目目 錄錄 1 1引引 言言1 1 2 2第第 1 1 章章 準備面試準備面試1 1 2.11.1 明確目標 .1 2.21.2 確定崗位要求 .4 2.31.3 決定招聘方式 .5 2.41.4 建立應聘信息處理系統 .9 2.51.5 評估簡歷 11 2.61.6 評估應聘者 12 2.71.7 確定面試人選 14 2.81.8 安排面試 15 2.91.9 落實面試地點 16 2.101.10 確定面試策略18 2.111.11 準備面試問題19 2.121.12 訓練聆聽技巧21 2.131.13 面試者的準備工作22 3 3第第 2 2 章章 進行面試進行面試2424 3.12.1 開始面試 24 3.22.2 綜合評價應聘者 25 3.32.3 控制面試 28 3.42.4 解讀應聘者的形體語言 30 3.52.5 進行測試 33 3.62.6 結束面試 36 4 4第第 3 3 章章 分析面試結果分析面試結果3737 4.13.1 記錄面試印象 37 4.23.2 縮減最后面試人選 38 4.33.3 安排后續面試 40 4.43.4 檢測應聘者對工作的適應能力 41 4.53.5 確定最后人選 42 4.63.6 正確對待未錄用的應聘者 44 5 5自我能力測試自我能力測試4646 1 1引引 言言 無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責，你都會意識到它需 要周密的考慮和計劃，復雜而又耗時。招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必 要的問題，并提供切實可行的建議，讓你充滿自信，成功掌握準備面試、面試，以 及分析面試結果的技巧。另外本書還穿插有 101 則提示，最后有一套自我評估測試 題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進步。對這些內容進行反復實踐，相 信你的面試技巧定會逐步得到提高。 2 2第第 1 1 章章 準備面試準備面試 面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續數年。要想找到最合適人選，就 需事先進行充分準備。 2.12.11.11.1 明確目標明確目標 面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時 間用在介紹或獲得相關信息上。 小提示小提示 1 1：面試之前了解所有空缺崗位的要求。 小提示小提示 2 2：寧愿尋找新人，而不從現有人員中選擇。 小提示小提示 3 3：想象一下空缺崗位的理想人選。 1.1.11.1.1 界定目的界定目的 作為管理者，一個最重要的工作職責就是招聘新雇員。與候選人面對面的交流 是檢驗他們的能力經歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。 做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚， 這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。因為你代表公司形象，能不能吸引 優秀的人選入圍，你起著很關鍵的作用，所以需要做好各方面的準備。 小提示小提示 4 4：空缺崗位出現時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。 1.1.21.1.2 評估空缺崗位評估空缺崗位 要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經歷。 首先參考現有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術的引進而有所變動， 如工作已有變動，是否有不同要求？詢問曾經在這一崗位上做過的員工，看該工作 是否有新要求。以前的要求與目前工作是否相稱？如果是，新雇員是否需要具備類 似的綜合能力。 2 1.1.31.1.3 空缺崗位與現有崗位的關系空缺崗位與現有崗位的關系 面試者需要了解空缺崗位與現有崗位之間的關聯，它在整個單位結構中的位置， 在現有團隊工部門中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等。 千萬不要忘記單位的組織結構總是有回旋余地的。比如，新技術的應用會使資 歷較淺的雇員也能主動負起某方面的責任，而不用再去指定他做什么。 1.1.41.1.4 搜集信息搜集信息 與同一崗位現有雇員和同一團隊或部門的員工討論空缺工作崗位的要求。這不 僅可以重新審視所有工作崗位職責，而且對新的工作崗位要求可以有一嶄新認識。 面試者：面試者可以從該崗位現有雇員及其團隊那里獲得重要信息，一般說來 面試者應與以下人員接觸：現有雇員、下屬、同事、上級 小提示小提示 5 5：每當一個空缺崗位出現時，都要重視審視它是否有存在的必要。 小提示小提示 6 6：核實崗位要求是否已發生變化。 1.1.51.1.5 定位定位 每當一個新的空缺出現，都要分析它在整個單位的作用?；ㄐr間看看是不是 需要做一些調整，使該崗位更能發揮效用。 首先應明確單位的目標是否有過變化？為了適應這種變化該工作是否作過調整？ 詢問其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。 設想一下該工作需要的知識水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入 新知識、新技能？還要考慮該工作是否需要較強的溝通技巧，比如是否需要與客戶 或其他部門密切聯系？ 1.1.61.1.6 要點要點 并非所有空缺崗位都需要填補。 在千變萬化的商業環境中對某一崗位的需要量求可能只是暫時的。 前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源。 空缺的出現為重新界定工作職責提供了機會。 