中國(guó)網(wǎng)絡(luò)通信有限公司員工績(jī)效考核管理制度中國(guó)網(wǎng)絡(luò)通信有限公司員工績(jī)效考核管理制度 一一 總則總則 1.目的 通過推行員工績(jī)效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工 的積極性和創(chuàng)造性，在公司營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2.原則 (1)公正、公平、公開原則 考核內(nèi)容和流程向考核對(duì)象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正。 (2)客觀原則 強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對(duì) KPI 業(yè)績(jī)考核結(jié)果做出客觀性評(píng)價(jià)。 (3)業(yè)績(jī)改善原則 績(jī)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的，考核責(zé)任人將通過不斷溝通幫助 考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達(dá) 到更高的業(yè)績(jī)水平。 (4)比例控制原則 參與考核的員工根據(jù)其績(jī)效水平被評(píng)為不同的等級(jí)，公司對(duì)不同等級(jí)員工 的人數(shù)進(jìn)行比例控制，確保通過績(jī)效考核可以對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以公正 認(rèn)可。 3.適用范圍 (1)本制度適用于除 VP 以外的所有正式員工。 (2)試用期員工不參加績(jī)效考核。 4.考核管理體系 1）兩級(jí)管理體系 實(shí)行績(jī)效考核兩級(jí)管理體系：第一級(jí)是公司，負(fù)責(zé)確認(rèn)員工績(jī)效考核的總體 思路和管理制度；第二級(jí)是總部各部門/分公司，在公司整體政策和框架的基 礎(chǔ)上，根據(jù)自身特點(diǎn)制定考核細(xì)則，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。 2）公司管理職責(zé) （1）公司管理層 公司管理層根據(jù)公司管理體制，確定員工績(jī)效考核政策，審批員工績(jī) 效考核相關(guān)制度。 （2）人力資源部 i人力資源部是員工績(jī)效考核管理政策的制定部門，負(fù)責(zé)整體考核 框架和制度的制定。 ii根據(jù)員工績(jī)效考核管理制度，制定員工績(jī)效考核方案。 iii監(jiān)督總部各部門/分公司考核工作的實(shí)施，確保總部各部門/分公司 的員工績(jī)效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績(jī)效考 核制度的有效運(yùn)行。 iv根據(jù)考核過程中存在的問題和公司考核政策的調(diào)整，優(yōu)化員工考 核管理體系和考核制度。 3）總部各部門/分公司管理職責(zé) （1）總經(jīng)理/總監(jiān)（注：若無特殊說明，本制度中的“總經(jīng)理/總監(jiān)”特指 “總部各部門/分公司總經(jīng)理/總監(jiān)” ） 根據(jù)公司員工績(jī)效考核管理制度，結(jié)合本部門或本分公司實(shí)際情況， 制定符合自身特點(diǎn)的員工績(jī)效考核辦法。 （2）人事經(jīng)理 i協(xié)助總經(jīng)理/總監(jiān)制定符合本部門或本分公司自身特點(diǎn)的員工績(jī)效 考核辦法。 ii負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的操作，確保考核過程符合公司政策和制度。 iii 針對(duì)績(jī)效考核中存在的問題，及時(shí)向總經(jīng)理/總監(jiān)和公司人力資源 部反饋，協(xié)助公司不斷完善績(jī)效考核體系。 二二 考核要素考核要素 1.考核責(zé)任人 對(duì)員工的考核由其直屬主管負(fù)責(zé)，直屬主管的上一級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。 2.考核輸出結(jié)果 (1)員工績(jī)效考核得分 員工績(jī)效考核得分滿分為 130 分。 (2)員工績(jī)效考核等級(jí) 員工績(jī)效考核結(jié)果分為 A、B、C、D、E5 個(gè)等級(jí)。 3.考核等級(jí)比例控制 (1)為了確保考核結(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向原則，需對(duì)員工考核的等 級(jí)進(jìn)行比例控制，員工的考核等級(jí)遵循以下比例分布（見表一和表二）： 表一：季度考核等級(jí)分布比例 表二：年終考核等級(jí)分布比例 (2)季度考核中，各考核等級(jí)人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級(jí)的 分布比例確定；年終考核中，各考核等級(jí)人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相 應(yīng)考核等級(jí)的分布比例確定。 (3)季度考核為 E 且經(jīng)過業(yè)績(jī)改善期仍不能達(dá)到公司要求而被淘汰的人數(shù)，可 以計(jì)入年終考核等級(jí)為 E 的人數(shù)。 (4)員工考核結(jié)果的控制比例每年由公司人力資源部提出調(diào)整方案，報(bào)公司管 理層審批。 4.考核等級(jí)確定 在員工績(jī)效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進(jìn)行排列，再依據(jù)考核 等級(jí)的控制比例，確定每位員工的考核等級(jí)。 三三 考核體系考核體系 員工績(jī)效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構(gòu)成。 1.季度考核 (1)考核對(duì)象 季度考核對(duì)象是公司所有轉(zhuǎn)正后的正式員工。 考核等級(jí)ABCDE 分布比例10%15%35%40%30%35% 10% 1%5% 考核等級(jí)ABCDE 分布比例15%40%30%10%5% (2)考核時(shí)間 1) 季度考核的考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月。 