計(jì)劃行為理論視角酒店員工離職意向

產(chǎn)生機(jī)理研究

——以福州泰禾鉑爾曼酒店為例1引言1.1研究背景酒店業(yè)之所以會(huì)引來發(fā)展的高潮是伴隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展，行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。此時(shí)，酒店最想要做到的就是得到并且留住人才。然而，酒店員工高流失率是行業(yè)共性問題。現(xiàn)在的酒店，每天都是“天天招人，天天走人”的局面。對(duì)此局面可以解釋的就是充足的人力資源才可以撐得住酒店這種勞動(dòng)密集型的企業(yè)。與此同時(shí)酒店辛苦招聘來的員工卻沒有辦法留住，員工的流失的現(xiàn)象嚴(yán)重，帶來的負(fù)面影響不僅僅會(huì)使酒店的企業(yè)凝聚力和組織文化難以形成，客源流失，也是在給人力資源帶來大量成本增加的同時(shí)，還會(huì)嚴(yán)重影響到酒店員工服務(wù)質(zhì)量的提高和團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。而針對(duì)員工離職行為來說，是在受到外在因素和內(nèi)在因素共同發(fā)生作用的情況下發(fā)生的。受到諸如自身性格、從業(yè)態(tài)度、職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格等主客觀因素的影響。所以，我國(guó)酒店行業(yè)要想繼續(xù)得到穩(wěn)步發(fā)展，首先要解決的問題就是如何降低員工的離職率。本文主要是以計(jì)劃行為理論視角，在這理論結(jié)構(gòu)模型基礎(chǔ)上構(gòu)建新的離職意向模型，從員工的離職意向開始著手，探究福州泰禾鉑爾曼酒店員工產(chǎn)生離職意向的影響因素及它們之間的相關(guān)性，并對(duì)研究結(jié)果提出相應(yīng)的建議，為酒店人力資源管理做出一點(diǎn)貢獻(xiàn)。1.2研究目的酒店員工之所以會(huì)產(chǎn)生離職行為，往往是因?yàn)檫@種行為滿足了他們內(nèi)心的某些需求。本研究認(rèn)為分析酒店員工的心理過程和認(rèn)知特征，把握酒店員工離職行為產(chǎn)生的內(nèi)在機(jī)制和影響因素對(duì)降低其離職行為具有十分重要的意義。總的來說，本文的研究目的有以下三點(diǎn)：（1）通過參閱相關(guān)文獻(xiàn)理論，分析并探討影響福州泰禾鉑爾曼酒店員工離職意向及產(chǎn)生離職行為的認(rèn)知因素。（2）在計(jì)劃行為理論結(jié)構(gòu)模型下建立離職意向結(jié)構(gòu)模型，并以探究離職意向?yàn)槟康脑O(shè)計(jì)調(diào)查問卷，發(fā)放問卷，收集和整理已有數(shù)據(jù)并做出分析。（3）根據(jù)實(shí)際分析得出結(jié)論，做出切合當(dāng)前福州泰禾鉑爾曼酒店員工離職意向產(chǎn)生的解釋，并針對(duì)這一結(jié)論做出做出有效的建議。1.3研究意義1.3.1理論意義從理論層面來講，計(jì)劃行為理論已經(jīng)形成比較成熟的理論模型，被大范圍地運(yùn)用到多個(gè)行業(yè)領(lǐng)域。但是國(guó)內(nèi)外目前對(duì)該理論運(yùn)用到酒店行業(yè)的研究鮮少。故本文從計(jì)劃行為理論的四個(gè)主要研究變量來探討關(guān)于酒店員工離職意向產(chǎn)生的因素，有助于豐富相關(guān)研究理論，拓展研究視野。1.3.2實(shí)踐意義從實(shí)踐層面而言，酒店是一個(gè)多元化的結(jié)構(gòu)綜合體，通過研究酒店員工行為，不僅可以幫助員工更正自己的行為和態(tài)度，也可以幫助管理者從新的角度去制定管理規(guī)章制度，從正面鼓勵(lì)員工的積極性，從而促進(jìn)酒店乃至整個(gè)酒店行業(yè)的積極發(fā)展。本研究以福州泰禾鉑爾曼酒店為研究對(duì)象，探究該酒店員工離職意向產(chǎn)生的影響因素。為減少酒店員工離職行為的產(chǎn)生，為酒店節(jié)省酒店成本、增強(qiáng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提出確實(shí)可行的對(duì)策建議，具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。1.4研究方法1.4.1文獻(xiàn)研究法根據(jù)查到有關(guān)計(jì)劃行為理論和員工離職意向的相關(guān)文獻(xiàn)研究，展開梳理與總結(jié)，歸納出意見統(tǒng)一觀點(diǎn)，作為本研究的理論基礎(chǔ)。同時(shí)，在研究過程中，將對(duì)前學(xué)者們的研究成果的分析總結(jié)，明確酒店員工離職意向的形成機(jī)理，和對(duì)測(cè)量方法有一個(gè)整體把握。1.4.2問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是最容易被接受和實(shí)用的操作方法。通過對(duì)研究目的把握，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)問卷、發(fā)放問卷、收集與整理問卷。并對(duì)回收的有效數(shù)據(jù)將作為進(jìn)行實(shí)證分析的主要支撐。1.4.3統(tǒng)計(jì)分析法本研究選擇采用SPSS22.0對(duì)收集到的有效數(shù)據(jù)展開信效度分析、平均數(shù)差異檢驗(yàn)、相關(guān)分析和回歸分析來研究福州鉑爾曼酒店員工離職意向產(chǎn)生的因素，保證分析結(jié)果的科學(xué)性。