現在無人履行的職責可以添加到新的工作崗位里去。 可以讓現有雇員分擔空缺崗位職責。 有時兩個人分擔同一工作比一個人做更有成效。 1.1.71.1.7 重新界定工作職責重新界定工作職責 一個圖書管理員的工作受到了信息技術的沖擊，該雇員過去工作一直表現很好， 但一個新的人選應用其最新的技能可以擴大工作范圍，使整個單位從中受益。 案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。然而近年圖書 管理工作的變化使她悶悶不樂。盡管她是個嫻熟的打字員，但她適應不了電腦和日 益加速的現代生活節奏。她感到自己該退休了。與塞爾馬不同，電腦維修部門的凱 文是個躊躇滿志的年輕人，他對該工作崗位提出了申請。他認為公司需要的是一個 精通電腦的“知識型管理員”而非普通的圖書管理員。在這一崗位工作的人不僅應 為公司員工查找圖書資料和從因特網上獲得信息提供方便，而且還要將公司各部門 信息匯總，使公司所有雇員都可以看到。凱文的想法打動了公司總經理，他得到了 這份工作。 小提示小提示 7 7：在適當的時候提供靈活的工作時間。 1.1.81.1.8 考慮崗位現狀考慮崗位現狀 當一個崗位出現空缺，是否需要招人填補值得慎重考慮。如果這一崗位的部分 職責，由于結構上的調整而變得多余時，可以考慮聘用臨時工。倘若該工作需要不 同技能，可以讓幾個人分擔，或者保留一個愿意做臨時工的雇員。如果這一工作只 在特定時期需要，可以使用自由職業者或短期合同工。出于財務方面的考慮，你可 以嘗試用兩個初級雇員替代一個工資高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個 初級雇員。 1.1.91.1.9 創造分擔工作的環境創造分擔工作的環境 一周中不同時間讓不同的人做同一工作就是分擔工作的一種方式，不過這種情 況下雇員之間需要定期交接工作。將一定的客戶群分攤給兩個雇員是另一種分擔工 作的方式。 1.1.101.1.10 為崗位重新定位為崗位重新定位 新工種修正以往工種的原因 提高或降低工作級別 高級雇員雖然工資高，但 工作更有成效。資歷較淺 的雇員可以處理一些日常 預算緊張迫使重新評估工資費用，使一些 高級或初級職業多余。 工作重心的轉移要求不同水準的員工。 4 事務。 臨時工 雇員可以與管理者約定在 一段時間里一周工作幾天。 辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個專 職雇員。 有些工作職責變得多余或已被其他員工分 擔。 分擔工作 兩個雇員齊心協力共同完 成主管指定的任務。 對公司重要的雇員不能全職工作，但希望 繼續為公司兼職工作。 公司內部找不到一個具有所有該崗位所需 技能的員工。 自由職業者 自由職業者或短期合同工 皆無固定工作，雇傭他們 的費用最低。 將要發生的結構重組意味著某些工作可能 要調整或變得可有可無。 工作只在一定時期需要，無需全職雇員。 2.22.21.21.2 確定崗位要求確定崗位要求 一旦清楚崗位要求，就應在工作崗位描述中將其職責和任務具體化。該工作需 要的技能、經歷和對個人的具體要求都應羅列其中。 小提示小提示 8 8：編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。 小提示小提示 9 9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。 1.2.11.2.1 界定職責界定職責 工作崗位描述要準確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達給應聘者，以便找 到滿意的人選，避免誤會的發生。 崗位描述應將工作頭銜和上下級關系包括在內。描述主要職責時，將期望新雇 員取得的成績具體化。描述日常工作時，盡量使用諸如“聯絡”或“發展”之類的 動詞，這樣新雇員就會清楚自己需要做什么。 1.2.21.2.2 確保工作崗位描述準確確保工作崗位描述準確 讓這一崗位的現有雇員對工作進行重新界定，盡量鼓勵他們講工作中的不利因 素。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。 1.2.31.2.3 檢查崗位描述檢查崗位描述 工作崗位描述須包括以下內容： 工作頭銜； 上下級關系； 總體上的工作職責，譬如“用迷人的櫥窗設計維護商店的聲譽” ； 主要工作職責的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務”之類； 包括工資和工作條件的具體條款。 1.2.41.2.4 確定對人員的要求確定對人員的要求 一旦清楚理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。把工作分成不 同的幾塊，逐一考慮。 （教育和證書，經歷、培訓和技術能力，主要性格特點、特殊 能力如駕駛，智力和情感因素） 1.2.51.2.5 自我提問自我提問 工作頭銜是否正確？ 工作重心最近是否有所變動？ 該崗位是否需要專門技藝？ 該崗位的薪水價位？ 醫療保險、養老金等社會福利如何？ 帶薪假幾天？是否有無薪假？ 工作最大的難點何在？ 工作是否需要大量加班？ 工作是否需要大量出差？ 小提示小提示 1010：讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應聘。 1.2.61.2.6 確定工作需要的技能確定工作需要的技能 將工作崗位描述修改完畢后，就應著手對新雇員需具備的技能、教育程度、經 歷和性格進行分析。這就是工作崗位的要求。這部分宜盡量準確，說明優先考慮的 因素的同時，也要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應聘者。對應聘者的 要求須切合實際，像“懂統計學者優先”的字樣大可不必出現。因為你最終會發現 所有應聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓。 