緒論（一）研究背景及意義1.研究背景現如今企業與企業之間的競爭越來越激烈，尤其是在人才的競爭這一方面，我們都知道人才是決定企業生存的重要的因素，企業之間應該更加注重人才的管理對策。到目前為止，我們國家的人才流失的情況相對來說是比較嚴重的，人才的流失率到達了20%左右，我國的民營企業在這種形勢當中較為突出，人才的流失率達到了50%左右。人才的流失率高，給中國的民營企業提了一個醒，這也間接的說明了我國民營企業并不能很好地吸引人才的流入，缺少人才間對企業的過多的想法。到最后民營企業對于人才的失去想必會給民營企業帶來很大的損失和較大的發展困難。一個完善的資本概念有兩個方面，那就是物質方面和人力方面，單純物質方面和勞動力的增長對經濟發展沒有很大影響，但是一個人的健康、他所擁有的能力和擁有的人脈這三樣東西的提高對發展經濟是很有影響力的。人才是企業調整思維能力的根本來源，它們是私營企業發展的首要目標，本文主要探討民營企業的人才流失及其對策。2.研究意義一個企業要想取得大幅度的提升，就一定要重視人才。人才是企業發展的核心動力，是企業核心競爭力的主體原則。改革開放后，中國與世界的交流越來越深入，中國的企業應該更加重視人才的保護，不然就會導致嚴重的人才外流現象。民營企業人才流失的現象更為顯出，民營企業是我國社會主義市場經濟中不可或缺的一部分。所以，探討中國企業人才流失和相應的策略，對于引入優秀人才，穩定人才隊伍，增強企業凝聚力，提高企業綜合實力，促進企業可持續發展具有重要意義。（二）國內外人才流失研究綜述1.國外研究綜述 西方國家在這么長的一段時間里都在研究人才流失的問題，并取得了很好的研究成果。對于人才流失的研究也非常地系統，例如二個有代表性的模型:馬奇和西蒙模型,普萊斯模型。第一個模型，馬奇和西蒙模型，是對于人才外流的模型例子。他們對于人才流失的研究有著很大的影響，該模型由兩部分組成，一部分是離職合理性因素模型，另一部分是離職緩解因素模型。第二個模型是人力資源管理專家普萊斯(Price)提出對于人才外流的決定性因素和中介變量的普萊斯模型。該模型在現有人才外流原因的基礎上率先考慮了個人因素，普萊斯模型從薪酬、參與、溝通和集權等關鍵因素分析了人才流失的原因。其中，除集中與人才流失負相關外，其他因素均呈正相關。除上述關鍵因素外，價格模型還提出了兩個外部因素:擁有更高的工作滿意度和好的工作機會也會導致人才流失。2.國內研究綜述我國的很多有學問的人意識到不同發展方向的人才流失的情況明顯不同的，這其中依據不同的地理單元分析出了不同的研究的方向并依據這些方向提出了很多的對策。亓怕然和付凱妹(2016)關于國有工程施工企業技術人才流失及其對策研究以國有施工企業為研究對象，指出專業技術人才的流失導致了人才比例的失衡，這也影響了企業的日常經營和經營收入，也不利于企業的未來發展。通過分析，得出四個原因：首先，低水平的工資和福利導致了人才的不滿。其次，職業生涯規劃的不完善影響了人才的提升和成長。接著，績效考核體系和怨恨體系的不完善極大地影響了人才的積極工作。最后，企業文化建設的不合理導致了對人才缺乏應有的重視。陳菲芝(2019)認為，我國的國有企業人才流失的問題比較嚴重，甚至已經嚴重地影響到我國企業的建設和可持續發展。對此，怎么樣才能留住人才值得國有企業不斷努力和探索，文章通過對近年來國有建筑企業人才流失的分析，探討了國有建筑企業人才流失的原因，并提出了留住人才的對策。白天陽(2018)認為，近年來，我國內中小企業發展迅速，這不僅有助于國民經濟的發展，而且在一定程度上緩沖了一點就業問題。然而，在中小企業的發展而言，總會出現人才流失、人才短缺等問題，影響地制約著企業和社會經濟的發展。文章針對中小企業人才流失的現狀，提出了留住人才的策略。（三）人才流失的內涵人才流失具體是指對企業發展有重大價值的人才不會被企業解雇，而是自愿離開企業，或者現有的專業人才對企業沒有價值。