2) 第四季度結(jié)束（亦即該財(cái)年結(jié)束）后進(jìn)行年終考核，不對(duì)第四季度單獨(dú) 進(jìn)行考核。 (3)考核方式 季度考核采取季度工作目標(biāo)評(píng)價(jià)/KPI 指標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)等方式，由其主管根 據(jù)其季度初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI 指標(biāo)進(jìn)行考核。 (4)考核過程和溝通 1) 員工自我評(píng)價(jià) 員工依據(jù)季度工作目標(biāo)/KPI 指標(biāo)，全面回顧個(gè)人工作，根據(jù)中國(guó) 網(wǎng)通員工績(jī)效評(píng)估指導(dǎo) （見附件 1） ，客觀、認(rèn)真評(píng)價(jià)個(gè)人工作情況， 在中國(guó)網(wǎng)通員工（季度）績(jī)效考核表 （見附件 2）上為自己打分 （0130 分）并對(duì)自己的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，然后將考核表交直屬主 管。 2) 主管評(píng)價(jià) 主管根據(jù)員工工作情況并參考員工自評(píng)，全面分析員工工作中的優(yōu) 勢(shì)和待改進(jìn)部分，給員工打出績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)（0130 分）和考核等級(jí)， 并給出綜合評(píng)價(jià)意見。 3) 員工與主管溝通面談 雙方就員工綜合考核分?jǐn)?shù)和等級(jí)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)后雙方簽字認(rèn) 可。如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的 考核等級(jí)為最終結(jié)果。 4) 總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級(jí) 總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的季度績(jī)效考核等級(jí)。 5) 人力資源部匯總考核結(jié)果 各單位員工考核等級(jí)經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源 部。 6) 業(yè)績(jī)改善 績(jī)效考核等級(jí)為 E 的員工自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績(jī)改善期，業(yè)績(jī)改善期為三個(gè) 月，以幫助該等級(jí)員工改進(jìn)工作以達(dá)到公司要求。員工在改善期滿 后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。 （中國(guó)網(wǎng)通員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表 見附表 4） (5)考核結(jié)果應(yīng)用 季度考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工季度獎(jiǎng)金分配。 2.年終考核 (1)考核對(duì)象 1) 年終考核對(duì)象是該財(cái)年 12 月 31 日以前入職且該財(cái)年 3 月 31 日仍在職的 正式員工。 2) 該財(cái)年 3 月 31 日仍未轉(zhuǎn)正的試用期員工不參與年終考核。 (2)考核時(shí)間 年終考核時(shí)間為下財(cái)年第一個(gè)月。 (3)考核方式 年終考核采取年度工作目標(biāo)評(píng)價(jià)/KPI 指標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)等方式，由主管根據(jù) 員工年初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI 指標(biāo)并結(jié)合員工前 3 個(gè)季度的季度考核結(jié)果進(jìn) 行考核。 (4)考核過程和溝通： 1) 員工自我評(píng)價(jià) 員工依據(jù)年度工作目標(biāo)逐項(xiàng)回顧個(gè)人工作，客觀、認(rèn)真評(píng)價(jià)個(gè)人工 作業(yè)績(jī)，在中國(guó)網(wǎng)通員工（年度）績(jī)效考核表 （見附件 3）的第 一部分填寫各項(xiàng)工作的完成情況、給出自評(píng)分?jǐn)?shù)（0130 分） ，并對(duì) 自己全年的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，填寫完畢后將考核表交直屬主 管。 2) 主管評(píng)價(jià) 主管逐項(xiàng)評(píng)價(jià)員工工作目標(biāo)完成情況，給出評(píng)估分?jǐn)?shù)（0130 分）和 考核等級(jí)，并對(duì)員工全年工作業(yè)績(jī)做出綜合評(píng)價(jià)。 3) 員工與主管溝通 i.雙方就員工年終綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)和等級(jí)進(jìn)行溝通并簽字確認(rèn)。 ii.雙方就員工的年度發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行夠溝通，主管幫助員工制定長(zhǎng)期 和短期的發(fā)展目標(biāo)以及具體的實(shí)現(xiàn)方式。 iii. 如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的考 核等級(jí)為最終結(jié)果。 4) 總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級(jí) 總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的年度績(jī)效考核等級(jí)。 5) 人力資源部匯總考核結(jié)果 各單位員工考核等級(jí)經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源 部。 