管理技能非凡動力教育機構1目錄一、什么是管理？二、什么是合格的管理者？三、如何做管理?2什么是管理？管理運行圖確定目標制定規則讓別人做達到目標3何謂有效管理？方法與資源：對的再做對有效：效率效益笑口（三笑）4管理思路的轉變行政指令導向市場價值導向5本原的基礎管理模式企業愿景企業戰略市場現場客戶客戶企業文化人力資源管理組織與職能管理財務管理戰略層面運營流程支撐平臺6結果與過程：孰重孰輕？嚴格管理與以人為本：矛盾還是統一？管事與管人71、傳統管理中權力與責任的關系及問題2、現代管理中權力與責任的重新思考：從20：80原則談起3、海爾的啟示權力與責任86、IadmitImadeamistake我承認我做錯的事5、Youdidagoodjob你的工作做的很好4、Whatisyouropinion您的意見呢？3、Ifyouplease請吧2、Thankyou謝謝1、We我們最重要的語句96、Wemustthinkaboutiscarefully慎重考慮一下=不打算干的托詞5、Itisnotmyfault不關我的事=推卸責任4、Itisverydifficult那太困難了=你要我怎么辦？3、Ididit是我做的=歸功于自己2、Iknow我知道了=不愿耐心聽別人1、I我最沒用的詞10經理是什么？1、企業的殺手3、條理化？2、被修理？4、非常理？11模塊二什么是合格的管理者?12輔助業務→回答經營層的咨詢及對經營層提供建議管理業務→充分利用資源，達到工作關系的目標實施業務→部下沒能力完成無法授權的工作中層主管的角色與任務13現代職業經理首先是管理設計者而不是執行者。現代職業經理首先以教練的角色實施領導。現代管理者角色的四大轉換四大轉換16K干部職業經理技術干部職業經理執行者設計者監工教練141、學習者2、創新者3、培訓師4、領導5、教練現代管理者的角色定位15部門職責是以《公司部門管理制度》、《職能說明書》和《部門設置方案》等文件來作出準確、詳細的規定和說明。請您列舉您的部門職責部門職責161、每一職位的工作職責要準確、全面2、一項工作職責只有一個責任人3、不要設置常人做不到的職位4、工作量合理職位管理的原則17“人”、“事”管理“事”——工作任務，考慮其規模、重要性條件、相互監督需要等因素，可能需要不止一個崗位或部門來完成，這種“做事”的過程就是所謂的“工作流程”不同崗位在“做事”的過程中，對某個崗位分擔的職能、責任級別、工作關系、任職資格等進行描述的文件——職務說明書職務所明書的要求就是對“事”的描述而不是對“人”的描述——對事不對人由對“事”的描述可以推知對從事本崗位的人員的能力素質的要求，于是產生了所謂的“能力素質模型”對人的能力素質進行評估，將合適的人放在合適的崗位上，就是所謂的”人——崗匹配“18職務說明書一種有關某崗位工作特性及要求的管理文件本崗位區別于其他崗位的要求、條件等19職務說明書的用途人力資源規劃人員招聘及甄選人員任用及配置薪資調查薪資設計員工培訓與發展職業規劃績效評估目標管理工作流程分析20職務說明書格式依情況不同而異，基本由七大部分構成：——職位基本資料——組織結構