根據人才有沒有在公司企業工作，把人才的流失分為兩類。一是無形的人才流失，這意味著人才仍然在企業中工作，但由于缺乏激勵等原因，他們在企業的發展中沒有發揮出一點作用，這不利于企業的發展。另一種是顯性人才流失，即人才因某種原因停止在這家公司上班，選擇跳槽到另一家企業，從而實現原有企業的可持續發展。1.人才的定義人才是指擁有某種領域的相應技能能夠創造有用的東西并且能夠為當今社會做出有用的貢獻的某種人，這類人是具有較高素質的人。具體來說，在他們的企業當中，他們擁有一定的專業知識和對應的技能，能夠完成相對應的任務，擔當有用的工作，為企業和部門做出積極的貢獻。企業人才包括業務人員，管理人員，技術人員和技能人員。第一類人是指企業部門的管理者和相應項目的管理者。第二類人都擁有很高的管理經驗和知識能力并且與他人的溝通相對順暢，他們能夠理解員工的所作所為并且能明白員工這么做的原因，他們調動所有的熱情來實現他們為什么要這樣做的目標。技術人才是指懂得和使用某種技術獲取利益的人，因為技術人才的任務是為社會尋求直接利益，他們往往在工作場所或生產線上。技能人才一般是指在需要技術的崗位上工作，具有高級勞動者或者更高技能水平的人或者具有這個專業技術資格的人才。2.人才流失的定義人才流失是指在一個企業的發展路途中有著很重要的作用的一部分人才，也可以說是對企業是否成功有著很高的影響的人離開了公司，他們的存在是對于企業的良好現象。人才的流失不同于人才的流動，人才的流動是一定需要的，但如果超過了規定的范圍就會發生物極必反的現象。從宏觀的方面來分析，人才的流動是企業工作形式的改變，不是從一家公司去到另外一家公司，它是地理上的流動，也就是工作區域的變化，有的可能會是在一個國家與另一個國家的變動。本文的研究表明，我國人才流動是可以分為自發流動和非自發流動的，企業的高層將人才的流動定義為不同企業間的人才流動。人才的流失是人才流動的另外一種變相形式，人才的流動如果發生質的變化就會發生不可恢復的現象。上面關于國內的研究說明，正確的人才流動是能夠保證企業的正常運作和正常的人才改變的，能夠從發揮人才的能力中得到很好地結果。但是如果企業失去了較多的人才就會發生人才的聚集流走，企業將會付出巨大的代價，企業的損失資本可能不要緊，更重要的是企業文化破壞的成本是無可比擬的，企業品牌價值的下降和核心人才流失將會造成很大的后果。（四）人才流失相關的主要理論1.激勵相容理論對于相互抱怨的企業都有一個公共點，即歪曲或缺乏激勵機制。有些企業普遍存在福利大致相同、工資固定化、崗位剛性化和資歷化等現象。企業通常根據個人的職稱、職位、學歷或資格對其進行評估。在此基礎上，單方面推動著員工追求高職稱、高職位、高學歷，只注重各種考試，把主要精力放在完成這些指標上，而看輕了實踐能力的發展和培養。其結果是勞動貢獻與勞動報酬之間的偏差，對員工的工作態度有一定的影響，有些甚至有一些現象，如無產出、工作懈怠等。解決這個問題的方法是企業尋找更多的鼓勵和科學的系統，對于付出行動的報酬是要與對企業的貢獻是有直接的聯系的，如果逐漸忘卻關于學歷、資格能力這些對于收入的影響的話就會打破關于社會的地位、人脈關系這些東西。這些東西主要是能夠改變我們的收入和對于金錢的需求，保證集體和個人兩大目標能夠得到統一，使兩者的價值觀念是一致的，相互融合，最終為實現企業和個人雙贏創造堅實的制度基礎。2.需要層次理論需求層次理論最早是在1943年提出的，提出者是亞伯拉罕·哈羅德馬斯洛，接著在1954年馬斯洛完善了它。1943年，馬斯洛認為人的需求分為五類：生理需要、安全需要、歸屬與愛、尊重和自我實現感。1954年，它擴大到七個層次：生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、必須尊重知識、美麗的需求、自我實現的需求。