企業文化論文-論民營企業文化建設的誤區摘要民營企業在完成資本原始積累，要把企業做大的時候，面臨種種困惑，有些企業在發展中走向消亡。造成這種現象的原因很多，但沒有搞好企業文化建設是一個根本問題。民營企業要認清在文化建設上存在的誤區，使民營企業走上健康發展的軌道。關鍵詞民營企業以人為本文化建設民營企業在我國經濟生活中的地位和作用越來越重要，發展勢頭異常迅猛。但是，民營企業在發展過程中所表現出來的弱點不容忽視。民營企業在努力做大市場的同時，應該關注企業自身建設，尤其要關注企業文化建設。民營企業在文化建設方面存在誤區，這種帶有普遍性的問題應引起關注。民營企業要健康發展，應首先解決好文化問題，打好管理基礎。一、文化建設要以人為本民營企業文化建設的第一個誤區是忽視企業中人的因素。重視資本、市場和利潤，輕視人，是民營企業普遍存在的一種現象。然而，文化建設離不開人，人是文化之本，是企業文化的載體；只有重視人，才能重視文化；“目中無人”的企業不可能有文化，而沒有文化的企業就失去了生存發展的根基。因此，民營企業要建立自己的文化，必須首先樹立以人為本的理念。很多民營企業在完成資本原始積累，要把企業做大的時候，面臨種種困惑，有些甚至在這一進程中走向消亡。這其中的因素很多，就企業內部而言，沒有過好人才關是一個關鍵因素，而這恰恰為很多民營企業所忽視。如何看待企業中的人，如何正確處理用人與掙錢的關系，對這個以何為本的問題，很多人至今沒搞清楚。很多人掙到了錢，卻沒能掙得一個真正屬于自己的企業，關鍵在于沒有把人看作是企業之本。這個問題解決不好，民營企業就難以實現由“掙小錢”到“辦企業”的質的飛躍，企業發展就不能長久。民營企業要樹立以人為本的理念，需要厘清企業中人與錢（資本）的關系。辦企業離不開錢和人，由于辦企業需要先有錢后有人，于是很多人自然就把錢看得比人重要，認為有錢就可以有一切；其實，辦企業之所以需要錢，本質上在于有錢才能雇傭到能掙錢的人，錢本身并不能生錢。在資本的原積累階段，錢的重要性可能更為突出；而企業一旦進入常規發展階段，人的因素就無可置疑地變為頭等重要了。當你要把企業辦久、辦大的時候，如何做到讓員工真心為企業效力，如何能使員工與企業休戚與共，發揮主動性和創造性，就不是靠錢能解決的問題了。民營企業要進一步發展，必須實現用人觀念上的轉變。民營企業忽視人表現得最為直接的，是在用人機制上過于靈活。動輒“炒人”，在民營企業很普遍，它在為企業帶來好處的同時，負面影響也在孕育著苦果：它使員工極易滋長掙錢打工的心理，員工僅把企業看作是一個暫時歇腳的驛站，一個掙錢的場所，而不把自己看作是企業的一員，缺少安全感和歸宿感，更談不上與企業同甘共苦；一旦企業遇到了困境，或有掙錢更多的公司，會隨時走人。這是民營企業長期發展的致命隱患。因此，民營企業要建搞好文化建設，首先要重視企業中人的因素，把人看作是管理之本，企業發展之源。這是民營企業進行文化建設的前提條件，不解決好這個基本問題，空談文化建設，就好比在沙漠上栽樹，文化就失去了生根和成長的土壤和環境。二、文化建設要重視對人的管理民營企業文化建設的第二個誤區是忽視對人的管理。重視生產、銷售，輕視人力資源管理，是民營企業普遍存在的一個問題。民營企業進行文化建設，離不開有素質、有積極性的員工。文化通過員工發揮作用，員工沒有積極性，文化就無從談起。文化首先從員工關心企業開始，員工愿意與企業長期共存，愿意接受企業的價值觀，企業文化建設才會有基礎。而這離不開企業對人的管理。人事管理最根本的是要提高員工的積極性，解決由“要我干”到“我要干”的問題，而這不是物質刺激所能達到的，需要滿足員工精神和文化的需求。遺憾的是，有很多民營企業認為，對人的管理無非是一個利益問題，可以簡單地歸結為用工報酬問題；甚至有人認為用“饑餓的規律”（干不好就解雇）來代替人事管理更為有效。