工作關系——工作描述

1、工作概要（職務目標）2、職務說明3、職責權限——作業標準——考核標準——任職資格21職位基本資料上海A有限公司職位說明書編號：22工作描述職務目的：用簡練的語言說明工作的性質、中心任務和責任（一般用一句話概括）工作內容及職責：逐項說明工作活動內容；一般按重要性順序排列；責任級別：對所從事的工作結果承擔的責任大小;23工作關系網絡24工作描述25主要工作職責這一部分是崗位說明書的核心部分。主要工作內容（按重要性順序排列）每個崗位都有若干項職責，通常不超過十項，不少于四項，一般為6到8項。每項職責盡可能都有一個概括，用幾個關鍵字來概括說明該項工作內容，然后再具體描述怎么干，有什么限制條件，所要達成的結果。26注意要點使用簡短而明確的詞語要注意語言的簡練和準確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳盡量用通用語言以替代獨特詞語著重強調能帶來某一最終結果的行動，最好能便于衡量建議使用動詞詞組：主要活動帶來的最終結果。例如：“在計劃的費用內，領導、控制銷售活動以取得預期的銷售額。”27常用的詞語資料/知識人員/溝通方式對企業的影響綜合、評判、平衡、協調戰略協調、指示方向制定戰略、規劃發展分析、歸類、審核、校準業務談判、指導幫助委派任務、方案策劃編制、匯總、核算、統計監督控制、規勸說服判斷決策、解釋方案比較、觀察、搜集、引用傳達通告、服務配合執行管理、組織指揮復制、整理、保管、存檔接受指導、服從安排協助管理、具體操作28注意要點在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，總結為一項工作例行的、日常的、程序化的工作要包括應做的和希望任職人做的工作不要遷就現在的任職者，對事不對人29例外管理在職位說明書中的體現在職位說明書的“工作內容與職責”中通常有這樣的內容：完成上級交辦的任務，這是因為職位說明書中“工作內容及職責”主要是對例行的、程序化、日常的工作的一種描述和界定，這樣有利于提高工作效率，由于外界條件變化的而導致的例外工作，需由上級臨時指定，如上級經常將某項“例外”工作安排給某崗位，在條件成熟時，應當修改職位說明書30考核標準及任職資格眾多崗位的共同要求無需在職位說明書中列示體現個性，該崗位區別于其他崗位的突出的能力要求本崗位所需要的最起碼的資格要求不要以本崗位現有的從業人員的資歷做為任職資格的翻版31上海A公司職位說明書編號：職務名稱所屬部門職位類型直接上級職位任職者（簽名）：日期：直接上級（簽名）：日期：工作關系（業務網絡）直接下屬部門、職位名稱下屬總數(包括間接與直接下級)公司內部非本部門的主要聯系部門公司外部主要關系單位職位目的編號工作內容及職責責任級別1考核標準參見公司績效管理制度任職資格外語要求計算機要求必要知識（專業知識及從業資格等）工作經驗及能力321、責任單元與職責中心2、職責不清的幾種現象3、縱向與橫向的梳理常見的幾個問題33部門內的管理，除了公司的規章制度外，還要有部門內的規范1、業務規范2、目標管理管理規范34下級服從上級指令統一逐級指揮授權組織協調工作確認開展工作之前的幾條紀律與原則351、如何制定目標與計劃？2、如何制定管理項目？3、如何分解目標與任務？4、如何制定工作標準？5、如何實施過程管理？6、如何進行績效評價與提升？六大管理技能36目標管理法目標設定目標評價目標執行目標改進崗位責任制流程目標管理法，就是根據目標進行管理，就是部門日常管理。如果寫出來清晰的目標就是成功的一半。設定清晰的目標是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。37目標三角形高層管理者目標第一線管理層目標中層管理層目標公司總目標38目標與關鍵指標設計的三種思路外部導向法——標桿基準法（Benchmarking）內部導向法——基于企業愿景與戰略的成功關鍵設計法（KeySuccessFactors）綜合平衡記分卡——BalancedScorecard39外部導向法---標桿基準法標桿基準法是企業將自身的關鍵業績行為與最強的競爭企業或那些在行業中領先的、最有名望的企業的關鍵業績行為作為基準進行評價與比較，分析這些基準企業的績效形成原因，在此基礎上建立企業可持續發展的關鍵業績標準及績效改進的最優策略的程序與方法。40公司戰略目標供應保障組織隊伍市場領先利潤與增長合格原料及時供應信譽資金使用客戶增長可比采購價格降低客戶滿意銷售費用、價格KPIS分解內部導向法41綜合平衡記分卡