人類如果在七個層次中得到了較低層次的需求滿足，他們將追求更高層次的需求。獲得低層次需求的滿足是實現高層次需求的驅動力，此外，他將整體水平分為兩類：高和低，其中有生理，安全，社會處于較低水平的需求，尊重和自我實現的需要是在一個較高的水平。他認為，可通過外部環境來滿足低需求，而對于外部不能得到滿足高需求。二、深圳市欣天雅包裝有限公司介紹深圳市欣天雅包裝有限公司始于2007年6月，是一家在熱衷于服務禮品的手工紙制品包裝盒制造商?？偛课挥谏钲谑旋垗弲^，從事著包裝盒的生產和相應的產品的銷售。該公司占地大約300平方米，員工100余人。在2020年的時候，公司的員工人數從10年前的20人壯大到如今的百來人，是一個擁有百人的中型外貿公司。公司現在擁有一整套從海外進口的印刷技術及印刷后加工的設備，包括先進的印刷機、紙片輸出機、紅外消毒機、燙機、切割機、涂膠機等。在經濟全球化的今天，深圳市欣天雅包裝有限公司如果想要在大環境中生存下來，需要對自身做出相應的判斷，并做出相應的對策，運用全新的理念管理公司。深圳市欣天雅包裝有限公司是致力于服務海外市場的公司，以其優質高效的服務理念在全球各個國家進行貿易交流，客戶遍及30個行業和多達50個國家和地區。公司在未來將會立足于世界，成為世界上最大的手工紙包裝盒制造商。2015年年初，深圳市欣天雅包裝有限公司開放了企業的商品營銷模式，從b2b向b2c轉型，大力進軍亞馬遜、ebay、速賣通等國外營銷平臺。由此實現了戰略的調整。而此次的轉型是由于國家對電子商務領域的大力推進扶持，拓展了海外市場的買賣，為國內企業添加了更多地選擇地方。公司經過這幾年的發展，目前的組織架構例如下圖可見。圖2-1深圳市欣天雅包裝有限公司組織架構圖深圳市欣天雅包裝有限公司屬于電子商務行業。其規模較小，為了有效工作，采用直線型組織結構。在職位安排方面，該公司有2位副總經理，一位負責公司的運營部、美工部、外貿部和編輯部，另一位負責公司的財務和行政人事部。財務部職位包括財務部經理、主任和專員，行政人事部只有兩個職位:主任和專員。三、深圳市欣天雅包裝有限公司人才流失現狀（一）人員流失現狀分析據深圳市欣天雅包裝有限公司人力資源部統計近5年來公司技術型人員流失率的情況,研究對象包括運營部、美工部、外貿部和編輯部門。公司的高層人員和人事部和財務部門的行政管理人員就沒有統計在內。2019年底有約500人進入人才范圍，但有119人因為不明原因而離開(包括辭職和調動)，不包括正常退休。2014年有19名員工離職，2015年22名，2016年25名，2017年16名，2018年有12名，2019年有25名（截止到年底），在2020年也可能會有人離職。離職率呈上升趨勢。離職人員另一個顯著的特征是：人才的流失多數在30歲以下的青年人群,尤其是在20幾歲，工齡不到10年的的員工,他們大多都是一些實習工程師和技術員，也就是工程師中較低等級的員工的離職率相對較高點,中級以上的員工離職率較為穩定。在這里面，生產部門專業技術人員的流失率相對較大，行政辦公人員的流失率也逐年上升。（二）人員流失類型和方向分析以2015年公司人才流失統計為例，從員工的年齡、學歷職稱等情況來看，按年齡的方向來看，離職的員工在30歲上下，從收集的數據來看，是最具有知識和經驗，最容易找到新工作的。從學歷角度來看，本科以上的畢業生人才流失現象最為嚴重，他們受了高等教育，知識淵博，在公司有了足夠的經驗后再出去找到一份好工作是很容易的。在職稱方面來看，中級以上職稱的人流失的比例很大，他們擁有在這個行業里面較高的聲望，在業界里面都認識，其他公司都想挖走他們。其中男性明顯多于女性，年齡在35到45歲之間,這也符合行業特點。另外，80%的人去了北上廣深大型外貿公司發展，他們覺得這樣更加有發展的潛力，其實這也說明了這些員工有較高的工作能力,他們的流失是深圳市欣天雅包裝有限公司的損失。甚至有一些已經完全脫離了原來的相關專業，包括軟件設計和計算機網絡工作等一些崗位工作，顯示了那些在這個年齡離開工作轉到其他專業的人的多樣性。