6 2.32.31.31.3 決定招聘方式決定招聘方式 小提示小提示 1111：只面試真正合適的候選人，以避免浪費時間。 擬定好崗位說明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。招聘方法多種多樣， 可以在全國性報刊上刊登廣告，也可以借助專業的獵頭公司。不論你采用哪種方法， 最少都需要一次面試。 1.3.11.3.1 內部招聘內部招聘 招聘的方法之一就是從單位內部調其他部門的人來填補新的空缺。許多公司都 鼓勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內部公布空缺崗位。 面試內部應聘者要容易得多，因為他們已經熟悉公司情況及其工作氛圍。但不 要忘記他們最初被招進來是做不同工作的，他們適合現在的工作嗎？另外內部招聘 并不能降低總費用。如果內部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填 補。 1.3.21.3.2 要點要點 招聘廣告一旦出現在全國發行的報刊上，應聘信會紛至沓來。 獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇 員工資越高，他們索取的費用也越高。 回復應聘者是個極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應聘者的簡歷寫得好 就輕易給他面試機會。 小提示小提示 1212：如果你在別的地方有理想人選，鼓勵他們申請。 1.3.31.3.3 刊登廣告刊登廣告 廣告的載體和內容決定了申請者的類型、數量以及能否招到合適的人選。對于 要求特殊技能的招聘廣告應登在行業出版物上，一般的可以登在全國發行的報刊上； 許多報紙在不同時間專門登出不同職業類型的廣告。廣告費用通常都很昂貴，但吸 引的應聘者較多。如果資金短缺，又沒有充裕的時間去應付上百份簡歷的話，可以 考慮將廣告登在小范圍發生的報紙上。必須確定廣告出現的次數。 1.3.41.3.4 設計廣告設計廣告 廣告的設計和措辭影響應聘者的數量和質量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢， 版面大小視費用和內容而定。對崗位要求的技能和經歷盡量描述得具體，以杜絕不 合適的應聘者。標明申請終止日期。 小提示小提示 1313：要確保廣告內容被校對過。 1.3.51.3.5 吸引最優秀的人才吸引最優秀的人才 突出工作的誘人之處，因為能否吸引住最優秀的人選只是一霎那間的事。例如 招聘市場部經理的廣告： 招聘市場部經理 詹姆斯邁爾科姆聯合公司是機算器市場上的一支勁旅，現欲招聘一市場部經理， 他將領導一個三人小組，直接向總經理匯報。 市場經理將負責成功地組織策劃針對項目的促銷，嚴格依照預算許可運作，制 定全方位的市場戰略計劃。應聘者須具備本科學歷，至少五年的相關工作經驗，富 有團隊精神，能夠承受工作壓力，精力充沛。 我們奉行“機會面前人人平等”的原則。請將簡歷和應聘信寄：安的蘭愛 298 好戰姆斯邁爾科姆聯合公司人事經理，安娜.塞穆普森收。 該廣告標題醒目，職位相關信息清楚，明確提出相關要求，強調公司平等雇傭 政策。 1.3.61.3.6 刊登廣告需要注意的法律問題刊登廣告需要注意的法律問題 各國對招聘廣告的限制不盡相同。不過大多數國家都禁止在廣告上出現誹謗性 文字和有關性別、種族或年齡方面的歧視性文字。在廣告行文中避免使用諸如“他” 之類的性別歧視語言。這方面的措辭須謹慎才好，否則可能會將不同性別、種族和 特定年齡段的潛在應聘者拒之門外。如有疑問，可請教律師。全國廣告標準部門是 管理廣告、接受投訴的權威機構，該部門也能夠就哪些內容可以在廣告上出現提供 咨詢。大部分限制廣告內容的現有法律條文只應用于報紙、雜志和電視廣告，但因 特網上的廣告也開始受到審查，所以在網上做廣告時最好遵守同樣的法律條文。 小提示小提示 1414：讓應聘者寄應聘信時隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同 記住。 1.3.71.3.7 借助推薦渠道借助推薦渠道 借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。有利的一面是應聘者是你信任的推薦的， 這表明他們確實具備了一些相關技能和經驗，同時可能已通過中間人了解了你單位 的情況。不利的一面是應聘者為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。倘若一位同事 對某應聘者的技能和能力進行了客觀的評估之后再做推薦，如你認為不合適，須要 想好如何去拒絕他。 小提示小提示 1515：如遇同事推薦的親戚參加應聘，應客觀對待。 8 1.3.81.3.8 充分利用當地資源充分利用當地資源 核實一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓、降低失業率為目的的項 目。這些項目通常在當地舉辦，來關注失業人員和雇主的具體需求。當地大學也聘 請專家處理畢業生需求信息。當對經歷要求不高的空缺崗位出現時，可與上述兩種 單位聯系。 1.3.91.3.9 建立招聘聯絡網建立招聘聯絡網 將招聘過程中聯系過的個人、招聘代理機構、廣告商整理成系統的信息保留下 來，以便日后招聘之用。建立起一個人才信息庫以備未來之需，不斷將信息庫更新。 小提示小提示 1616：將每一招聘步驟的進展情況記錄下來供日后參考。 1.3.101.3.10 利用招聘代理機構利用招聘代理機構 通過代理機構招聘，可以省卻大量的諸如篩選簡歷、回復應聘者之類的耗費時 間的書面工作，尤其是在應聘者眾多的情況下。代理費用依據招聘職位的高低上下 浮動，代理機構會提供幾個優秀人選供你做最后定奪。打算借助代理機構時，一定 要確保它能夠滿足你的特定要求。比較高級的空缺崗位可以通過專業獵頭公司來尋 找合適人選。 1.3.111.3.11 選擇招聘辦法選擇招聘辦法 方法需要考慮的因素 內部招聘 首先雇主會考慮內部是否有 合適人選。 