明確性 M-Measurable ：可衡量性 A-Attainable ：可達至性 R-Realistic ：現實性 T-Time ：實現性 培訓目標 1、指導性目標：在培訓計劃中要學習的原理、事實和概念是什么？誰接受培訓？何時進行？ 2、組織和部門目標：培訓對組織的影響，如缺勤、離職、成本減少、生產率提高、質量管理等 3、個人績效和成長目標：培訓對受訓人員個人的行為態度將產生什么樣的影響？對個人成長產生什么樣的影響？ 普羅維登公司 “ 有效的電話技術 ” 培訓的目標 當你完成本課程回到工作崗位后，你應該： 快捷應答電話，如果可能，不遲于第二聲鈴響。 保留一份經常拔打的電話號碼名錄。 在開始談話時先表明身份。 隨時將電話通訊錄和筆放在電話機旁。 接別人電話時要有問必答，熱心助人。稱呼來電者的姓名，使談話有人情味。 留下書面信息時，要寫上日期、時間、來電者的正確姓名、來電者的電話號碼、留言內容、你的姓名。 在轉電話之前，先向來電者說明你想做什么。 對所有來電一視同仁，感謝對方來電。 使用禮貌用語，如 “ 我能否 ” 、 “ 請 ” 、 “ 謝謝 ” 。 案例 2.培訓內容 培訓內容是由人力資源開發需求和開發目標決定的，應該從三個方面考慮 : (1)知識培訓：技術培訓、新產品培訓、銷售策略、財務管理、人力資源管理 (2)技能培訓：設備使用、業務流程、計算機應用、英語培訓、演講與溝通技巧、團隊合作 (3)態度培訓：個人素養、服務態度 培訓內容設計的原則 循序漸進，逐步深入 根據培訓對象的接受能力設置培訓內容 密切聯系企業實際 理論方法與案例結合力求生動 3.培訓預算 含義：培訓預算指在一段時間內部培訓所需要的全部開支。 構成： 1.培訓場地及設施費用 2.與培訓相關人員的食宿費 3.培訓器材、教材費 4.教育培訓相關人員工資及外聘教師講課費 5.交通差旅費 經費使用方式 包括企業內部人員的費用 30% 內部人員的工資、福利及其他費用 30% 企業內部培訓 30% 派遣員工參加外部培訓 10% 動機費用 不包括企業內部人員的費用 50% 企業內部培訓 40% 派遣員工參加外部培訓 10% 動機費用 4.培訓方式的選擇 常見的培訓方式主要有以下幾種： 講授法、演練法、 演示法、案例分析法、 研討法、 視聽法、 模擬游戲法、素質拓展 每種方法有各自的優缺點，為了提高培訓的質量，往往需要將各種方法配合運用。 講授法 培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。 【 要求 】 -有科學性，系統性，條理清晰，重點突出 -語言要清晰，生動準確 -必要時運用板書 -培訓師與受訓者要相互配合 演練法 指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，從而提高主動地面對現實和解決問題的能力。 【 要求 】 -宣布練習的時間限制 -強調參與者實際作業 -使每一事項都成為一種不同技巧的練習 -確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為 演示法 這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種工作是如何完成的。 【 要求 】 -示范前準備好所有的用具，擱置整齊 -讓每個受訓者都能看清示范物 -示范完畢，讓每個受訓者試一試 -對每個受訓者的試做給予立即的反饋 案例分析法 這是利用書或影片，將實際或想象的情況，用相當詳細的方式描述出來。它的重點是對過去所發生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態地解決問題 。 【 要求 】 -案例根據實際教學目標選擇與編寫 -過程中培訓師要做到引而不發，含而不露 -對案例進行點評與升華很重要 研討法 通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難問題。 【 要求 】 -討論要有明確而清晰的目標， -激發受訓者的內在興趣，啟發思考， -公開議程和進度 視聽法 就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓，多用于新進員工培訓中 。 【 要求 】 -播放前要清楚地說明培訓的目的 -最好能邊看邊討論，以增加理解 -討論應結合實際，并及時反饋 模擬游戲法 設計或選取一些與課程主題相一致的游戲活動，讓學員參與，并對結果做分析和延展，使學員在這種模擬活動中取得收獲。 【 要求 】 -游戲涉及競爭 -必須有一定的游戲規則 -有一定的結局 培訓方法對培訓目標有效性比較 概念：素質拓展是通過專門設計具有針對性和挑戰性的課程，利用種種典型的場景和活動方式，讓團隊和個人經歷一系列的考驗，磨練克服困難的毅力、培養健康的心理素質和積極進取的人生態度、增強團隊意識的一種體驗式學習方式。 