績效考核實施 王明基 第一部分： 績效考核是什么 本部分解決 : 績效考核究竟是什么 ? （概念是解決問題的邏輯起點，如果你不知道它是什么，你做的事情肯定是錯的） 績效產生流程： 績效產生流程： 績效 行為 工作意愿 （職業道德） 能力 一 績效的含義 （一）績 績是指工作結果 ,即達成整體目標 （如：產量、質量、銷售額、銷售利潤等指標） （二）效 效是指工作效率 ,即管理中投入與產出之比。 （如：設備作業率、勞動效率、一等品率等） （三）績效 績效包含工作結果和工作效率兩層含義。 二 行為的含義 行為是指人在一個工作崗位上 ,行使職責完成工 作任務過程中的表現 ,行為的結果影響業績 ,同時員 工的工作行為受其職業道德和能力影響。 舉例 :公司接待人員工作標準 (1)熟記公司內部人員的名字和各個部門職能 ,以便更好的對來 訪者進行引導 . (2)熟記常來公司辦事人員的名字以便再見面時能直呼其名 . (3)全面掌握公司的情況以便能為來訪者提供全面信息 . (4)熟記需轉接的電話號碼能為來訪者迅速接通電話 . (5)工作閑暇時幫助辦公室其他工作人員工作 . 三 職業道德和能力 （一）職業道德 1.職業道德的含義 職業道德是指對工作的態度和工作中所表現出來的習 慣化了的行為方式的和總 . 2.職業道德的構成 (1)態度體系 (工作熱情 ,敬業精神 ,工作意愿，責任感等 ) (2)習慣化的行為方式 (認真 ,細心 ,謹慎 ) 三 職業道德和能力 （一）能力的含義 能力是指影響工作效率的那些心里因素 （二）能力的構成 1.知識 2.技能 3.能力 4.才華 5.經驗 （三）能力獲得的路徑 四 考核 考核是指對一件事情依據某些標準進行評價。 五 績效考核 績效考核是指： 制定工作標準并收集、分析、評價和傳遞有關某一 個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方 面信息的過程。 思考： 績效產生流程對我有何啟發？ 第二部分： 為什么要績效考核 本部分主要解決 : 為什么考核 即的目的問題 ! 一 從公司角度看考核 （一）績效考核是組織運行的保障 （二）績效考核是利益分配的標準 （三）績效考核是評價選拔人才的手段 操作指南： 1.無效的績效考核 ,形式主義的績效考核會造成無效勞動 . 2.績效考核需要人力資源其他系統的支持 . 3.績效考核不可能解決管理中的所有問題 . 二 從人事部門角度看績效考核 （一）評價員工勝任度的工具 （二）區分員工績效 ,態度 ,能力的手段 操作指南 ； 1.樹立對內部客戶的服務意識 ,制定有個性化的績效考核方案 , 為其他部們提供管理工具 . 2.設計聚焦戰略的考核指標體系 . 3.針對不同目標 ,設計使用不同的考核方案 . 4.沒有績效考核就沒有管理 . 三 從職能部門角度看績效考核 （一）績效考核是管理的重要工具 （二）績效考核是改善員工績效的重要途徑 操作指南 : 1.配合人力資源管部制定吻合本部門的績效考核方案 . 2.依公平 ,公正 ,公開原則實施績效考核 . 四 從員工角度看績效考核 （一）考核是組織對我勞動認可的一種方式 （二）考核結果影響領導對我的看法 （三）考核結果影響晉升 （四）考核結果影響調薪 （五）考核結果影響月份和年度獎金 負面影響 : 不公平的績效考核會帶來員工的挫折感和攻擊性行為 . 思考： 應該： 從那個角度思考并進行績效考核？ 第三部分： 績效考核種類 本部分解決 : 如何區分不同管理目標 , 對考核類型的不同要求 . 一 勝任度考核 （一）勝任度考核概念 按制定的工作標準 ,評價員工是否勝任他所從 事的職務的考核稱為勝任度考核 . 職務包含 : 1.職責 2.一工作任務組 (從完成工作的情況 ,評價其是否勝任 ) 3.職權等 一 勝任度考核 （二）勝任度考核的內容 勝任度考核 ,主要考核員工工作任務完成的情 況 ,勝任度考核一般可以只考核業績 . 