財務KPI完成情況竟爭對手與業界最佳不足/成績

內部流程部門業務策略核心竟爭力提升措施部門中心工作IT建設和管理項目實施

學習與成長員工職業化技能提升組織氣氛指數

客戶客戶滿意度內部客戶滿意度愿景與戰略42深圳華為公司--目標管理與KPI系統建立基本價值假設：員工愿意負責/愿意合作，具有高度自尊/成就欲望金無足赤/人無完人，優點突出的人，缺點也明顯工作能力與態度核心體現在工作績效與績效改善上失敗鋪就成功，但重復同樣的錯誤是不應該的員工未達到標準，管理者也有責任，員工的成績就是管理者的成績43華為公司組織目標（概要）科技領先地位顧客導向贏利增長行業領先地位44目標寫什么？－－目標來源職位說明職責優先資源(資源配置)商業計劃和預算影響機會(預計變化)商業情況目標45目標的來源問題導向不拘泥于形式，以存在的問題為設定目標的內容目標的多元化個人、部門、公司共同目標、自設目標維持、改善與革新目標目標的體系化自上而下自左至右從現場到職能部門46想應該目標就是今年的工作.今年想做的,能做的,該做的工作目標定義是(現實是什么)471具體的“這個目標是否告訴上級具體的最終完成的是什么？”2可考核的（考核標準）“上級知道如何衡量他的工作結果嗎？”3具有一定挑戰性的“這個目標是否是具有挑戰性的而又可以實現的？”4時間性（完成時間）“該項工作應該在什么時間完成？”考核標準、完成時間作為目標的內容。設計在目標系列表格中好目標高質量：源于設定目標（訂規劃）寫清楚：ＳＭＡＲＴ48職責與目標的區別

職責

目標內容

應該做什么今年做什么作用崗位功能設定的標桿時間

固定的、長遠的今年

清晰度

籠統地具體的、可考核的設定方式

必須做的可選擇的49管理過程舉例為了激勵部門員工，提高部門效益,進行相應的人員考核．目標：為完善部門相關制度，今年制定考核制度。考核標準：制度得到上級認可,進行試行。50目標和行動計劃的區別行動計劃＝實施策略＝完成目標的執行方案＝怎么做？行動計劃主要源于目標，用于上級在執行過程中的監督行動計劃可用計劃表或總結的形式體現行動計劃用于評價時提供參考目標＝最終結果＝做什么？對目標的管理是部門管理全過程對目標的評價只對最終結果，非過程性目標是目標評價的主要依據，51BSCMBO量表戰略目標分公司KPI部門KPI崗位KPI制度和流程部門CPI崗位CPI業績評價績效成績應用績效薪酬職位調整成長學習機會CEO中心1中心2公司1公司2公司3部門1部門2部門3部門4崗位1崗位2崗位3年度一級考核季度二級考核月度三級考核52部門目標的制定公司年度目標共同目標支持目標自設目標公司與部門協議目標53鞏固性目標和突破性目標維護性目標或鞏固性目標，來源于日常的基礎性的工作，達成后“沒有不滿意”、沒達成會產生“不滿意”突破性目標要求或創新性要求，達成后能讓人滿意，沒達成就“沒有滿意”54案例：A公司目標管理現狀分析

現狀現有目標管理體系形式上比較完整，已經基本建立以覆蓋縱向各組織層級及橫向各部門分工為組織基礎的目標體系現有的崗位目標體系能根據業務體系的要求做相應的調整（年度、季度）有的部門或科室甚至建立了以目標為導向的業績評價與能力評價辦法、初步建立了員工能力改善目標體系55案例：A公司目標管理現狀分析

存在的問題各部門橫向比較，目標管理意識及能力差距較大，公司未建立有效的知識管理體系以分享公司現有目標管理方面的有益經驗部門或崗位間目標沖突得不到有效地協調，部門為了達到本部門的目標而忽視其他部門的利益影響其他部門利益甚至損害其他部門利益“治外法權”、會簽56案例：A公司目標管理現狀分析

存在的問題設定的目標未能體現公司設置本部門或崗位的目的目標的達成與否與本部門或本崗位在整個公司價值鏈關系不密切或根本沒有關系目標不可控未能體現輕重緩急未分出基本要求和較高要求57案例：A公司目標管理現狀分析

存在的問題關注過程有時忽視的結果導向過多地關注態度(如對待加班的態度）沒有及時的反饋與輔導下級埋頭拉車，不抬頭看路上司事必躬親，不能適時授權(忽視上級目標與下級目標的關系）58案例：A公司目標管理現狀分析