素質拓展 素質拓展的項目 場地項目：鼓動人心、有軌電車、盲人方陣、雷陣 高空項目：空中抓杠、斷橋、勇攀天梯、攀巖 水上項目：水雷大戰、扎筏泅渡 中低空項目：信任背摔、越障 、人員運輸、生死電網 室內項目：圣塔、急速 60秒、七巧板 根據項目實施的地理條件來分： 它可以讓一個團隊完完整整地經歷一次濃縮的團隊發展的四階段：形成期、動蕩期、規范期和高效期，并認真反思每個成員在團隊發展的不同階段應該怎么做。 鼓 動 人 心 “斷橋 ” 是一個時代的象征，斷橋一小步、人生一大步。可以認識到在困難面前，不是能力問題，是心理問題，應該 克服心理壓力建立自信，增強自我控制自我決斷能力，無論后退是多么舒適，也不為舒適而后退 最終感受勇于進取、不安于現狀的心理狀態。 斷 橋 在規定的時間內各小分隊用給定的材料制作一輛結實耐用水雷戰車和水雷。制作完成后，各小分隊進行開戰和比賽。通過這一項目，可以培養團隊的創新意識和相互合作的能力；以及員工的質量意識和在激烈的競爭中怎樣讓才能脫穎而出。 水 雷 大 戰 它是一個團隊合作項目，要求所有人在有限時間之內，從網洞中穿過，到達電網的另一邊。 這一項目培養學員合理計劃、有效組織、統一行動、親密協作的意識培養團隊的科學決策方法和嚴謹細致的工作作風。 電 網 在 60秒內 ,團隊成員的溝通與配合下要將 30個數字信息按照從小到大的順序交到培訓師手中。這一項目可以培養員工決策和統籌意識，增強相互合作的團隊精神培養團隊處理突發事情的能力；在執行計劃過程中對目標偏離時，怎樣快速溝通重新調整計劃。 急 速 60 秒 5.培訓對象的種類 領導人員培訓 管理人員培訓（高層、中層、后備） 技術人員培訓 基層員工培訓 新員工的引導教育（重點） 新員工引導教育 員工引導（ employee orientation）是指企業為新雇員提供有關企業和工作的基本信息的活動，是使新雇員熟悉組織、適應環境和形勢的過程。 目的 幫助新員工了解他們所處的工作環境，以使他們的工作表現盡可能早日達到所要求的標準。 使新員工更為容易的融入群體。 新員工引導的目標與作用 減少新員工的緊張和不安； 減少起始工作中的麻煩與消耗； 減少新員工的離職； 減少新員工用以達到工作熟練的時間； 幫助新員工了解組織的價值觀、文化和期望； 幫助新員工獲得合適的角色行為； 幫助新員工適應工作團隊及其團隊規范； 鼓勵新員工形成積極的態度。 引導教育員工的組織社會化 新員工從加入組織到完全融入組織，成為組織中一名有效成員，被稱為員工社會化過程。在這一過程中他們的心理狀態和行為方式會發生一系列變化。可分為三個階段： 進入組織初期 職業選擇 理想的職業模式 求職 加入組織 社會化過程 接受現實組織 學習如何工作 重新定位自己 雙方相互融合 組織認可新員工 新員工接受組織文化 引導培訓有助于新員工消除緊張，適應組織環境，認識組織文化，規范行為，了解工作任務，工作要求，工作回報，減少流失。 引導教育的內容和程序 引導教育的內容 公司的標準、行為規范、期望、傳統與政策 新員工需要學習的公司的人際交往方式。 工作中技術方面的問題 引導教育的程序 公司高層經理人員介紹公司的信念和期望、對員工的要求 人力資源部門進行一般介紹和指導 員工直屬上司進行特定性的指導 舉行新進員工座談會，鼓勵新員工盡量提問，使員工進一步了解公司和工作的各種信息。 新員工引導手冊內容（一） 員工姓名： 仔細檢查每一個項目 I 致歡迎詞 II 介紹整個部門的結構及與公司其他活動間的關系 III 介紹每個同事的職責及該員工最初的工作安排 IV 討論工作內容并給予其一份工作說明書 V 說明部門的培訓訓練方案及加薪的情形 VI 討論該員工的居住及交通問題 VII 說明工作狀況： 1、工作時間表 2、午餐時間及休息時間 3、私人電話及信件的處理方法 4、加班政策與要求 5、發薪日期及手續 6、其他 員工姓名： 仔細檢查每一個項目 新員工引導手冊內容（二） VIII 說明公司要求 1、工作績效 2、準時上班和出勤情況 3、處理公司機密資料的要求 4、行為 5、儀容 IX 向新員工介紹主管人員和經理 特別交代該議員的直屬上司 X 直屬上司： 1、將該員工介紹給同事 2、介紹工作地點 3、開始在職培訓 員工簽名 直屬上司簽名 日期 部門 培訓方案表 （三）培訓結果的管理 學員的收獲，內容包括：培訓收獲以及未來相應行動方案等。至關重要！ 對培訓的評價與反饋 對培訓學員的評價與建議 培訓檔案的建立與管理 對課程和教師的評價表 項目培訓全面評估的方法 學 習 評 估 在培訓計劃中學到了什么原理、事實和概念？ 以學員參加培訓后學習成績作為指標 計劃前和計劃后都應該測試受訓者 行 為 評 估 受訓者的工作行為因計劃改變了嗎？ 它是對受訓者職務行為變化特征的