企業研究論文-關于企業文化與我國中小企業發展我國絕大多數的中小企業領導者對企業文化重視不夠，缺乏核心的價值觀和經營理念，大多數中小企業采用家族式的管理，家族式的企業文化制約了企業競爭機制的建立，不利企業的持續發展。針對這些問題進行了分析，提出一些加強中小企業文化建設的途徑，走可持續發展的企業之路。一、我國中小企業文化建設的現狀與存在的問題企業文化對中小企業的發展具有舉足輕重的作用。而我國不少中小企業者雖意識到這點，但沒有在經營上落實。從而使中小企業在企業文化的建設中存在許多不良的現狀和問題。1中小企業文化建設的現狀據調查，在我國中小企業聚集的沿海地區，有60的企業領導沒有充分認識到企業文化的必要性，企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略編入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度還遠遠不夠。由于中小企業的產品品種單一，他們的企業規模普遍不大，組織機構相對簡單，管理方式較為單一，員工素質相對不高，在激烈的市場競爭中處于劣勢，在這種情況下，企業為忙于生計，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀，忙于追求自己的短期利益，而對長遠利益的戰略無暇顧及，而且，他們一般認為文化戰略是大企業、大集團的事，中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。這也使很多中小企業的領導者認識不到文化戰略對企業生產經營的重要作用以及對企業可持續發展產生的巨大影響。我國中小企業絕大多數誕生于改革開放初期，當時特殊的市場環境與歷史條件注定了我國的中小企業具有很大的同一性和重復性。這導致了很多中小企業的企業文化建設也以模仿其他企業為主，很少結合自己的特色進行創新，缺乏個性。同時這種缺少企業自身風格的企業文化，也讓消費者很難將其與其他同類企業加以區分，更難以培養自己的忠誠消費者，不利于企業的長期發展。2中小企業文化建設存在的問題對企業文化的認識和重視力度不夠。我國很多中小企業的領導者認為企業文化就是企業的外在表現形象，把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上。他們只簡單地將企業文化等同于形象設計，并沒有采取有力的措施把企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。將企業文化等同于規章制度。有些中小企業的管理者認為企業文化就是企業規章制度，只要制定出企業的規章制度，組織員工學習、了解并嚴格實施，企業的文化建設就可大功告成，企業精神也就可以培育起來了，企業的文化氛圍也會逐步地形成。有些企業經營者不介入、不重視企業文化建設，沒有把企業文化戰略編人企業的整體發展戰略中，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度與執行力度還遠遠不夠。缺乏核心價值觀和經營理念。核心價值觀念和經營理念是企業的靈魂，決定了企業的發展戰略和未來的發展方向，對整個企業的經營管理活動產生重大的影響。一些企業片面理解企業文化建設，認為企業文化就是追求降低成本和提高效益，于是進行偷工減料、制假售假、質量和價格欺詐等缺失誠信商業道德的經營行為，致使市場萎縮。對員工只重義務而輕權利，抑制了員工的積極性和創造性的發揮，導致人才流失。缺乏核心價值觀的企業在提供產品和服務時，不能很好地處理眼前利益和長遠利益的關系，容易為周圍的市場環境變化而改變自己的經營風格，沒有企業制度的連續性和相對穩定性，扼殺了一些很有潛力的項目和有發展前途的產品，無法壯大自己。重短期利益，輕長遠考慮，缺乏戰略意識。企業文化是需要從上向下而推動，因而受領導者個人意志的影響往往很大。過去由于對民營企業在所有制上的歧視，使很多民營企業家在經營時重視短期效益，缺乏長遠考慮。