已經了解公司當前的狀況和工作方式。 可以征求主管對他們的看法。 刊登廣告 在相關媒體上登出的廣告能 夠吸引合適的應聘者。 需要建立起處理應聘信的系統。 廣告費可能會非常昂貴。 借助推薦渠道 朋友和同事均可推薦合適人 選應聘。 同事和熟人可能有很好的信息源。 難以拒絕不合適的人選。 利用當地資源 當地政府部門和大學是兩個 可以利用的人才庫。 初級工作不要求經歷，大學應屆畢業 生即可勝任。 與政府機構打交道可能要做大量書面 工作。 利用代理機構 代理機構可以精簡出大量優 秀人選。 代理機構有大量人選，可以將不合適 的篩除。 利用代理機構需支付費用。 2.42.41.41.4 建立應聘信息處理系統建立應聘信息處理系統 決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統，以便及時有效地處理 應聘信息，避免不必要的耽擱。 小提示小提示 1717：篩選簡歷時設定最低要求。 小提示小提示 1818：設專人解答通過電話應聘的人。 1.4.11.4.1 選擇處理方法選擇處理方法 選擇處理應聘信的方法時，需要考慮諸多因素。譬如，是否要處理大量的申請 表？是否需要應聘者提供工作實例，以評價他們的能力？信息核實工作在面試前還 是面試后進行？除簡歷之外，如需應聘者提供求職信，應在廣告中寫明。一個有效 的處理系統一開始就可以將應聘者分為“面試” ， “尚可面試” ， “拒絕”三類。 小提示小提示 1919：為加快處理過程，可能使用統一格式的信件回復所有應聘者。 1.4.21.4.2 執行處理執行處理 將應聘者分成三類后，處理應聘信息系統應包括以下步驟： 為被拒絕的應聘者準備回信，盡快寄出； 對優秀的人選進行評估； 擬定最后面試名單； 制定面試時間表，打電話或寫信與應聘者預約具體日期和時間，如要參加 考試應向應聘者提前說明。 1.4.31.4.3 授權他人處理應聘信息授權他人處理應聘信息 授權他人處理應聘信息是可行的，但你應向他全面簡述該過程的具體要求，他 必須： 10 熟悉工作崗位描述及工作最低要求； 組織能力強，能夠從容應對大量的應聘信息； 有充裕的時間完成任務； 有較強的電話溝通技巧； 能夠向應聘者提供公司背景信息。 1.4.41.4.4 如何處理大量的應聘信息如何處理大量的應聘信息 如在招聘廣告刊登之后收天大量的應聘信，首先應篩選出最不合適的應聘者， 然后再從余下的應聘者中選出最后面試人選。設定最低要求，半不合適的應聘者排 除。這些要求一般包括教育背景、專業資格、相關工作經歷的最低年限等。 1.4.51.4.5 面試前處理應聘信息過程簡圖面試前處理應聘信息過程簡圖 2.52.51.51.5 評估簡歷評估簡歷 大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大 自己的成績。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。 小提示小提示 2020：標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應聘者。 小提示小提示 2121：假定簡歷中有些信息是不可信的。 1.5.11.5.1 分析簡歷結構分析簡歷結構 簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比 較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘煮 了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工 作經歷時往往采取從現在到過去的時間排列方式。相關經歷常被突出表述。其實， 書寫簡歷并沒有一定規格，只要通順易懂即可。 小提示小提示 2222：注意簡歷中前后矛盾之處。 小提示小提示 2323：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應聘者留下好的印象。 決定處理電話應聘和書 面應聘人選 記下受到應聘新的日期 將應聘者分為“拒絕” ， “尚可面試”和“面試” 三類 最后定下面試日期、時 間和人選 將面試日期和時間通知 應聘者 安排面試時間，每個面 試至少要一個小時 確保電話接線員和 信件收發員得到通 知 如雨對應聘者表示 感謝，可擬定一封 標準的恢復信 將標準的回復信發 出 與準備一同面試的同 事核實，看他們能否 參加 如必要，可約定另 外的時間 通知參加面試的同 事 12 1.5.21.5.2 閱讀信息閱讀信息 對簡歷的結構分析完畢之后，下一步就要看應聘者的專業資格和經歷是否與空 缺崗位相關并符合要求。應聘者是否掌握其他相關技能？簡歷中是否有關于應聘者 性格的信息？你能大體了解應聘者職業發展的速度和方向嗎？ 1.5.31.5.3 留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處 簡歷中出現空白時間和經歷之間的前后矛盾可能是應聘者的筆誤，但也可能是 應聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。所以，必須仔細查看應聘者接受教育和工作 的時間，注意其中的排列次序。是否有空白時間段？例如，一個工作結束到另一個 工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教 時間是否有重疊之處？但不要對應聘者妄下結論，可以準備一些問題面試時問應聘 者。 1.5.41.5.4 分析應聘者經歷分析應聘者經歷 決定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經歷是否符合要求。 1.5.51.5.5 核對表核對表 1留心簡歷中的空白時間段。 2必要時與學校聯系核實某些應聘者的學歷。 3每項工作平均所用時間是多少。 4應聘者工作變動是否合情合理。 5應聘者簡歷結構是否合理。 