2理論基礎(chǔ)2.1文獻(xiàn)綜述2.1.1國(guó)外研究現(xiàn)狀（1）酒店員工離職意向研究國(guó)外學(xué)者們對(duì)離職意向的研究主要關(guān)注在影響因素上。比如，學(xué)者M(jìn)cFlin，Riegel&EnZ發(fā)現(xiàn)會(huì)對(duì)酒店員工離職決定產(chǎn)生影響的因素包含對(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬態(tài)度、培訓(xùn)、固定薪金以外的福利、工作量、工作壓力、工作日程安排、發(fā)展機(jī)遇、工作強(qiáng)度等[1]。Wood&Maeaulay通過研究表示外在因素如失業(yè)率、工作機(jī)會(huì)等，內(nèi)在因素如福利、薪資、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作條件及滿意度等都是會(huì)讓員工產(chǎn)生離職行為的影響因素[2]。另外，wolff的研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)酒店員工最有吸引力的關(guān)鍵因素是訓(xùn)練、授權(quán)及激勵(lì)手段[3]。計(jì)劃行為理論的應(yīng)用研究計(jì)劃行為理論的預(yù)測(cè)力和解釋力在行為研究學(xué)得到過眾多學(xué)者的認(rèn)同，但目前TPB對(duì)于員工離職行為的研究較少。查閱到FultZ在美國(guó)軍校學(xué)生離職研究中應(yīng)用了TPB理論，結(jié)果顯示對(duì)離職意向有顯著影響的只有態(tài)度[4]。另外，Breukelen，Vlist&Steensma在解釋荷蘭皇家海軍的離職行為時(shí)也運(yùn)用了TPB理論，并指出對(duì)離職態(tài)度、主觀規(guī)范及知覺行為控制都對(duì)離職意向有影響，且離職意向與離職行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系[5]。2.1.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）酒店員工離職意向研究國(guó)內(nèi)關(guān)于酒店員工離職行為影響因素的研究受到頗多學(xué)者關(guān)注。例如，孫華迪在以合肥市星級(jí)酒店員工為調(diào)查對(duì)象時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工的流失傾向是會(huì)受到不同程度的滿意度和組織承諾影響[6]。林菊霞，林翔指出，導(dǎo)致酒店員工主動(dòng)離職的三個(gè)主要原因是：舒適的工作氛圍、尋求更滿意的工作機(jī)遇與報(bào)酬和人們的觀念問題[7]。尹玉濤，王升更是在研究中表示員工自身的原因、行業(yè)因素及酒店體制不夠科學(xué)完善是最能解釋該酒店員工離職現(xiàn)象的三個(gè)部分[8]。而羅旭華研究中直接指出缺乏晉升機(jī)會(huì)和報(bào)酬不令人滿意是員工離開酒店的主要原因[9]。（2）計(jì)劃行為理論的應(yīng)用研究國(guó)內(nèi)有關(guān)計(jì)劃行為理論的研究成果越來越豐富，也在多個(gè)行業(yè)領(lǐng)域得到廣泛運(yùn)用。如互聯(lián)網(wǎng)用戶鏈接分享行為[10]、創(chuàng)業(yè)意愿[11]、網(wǎng)上購(gòu)物意愿[12]、行為意向[13]等等。目前己有學(xué)者將計(jì)劃行為理論運(yùn)用到員工離職領(lǐng)域的研究。如閆強(qiáng)的研究指出計(jì)劃行為理論中離職態(tài)度、離職主觀規(guī)范和離職知覺行為控制三個(gè)變量間有正向的相互作用，對(duì)企業(yè)員工離職意向能夠有效預(yù)測(cè)[14]。雷娟娟基于TPB理論構(gòu)建研究假設(shè)進(jìn)行實(shí)證分析，得出主觀規(guī)范與知覺行為控制都與離職意向之間有正向影響，并且還能對(duì)離職意向做出直接解釋[15]。黃華芝的研究成果直接顯示酒店員工對(duì)離職態(tài)度、離職知覺行為控制及其人格特質(zhì)會(huì)作用于離職意向[16]。鑒于上述情況可知，許多學(xué)者研究成果都證實(shí)了TPB理論具有很好的預(yù)測(cè)和解釋作用。但經(jīng)過查閱文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)以TPB理論探討酒店員工離職情況的研究文獻(xiàn)較少，所以本研究基于此為出發(fā)點(diǎn)，構(gòu)建離職意向模型來探究酒店員工離職意受到何種因素影響，并針對(duì)研究結(jié)論為酒店提出有效對(duì)策與建議。2.2計(jì)劃行為理論2.2.1計(jì)劃行為理論的概念界定最早學(xué)者Fishbein認(rèn)為個(gè)體真實(shí)的態(tài)度和產(chǎn)生的實(shí)際行為之間存在相互影響的關(guān)系[17]。然而，Wicker在隨后提出行為態(tài)度對(duì)真實(shí)行為的預(yù)測(cè)可能會(huì)不起作用[18]。緊接著，1975年，F(xiàn)ishbein和Ajzen在共同研究的理性行動(dòng)理論（theoryofreasonedaction，TRA）中，明確指出個(gè)體的真實(shí)態(tài)度和社會(huì)給予個(gè)體的壓力都會(huì)對(duì)個(gè)體實(shí)際行為的產(chǎn)生造成影響[19]。