6) 業(yè)績(jī)改善 績(jī)效考核等級(jí)為 E 的員工自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績(jī)改善期，員工在改善期滿后 仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。 (5)考核結(jié)果應(yīng)用 年終考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工年終獎(jiǎng)金分配和未來的職位、薪酬調(diào)整。 四四 其它其它 1.虛線部門員工考核 虛線部門員工的考核結(jié)果由所屬總部部門總經(jīng)理/總監(jiān)確定，考核比例計(jì)入該總部部 門；確定考核結(jié)果前需由被考核人的主管征求所在分公司總經(jīng)理意見后進(jìn)行考核。 2.調(diào)動(dòng)部門員工考核 在考核期內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，由該員工現(xiàn)任直屬主管征求其前任直屬主管意見后進(jìn)行 考核。 3.考核檔案管理 分公司人事經(jīng)理和總部指定專人整理、歸檔員工考核原始資料；紀(jì)錄并維護(hù)員工考 核信息。 五五 附附 則則 1.解釋權(quán) 本制度的解釋權(quán)屬公司人力資源部。 2.實(shí)施辦法 總部各部門/分公司可在不違背本制度原則的前提下，制定相關(guān)實(shí)施辦法，報(bào)公司人 力資源部審批和備案。 3.修改、廢除權(quán) 本制度的修改和廢除權(quán)屬人力資源部。 4.實(shí)施時(shí)間 本制度自頒布之日起實(shí)施。 中國(guó)網(wǎng)絡(luò)通信有限公司人力資源部 二零零三年四月十四日 附表 1 中國(guó)網(wǎng)通員工績(jī)效評(píng)估指導(dǎo)中國(guó)網(wǎng)通員工績(jī)效評(píng)估指導(dǎo) 季度和年終考核時(shí)針對(duì)員工每項(xiàng)工作的完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù)，130 分封頂；0 分為最低。（具 體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下） 分分 數(shù)數(shù)定定 義義 101 130 分 能夠高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性地完成工作，多數(shù)工作業(yè)績(jī)超過工作要求。在工 作中主動(dòng)進(jìn)行工作流程的改進(jìn)，高效運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題。 71 100 分 能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實(shí)肯干， 善于合理的協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來完成工作。 0 70 分 無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中的問題。 員工自我評(píng)估：?jiǎn)T工自我評(píng)估： 1、 員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標(biāo)。 說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如： 主觀因素（由于員工個(gè)人的知識(shí)、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如， 員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天氣 原因無法按時(shí)完成。 2、總結(jié)工作目標(biāo)完成情況，并列出本人的評(píng)定等級(jí)。 3、將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評(píng)估達(dá)成共識(shí)，最終取得一致意見。 直屬主管評(píng)估：直屬主管評(píng)估： 1、直屬主管參考員工自我評(píng)估，對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估。 2、按被評(píng)估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標(biāo)。 說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如： 主觀因素（由于員工個(gè)人的知識(shí)、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如， 員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天氣 原因無法按時(shí)完成。 3、 總結(jié)員工工作目標(biāo)完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議總結(jié)總結(jié) 直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評(píng)估達(dá)成共識(shí)，最終取得一致意見。 附表 2 中中國(guó)國(guó)網(wǎng)網(wǎng)通通員員工工（季季度度）績(jī)績(jī)效效考考核核表表 姓 名： 員 工 號(hào)： 部 門： 職 位： 現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日 直屬主管： 評(píng)估期限： 財(cái)年第 季度 評(píng)估分?jǐn)?shù) 工作目標(biāo)/KPI 描述 權(quán)重 (%) 員工自評(píng)分?jǐn)?shù)主管評(píng)估分?jǐn)?shù) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 員工對(duì)自己的綜合評(píng)價(jià)： 直屬主管對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)： 雙方認(rèn)可的綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)： 雙方認(rèn)可的考核等級(jí)： 員工簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管的上級(jí)主管簽字： 