四、深圳市欣天雅包裝有限公司人才流失的原因分析（一）員工的職業發展1.尋求更好的的職業發展公司在面談中，大約一半的員工選擇職業發展作為離職的理由，這些員工的工作年限通常不到5年。此外，擁有學士學位、研究生學位及以上學歷的員工對職業有更高的追求，他們的工作是否具有挑戰性，或者他們是否對成功感到滿意。深圳市欣天雅包裝有限公司的人事部對過去幾年里的大概50名員工的工作方向進行了跟蹤調查和訪問，在此中有20多位的員工而后找到的外貿公司規模都是比深圳市欣天雅包裝有限公司大的。這就可以得出一個結論是員工是為了尋求更好的職業發展而離職的。在深圳市欣天雅包裝有限公司2013年的時候仍獲得戰略投資，沒有受到很多員工離職的影響。近年來，公司的業務增長迅速，但它仍然是一個資源比大企業少得多的小企業。部分人才流失是由于深圳市欣天雅包裝有限公司組織結構調整緩慢，以尋求更好的外貿公司作為其職業發展平臺價值觀。業務的增長率遠遠低于企業的增長率，這使得公司內部的崗位比較地固定，不能給一些能力較強的員工謀求更高的發展空間。據統計數據顯示，35名員工離職后的工作水平比以前更高，表明虧損的原因是深圳市欣天雅包裝有限公司無法給予他們更高的職位和權利。2.追求個人的自由深圳市欣天雅包裝有限公司近3年的業務量的增長已經加快，盡管不斷引進人才，人才外流率仍然很高。由于員工經常習慣性地加班、在熬夜下工作，雖然勞動法有嚴峻的休假制度，但是員工想要為了尋求更好的前景，所以他們很少主動請求休假。深圳市欣天雅包裝有限公司在這方面也很少關注員工，有些員工到了結婚年齡，想要享用家庭的生活，想要在生活中有更多的自由。公司在此方面沒有考慮到位，因此承擔了部分的人才流失。（二）公司缺乏良好的企業文化 欣天雅包裝有限公司仍然保持以前的崗位設置和人員配備。但是，由于管理機制落后，大部分都是根據人員背景、人際關系、資歷等進行調整的。這將使一些低質量、低學歷和低能力的人員進入機構，而許多高學歷和專業人員將被拒之門外。導致許多擁有高學歷和技術強勁的人才無法進入公司為公司效力，公司如果想從外部直接引進人才又沒有什么機會順利引進高素質人才，最終導致人才流失現象日益嚴重。從制度上來說，如果公司有科學的獎懲措施來激勵表現好的員工，充分發揮他們的才能，公司的人才外流必然會減少。相反，無論業績好壞，如果受到同樣的待遇，過于公平，沒有合理的激勵方案，企業是無法留住人才的。從文化角度看，企業的管理權力過于集中，具有許多的人際關系和裙帶關系，或者有嚴重的家長作風，只懂批評和命令員工，或者不尊重員工的工作，都會使人形成心理上的抵觸。管理水平的不高，公司文化環境的不好，經常會造成人才的流失。作為留住人才的基礎，企業文化無論是什么樣的，都會因為對以上兩個因素的不滿而離開公司。顯然，不同階層的人對不同的事情有不同的關注。高層不太重視薪酬，但他們更重視文化等軟環境，而基層員工更加重視薪酬。但是每個人都傾向于拒絕糟糕的企業文化。公司至少應該有一個在工資或公司文化方面可以達到的標準，這樣才能留住人才。公司要么提供高工資，讓員工從貨幣因素的角度考慮，在換工作前會在公司工作一段時間，要么實現人性化管理，創造歸屬感，讓一些關注工作環境和人際關系的員工不愿離職。如果以上兩點符合要求，工資低，管理差，公司仍在努力留住人才，可能性相對較小。（三）薪酬待遇遠低于同行 對比過去五年100名流失人才的離職面談記錄分析可以表明，其中93人對公司的福利待遇不滿意，占總數的93%。深圳市欣天雅包裝有限公司所在的外貿行業屬于商業服務業，整個行業的員工工資很高，也屬于高科技行業。同時，公共關系行業的信息流相對較快，不同公司的員工很容易從對方那里獲得信息，工資透明度也相對較高。根據該報告，2015年中國大陸外貿行業員工的平均工資為10588元。