1985年，Ajzen想要探究非意志性因素是否對(duì)個(gè)體的行為意向能夠產(chǎn)生真正作用，因此添加了知覺行為控制變量到TRA理論中[20]，所以1991年才有了Ajzen計(jì)劃行為理論（theoryofplannedbehavior，TPB）的出現(xiàn)。為此后該理論發(fā)展成解釋和預(yù)測(cè)個(gè)體特定行為的主要理論揭開了序幕。以下對(duì)四個(gè)變量做詳細(xì)的概念界定：（1）行為意向（BehaviorIntention）是指?jìng)€(gè)體決定實(shí)施某一特定行為的意圖，它反映個(gè)體愿意實(shí)施某一特定行為的努力、精力、時(shí)間等影響因素的強(qiáng)弱程度[21]。（2）行為態(tài)度（Attitude）是指對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生積極方面或消極方面的評(píng)估，通常被認(rèn)為是對(duì)行為意向的最有效預(yù)測(cè)[19]。（3）主觀規(guī)范（SubjectiveNorm）是指社會(huì)壓力會(huì)在個(gè)體實(shí)施某一特定行為對(duì)其產(chǎn)生正負(fù)作用，它反映了在個(gè)體思想上占據(jù)重要地位的親朋好友及群體對(duì)個(gè)體決定行為的影響[19]。（4）知覺行為控制（PerceivedBehavioralControl）是指?jìng)€(gè)體對(duì)實(shí)施行為產(chǎn)生困難或容易時(shí)的把握能力。而它也是可以對(duì)實(shí)際行為產(chǎn)生直接影響的唯一因素[22]。綜上所述，提出計(jì)劃行為理論結(jié)構(gòu)模型圖圖1-1。知覺行為控制知覺行為控制實(shí)際行為行為態(tài)度主觀規(guī)范行為意向圖1-1計(jì)劃行為理論結(jié)構(gòu)模型圖2.3離職意向2.3.1離職意向的概念界定March&Simon將離職意向定義為個(gè)人離開現(xiàn)任職位和尋求其他就業(yè)機(jī)會(huì)的強(qiáng)弱趨勢(shì)。同時(shí)研究中也表示員工離職意向則與當(dāng)前感知的舒適程度、調(diào)整工作計(jì)劃兩個(gè)方面有關(guān)[23]。后來，許多學(xué)者都對(duì)離職意向界的定發(fā)表了自己的觀點(diǎn)。比如，Mobley認(rèn)為員工離職行為發(fā)生前要經(jīng)歷四個(gè)環(huán)節(jié)：工作體驗(yàn)感差、離職想法、尋找工作機(jī)會(huì)、比較其他就業(yè)機(jī)會(huì)[24]，而離職意向發(fā)生是在四個(gè)環(huán)節(jié)之后。隨后，Mobley，Horner&Holjingsworth的共同研究中認(rèn)為離職意向是工作體驗(yàn)感差、離職想法、尋找工作機(jī)會(huì)與比較其他就業(yè)機(jī)會(huì)的最終體現(xiàn)[25]。然而學(xué)者ThomasN.Martin最終給出離職意向的定義是員工想要離開組織時(shí)表現(xiàn)出的意圖強(qiáng)弱[26]。分析完學(xué)者的觀點(diǎn)，本研究對(duì)離職意向?qū)⒉捎肕obley，Horner&Hollingsworth共同研究認(rèn)同的界定，即離職意向是綜合了工作體驗(yàn)感差、離職想法、尋找工作機(jī)會(huì)與比較其他就業(yè)機(jī)會(huì)四個(gè)環(huán)節(jié)的最終體現(xiàn)[25]。在相關(guān)文獻(xiàn)研究中，發(fā)現(xiàn)離職意向經(jīng)常作為預(yù)測(cè)離職的有效指標(biāo)。目前，由于關(guān)于離職的研究基本都以離職意向變量為關(guān)鍵依據(jù)。所以本文也借鑒大多數(shù)學(xué)者在研究離職行為時(shí)，使用離職意向變量來預(yù)判離職行為。3研究設(shè)計(jì)3.1研究假設(shè)鑒于上文關(guān)于計(jì)劃行為理論介紹，可知行為態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺行為控制都是能夠?qū)€(gè)體行為意向產(chǎn)生不同作用的變量。而在組織行為學(xué)領(lǐng)域里有關(guān)離職行為的影響因素也因?yàn)門PB用于較高解釋力一直受到學(xué)者們的關(guān)注。因此，本文在運(yùn)用計(jì)劃行為理論分析關(guān)于福州鉑爾曼酒店員工離職意向產(chǎn)生的可能影響因素時(shí)，將行為態(tài)度假設(shè)為離職態(tài)度，主觀規(guī)范假設(shè)為離職主觀規(guī)范，知覺行為上控制假設(shè)為離職知覺行為控制，行為意向假設(shè)為離職意向，并在研究這四個(gè)變量基礎(chǔ)上，探究個(gè)人背景差異的酒店員工對(duì)四個(gè)變量能否影響。因此，基于計(jì)劃行為理論結(jié)構(gòu)模型下假設(shè)出離職意向研究模型，運(yùn)用道福州鉑爾曼酒店員工離職意向的研究中去。模型圖如圖3-1所示，并根據(jù)該模型圖，提出以下四個(gè)假設(shè)：個(gè)人背景差異對(duì)離職的影響是國(guó)內(nèi)外學(xué)者日益研究的熱點(diǎn)。在相關(guān)研究中證實(shí)了其與離職行為有著間接的聯(lián)系。例如，Iverson的研究指出，家庭責(zé)任大小對(duì)于30歲以上的雇員是影響其離職行為產(chǎn)生的的重要原因[27]。Ajzen的研究更是表明員工個(gè)人背景差異會(huì)對(duì)行為態(tài)度、行為主觀規(guī)范及知覺行為控制帶來不同程度的影響等[21]。