業績考核的難點 : 1.準確地確認不同職務的業績 . 2.業績的量化問題 . 注：勝任度考核按時間可以劃分為 1.月份、季度和年度的考核 2.特殊行業可以按照一個工作周期進行一次考核 二 區分度考核 （一）區分度考核概念 按規定的標準評價并區分員工的工作結果 , 工作行為表現 ,工作態度和工作能力的考核 稱為區分度考核 . 二 區分度考核 （二）區分度考核要達到的目的 1.評選先進 2.發放獎金 3.調薪 (增加工資 ) 4.績效改善 . 5.挑選人才 (晉升 ). 二 區分度考核 （三）區分度考核的類別和相關的內容 1.為評選先進 考 :業績 (挑出多抓耗子的貓 .可用正態分布的方法 .) 2.為發放獎金 考 :業績 (挑出能抓耗子和多抓耗子的人 ) 3.為調薪 (增加工資 ) 考 :業績 (挑出能抓耗子和多抓耗子的人 ) 4.績效改善 考 :能力和職業道德 ,找出影響業績的能力和職業道德因素 . 5.為挑選人才 (晉升 ) 考 :先考業績 ,從同一職務中選出業績優秀者 ；再考能 力和職業道德 ,從中挑選出能力和職業道德更強的人 . 第四部分： 績效考核內容 部分解決： 績效考核內容是什么 ? 績效考核內容有那些 ? 怎沒考？ 第一節： 確定績效考核的思路 一 從績效產生流程看績效考核 績效產生流程： 績效 行為 工作意愿 （職業道德） 能力 (行為的結果 ) (受態度行為方 式和能力影響 ) 二 從績效產生流程看決定績效考核內容的思路 （一）能考業績考業績 , （二）考不了業績考行為 , （三）考行為的同時可以考職業道德和能力 第二節： 素質考核的內容與方法 一 傳統考核內容 （一）德 (指政治品德或是理想，信念，價值 觀，難考且區分度小 ) （二）勤 (開始考出勤 ,后來明確為職業道德 ) （三）能 (知識 ,技能 ,能力 ,才華 ) （四）績 (績的復雜性使對績的認識有 :業績工作 結果說 ,工作效率說 ,工作過程說 ,行工作 行為說 ) 二 考核內容權重分配 權重是指每一考核內容在總體中的比例 . 權重的出現標志著管理者開始區分考核內容的 側重點，以便引導員工的行為方向。 例如 :1.德占 30% 2.能占 20% 3.勤占 10% 4.績占 40% 三 標志的探討 （一）標志的含義 : 標志是指能揭示考核內容最具本質屬性的那 些因素 . （二）標志的作用 :找準標志是考核成敗的關鍵 . （三）舉例 : 用人能力 : 表達能力 : 1.發現人才能力 . 1.用詞精確 . 2.培養人才能力 . 2.表達清晰簡潔邏輯性強 . 3.使用人才能力 . 3.語言生動有感染力 . 四 評價者權重分配 較為流行的 360 考核涉及到評價者的權重分配 問題。 權重問題的提出是考核深化的結果。 常規權重分配： 領導： 60 同級： 10 下級： 10 客戶或服務對象（或組織人事部門） 10 自己： 10 五 賦分 賦分是指給每一項考核內容一個分值。 對傳統考核的總結： 1.80年代開始的考核工作是歷史進步的標志 2.標志與權重的提出為今后的考核工作奠定了基礎 3.素質考核難于客觀評價員工業績 課堂研討 : 討論題 : 1.你對績效產生流程的認識或體會 ? 2.傳統考核可以為我們提供哪些借鑒 ? 第三節： 目標管理考核 一 目標考核的由來 目標考核源于目標管理理論 “ 目標管理 ” 是管理專家 德魯克 1954年在其著作 管理實踐 中最先提出。 目標考核是比素質考核更進一步的考核形式。 二 德魯克的主張 （一）有目標管理 ,才有員工自我控制 （二）并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能 確定每一個人的工作。 （三）企業的使命和任務，必須轉化為目標。 （四）如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽 視，因此管理者應該通過目標對下級進行管理。 （五）高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分 解，轉變成為各個部門以及個人的分目標，管理者依 據分目標對下級進行考核和獎懲。 三 目標管理發的推進步驟 （一）所謂目標管理乃是一種程序或過程， （二）它使組織中的上級和下級一起協商，根據 組織的使命確定一定時期內組織的總標， （三）并由此決定上、下級的責任和分目標， （四）并把這些目標作為組織績效考核和考核每個 部門和個人績效產出對組織貢獻的標準。 四 目標設定的方法（分解的思路） 目標 責任 任務 目標 責任 任務 目標 責任 任務 目標 責任 任務 標目 責任 任務 目標 責任 任務 汽 車 設 計 生 產 銷 售 供 應 保 障 動 力 底盤 車 身 傳 動 電氣 剪 裁 沖 壓 焊 接 噴 漆 總 裝 地板 側 圍 頂 蓋 發動機室 后備箱 操作工 A 操作工 B 操作工 C 總 裝 五 目標管理法的實施程序 1.績效目標 設定 2.確定目標 達成的時間 框架 3.實際績效 水平與績效 目標相比較 4.設定新的 績效目標 明確組織戰 略，自上至下 逐級分解組織 目標 上下級共同確 定各層績效目 標 上下級就績效 標準及如何測 量達成共識 確定各項績 效目標的重要 程度 確定各項績 效指標的重要 程度 上下級就績 效目標完成的 時間期限進行 溝通并確認 發現異常的 績效水平并分 析產生的原因 上下級就績效 改進達成共識 制定解決辦法 和糾正方案 為目標修正提 反饋信息供 根據組織戰 略及考核結果 調整績效目標 為新一輪績 效循環設立績 效標準 上下級共同 確定各層級績 效目標就如何 測量達成共識 績效目標結構圖： 愿景使命 任務與戰略目標 具體的組織績效目標 部門績效目標 員工個人績效目標 績效目標結構圖： 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 六 實施目標管理的原則 （一）目標一定是上下級一致認同的。 （二）這個目標一定符合 SMART原則。 1.S（ Specific） ,具體的。 目標盡可能具體，縮小范圍 2.M（ Measurable） ,可衡量的。目標有衡量的標準和尺度 3.A（ Attainable） ,可達到的。目標設定必須是經過目力可以達到的 4.R（ Relevant） ,現實的。盡可能體現客觀要求與其他任務的關聯性 5.T（ Time bound） ,有時限的的。計劃目標完成有時間規定。 在這里目標不是愿景，目標是可以操作的可以實現的具體的工作任務 （三）目標完成最好能體現個人努力的結果。 包括：個人學習知識，訓練技能，克服困難，改正錯誤等等。 （四）目標越少越好。 “ 凈資產的利潤率 ” 七 德魯克的原則 （一）每一項工作必須為達到總目標而展開。 （二）衡量每一個員工是否稱職，要看他對總目標貢獻如何。 （三）稱職的員工明確的知道他需要達到的目標是什么，否則就會指錯方向，浪費資源，使組織遭受損失。 （四）績效目標的設定始于組織最高層他們提出組織使命聲明 和戰略目標，然后通過部門層次往下傳遞至具體各個員工 （五）個人績效目標完成，標志有助于組織戰略實現的績效已經 產出。 （六）個人目標由員工與上級主管協商制定，包含績效標準及如 何測量。 八 對目標考核的總結 （一）目標考核是比素質考核前進一步的考核方式 （二）目標考核聚焦行為、注重結果、易于度量 （三）目標考核強調自我調節自我控制 （四）目標考核成本低且增進了管理者與員工的交流 （五）許多目標難于量化 （六）容易引起關注個人目標而忽略協作和團隊意識 （七）關注目標容易忽略管理過程 （八）傾向短期目標容易忽略犧牲長遠目標 討論： 討論題：德魯克的原則對你在考核方面的啟發 ? 德魯克的原則： 1.每一項工作必須為達到總目標而展開。 2.衡量每一個員工是否稱職，