人力資源管理論文-高校后勤人力資本流失問題研究【摘要】由于高校后勤對職工的激勵機制不到位,約束機制不健全,考核評價標準不科學,致使職工缺乏工作的激情和動力,最終造成高校后勤人力資本的嚴重流失(包括顯性流失和隱形流失)。為此,高校后勤必須建立有效的激勵機制,完善高校后勤管理體制,深化人事管理制度,充分調動職工工作的積極性、主動性,使每個職工的人力資本效能得到最大限度的發揮。【關鍵詞】高校后勤；人力資本流失；激勵機制高校后勤是為人才培養和教學科研提供物資保障,生產服務以及為師生員工提供生活服務的部門。1999年高校后勤開始社會化改革,從原來的行政管理部門剝離出來,組建成自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的經濟實體,有些高校稱之為后勤集團,有些高校稱后勤服務公司,簡稱高校后勤。高校后勤發展的好壞,在很大程度上影響著高校的發展和教育質量的高低。制約高校后勤發展的因素眾多,其中最重要的就是后勤職工,在一定程度上說,他們是高校后勤有效運作中最核心的資本。但是在眾多高校中,后勤職工人力資本流失現象卻極為嚴重。一、人力資本流失(一)人力資本1960年,舒爾茨提出“人力資本”的概念,認為它是“體現于人身上的知識、能力和健康”,指“人們作為生產者和消費者的能力”,是人身上具有的,通過保健、教育、培訓等途徑投資而形成的,能創造財富的體力和腦力包括體力、智力經驗、技能及其他精神存量等各方面的總稱。人力資本不是指人本身或人口群體本身,而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素。人力資本是一種具有經濟價值的生產能力,并非與生俱來,而是后天靠投入一定成本而獲得的。(二)人力資本流失人力資本流失是指人所具有的通過知識、技能、健康等形式創造財富的體力和腦力沒有充分發揮應有價值,而對其使用主體造成一定損失的行為。按照流失的主觀性可劃分為:主動流失、被動流失和自然流失；按照流失的明顯性可分為:顯性流失和隱形流失兩個方面。本研究側重于第二個分類。顯性流失是指人力資本主體離開工作單位謀求他職,即跳槽；隱形流失是指人力資本主體雖然在本職位工作,但其人力資本并沒有足值的發揮,即工作懶散、搭便車等。二、高校后勤人力資本流失現狀為了解高校后勤人力資本流失情況及人力資本管理中存在的問題,筆者編制了后勤集團高學歷、高技能員工流失統計表和面向高校后勤職工的調查問卷,共發放問卷200份,回收197份,回收率為98.5%；其中有效問卷為196份,有效率98%,調查結果如下。(一)顯性人力資本流失1.高學歷人才的流失高校后勤集團的員工學歷結構不平衡,從調研來看具有大專以上學歷的只占10%左右,而初中及初中以下文化程度的卻占60%左右,至今還有文盲存在；擁有各類專業技術證書的技工比非常低,并且大多數技工的實際技術水平達不到相應技術等級規定的標準。從表1可以看出,近年來后勤集團人才流失現象嚴重。從2005年到2008年,擁有研究生學歷的員工流失率逐年上升,由2005年的1/3上升到2008年的1/2；擁有本科學歷的員工流失率也逐年上升,2008年流失率達到19.05%；擁有專科學歷的員工流失率較研究生和本科學歷的員工要小,但也在逐年上升。近四年的員工流失率都在上升,從2005年的12.50%上升到2008年的17.83%。2.高技能人才的流失既掌握管理知識又掌握經濟理論,既懂管理又善經營的中高級管理人才和有一技之長的專業人才明顯短缺,技術人才和管理人才的缺乏已經成為制約高校后勤可持續發展的瓶頸。從所調研的后勤職工看,高技能人才流失現象也非常嚴重。表2中,從2005年到2007年,工程師及以上、高級工、中級工的流失率逐年上升；2008年,由于金融危機的影響,流失率有所好轉。不同技能的員工中,高級工流失率較中級工高；工程師及以上的流失率較高級工高,2008年工程師及以上流失率達到24.24%。這表明高技能人才隊伍不穩定。(二)隱形人力資本流失原有事業編制人員相對過剩。事業編制人員由于種種原因,大部分從事管理工作。從所調研的情況來看,正式職工從事一線工作的不到30%；管理人員過多,其中一半左右的員工工作任務不足,人浮于事。1.員工的工作積極性不高員工的積極性直接影響員工的工作效率和高校后勤集團的運作效率。從對員工工作積極性的調查可以看出,33.67%“不高漲”,49.49%“一般”,“比較高漲”和“非常高漲”的比例分別為5.62%和11.22%,有積極性不高漲傾向的員工占83.16%,這是一個很大的比例(詳見表3)。通過深度訪談了解員工工作積極性不高的原因主要有:第一,員工對所在崗位缺乏興趣或后勤工作于部分大學畢業生而言只是考研或調職的跳板；第二,員工對工作缺乏熱情,這一點除了與員工個人的性格有關以外,還與后勤集團的文化有很大關系；第三,員工對經濟因素考慮過多,消極怠工,一些員工認為工資、福利待遇不理想,無形中降低了工作積極性。2.員工的才能未能有效發揮后勤集團一些崗位的專業性很強,例如工程、動力等,部分員工的才能并未得到充分發揮。在調查問卷中,當問及自己的才能是否得到充分發揮時,28.57%的回答是沒有發揮,47.96%的回答是一般,而回答比較充分和非常充分的比例分別為18.37%和5.10%。可以看出員工的才能沒有得到有效的發揮(見表4)。員工才能發揮受限的原因主要有:第一,學非所用,后勤集團出于對高學歷的追求,在選聘員工時降低了對員工專業的要求；第二,管理制度的局限,一些對員工的管理制度過于細化,導致上下級之分特別明顯,這限制了員工的工作自主性也限制了員工才能的發揮；第三,人際關系的影響也會使員工的才能受到局限。三、高校后勤人力資本流失的因素(一)地區間經濟發展不平衡地區間經濟發展不平衡,導致大量員工流向經濟較為發達的沿海開放城市、經濟特區以及其他經濟較為發達的大中型城市。一方面,這些城市多數有國際知名的大公司,發展機會較多,而且能夠學習到比較先進的一些技術；另一方面,這些比較發達的城市人均生活水平較高,相對來講,工資、福利以及工作條件等也比較好。這些外部物質條件也會導致員工的大量流失。(二)人才供需錯位2007年開年伊始,重慶市人才市場便呈現出供求兩旺的局面,但仍有眾多高校后勤企業一直在呼吁招不到合適的人才。高校后勤人才供求狀況出現了反差,這種反差不僅表現在數量上的不匹配,更出現了能力的斷層。隨著高校后勤的不斷發展,對人才提出了新的需求:技術工人走俏；看重動手能力；一般人才過剩,高端人才缺乏。企業真正需要的是實戰能力強、有責任心的人才,而不是僅僅掌握了理論知識和專業基礎的人。(三)職工缺乏合理的職業生涯規劃職業生涯規劃是指一個人在準確的認識個人特點和能力特長的基礎上,確定自己的職業方向和職業目標,包括從事什么樣的職業,如何在這個職業領域中得到發展,打算取得什么樣的成就等問題,并且制定出相應的詳細書面計劃。有一部分員工,缺乏對職業生涯的規劃,進入集團之前對未來的發展沒有明確的想法,工作一段時間后又因為對工作不滿意而考研或跳槽,這成了一個與工作相關的因