故針對(duì)這部分人口背景介紹提出假設(shè)H1：圖圖3-1基于計(jì)劃行為理論的離職意向研究模型個(gè)人背景離職意向離職態(tài)度離職知覺行為控制離職主觀規(guī)范Hl:不同個(gè)人背景的員工在各變量上具有顯著差異；態(tài)度是個(gè)體對(duì)特定對(duì)象所持有的心理傾向，還對(duì)決定離職意向發(fā)揮重要作用。而社會(huì)心理學(xué)關(guān)于行為與態(tài)度之間的關(guān)系難以作出一個(gè)明確的解釋，但是在Fishbein&Ajzen的研究指出，個(gè)體對(duì)行為的態(tài)度與產(chǎn)生的行為會(huì)有直接的正向或負(fù)向作用，行為意向會(huì)隨著個(gè)體的態(tài)度變化而發(fā)生變化[19]。故針對(duì)這部分離職態(tài)度與離職意向相關(guān)介紹提出假設(shè)H2：H2：離職態(tài)度與離職意向呈正相關(guān)；依據(jù)Fishbein&Ajzen，主觀規(guī)范受到外在壓力的影響，也就是員工在思想中占據(jù)重要位置的人所施加的壓力[19]。如若身邊重要的家人親戚認(rèn)為離開酒店會(huì)有更好的發(fā)展，則辭職的意向就有可能提高。故針對(duì)這部分離職主觀規(guī)范與離職意向相關(guān)介紹提出假設(shè)H3：H3：離職主觀規(guī)范情況與離職意向呈正相關(guān)；知覺行為控制指?jìng)€(gè)體對(duì)自身執(zhí)行某種行為的掌握程度，并且會(huì)直接作用于實(shí)際的行為。比如在VanBreukelen提出的計(jì)劃行為理論模型中，不禁覺得知覺行為控制會(huì)影響行為意向，并且也會(huì)對(duì)實(shí)際的行為產(chǎn)生作用[5]。Breukelen等也在研究中也指出荷蘭皇家海軍離職行為受到知覺行為控制的直接影響[5]。故針對(duì)這部分離職知覺行為控制與離職意向相關(guān)介紹提出假設(shè)H4：H4：離職知覺行為控制情況與離職意向呈正相關(guān)；3.2研究變量界定許多國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究證明Ajzen的計(jì)劃行為理論可以預(yù)測(cè)個(gè)體的行為意圖，對(duì)行為的預(yù)測(cè)及解釋能力很高。因此，根據(jù)本研究的理論構(gòu)想和研究模型，提出四個(gè)變量：即離職態(tài)度、離職主觀規(guī)范、離職知覺行為控制、離職意向。問卷題項(xiàng)設(shè)有16道，并對(duì)答題者做個(gè)人背景資料的收集。問卷測(cè)量尺度均為李克特五點(diǎn)量表，答題者根據(jù)實(shí)際情況如實(shí)填寫問卷。問卷分?jǐn)?shù)越高說明該變量影響越正向，分?jǐn)?shù)越低說明該變量影響越負(fù)向。現(xiàn)對(duì)各變量定義以及問卷中出現(xiàn)的題項(xiàng)做出詳細(xì)說明。3.2.1離職態(tài)度依據(jù)Ajzen（1991）的計(jì)劃行為理論，將離職態(tài)度定義為發(fā)生離職行為時(shí)，員工所保持喜歡或厭惡的心理傾向[21]。故本文結(jié)合臺(tái)灣學(xué)者的研究成果[16]，設(shè)計(jì)了有關(guān)離職態(tài)度變量的四個(gè)題項(xiàng)：（1）您認(rèn)為，考慮離職是非常必要的；（2）您認(rèn)為，考慮離職是非常明智的；（3）對(duì)您來說，離職是非常愉快的；（4）對(duì)您而言，離職是非常值得的。3.2.2離職主觀規(guī)范根據(jù)Fishbein&Ajzen的研究成果，將離職主觀規(guī)范定義為衡量個(gè)體決定離職行為時(shí)，對(duì)重要他人所傳遞的壓力的感知[19]。故本文結(jié)合臺(tái)灣學(xué)者的研究成果[16]二者結(jié)合，設(shè)計(jì)了有關(guān)離職主觀規(guī)范變量的三個(gè)題項(xiàng)：（1）您會(huì)在意近親或配偶對(duì)您離職的看法；（2）您會(huì)在意好友們對(duì)您離職的看法；（3）您會(huì)在意同事對(duì)您離職的看法。3.2.3離職知覺行為控制根據(jù)Ajzen（1991）的計(jì)劃行為理論，將離職知覺行為控制定義為個(gè)體打算實(shí)施離職這一行為時(shí)，對(duì)自己離開企業(yè)的困難或容易的穩(wěn)定看法[21]。據(jù)此定義并參考相關(guān)實(shí)證研究[27]，設(shè)計(jì)了有關(guān)離職知覺行為控制的五個(gè)題項(xiàng)：（1）離職后不會(huì)使您陷入經(jīng)濟(jì)困難；（2）離職不會(huì)讓您感覺失去好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；（3）離職后您可以馬上找到新工作；（4）您自己隨時(shí)都有辦法離開現(xiàn)職。（5）整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響您是否離職的決定。3.2.4離職意向依據(jù)Porter&Steers（1973），Mobley（1997）的研究成果，將離職意向定義為員工對(duì)工作體驗(yàn)不感到滿意，存在著離職、尋找其他就業(yè)機(jī)會(huì)的想法[28][29]。