這種停留在西方二十世紀初的管理理念，用在那些處于初始階段的民營企業似乎是合適的，但時代不同了，人已今非昔比。在百年之后的今天，在整個社會都重視人的價值和精神需要的背景下，民營企業若仍然固守陳腐的用人觀念，能為自己的發展爭得一席之地嗎？更不要奢談搞文化建設了。民營企業之所以忽視對人的管理，根源在于把人簡單地歸結為資本的范疇，僅看作是一種成本因素，沒有把人看作是一種有無限潛力、蘊含創造性的特殊資源。資本不足可以舉債，而人力資源卻是借不到、買不來的。很多民營企業天真地認為，供過于求的勞動力市場是企業取之不盡的人力資源，企業只要有錢就不愁沒有人才。因此，他們把眼睛盯在企業之外，對企業內部的人力資源視而不見。其實，勞動力市場上有的僅是社會人力資源，并不屬于企業；企業所擁有的人力資源，只能是那些伴隨企業發展而成長、甘心情愿地為企業效力、能與企業長期共存的人，它與花錢購買勞動力是兩個完全不同的概念。民營企業要長期發展，就要有“視才如命”的意識。辦企業就是要成就一番事業，干事業離不開人，需要建設一支與企業同心同德的職工隊伍和干部隊伍，而這必須以企業穩定的人事關系為前提。這要求企業在聘用人員時要有用人計劃，嚴守用人標準，不能過于隨意；在解聘員工時要慎重從事，有“法”可依，避免造成人人自危的負面傾向；對員工要堅持按工作業績、能力、思想品德等多項標準考核，確定獎懲，選拔人才；要讓每一個員工都得到公平、公正的待遇，具有均等的機會，讓他們把企業看作是自己成長發展的久居之地和割舍不去的家園。有了這樣的企業環境，文化建設才能落到實處。三、文化建設需要樹立企業家形象民營企業文化建設的第三個誤區是忽視企業家形象的塑造。忽視塑造立得住的企業家形象是民營企業普遍存在的一個弱點。很多民營企業認為，文化是給員工建立的，領導者可以置身度外，這是多數民營企業文化建設流于形式的主要原因。因此，民營企業的文化建設需要從領導人自身做起。民營企業要建立自己的文化，領導人必須首先自己有文化，這種文化是一種精神力量，一種具有親和作用的人格魅力。只有那些有良好道德修養和高尚情操、嚴于律己的民營企業家，才會受到員工的敬重，讓他們心悅誠服；他們從企業家身上看到了企業的希望，才會心甘情愿地把自己的一生托付給企業。而那些揮霍無度的民營企業主，能指望員工對他有好感，真心長期地跟隨他嗎？在他們品質欠佳的身上，員工看不到企業的未來；這樣的企業，事業發達時，會有人前呼后擁，一旦走入低谷，便會樹倒猢猻散，各奔前程。企業文化是企業家人格的外化和延伸。企業家的價值觀念，一言一行，都會影響每一個員工：追求什么，提倡什么，反對什么，都首先從企業家開始，繼而感染和影響他人，在潛移默化中逐漸形成大家的共識，成為評判是非的標準，成為員工自我約束的行為準則，最終形成帶有企業家鮮明個性的、屬于企業自己的價值觀和道德規范。因此，民營企業要建立自己的文化，領導人必須樹立一種價值理念，首先從自我做起，營造一種濃郁的文化氛圍，倡導一種正確的價值取向，然后才可能有企業文化本身。沒有企業家身體力行的身心參與，民營企業的文化管理就只能是一種空中樓閣。要建立自己的企業文化，民營企業還要樹立一個良好的企業形象。民營企業要改變形象，就必須拋棄那種“游擊隊”、“山大王”式的經營習氣，杜絕不正當的竟爭手段，規規矩矩地辦一個現代企業。誠信經營，遵紀守法、照章納稅，對重塑民營企業形象具有里程碑的意義，只有這樣，社會才會認可，國法才能相容，員工才會認同，才能贏得一個適于自身生存發展的內外環境，其文化才會最終建立。誰能越早悟出這一層，誰就會率先走上企業發展之坦途。世界著名的蓋洛普咨詢公司在對全球上萬個企業的研究中發現，那些成功的企業都關