2.62.61.61.6 評估應聘者評估應聘者 對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“基本類”和“優先考慮類” 。還要 考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。 小提示小提示 2424：申請表為每個應聘者提供了同等的競賽場地。 小提示小提示 2525：對兩可之間的應聘者可征求同事意見 1.6.11.6.1 設定標準設定標準 在決定面試哪些應聘者之前，將工作要求標準分為“基本類”和“優先考慮類” 。 例如應聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應聘者具備電腦操 作能力？你是否愿意為其他方面皆優秀的應聘者提供電腦培訓機會？能夠滿足所有 標準的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應留有回旋余地。 面試者：在考慮是否要面試某些應聘者之前，你應該設定好工作要求的“基本 類”和“優先考慮類”標準。 標準舉例 教育：你對應聘者所受教育水平的要求多高？肄業者是否可以考慮？是否 需要研究生學歷？ 工作經歷：是否需要特定工作技能？是否要求應聘者帶來大量有價值的新 關系？ 電腦應力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應聘者熟 悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓？ 溝通談判技巧：是否要求應聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經驗？ 出差：是否要求定期長時間出差。 1.6.21.6.2 征求同事意見征求同事意見 對是否給予應聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意 見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。別人的看法 比較客觀，可能會幫助你面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。另外你 的同事可以為這種應聘者提供其他工作機會。 1.6.31.6.3 與同事談論應聘者與同事談論應聘者 對是否面試某些應聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽 視的應聘者具備的一些優勢。 小提示小提示 2626：給被拒絕的應聘者寄信時，態度要謙恭有禮。 1.6.41.6.4 拒絕應聘者拒絕應聘者 拒絕應聘者時，宜使用禮貌、專業的口吻。每一個應聘者都為此付出大量時間 和精力。盡快給被拒絕的應聘者回信，感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請 沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。 1.6.51.6.5 分析申請表分析申請表 14 申請表有助于對應聘者的評估，因為它將所有的人都放在同一起跑線上。每個 應聘者都要回答同樣的問題。將應聘者提供的信息與你設定的標準進行比較，即可 找出面試人選。把申請表上的信息建成信息庫，并將應聘者申請的工作和掌握的技 七分門別類儲存，以備將來之需。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人 選就容易多了。 2.72.71.71.7 確定面試人選確定面試人選 對應聘者進行評估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數不多，選 擇起來比較容易。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。 小提示小提示 2727：在正式面試之前與應聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適。 小提示小提示 2828：考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應聘者。 1.7.11.7.1 借助對比表借助對比表 確定面試人選的方法之一就是為每個應聘者做一個對比表。在一張白張中間劃 兩道線，將白紙一分為三。將工作的要求列在一邊后，為每一應聘者復印一份，把 應聘者的技能和經歷寫在白紙的另一邊。然后在應聘者的條件與要求一致的地方打 勾，打勾多的應聘者即可列入面試名單。 1.7.21.7.2 核實細節核實細節 打電話給應聘者核實細節時，首先問他們講話是否方便。 核實應聘者簡歷中的細節可以通過幾種方式來做?？梢耘c他們的母校聯系核實 他們所受教育情況，此事一定要讓應聘者知道。另外你可以打應聘者的辦公室電話， 要確保他們講話方便，沒有老板或同事能夠聽到談話內容。 1.7.31.7.3 要點要點 有些應聘者在申請表上夸大自己的工資額度。 與應聘者面談時，即使是通過電話交談，他們撒謊的難度比書面申請大。 如果合適的話，問應聘者是否愿意到別處工作。 如果不能馬上聯系應聘者的證明人，暫且相信他們。 幽默固然有用，但應聘者在面試時應保持嚴肅。 記錄下與應聘者通過電話交談時的直覺反應。 1.7.41.7.4 確定面試名單確定面試名單 最后定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。這其 中當然要包括你最看好的人選，他們在技能和經驗方面是最適合工作要求的。 面試名單中還應包括一兩個雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力 的候選人。另外，對于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創新的應聘者。 