據(jù)此定義，并參考相關(guān)實(shí)證研究[21]，設(shè)計(jì)了有關(guān)離職意向的四個(gè)題項(xiàng)：（1）除遭解雇外，您認(rèn)為自己未來肯定會(huì)離開現(xiàn)職；（2）您經(jīng)常考慮要辭去現(xiàn)在的工作；（3）以您本身的條件，在別的地方找到好工作的可能性很大；（4）您目前非常想離職。3.3研究指標(biāo)體系本文梳理并分析了學(xué)術(shù)界的研究成果，構(gòu)建了基于計(jì)劃行為理論下影響酒店員工離職意向量表的指標(biāo)體系。其中一級(jí)指標(biāo)有離職態(tài)度、離職主觀規(guī)范、離職知覺行為控制和離職意向，二級(jí)指標(biāo)包括16項(xiàng)。見表3-1。表3-1基于計(jì)劃行為理論下影響酒店員工離職意向量表的指標(biāo)體系一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)離職態(tài)度您認(rèn)為，考慮離職是非常必要的您認(rèn)為，考慮離職是非常明智的對(duì)您來說,離職是非常愉快的離職對(duì)您而言是非常值得的離職主觀規(guī)范您會(huì)在意近親或配偶對(duì)您離職的看法您會(huì)在意好友們對(duì)您離職的看法您會(huì)在意同事對(duì)您離職的看法續(xù)表3-1一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)離職知覺行為控制離職后不會(huì)使您陷入經(jīng)濟(jì)困難離職不會(huì)讓您感覺失去好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)離職后您可以馬上找到新工作您自己隨時(shí)都有辦法離開現(xiàn)職整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響您是否離職的決定離職意向除遭解雇外,您認(rèn)為自己未來肯定會(huì)離開現(xiàn)職您經(jīng)常考慮要辭去現(xiàn)在的工作以您本身的條件,在別的地方找到好工作的可能性很大您目前非常想離職4數(shù)據(jù)收集4.1福州泰禾鉑爾曼酒店相關(guān)介紹福州泰禾鉑爾曼酒店坐標(biāo)位置選址于福州市東二環(huán)泰禾廣場(chǎng)商圈旁。周圍交通地理位置優(yōu)越，臨近鼓山，又銜三坊七巷。酒店開業(yè)2018年6月到現(xiàn)在2020年01月，酒店主體建筑21層，設(shè)有258間客房和套房。酒店含有以潮州美食為拿手的中餐廳；海鮮自助為主打的西餐廳；具有各地特色美味的大堂吧及行政酒廊；24小時(shí)全天開放的健身中心、恒溫游泳池及戶外網(wǎng)球場(chǎng)；還有為700平方米無(wú)柱式宴會(huì)廳及多功能廳配置先進(jìn)技術(shù)設(shè)備來服務(wù)各類高端會(huì)議及婚宴的宴會(huì)廳。酒店員工宿舍與酒店只有步行5分鐘路程。與其他酒店不同的是，福州泰禾鉑爾曼酒店由泰禾集團(tuán)出錢請(qǐng)雅高酒店集團(tuán)的管理方來代為管理經(jīng)營(yíng)的五星級(jí)酒店。在未來3到5年時(shí)間里面，業(yè)主方泰禾集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)放眼于在中國(guó)境內(nèi)打造屬于泰禾自己的度假村及酒店，致力于優(yōu)質(zhì)個(gè)性化的酒店品牌。為保證酒店可以創(chuàng)造穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入，業(yè)主方會(huì)往酒店排業(yè)主代表和財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)實(shí)施監(jiān)督。在管理職位分布上，和酒店方的員工數(shù)量是很均衡的，而其他崗位上，酒店自身員工占到大多數(shù)。在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，酒店不僅會(huì)在各類節(jié)假日為顧客推出個(gè)性化營(yíng)銷策略與產(chǎn)品，會(huì)鼓勵(lì)員工在營(yíng)銷活動(dòng)中成為酒店分銷員，為員工創(chuàng)造除本薪資外的額外收入，也會(huì)為員工送上祝福與節(jié)日禮包。4.2問卷結(jié)構(gòu)與發(fā)放問卷結(jié)構(gòu)總共分為兩個(gè)部分，第一部分是鉑爾曼酒店員工個(gè)人背景信息，主要是了解酒店員工的性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作年限和在職部門，以了解樣本的整體結(jié)構(gòu)；第二部分是以離職態(tài)度、離職主觀規(guī)范、離職知覺行為控制為三個(gè)維度的題項(xiàng)設(shè)置，共12個(gè)題項(xiàng)。第三部分是鉑爾曼酒店員工的離職意向調(diào)查，共4個(gè)題項(xiàng)。問卷均采用李克特5級(jí)量表，數(shù)字1-5代表的認(rèn)同度依次升高，認(rèn)同度越強(qiáng)，選擇的數(shù)字越大；認(rèn)同度越弱，選擇的數(shù)字越小。分?jǐn)?shù)越高表示離職意向越強(qiáng)，分?jǐn)?shù)越低表示離職意向越弱。調(diào)查問卷見附錄。本研究以福州泰禾鉑爾曼酒店的所有員工為問卷發(fā)放對(duì)象，包括基層員工、中層管理人員和高層管理者，并將收集到的數(shù)據(jù)作為本研究結(jié)論的依據(jù)。問卷時(shí)間分布在2019年11月-12月之間，采用線上問卷星形式收集資料。回收的調(diào)查問卷總數(shù)為128份，整理后有效樣本數(shù)量為101份，問卷實(shí)際回收率為82.81%。