而國有中小企業由于領導者任期有限，在職工對企業監督機制不完善的前提下，出于個人工作成績的需要，也會采用偏重于短期利益的企業文化，甚至經營理念與社會道德規范相違背的企業文化；另一些企業領導者為了自己升官發財，則選擇了“重義輕利”作為企業的經營理念，完全不考慮企業的盈利能力。這些過分重視短期利益的企業經營理念，最終導致企業長遠發展前景有限，是不符合市場經濟發展規律的。這些企業容易為周圍的環境和市場改變自己的風格，文化建設沒有連續性和穩定性，無法形成自己文化特色。家族式管理的企業文化制約企業競爭機制的建立。我國的中小企業絕大多數是家族式企業，在這些家族式管理的中小企業中，在創業初期具有一定合理性的管理模式，在企業規模發展壯大后多有弊?。浩髽I所有權和經營權在核心家族成員手中的高度集中，導致一些中小企業在人才任用上不以個人素質論高低，裙帶關系嚴重；在管理決策上，也是由主要家族成員憑主觀經驗說了算，搞專斷式、獨裁式管理，結果族外人會因個人發展前景有限而失去對企業經營狀況的關注，失去工作的積極性，致使整個企業經營管理水平停留在相對固定的水平，難以適應不斷變化的市場環境。二、企業文化對我國中小企業的持續發展與壯大的啟示我國中小企業要得到持續健康的發展和壯大，必須重視企業文化的作用。要堅持以人為本，注重員工的作用，這才能塑造出具有自己特色的企業文化。并且要把企業文化作為經營企業的持久戰略資源，進而創立出和諧、長壽的名牌企業。1塑造特色的企業文化和樹立核心的價值觀。一個企業就像一個人一樣，她的生存與發展，取決于它的企業精神、經營理念，也就是企業文化建設。中小企業文化的核心部分是價值觀與企業精神。對于中小企業來講，這里的價值觀主要是指員工的價值觀，企業文化包含眾多因素，必須通過不斷獲取新知識才能使其積淀深厚，內涵豐富，才能營造出企業文化的條件，才能適應知識爆炸的節奏。先進的企業文化需具有學習能力，是學習成為建設先進企業文化的動力源泉，在企業文化形成一定氛圍后會給每個員工造成一種求知欲，這時不但是企業的需要、社會的需要而且成為每個人的需要。有時，人們會感到有一種無形的力量在激勵自己，產生為企業奮斗的價值觀，產生一種時時處處想著企業的精神，以及企業人精神。充分發揮企業文化的導向作用、激勵作用和凝聚力作用，培養員工與企業共榮辱的價值觀，把企業的建設看成自己家園的建設，培養團結、合作、互動、高效的凝聚力，這種凝聚力會使員工積極向上、互教互助、敬業愛崗、攜手共進的團隊精神，達到企業核心競爭力的全面提升。2以人為本，重視員工的作用。有利于調動員工的積極性。以人為本理念是指管理者在管理實踐中，一切從人出發，以人為根本，進而調動人的主動性、創造性和積極性的思想觀念。企業要重視員工、關心員工、尊重員工的個人特性，充分調動員工的積極性和創造性。當然，強調重視員工的自身價值并不是宣揚個人利己主義，而更多的是強調群體價值。企業要善于把員工的個人價值轉化為企業價值，善于選擇賢才，通過公平、透明的競爭機制，鍛煉員工的意志，培養他們的品格，為他們的成長創造良好的氛圍。有利于克服家族式管理的弊病。以人為本的用人機制有利于克服家族式管理的弊病，提高企業人員的整體素質，確保企業決策的科學化、民主化，提高工作效率。按照公平、公正的原則聘用干部，能力較低的家族企業成員要將職位轉移給優秀的非家族成員，最終形成以非家族成員為主的科學管理體系。建立完善的公司治理機制，拋棄傳統家族文化中非理性的血緣、親情觀念，建立適應現代企業制度的業緣、事緣理念。形成各個機構權責明晰、相互制約的關系，從而有效地調節所有者、經營者和員工之間的關系，保障所有者的權益，賦予經營者充分的經營權，確保公司持續健康的發展。把企業文化作為持久的戰略資源來經營。企業能活多久?現在壽命最長的是瑞典的斯托拉公司，700多歲，還要活多長，說不清楚。英國有個300年俱樂部，300歲以上的企業才可以成為會員。這些長壽的企業的共同特點之一是有一個同心同德的企業文化機制。企業要有一個共同的價值取向，要有統一的價值觀，也就是說，要統一意志。員工對企業的價值觀要有強烈的認同感。文化的力量是不可低估的。宗教能用一種近于松散的管理模式，綿延幾千年，靠的就是文化滲透。企業要長壽，也需要文化滲透和持續的