如果工作要求將發生根本變化，那么最合適的人就不可能是最熟悉這份工作的人， 因為工作的方方面面都需要改革。 2.82.81.81.8 安排面試安排面試 短時間內面試所有列入候選人名單的應聘者可能會比較困難。因為許多應聘者 都需要請假或專程出差參加面試，所以安排面試時間應盡量靈活。 小提示小提示 2929：有時需要在業余時間進行面試。 小提示小提示 3030：為了讓應聘者放松，面試時準備些飲料。 1.8.11.8.1 規劃面試規劃面試 安排面試之前需要明確整個面試所需時間。空缺崗位的高低決定了所需面試的 次數：比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級的職位可能需要兩次 面試。如需考慮，一定要作好安排，并留有充裕的時間。將面試的具體要求以及到 達面試地點的交通線路以書面形式通知應聘者。 1.8.21.8.2 選擇面試者選擇面試者 有些情況下，最好能請相關部門的同事一起參加面試。有些公司所有面試都需 要有人事部的人參加。如果空缺崗位比較高或面試者經驗不足，這就更有必要。倘 若某個職位要向多人負責，要保證這些人都參加對這一職位新雇員的面試。如果你 的上級愿意，請他一同參加，尤其是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時。 如這一職位雇員在工作上需與另一部門密切協作，請該部門派出一名代表參加面試。 1.8.31.8.3 要點要點 有同事一起參加面試，你可以多一份對應聘者的寶貴意見。 感覺敏銳的前臺接待員可以就應聘者的態度發表有價值的意見。 留出時間讓應聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉一轉。 候選人名單上的越少，填補空缺崗位花的時間越短。 16 不要讓被面試者久等，也不要把面試時間拖得太長，因為他們是請假來參 加面試的，時間太長，可能不太方便。 1.8.41.8.4 確定面試者確定面試者 面試者需要考慮的因素 經理 新雇員的另一個上 級。 新雇員的所有上級都應參與面試，以免將來有的上 級對新招雇員不滿意。 通常經理的面試經驗豐富，他會建議使用一些有效 的面試技巧，同時也會提供有價值的參考意見。 同事 與新雇員工作密切 相關的部門選派的 代表。 工作中與其他部門協作的部分所需要素應該由該部 門的代表來評估。 該同事無權做最終決定，也無權與應聘者談論工作 待遇。 上級 你的上級，招聘決 策人。 如你面試經驗不足，你的上級就希望也參與面試。 應聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發 言權。 一雇員被正式錄用之前需要你的上級面試。 小提示小提示 3131：避免面試被人打斷。 小提示小提示 3232：養足精神，面試時你才可以保持機警的頭腦。 1.8.51.8.5 安排面試時間安排面試時間 安排好備用面試日期和時間，以防應聘者不能按照你指定的時間參加面試。安 排充裕的面試間隔時間，因為讓應聘者相遇是很尷尬的事情。這會使他們緊張，不 能正常發揮。如面試間隔時間安排得充裕，與一些應聘者談得時間長一點也沒關系， 倘若應聘者遲到你也可以將原來的面試時間稍稍后延。面試間隔時間如充裕，你還 可以有足夠的時間詳細記下對每個應聘者的印象，應聘者多的情況下，如沒有詳細 記錄，面試一結束，你對這一批應聘者的印象就可能會模糊一團，分辨不清。在面 試前要做一短暫的休息，養足精神。 2.92.91.91.9 落實面試地點落實面試地點 面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當與否直接影響面試結果。面試是要 選擇最佳人選，但如果應聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發揮，面試最后 的結果也就不會盡如人意。 小提示小提示 3333：在面試房間的門上貼出“請勿打擾”字樣。 1.9.11.9.1 選擇面試地點選擇面試地點 首先確定面試在哪里進行，在你工作的地方還是別的地方。如果在你工作的地 方，是在辦公室還是會議室？如果想要清靜或保密，可以租用賓館或其他公司的辦 公室。面試房間的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。 1.9.21.9.2 注意面試地點的氛圍注意面試地點的氛圍 面試時，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。這種面試氛圍可以 幫助被面試者充分地發揮自己的水平。 被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅 旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力 中間打進來的電話會使面試中斷 小提示小提示 3434：向應聘者說明你希望他坐在哪里。 小提示小提示 3535：為面試地點提供明確的指示牌。 1.9.31.9.3 安排座位安排座位 面試的座位安排有幾種不同的方式。面對面的坐比較正式，而肩并肩坐會創造 一種更隨意、更合作的氣氛。如果面試是面對面的，中間最好放一張桌子，因為應 聘者的膝部暴露在你的視線之內會使他們感到尷尬和脆弱。除非你故意安排，否則 不要讓應聘者坐在比你的椅子矮的椅子上，這樣會讓他們感覺自慚形穢而且不自在。 正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式。 非正式面試：圍著一張大圓桌面試創造一種隨和的氛圍。 在辦公室面試：在工作地點面試也屬于非正式面試，對內部應聘者一般采取這 種方式。 小組面試：讓應聘者隔著長方形桌子與面試小組相對比較嚴肅，這種面試安排 比較正式。 1.9.4“1.9.4“要要”與與“不要不要” 18 要將窗簾拉上，避免強光。不要讓應聘者看到你的面試記錄或文檔 內容。 面試過程中要將電話線斷開。不要在墻上懸掛分散注意力的東西。 要確保面試房間通風良好，室溫 適宜。 