4.3樣本基本情況統(tǒng)計(jì)從下表4-1可知，從性別分布來看，男性44人，女性57人，男女比例相近，符合我國(guó)職業(yè)人工的現(xiàn)狀。從年齡的分布來看，21-25的樣本占總樣本的多數(shù)，一方面是是該年齡段相對(duì)于其他組更容易理解問卷意圖；另一方面員工工作環(huán)境變遷相對(duì)頻繁，更加有利于離職意向的研究。從婚姻狀況的分布來看，未婚與已婚樣本比例約為2：1。從學(xué)歷的分布來看，大專和本科學(xué)歷的酒店員工占大多數(shù)，符合該酒店與校方合作的標(biāo)準(zhǔn)。從酒店的工作年限分布來看，半年至一年的占比最大，三年以上為0，這一點(diǎn)與該酒店于2018年建成有關(guān)系。從部門分布來看，調(diào)查對(duì)象分布廣泛，總體方面，此次問卷樣本分布相對(duì)性具有代表性。表4-1樣本基本情況統(tǒng)計(jì)（N=101）題項(xiàng)因素人數(shù)百分比題項(xiàng)因素人數(shù)百分比性別男4443.6%婚否已婚3534.7%女5756.4%未婚6665.3%年齡20歲及以下1413.9%工作時(shí)間半年以下2423.8%21-25歲5453.5%半年至一年5251.4%26-30歲1716.8%一年至三年2524.8%31-40歲109.9%三年以上00%41歲及以上65.9%部門前廳部1615.8%學(xué)歷高中以下76.9%客房部1413.9%高中或中專1514.9%餐飲部3029.7%大專2726.7%行政部門1413.9%本科4847.5%其他部門2726.7%本科以上43.9%5福州泰禾鉑爾曼酒店員工離職意向?qū)嵶C分析5.1信度和效度檢驗(yàn)信度分析（ReliabilityAnalysis）是判斷綜合計(jì)量系統(tǒng)的穩(wěn)定性和可靠性的有效方法[16]。文章根據(jù)a信度系數(shù)法來判斷問卷數(shù)據(jù)的可靠性，KMO值來判斷問卷題項(xiàng)之間的相關(guān)性。且要想保證問卷的可靠性，數(shù)據(jù)的Cronbach’sAlpha值最低要高于0.6[30]。其中，離職態(tài)度、離職主觀規(guī)范、離職知覺行為控制和離職意向的觀測(cè)指標(biāo)的Cronbach’sAlpha值分別為0.751、0.762、0.812、0.75和0.685，說明其信度可靠性較好。此外，調(diào)查問卷整體效度KMO值為0.703，說明調(diào)研數(shù)據(jù)效度比較好。在此需要說明的是，原問卷屬離職主觀規(guī)范的一道題項(xiàng)“在決定是否離職時(shí),您會(huì)在意上級(jí)對(duì)您離職的看法”，因效度檢驗(yàn)相關(guān)性不高，故剔除。檢驗(yàn)結(jié)果如表5-1所示。表5-1各衡量維度信度系數(shù)量表克朗巴哈系數(shù)α離職行為態(tài)度0.751離職主觀規(guī)范0.762離職知覺行為控制0.812離職意向0.75總量表0.6855.2平均數(shù)差異檢驗(yàn)本研究將個(gè)人背景因素進(jìn)行平均數(shù)差異檢驗(yàn)，主要運(yùn)用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因素方差分析兩種方式探討酒店員工個(gè)人背景因素是否會(huì)對(duì)離職態(tài)度、離職主觀規(guī)范、離職知覺行為控制以及離職意向上存在明顯差異。研究結(jié)果可得出，只有性別、年齡和工作時(shí)間三個(gè)因素與離職四個(gè)變量間存在顯著關(guān)系。具體結(jié)果梳理如表5-2，表5-3，表5-4，表5-5，表5-6。5.2.1性別差異檢驗(yàn)本研究運(yùn)用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)不同性別酒店員工在離職態(tài)度、離職主觀規(guī)范、離職知覺行為控制以及離職意向四個(gè)變量上的差異。從表5-2結(jié)果來看，不同性別的酒店員工對(duì)離職意向的感知情況有顯著的差異，且男生的認(rèn)同度高于女生的認(rèn)同度。具體數(shù)據(jù)如表5-2所示：表5-2酒店員工性別差異比較結(jié)果萊文方差等同性檢驗(yàn)平均值等同性t檢驗(yàn)F顯著性t自由度Sig.（雙尾）平均值差值標(biāo)準(zhǔn)誤差差值差值95%置信區(qū)間下限上限離職態(tài)度假定等方差1.930.168-.43799.663-.07317.16743-.40537.25904不假定等方差.43187.351.667-.07317.16973-.41050.26417離職主觀規(guī)范假定等方差.421.518.87699.383.16002.18269-.20248.52253不假定等方差--.86889.196.388.16002.18438-.20632.52636離職知覺行為控制假定等方差.795.375.53399.595.09003.16883-.24496.42502不假定等方差--.52788.291.599.09003.17076-.24931.42937離職意向假定等方差.085.7712.07999.040.35566.17107.01623.69510不假定等方差--2.09795.330.039.35566.16960.01897.692355.2.2年齡差異檢驗(yàn)本研究以離職態(tài)度、離職主觀規(guī)范、離職知覺行為控制以及離職意向?yàn)橐蜃兞浚挲g為自變量進(jìn)行單因素方差分析。根據(jù)酒店員工年齡差異ANOVA比較結(jié)果顯示，酒店員工的離職知覺行為控制存在顯著的年齡差異。