人力資源管理論文-論企業核心人才的流失與的危機管理摘要：企業的核心人才是掌握企業重要資源、核心技術、并擁有絕對權利的核心員工，他們的穩定性直接決定著企業的生存和發展。圍繞企業的核心人才,在分析了企業核心員工流失的現狀和原因的基礎上，指出了應對企業核心人才流失的策略企業HR危機管理，即通過建立一套針對企業核心人才流失的預警關鍵詞：核心人才；人才流失；HR11.1核心人才是掌握企業重要資源、核心技術，并擁有絕對權利的核心員工。作為企業員工中的重要群體,他們在企業的經營管理、技術研發、生產制造工藝和1.2企業核心人才流失已成為企業人力資源危機的重要表現形式。企業核心人才由于熟悉本企業的運作模式，對員工有一定的影響力，擁有較為固定的客戶群，其離職往往會給企業的正常運營帶來較大的沖擊。更為嚴重的是，離職的中高層人員很少更換行業，無論投奔到與原企業有競爭關系的企業還是另開門戶，都增2核心人才流失的原因分析2.1較之于普通員工，核心員工熱衷于有挑戰性和創新性的工作，更關注工作成就感、認2.2旺盛的市場需求直接推動流動率的迅速攀升。擁有卓越管理經驗的核心人才一直是各企業所爭奪的對象，而近年來民營企業的迅速發展及跨國公司的搶灘登陸更加劇了對核心人才的渴求。人才中介機構的發達、經濟的發展及社會就業環境的寬松、同行業企業和競爭對手的挖掘等促進人才流動的市場因素，對于人才2.3企業制度的不完善也是引起企業核心員工流失的重要原因。我國許多企業缺乏專業有效的外部治理環境，且內部治理結構也不完善，缺乏相應的激勵機制和約束機制，或激勵機制和約束機制不健全、評估體系不合理等，都會影響到企業2.4流失的發生還可能是由于企業文化方面的原因。企業家和高層管理人員的管理水平較低；企業家及高層管理人員和人才在經營風格、經營理念、價值觀等方面的沖突，也是導致人才流失的因素。現實中的情況是，人才的層次越高，對薪酬的關注度反而越小，他們看重企業的發展前景、企業文化氛圍和企業為人才設置的發展空間，看重有無和“東家”和諧相處和共同發展的可能性。如果雙方在3核心人才流失的危機管理根據諾曼R奧古斯丁的危機管理理論，危機管理應由危機的防范、危機的準備、危機的確認、危機的控制、危機的解決及從危機中獲利這六個階段來組成，在此也按照這六個階段，逐一分析企業應如何科學有效的應對核心人才的流失問題。整個分析流程可用下圖4.13.13.1.1（1）簽訂非競爭條款及其他保密協議，預防企業重要信息流失。正如微軟在聘任李開復之初就與其簽訂“競業禁止協議”一樣，國內企業也應在這方面做（2）設立期權計劃、福利沉淀計劃等制度，既讓核心員工能分享企業成果，又能有效約束其擅自離職的行為。借助股票期權使核心人才成為企業所有者,可以使他們的短期目標和長期目標相結合。福利沉淀計劃的實施，一方面使員工享有更多的收益，另一方面也減小了員工流動的風險，從而增強了員工的穩定性。3.1.2較之普通員工，核心人才更為關注自我實現的需求是否滿足，因此，企業應3.1.3在企業管理中要減少高級人才的逆向選擇與道德風險問題給股東帶來的損失，就要對核心人才加強愿景及價值觀管理。根據馬斯洛的需求層次論，企業核心人才一般對低層次的需求不是很敏感，他們向往的是自我實現和組織的認同，能夠得到他人的尊重是他們的不變追求。鑒于此，從更深層次上，要加強企業的3.2但實際上，流失的發生存在一定程度的不可避免性，即使如微軟般嚴密設防，3.3在危機確認階段考驗的是企業決策層危機反應能力和水平。這一階段的危機管理工作特點是：快捷和準確。當企業出現核心人才的實際流失后，企業應通過尋找與流失發生的信息，快捷準確地對流失事件做出判斷，并應特別留意公眾對于此次流失事件的態度，盡3.4首先，統一發布信息，維護公司形象。公司應指定發言人及時向公司職員、客戶、公司其他利益相關者等通報消息，表明公司對于此次流失事件的基本態度，其次，積極行動，控制企業因流失事件引致的損失。正如前面所分析的，企業中高層管理人員的流失可能引發企業的經營危機，因此，企業應當積極行動，穩定員工，表明態度，加強與公司利益相關者的溝通聯系，盡量爭取理解支持。JP3.5在對流失事件進行及時控制以避免事態的蔓延后，在危機解決階段，有兩個針對企業核心人才流失的解決，首先成立專門的處理小組，及時有針對性地進行處理，并注意將這些處理工作與公司的正常經營活動區分開來；其次應著手空缺職位的填補，促進企業從流失造成的影響中恢復；再次，輔以適當的宣傳，3.6化危為危機解決階段結束后，企業應重新審視在應對流失事件時企業所實際采取的活動，并對與流失發生相關的企業組織結構、制度建