然而，深圳市欣天雅包裝有限公司2015年員工平均工資僅為9878元，低于行業平均工資。與業內前10名外貿行業的公司相比，眾所周知，人才是根據他們的工資來評判的，他們通常希望得到更高的工資，更高的工資可以吸引和留住更多的人才。通過將深圳市欣天雅包裝有限公司員工的平均工資與2015年行業平均工資進行比較，可以發現深圳市欣天雅包裝有限公司的工資沒有達到行業平均水平，很難吸引和留住人才。（四）人才關系復雜多變 1.人際關系比較復雜欣天雅公司的大部分高級管理人員是直接由上一級任命的，沒有形成一種競爭的環境，導致人員的等級分配不合理。部分高級管理人員管理水平較低，經營虧損導致負債累累。上下級溝通也有些不暢，難以與新老同事打交道，經常導致外行管理專業人員的現象和復雜的人際關系。讓員工忙于工作中的人際關系很容易導致身心疲憊。2.管理層不信任下屬下屬不認可經理的能力和風格，經理缺乏對下屬的認同，員工的才能不能充分發揮等，這也將使員工有換工作的想法。如果公司只追求效率，沒有積極的工作環境和氛圍，沒有科學地激發員工的積極性，只使用簡單和傳統的方法(福利和工資)來聯系，或者用高薪留住人才，這些方法就變得越來越薄弱。目前，許多人才希望公司的價值觀與自己的一致，他們希望公司的領導能夠提高人才和知識的重要性，營造員工能夠互相幫助、順暢溝通的工作氛圍，這有利于人才能力的發揮。然而，許多決策仍然是根據領導者自己的意圖和過去的經驗來處理的，這使得許多員工無法在短時間內適應，從而減少了累積的工作極性。五、深圳市欣天雅包裝有限公司應對人才流失的對策（一）為員工尋求更好的發展1.擴大規模，提供更好的發展空間由于深圳市欣天雅包裝有限公司現階段業務增長很大，我們可以考慮擴大企業規模，增加資本，將小企業轉變為中型企業，調整現有的組織結構，在新的組織結構中盡可能從內部招聘管理職位，賦予員工對企業發展具有重大價值的更高職位和權利，以滿足公司員工更好的職業發展的需求。2.關心員工，給予員工更多的呵護為了應答沉重的任務壓力和熬夜帶來的問候，公司經過擴充規模和招聘更多員工來減少員工個體的工作量。另一方面，因為互聯網的快速發展，深圳市欣天雅包裝有限公司可以改變現有的辦公方式。關于在公司已經工作3年以上的商業崗位員工，當每周工作時間已經有40小時以上時，公司可能會采取在家工作的形式，這可以讓員工享有更多的工作時間自由。此外，每年都能夠組織集體有償旅行，工作表現好的員工可以帶著家人一同去，這能夠反映員工的關懷，讓員工在工作的任務中有與家人相處的自由，并大大進步了員工的穩定性和忠誠度。（二）構建順應時代的企業文化 表面上的物質文化，作為公司的硬文化，包括改善辦公室的美觀，加強基礎設施的統一性，以及張貼招牌、警示牌等。各類車輛和設備停車規范，增加園區安全文化走廊，提高各類勞動模范和先進工作者的工作績效，充分實現安全管理無漏洞、員工無違章、設備故障少、制度無缺陷、工作環境良好。外貿企業以客戶為導向，必須努力提升安全、可靠、經濟和環保管理的企業形象。中層的制度文化包括領導制度、員工合作以及各種規章制度和紀律。這一級別的主要特征是規范和約束公司組織和員工的工作行為，公司應該合理規劃和正確使用有效的資源，確保工作過程規范化地運行下去，不斷為用戶提供安全可靠的產品和服務，切實提高企業的經濟效益。作為企業的軟文化，核心層的精神文化涉及不同類型的活動標準，價值取向，企業的集體思維，員工的成就和優良傳統。這些都是企業文化的關鍵點，也是企業精神。通過文化管理和情感管理，可以有效地將員工自身的安全需求與企業共同的安全愿景結合起來，公司不放過沒有實施的計劃，不放過沒有接受培訓的相關員工，不放過責任人員未處理的企業責任理念，共同形成企業安全文化的精神層。（三）提供有競爭力的薪酬待遇 深圳市欣天雅包裝有限公司的整體工資和福利水平應該提高，行政人事部可以進行內部薪資福利需求調查，了解員工對行業薪資水平和金額的期望，明確員工期望的福利，接下來就是重新調整公司的薪酬體系。