進(jìn)一步多重比較發(fā)現(xiàn)，21至25歲組的離職知覺行為控制水平最低，41歲及以上的離職知覺行為控制水平最高。其中，多重比較結(jié)果中V2列的數(shù)字分別代表的年齡層：1為20歲及以下；2為21歲至25；3為26至30歲；4為31至40歲；5為41歲及以上。分析結(jié)果如表5-3與表5-4所示：表5-3酒店員工年齡差異ANOVA比較結(jié)果平方和自由度均方F顯著性離職態(tài)度組間4.42441.1061.643.170組內(nèi)64.62096.673--總計(jì)69.043100離職主觀規(guī)范組間7.19541.7992.287.066組內(nèi)75.49396.786--總計(jì)82.689100離職知覺行為控制組間7.21441.8032.746.033組內(nèi)63.05696.657--總計(jì)70.270100離職意向組間2.0304.507.667.617組內(nèi)73.05296.761--總計(jì)75.082100表5-4酒店員工年齡差異多重比較結(jié)果因變量(I)V2(J)V2平均值差值(I-J)標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤顯著性95%置信區(qū)間下限上限離職知覺行為控制120.056610.243071-0.70690.820130.124370.29250.996-0.79441.04314-0.068570.335561-1.12260.98545-1.06190.395460.135-2.30410.1802續(xù)表5-4因變量(I)V2(J)V2平均值差值(I-J)標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤顯著性95%置信區(qū)間下限上限離職知覺行為控制21-0.056610.243071-0.82010.706930.067760.225390.999-0.64020.77574-0.125190.279010.995-1.00160.75125-1.11852*0.348760.043-2.214-0.02331-0.124370.29250.996-1.04310.79442-0.067760.225390.999-0.77570.64024-0.192940.322990.986-1.20740.82165-1.186270.384850.057-2.39510.0225410.068570.335561-0.98541.122620.125190.279010.995-0.75121.001630.192940.322990.986-0.82161.20745-0.993330.418520.237-2.30790.3212511.06190.395460.135-0.18022.304121.11852*0.348760.0430.0232.21431.186270.384850.057-0.02252.395140.993330.418520.237-0.32122.3079*.平均值差值的顯著性水平為0.055.2.3工作時(shí)間差異檢驗(yàn)本研究以離職態(tài)度、離職主觀規(guī)范、離職知覺行為控制以及離職意向?yàn)橐蜃兞浚怨ぷ鲿r(shí)間為自變量進(jìn)行單因素方差分析。根據(jù)酒店員工工作時(shí)間差異ANOVA比較結(jié)果顯示，酒店員工的離職態(tài)度存在顯著的年齡差異。進(jìn)一步的多重比較發(fā)現(xiàn)，離職態(tài)度水平最低的是一年至三年組。其中，多重比較結(jié)果中V6列的數(shù)字分別代表的工作時(shí)間：1為半年以下；2為半年至一年；3為一年至三年；因?yàn)槿昙耙陨系恼{(diào)查人數(shù)為0，故這邊不作比較。分析結(jié)果如表5-5與表5-6所示：表5-5酒店員工工作時(shí)間差異ANOVA比較結(jié)果平方和自由度均方F顯著性離職態(tài)度組間5.76622.8834.465.014組內(nèi)63.27898.646--總計(jì)69.043100離職主觀規(guī)范組間.8152.407.488.616組內(nèi)81.87498.835--總計(jì)82.689100離職直覺行為控制組間.3487組內(nèi)69.92898.714--總計(jì)70.270100離職意向組間.4332.216.284.753組內(nèi)74.64998.762--總計(jì)75.082100表5-6酒店員工工作時(shí)間差異多重比較結(jié)果因變量(I)V6(J)V6平均值差值(I-J)標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤顯著性95%置信區(qū)間下限上限離職態(tài)度12.48264.19713.055-.0074.97263.66078*.23447.022.07801.243621-.48264.19713.055-.9726.00743.17814.20008.674-.3192.675531-.66078*.23447.022-1.2436-.07802-.17814.20008.674-.6755.3192*.平均值差值的顯著性水平為0.055.3相關(guān)分析相關(guān)分析（Correlate）是一種用于研究現(xiàn)象之多個(gè)變量之間密切關(guān)系的統(tǒng)計(jì)方法。在系統(tǒng)分析中用數(shù)字圖像關(guān)系量化連續(xù)變量之間線性關(guān)系的強(qiáng)度。