日期： 年 月 日 附表 3 中中國(guó)國(guó)網(wǎng)網(wǎng)通通員員工工（年年終終）績(jī)績(jī)效效考考核核表表（表表一一） 姓 名： 員 工 號(hào)： 部 門： 職 位： 現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日 直屬主管： 評(píng)估期限： 財(cái)年 員工工作目標(biāo)完成情況員工工作目標(biāo)完成情況 工作目標(biāo)/KPI 描述 權(quán)重 (%) 完成情況、原因分析 評(píng)定 分?jǐn)?shù) 員工自評(píng)：1 主管評(píng)估： 員工自評(píng)：2 主管評(píng)估： 員工自評(píng)：3 主管評(píng)估： 員工自評(píng)：4 主管評(píng)估： 員工自評(píng)：5 主管評(píng)估： 員工自評(píng)：6 主管評(píng)估： 第一部分第一部分 員工年終工作評(píng)估員工年終工作評(píng)估 （該部分由被考核人及其直屬主管共同填寫）（該部分由被考核人及其直屬主管共同填寫） 中中國(guó)國(guó)網(wǎng)網(wǎng)通通員員工工（年年終終）績(jī)績(jī)效效考考核核表表（表表二二） 綜合評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià) 員工對(duì)自己的綜合評(píng)價(jià)： 員工本人對(duì)直屬主管意見提出自己的看法： 直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工的自我評(píng)價(jià)，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢(shì)，以 及工作中有待改進(jìn)的部分，同員工討論并最終達(dá)成共識(shí)。 員工的優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工有待改進(jìn)的地方： 該員工本財(cái)年各季度考核結(jié)果 季度評(píng)估分?jǐn)?shù)考核等級(jí) 第一季度 第二季度 雙方認(rèn)可的年終綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)： 雙方認(rèn)可的年終考核等級(jí)： 第三季度 員工簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管的上級(jí)主管簽字： 日期： 年 月 日 中中國(guó)國(guó)網(wǎng)網(wǎng)通通員員工工（年年終終）績(jī)績(jī)效效考考核核表表（表表三三） 本年度員工接 受的主要培訓(xùn) 員工發(fā)展回顧 對(duì)本年度員工在個(gè)人能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力等方面的發(fā)展進(jìn)行回顧。 業(yè)績(jī)改進(jìn)（短期）：針對(duì)員工能夠在短期內(nèi)改進(jìn)業(yè)績(jī)的方面提出 主管對(duì)員工未 來發(fā)展的建議 事業(yè)發(fā)展（長(zhǎng)期）：從員工事業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展方面提出 發(fā)展 方向 具體描述 實(shí)現(xiàn)方式 （自我提高、培訓(xùn)、輪崗、換崗、 承擔(dān)更多職責(zé)、參加某些項(xiàng)目等） 個(gè)人 能力 專業(yè) 技術(shù) 能力 下一 財(cái)年 員工 發(fā)展 需求 管理 能力 員工簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日 第二部分第二部分 員工發(fā)展計(jì)劃員工發(fā)展計(jì)劃 （該部分在被考核人與其直屬主管溝通后，由直屬主管填寫）（該部分在被考核人與其直屬主管溝通后，由直屬主管填寫） 附表 4 中國(guó)網(wǎng)通中國(guó)網(wǎng)通員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表（表一）員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表（表一） 姓 名： 員 工 號(hào)： 部 門： 職 位： 現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日 直屬主管： 業(yè)績(jī)改善期：從 年 月 日到 年 月 日 說明： 1.本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中得分為 E 檔的員工設(shè)定業(yè)績(jī)改善目標(biāo)，從而適合當(dāng) 前的工作要求，員工在主管協(xié)助下共同制定計(jì)劃。若員工不接受改善計(jì)劃，可以視為該員 工自動(dòng)放棄公司為其提供的改善機(jī)會(huì)。 2.改善期為三個(gè)月，在改善期結(jié)束前一周，主管對(duì)員業(yè)績(jī)改善期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。 3.員工業(yè)績(jī)改善期的綜合評(píng)定得分最差為 1 分，最好為 5 分。 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日 第一部分第一部分 進(jìn)行業(yè)績(jī)改善的原因進(jìn)行業(yè)績(jī)改善的原因 （該部分由直屬主管填寫）（該部分由直屬主管填寫） 中國(guó)網(wǎng)通中國(guó)網(wǎng)通員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表（表二）員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表（表二） 業(yè)績(jī)改善評(píng)估分?jǐn)?shù) 改善項(xiàng)目改善目標(biāo)計(jì)劃采取的行動(dòng) 12345 注： 1.該頁填寫不下可另加附頁； 2.在業(yè)績(jī)改善期初，雙方就“改善項(xiàng)目” 、 “改善目標(biāo)”以及“計(jì)劃采取的行動(dòng)”進(jìn)行溝通并 確認(rèn)簽字。 3.業(yè)績(jī)改善期結(jié)束后，直屬主管就業(yè)績(jī)改善人員采