不要提供點心，因為那樣你和應聘者既 吃不好，也談不好。 2.102.10 1.101.10 確定面試策略確定面試策略 面試之前必須將面試風格確定下來。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給 應聘者一些壓力。這在很大程度上取決于你招聘崗位的種類。 小提示小提示 3636：在面試之前，面試小組每個成員都要對面試目標認同。 小提示小提示 3737：將被面試者的詳細信息提供給所有面試者。 1.10.11.10.1 明確面試目標明確面試目標 牢記工作要求，明確面試目標，然后選擇相應策略。如果應聘者在專業技能方 面已滿足要求，注意考察他們的交際能力。當然你也可以顯得很咄咄逼人，這樣可 考驗應聘者在重壓環境下的反應。 1.10.21.10.2 準備面試策略準備面試策略 面試風格如何準備 獲得信息式面試 主要目的在于獲得相關信息， 應聘者的性格如何并不重要。 準備一些一般和有針對性的問題讓應聘 者回答。 情境面試 主要目的在于考查應聘者處理 主要工作職責的能力。 準備一些諸如“如果你將怎么辦？ ”的開放型問題，讓應聘者詳細描述如 何應對的方法。 咄咄逼人式面試 借助此種面試方式可以看出應 聘者在工作壓力下的反應。 可以對應聘者簡歷中的經歷和職業發展 中的疑點進行質問或旁敲側擊。 檢驗技能式面試 此類面試主要是核實應聘者具 備的技能是否與他們在簡歷中 寫的一致。 可以對應聘者進行現場測試，譬如讓應 聘者將某東西賣給你的同事，就可以看 出他的銷售技巧如何，又或者讓應聘者 實際操作你電腦上的軟件。 小提示小提示 3838：如團隊協作在工作中占重要地位，可以為應聘者設計一些小組練習。 小提示小提示 3939：根據你的面試策略選擇面試內容。 1.10.31.10.3 面試框架面試框架 你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內容。一般說來面試不外乎以下內容： 介紹部分，包括面試者對公司背景的介紹、自我介紹、應聘者自我介紹等； 針對應聘者簡歷中脫節之處的問與答； 了解應聘者的性格和做事方式； 應聘者詢問工作具體情況、待遇等。 你尺可以根據你的策略對以上內容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一個 技能測試。如果你想采用咄咄逼人式面試，可以將介紹部分省略。 1.10.41.10.4 小組面試小組面試 小組面試的好處就是幾個面試者可以同時評估一個應聘者。交叉性提問可以從 應聘者那里獲得更多信息。小組面試的另一好處就是可以減輕面試者的壓力。面試 最后結果由所有面試者討論后決定。盡量不要讓哪一個面試者主導面試。選擇小組 面試成員時，宜選工作種類與應聘者申請的工作種類相同的雇員，因為這些雇員將 與錄用的新雇員一同工作。小組面試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的 做法。 確定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員可以問不同的問題，兩個面試者 也可以一個比較友好，一個咄咄逼人。 （一面試者問咄咄逼人的問題；另一面試者比 較友好。 ） 2.112.11 1.111.11 準備面試問題準備面試問題 相了解關于應聘者的信息，就要以適當的方式問應聘者適當的問題。為獲得詳 細信息，需要仔細設計問題。用應聘者對你上一個問題的答案引出下一個問題。 小提示小提示 4040：為了讓應聘者放松，面試開始階段宜問簡單的問題。 小提示小提示 4141：對不同的應聘者應問不同的問題。 1.11.11.11.1 如何發問如何發問 20 對問題的措辭不同，應聘者的答案也就各異。開放型問題在面試中最能幫助面 試者獲得相關信息。因為開放型問題鼓勵應聘者自由自在地交談與思考，并詳盡地 談論他的想法，在應聘者談話的過程中，你可以觀察他們的溝通技巧，獲得詳細信 息。開放型問題一般以“什么” ， “何時” ， “為什么” ，和“如何”之類的疑問詞開頭。 如“你一開始是如何對熱帶闊葉樹感興趣的？”就是一個開放型問題。開放型問題 也可以一開始講你自己的情況，然后問應聘者一個問題。如“我曾去過悉尼植物園， 你去過哪一個？” 封閉型問題的答案是對問題簡單的肯定或否定，無需應聘者進行深入的回答。 使用封閉型問題可以核實一些不清楚的地方如“11 月 14 號你可來工作嗎？”封閉 型問題用來核實應聘者簡歷中的一些細節。 小提示小提示 4242：問開放型問題，即能夠使應聘者不僅是回答“是”與“不是”的問 題。 1.11.21.11.2 以下是面試中經常問應聘者的問題以下是面試中經常問應聘者的問題 你為什么此時要換工作？ 你認為你的優勢是什么？ 你與以前上級的關系如何？ 迄今為止你職業發展中有何閃光點？ 職業發展中的不足之處？ 在解決問題方面有何經驗？ 你長期的發展目標是什么？你為什么認為在我們公司能實現這些目標？ 1.11.31.11.3 試探性發問試探性發問 試探性問題常被用來檢測應聘者對假設情況的反應。譬如，要想知道應聘者在 多大程度上已接受了該工作，可以問“你何時能到我們慕尼黑的辦公室上班？” ，如 果他或她回答， “現在談這個問題是不是太早了？”這表明應聘者還在猶豫不決。相 反，如果他或她的回答是肯定的，這次招聘差不多可以劃句號了。問應聘者此類問 題時，要盡量用友好的口吻。 1.11.41.11.4 問題的措辭問題的措辭 面試過程中，不要問應聘者拒絕回答或采取防御姿態的問題。留心他們采取防 御姿態的形體語言。 （側面而視表示不信任，將十指交叉緊握放在交叉的雙腿上是防 御的姿態） 小提示小提示 4343：只有想從應聘者那里得到具體的回答時，才使用封閉型問題。 1.11.51.11.5 使用問題清單使用問題清單 事先準備好一份問題清單有助于面試的進行。但不一定拘泥于問題的次序，也 不一定將每一個問題都問到，因為面試畢竟是一個雙向的溝通。問題清單的好處在 于它給你安全感，有它在身邊，你會感覺到你已考慮周全，必要時可以參考。 