存在的問題沒將目標與有效的行動計劃相聯系好目標難落實沒有進行目標評價或評價不科學評價前后不一致已有的評價結果與員工利益相關程度不大，導致目標的嚴肅性受到影響592001年8——12月營銷總監目標管理判分標準606162管理就是大處著眼，從小處著手高山不會絆到人，小石頭會絆到人63管理項目選定表管理項目上司期望部門成效重大問題外部競爭分數順序制定人力計劃4553173制定部屬培訓計劃5545192實施員工培訓5555201實施部屬考核4443154…………64管理目標一覽表65任務確認與分解66例：項目展開表（二）67管理工作沒計劃的缺點不是人推動工作，而是工作推人，一天到晚不知忙些什么；沒目標，沒步驟，輕重不分；墨守成規，處處被動；工作不配合，相互不協調。68制定計劃的7步驟目標描繪項目展開進度安排資源統計（人、設備、資金等）可能情況評估修正管理重點69例：年度銷售計劃一、概況（年度方針、產品、任務、適用范圍）二、形勢與問題分析（SWOT）三、戰略四、戰術70例：年度銷售計劃五、計劃內容

1、銷售額計劃2、費用計劃3、促進計劃4、培訓計劃5、回款計劃六、組織與控制七、營銷支持方法71制定工作標準與評價標準72標準的重要性1、明確目標與目的2、執行的依據3、考核的依據4、提高效能5、降低損耗73實施過程管理1、反饋與控制2、協助下屬解決問題3、培育下屬74工作檢查與跟蹤1、確信工作按計劃執行2、確信可達到預期結果3、確信遵守組織的政策與程序4、及時發現問題，防止偏差75控制的方法★最重要的一點，是讓下屬做出工作報告（反饋）76控制的要領1、重點控制2、不可太繁復3、反饋系統→監督系統4、自動化即時式77控制的工具1、推移圖（數據化、坐標化）2、管制圖3、甘特圖4、表單類（查核表、各種報表）78從過去的年度追蹤細化到每月、每周甚至每日過程管理的關鍵79拜訪客戶拜訪次數面談時間面談人結果經過說明123456789結果拜訪目標數量今后對策實績拜訪客戶數不在面談合計接受訂貨上司建議再度拜訪客戶數無購貨可能的預估例：經銷商開發報告表80協助下屬解決問題沒有問題，才是最大的問題問題就是現狀與目標之間有差距81培育下屬1、培育下屬是每個主管的職責2、智慧與知識、技能82培育下屬的方法JI(JobInstructionTraining)---工作指導性訓練JM(JobMethodTraining)---改善方法訓練JR(JobRelationsTraining)---待人方法訓練831、業績管理是管理者必須具備的管理能力；2、考核是業績管理的一個重要環節；業績管理的過程：職位說明書業績計劃與目標設定業績反饋與業績指導業績評價與業績報償為什么要進行考核84崗位職責的確定：主要職責工作目標（月/季/年）企業價值觀的行為表現個人發展計劃職責的履行：被考核人：完成工作目標考核人：激勵/反饋/輔導績效考核：工作目標完成的結果企業價值觀的行為表現工作能力的評估薪酬與獎勵：薪酬的調整其它獎勵實施流程4個流程是指85績效考核的步驟步驟一：準備步驟二：面談步驟三：獎懲考核內容崗位責任考核工作的結果*計算工作的表現*判斷86目標管理與績效管理的關系可將重要的工作目標做為績效指標鞏固性（維護性）目標與突破性目標的關系在部門眾多工作目標之間區分鞏固性目標：5S管理突破性目標：新產品開發對某一目標的目標值進行區分成本降低：降低值為3％低于此值要罰（鞏固性目標值，基本要求），高于此值要獎（突破性目標值、較高要求）在此劃分，以鞏固性和突破性目標的劃分為績效考核獎與罰的“分水嶺”，將目標管理與績效管理聯系起來已進行培訓，A公司各部門績效指標體系確定工作正在進行87目標管理與績效管理的關系以此劃分，以鞏固性和突破性目標的劃分為績效考核獎與罰的“分水嶺”，將目標管理與績效管理聯系起來目標管理績效管理獎罰“分水嶺”88鲇魚效應與職責分明。給糖哲學。前途的確定性與不確定性。培養自我負責精神。工作的價值感和樂趣——滿意和不滿意。公正和公平。有效的批評。關心下屬的誤區。激勵技巧89組織體制建設。企業規范和文化建設（剛柔相濟）。領導者的以身作則（領導的影響力、服務精神）。讓員工感到自己的重要性。調節員工情緒——壓力的緩解。嚴己寬人，責人先責己。把榮譽分給你的下屬。以請求代替命令。團隊建設（凝聚力）90發現潛在的問題。找到解決問題的有效途徑。避免沖突和誤解。為員工提供情緒宣泄的機會（霍桑實驗）。增進員工的主人翁感和向心