例如，公司員工的工資可以先提高到行業平均水平，然后公司主要競爭對手的工資可以作為基線。對于希望被引進和保留的人才，他們的工資可以在10周內高于他們的工資，并且可以提供福利待遇，如帶薪旅行和出城培訓。對于核心人員，可以采用合伙制度，從而使公司的薪酬在市場上更具競爭力。（四）加強員工對企業的聯系和參與度 目前，共享經濟在中國蓬勃發展，已經形成了從北上廣深等一線城市到二三線城市發展的趨勢。共享經濟當從一個城市開始起來，逐漸擴展到下一個地區，然后再進入到到整個國家，最終形成一個共享的世界，這就是共享經濟2.0時代的開始。深圳市欣天雅包裝有限公司也需要與時俱進，構建適合自身發展的共享平臺。改善能力特征，將某個崗位上表現良好的員工與表現正常的員工區分開來，將其分為暫時性和持久性的行為特征1.加強企業內部的信息共享在這個共享經濟的時代下，企業要更加重視投資機會與可利用投資資本兩方面的平衡，由此可以積極管理投資者的投資組合。在許多情況下，可以忽略傳統的產品組合管理方法所帶來的價值，這種方法通常將自由現金流投資于更有吸引力的公司，這些公司最有能力與現有公司產生協同作用，從而建立強大的地位。從目前外貿市場的廣度和速度來看，公司應該要更加加強信息技術的優化，公司管理部可以在公司網站上發布公告，招聘會計算機軟件的人才，組織成立APP軟件的開發團隊，召開小組會議討論公司信息化建設的方向。創建公司自有WeChat公眾平臺，QQ群等.連接安全生產可運行管理的實際情況，如果發現生產系統故障或運行數據出錯，能及時得到其他部門的反饋，從而盡快的解決問題，減少一些成本。2.培養換位思考能力，有效加強人際關系建立積極的關系，良好的人際關系是團隊凝聚力的關鍵，凝聚力是團隊工作效率的根本，好的人際關系往往對員工的活動產生不同程度的影響。積極的人際關系可以刺激員工相互信任、支持、理解和尊重，使得公司中的同事們可以獲得感情和事業上的滿足，從而創造獨立工作的積極性，提高企業效率，這一積極性會隨著情感和道德的加強而慢慢增加。在公司內部形成流利的溝通，加大公司員工之間溝通的機會和主動性，增強不同層次員工之間溝通的機會和主動性。給予員工適當的關懷，使公司營造和諧的氛圍，支持員工利用溝通和互動加強聯系，進一步增強合作和自信，加大工作樂趣，為人才營造輕松積極的工作氛圍。提高人才對工作的滿意度，使人才能夠全心投入工作，用不錯誤的態度感受工作帶來的快樂，提高工作效率。公司的人員應該是要有機會參加公司的重要事情的討論，讓員工參加公司的重大事項的討論，就有機會讓員工覺得自己得到了重用，是公司的關鍵成員，使得他們對公司產生在價值觀和經營上的認同，并調動了他們的積極性。

六、總結本文經過鉆研主要得到兩個結論，一是深圳市欣天雅包裝有限公司人才流失嚴重有兩個原因:公司的管理不夠完善和員工個體的追求不滿足，不完善的管理表現在薪酬市場中競爭力比較落后、績效的考核體系缺乏鼓勵的效果、培訓設置不太正確以及沒有良好的企業的文化氣氛。員工不滿意的個體追求表現為對更好的職業發展和個人自由的追求。其次，倡議深圳市欣天雅包裝有限公司從提供有競爭力的薪酬、籌建鼓勵性的績效考核體系、樹立正當的培訓計劃、營造良好的企業文化氣氛四個方面改進管理。它應該從兩個方面滿足員工的個人追求:擴展規模，提供更好的職業發展空間，關懷員工，給員工關懷。本文通過對公司到員工在人才流失上給企業帶來的影響的研究，提出了有針對性的建議分析。然而，受研究水平和時間的限制，本文選取的案例是中小外貿公司，建議對其他類型的中小企業的借鑒作用有待進一步驗證，在今后的鉆研中，是可以用其他優秀的中小型企業用來做研究。