小提示小提示 4444：應聘者簡歷和對比表有助于面試問題的準備。 1.11.61.11.6 發問宜環環相扣發問宜環環相扣 面試者應根據應聘者對上一個問題的回答再進行發問。每一個問題都建立在上 一個問題之上，這樣可以引導應聘者提供你所需要的信息。例如， “所以你就決定休 六個月的假？”“你很快就去旅游了嗎？”“為什么要等這么久？ ”“旅游歸來之后，你花了多長時間找到了另一份工作？”“你在亞洲度 過了兩個星期，然后五個月都在找工作，對嗎？” 2.122.12 1.121.12 訓練聆聽技巧訓練聆聽技巧 全神貫注地傾聽是面試者應具備的最起碼的素質。如果應聘者看到你在認真聽 他們講話，他們將把這看作是對他們的鼓勵，就會繼續說下去。培養你集中注意力 的能力，改進你的形體語言。 小提示小提示 4545：你有兩只耳朵，一張嘴巴，所以你聽別人講話的時間應是你講話時 間的兩倍。 小提示小提示 4646：對應聘者的談話內容進行總結，表明你在聆聽。 1.12.11.12.1 審視自身審視自身 大部分人喜歡自己的聲音，并且認為他們善于傾聽別人的談話。用下面的測試 方法檢驗一下你是否是個好聽眾。將與一個同事的談話錄下來，然后對錄音進行客 觀的分析。誰講得多？誰講得快？你及時解答同事的疑問，還是繼續自己前面的話 題？通過對錄音帶的分析，你會發現自己的優勢和需要改進的地方。 1.12.21.12.2 練習使用形體語言練習使用形體語言 學會使用正確的形體語言是面試準備的一部分。面試者正集中精力聆聽應聘者 的所講。 22 面試者的表情應坦誠、專注；身子前傾表示對應聘者的講話感興趣。 1.12.31.12.3 避免不良習慣避免不良習慣 即使善于聆聽的人也會有不良習慣。對不感興趣的信息漠不關心和打斷別人的 講話，是兩種最常見的不良習慣。如果你有這兩種不良習慣，宜盡量克服。欲獲得 好的聆聽技巧，首先需要你意識到自己的不足之處，然后努力在實踐中克服。 小提示小提示 4747：與應聘者核實，確保對聽到的所有信息都已理解。 1.12.41.12.4 注意事項注意事項 1. 多一點好奇心，這可以幫助你更好地聆聽別人的講話。 2. 在回答問題之前，一定要確保你已真正理解這個問題。 3. 將聆聽過程中的問題記下，不要分散思想。 4. 注意捕捉話語背后的情感因素。 5. 改正不良的聆聽習慣。 1.12.51.12.5 審視自己的不良形體語言審視自己的不良形體語言 聽與聽到有天壤之別。注意觀察自己不注意聽別人講話時所表現出的不良形體 語言。只有注意到自己有什么不良形體語言，你才能有意識地在面試過程中去盡量 避免。 防御坐姿：防御坐姿：這位面試者采取的是防御坐姿。如果面試者如此面對應聘者雙 臂交叉胸前、身子后傾應聘者會覺得面試者對他們所講的不予接受。面試者保 守的形體語言表明他的思想也是保守的。 漫不經心：漫不經心：這位面試者在面試過程中，注意力分散，若有所思。被面試者會認 為面試者對他們缺乏熱情。面試者手撫下巴，一副若有所思的神情。 2.132.13 1.131.13 面試者的準備工作面試者的準備工作 面試開始之前，要確保你已擁有所需信息，一切皆已就緒，設備（例如，錄音 機）工作正常，你本人也已進入角色。 小提示小提示 4848：回答問題時也要提出問題。 小提示小提示 4949：做一張面試事項明細表，隨身攜帶。 小提示小提示 5050：欲錄下面試內容，須征得應聘者的同意。 1.13.11.13.1 準備記錄工具準備記錄工具 根據需要，可以采取不同的記錄面試的方法。常見的是做筆記。做筆記比較容 易為應聘者接受，但往往占用面試者許多時間，使面試者不能將精力集中在面試上， 如果面試過程中要做筆記，準備一個筆記本，而不要在應聘者簡歷的空白處信手涂 鴉，因為面試結束后你可能還要將應聘者的簡歷拿給別人看。對面試做記錄的另一 方法就是將面試內容用錄音機錄下來。這一方法固然可以讓你專注于面試，但可能 會使應聘者感到緊張。如使用錄音機，要準備好足夠的電池和磁帶。 小提示小提示 5151：面試開始之前，衣服需穿周正，頭發要整齊。 1.13.21.13.2 注意自己的形象注意自己的形象 作為單位代表，應聘者向你介紹他們自己時，你要向應聘者介紹單位具體情況。 要注意穿著整潔、得體。如果你所在單位雇員穿著比較隨便，你可以通過你的穿著 表現出來。如果說你單位雇員穿著比較講究，你參加面試時的穿著也應體現出這一 點。 對單位情況應非常了解。為了更好地回答應聘者的問題，需要搜羅所有相關信 息。如可能，為應聘者準備一些書面材料或公司年度報告。 1.13.31.13.3 準備材料準備材料 面試時，你手頭需要有以下材料： 工作大致范圍，具體職責。 新雇員將向誰匯報工作？ 你能提供的工資，何時會有加薪機會？ 該工作是否需要加班？ 晉升機會如何？ 工作福利如養老金、醫療保險、休假等怎樣？ 檢查所備信息是否齊全：檢查所備信息是否齊全：面試即將開始之前，快速閱讀應聘者簡歷，確保所備 問題能夠讓你獲得所需信息。面試者回顧應聘者簡歷中的要點；簡歷和申請信詳細 記錄了應聘者的經歷。 1.13.41.13.4 5 5 分鐘充電分鐘充電 在應聘者到來之前的 5 至 10 分鐘（假定應聘者準時到達而不早到） ，再次瀏覽 他們的簡歷?；仡櫼幌聦⒁獑枒傅玫膯栴}和它們的次序，將主要精力放在符合工 24 作要求的應聘者身上，至于其他應聘者都可以拋置腦后。然后放松一兩面分鐘，頭 靠在椅背上，臂放在兩側，做深呼吸，吸氣要慢而均勻，反復做幾次，你會感覺到 很精神，可以準備下一個面試了。 準備：面試相當耗費精力。在面試的間隔，緩慢地做些深呼吸會令你精神倍增。 （胸部淺呼吸；膈部深呼吸。 ） 3 3第第 2 2 章章 進行面試進行面試 面試無論對面試者還是應聘者都是很勞神的一件事。如面試能夠在一種輕松的 氛圍里進行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。 3.13.12.12.1 開始面試開始面試 面試開始的幾分鐘很關鍵，因為這是建立第一印象的階段。不論你職位高低， 都要禮貌的問候應聘者，你可以用假定你是應聘者時希望得到的禮遇來對待你面前 的應聘