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致謝在這次的論文中，我花了近兩個月的時間來完成這篇論文。在這個非常困難的時刻，同學們給我的頭腦帶來了無限的激情和收獲。在寫論文的過程中，我遇到了許多困難和障礙，這些都是在同學和老師的幫助下通過的。在我去借書時，圖書館的老師們都非常關心我。我還要感謝我的論文老師。沒有他的細心指導和他對我論文的無私修改和改進，我不會這么快完成。在此，我要向那些指導和幫助過我的老師們表示衷心的感謝。同時，我還要感謝本文引用的杰出學者。沒有這些學者研究成果的指導和幫助，我不可能完成這篇論文的最終稿。在這一點上，我還要感謝我的朋友和同學，我的同學在我寫論文的時候給了我很多幫助，也在修改格式和寫論文的過程中給予了熱情的幫助！沒有多少東西可以被記住，也沒有人是完美的。由于我的知識有限，我的論文也會有一些缺點。我敦促所有的老師和同學批評和糾正我！

附錄關于深圳市欣天雅包裝有限公司人才流失問題與對策研究訪談記錄訪談時間：2020年01月28日??訪談方式：面對面??被訪談人：歐小姐，大學本科學歷，現任欣天雅包裝有限公司人力資源部??訪談內容：1.你的年齡是？在公司工作多久了？你的學歷和現任職的部門是什么？答：我今年26歲了，我在這家公司已經3年了，我是本科畢業的，我從屬與這家公司的人力資源部。2.根據離職訪談記錄，公司員工之所以要離職，原因是什么？答：(1)收入低：個人在這種情況下占人才流失比例大(2)認為企業不能滿足實現自我的發展需求而離開：知識層次高的人才有更高的追求，在為集體做貢獻時，也要求企業為自身提供更多的的價值條件，直接由于這個原因或者和這個原因離開的較多(3)出國或到發達地區:許多優秀人才認為這些地方待遇高,生活條件好,并且有先進的信息,個人更容易做出成績,因而離開企業。(4)因親戚朋友同學的吸引而離開:直接因這個原因而流失的人也有一定數量,主要是進企業五年內的思想活躍,考慮問題不全面,極易受到他人或社會的影響。3. 你覺得公司的薪酬結構是否合理？答：(1)公司沒有一套很好的薪酬結構體系(2)完全是憑借老板覺得誰優秀就給誰漲工資。(3)沒有考慮老員工對公司的付出和一些特殊情況對于員工的補貼。4. 你覺得公司是否對新人有一套完整的培養方案？答：（1）公司對于人才的培養沒有認真的配置一套很好的方案（2）導致剛進來的員工很難很快的融入到新環境上來了。5. 你覺得公司人才流失現狀嚴重嗎？答：人才流失比較嚴重6. 你認為公司人才流失海外的主要原因是什么？答：（1）海外提供豐厚的薪酬福利（2）國內發展現狀不能滿足人才的需要（3）國外優厚完善的社會保障體系（4）對于異域文化的濃厚興趣（5）海外更自由的學術、科研風氣（6）更加舒適安全的生活環境7. 您認為公司的福利是否有吸引力？原因是什么？答：否（1）公司只給你買三擋的醫療保險（2）住房津貼，交通費，工作午餐，有償假期，培訓都相對來說很少8. 您認為企業怎么才能留住人才？答：（1）完善公司崗位制度,提高薪資福利（2）完善培訓制度,營造良好的氛圍,公平競爭,注重員工精神心理等因素（3）績效可實現,剛性制度基礎上以人為本,言出必踐（4）有優秀的企業文化,充分發揮員工價值,重視員工意見（5）提升發展空間,適度緩解壓力（6）標準工時制,不額外占用員工時間,能讓員工協調好工作和家庭

論文的綜合研究法介紹1.什么是綜合研究法所謂綜合研究法就是綜合運用相關學科知識進行研究的方法。姜亮夫說："最近，我寫《楚辭通故自序》說到了一-些治學方法，我綜合了一切社會科學來寫'屈原賦，頗有游刃自如之樂。綜合研究，不正是現代科學成就的主要方法嗎？社會科學也得綜合研究。"其實我們寫學術論文，哪怕是分析一首詩，往往都需要采用綜合研究的方法。譬如唐人張繼的《楓橋夜泊》，此詩的詩題與詩句均有異文，這就涉及文獻學知識。此詩中的"烏"與"江楓"作何解釋，這就涉及語言學乃至生物學知識。此詩中的"楓橋""寒山寺"等地名，顯然涉及地理學知識。此詩之所以成為