對(duì)于研究度量數(shù)值型變量之間的線性相性一般采用Pearson簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)來分析，簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值越大，相關(guān)性越強(qiáng)；而在接近于時(shí)表示的相關(guān)性越弱[16]。本研究采用Pearson簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)來探討酒店員工離職態(tài)度、離職主觀規(guī)范、離職的知覺行為控制與離職意向之間是否具有顯著相關(guān)性。具體結(jié)果如表5-7所示：表5-7各研究變量相關(guān)分析結(jié)果離職態(tài)度離職主觀規(guī)范離職知覺行為控制離職意向離職態(tài)度1-0.111-0.0760.246*離職主觀規(guī)范-0.1111-0.061-0.097離職知覺行為控制-0.076-0.06110.316**續(xù)表5-7離職態(tài)度離職主觀規(guī)范離職知覺行為控制離職意向離職意向0.246*-0.0970.316**1注：*p<0.05,**p<0.01分析結(jié)果顯示，離職意向與離職態(tài)度和離職知覺行為控制呈顯著正相關(guān)，與離職主觀規(guī)范為負(fù)相關(guān)性不顯著。為進(jìn)一步明確離職態(tài)度與離職知覺行為控制對(duì)離職意向的影響情況，文章將進(jìn)行進(jìn)一步的回歸分析。5.4回歸分析回歸分析是通過回歸方程的形式描述和反映研究變量之間變化規(guī)律的一種統(tǒng)計(jì)關(guān)系。然而，線性回歸分析（LinearRegression）常用于研究一個(gè)因變量與多個(gè)獨(dú)立自變量之間的線性關(guān)系[16]。根據(jù)本文存在的多個(gè)自變量，故采用多元線性回歸分析。以離職態(tài)度、離職主觀規(guī)范、離職知覺行為控制為三個(gè)自變量，探究對(duì)離職意向因變量的影響。具體結(jié)果如表5-8所示：表5-8離職態(tài)度、離職主觀規(guī)范和離職知覺行為拉制對(duì)離職意向的回歸分析模型非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)T顯著性共線性統(tǒng)計(jì)量B標(biāo)準(zhǔn)誤Beta允差VIF1（常數(shù)）1.414.543-2.603.011--離職態(tài)度.277.097.2662.856.005.9811.020離職主觀規(guī)范-.044.089-.046-.499.619.9831.018離職知覺行為控制.345.096.3343.601.001.9891.011a.被解釋變量器窗口:離職意向從表5-8的結(jié)果可以看出，離職態(tài)度、離職知覺行為控制與離職意向三者之間存在顯著線性關(guān)系；而離職主觀規(guī)范的顯著性水平>0.05，因此與離職意向間不存在顯著關(guān)系。同時(shí)，VIF值接近于1，說明四個(gè)解釋變量間的不存在多重共線性。此外，DW（Duebin-Watson）檢驗(yàn)取值為1.795，說明殘差獨(dú)立，沒有自我相關(guān)。6研究結(jié)論及管理啟示6.1研究結(jié)論6.1.1性別差異對(duì)各研究變量的影響從表5-2結(jié)果來看，獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法下的不同性別的酒店員工對(duì)離職意向的感知情況有顯著的差異，且男生的認(rèn)同度高于女生的認(rèn)同度。從樣本比例來說，酒店員工男性人數(shù)雖然要小于女性，但對(duì)離職意向的認(rèn)同度卻還要高于女性。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展也伴隨著女性地位不斷提高，但現(xiàn)實(shí)生活中的男性心理壓力依然高于女性。而本研究的樣本數(shù)據(jù)中的一線員工占多數(shù)，而這部分員工的薪酬水平會(huì)比較固定，晉升機(jī)會(huì)較少。通過離職意向的四道題項(xiàng)可以得知，員工離職主動(dòng)性比較高，可能是因?yàn)楝F(xiàn)任崗位所能提供的薪酬福利或晉升空間等已經(jīng)不符合其員工的當(dāng)前需求，所以會(huì)在職場(chǎng)上決定離職選擇更好的工作機(jī)會(huì)，而女性相比之下壓力較少一些。這啟發(fā)我們?cè)诰频陜?nèi)部，想要追求更好的發(fā)展機(jī)遇和趁年輕自己創(chuàng)業(yè)拼搏的人也不在少數(shù)，要為員工再職業(yè)上提供發(fā)展空間，才能留住人才。6.1.2年齡差異對(duì)各研究變量的影響從表5-3結(jié)果來看，單因素方差分析下的不同年齡酒店員工在對(duì)離職知覺行為控制上具有顯著差異。就是酒店員工在實(shí)施離職這一行為的可能和把握程度會(huì)受到年齡差異的影響。而另一方面，不同年齡段的酒店員工在離職態(tài)度上不存在顯著差異。這一點(diǎn)與人們傳統(tǒng)看法有所不同；另外，具有年齡差異的酒店員工在離職主觀規(guī)范上不具有顯著差異，也就是說酒店員工對(duì)社會(huì)壓力的體會(huì)不會(huì)因?yàn)槟挲g差異產(chǎn)生變化；于此同時(shí)，年齡差異在離職意向上也不存在顯著差異，這與大家慣常印象中“蘿卜青菜，各有所愛”的說法相一致。根據(jù)表5-4多重比較發(fā)現(xiàn)，21歲至25歲和41歲及以上年齡層都與離職知覺行為控制水平有顯著差異。21歲至25歲的員工離職直覺行為控制水平低，而41歲及以上的員工離職知覺行為控制水平最高，與我們的社會(huì)感知相一致。樣本數(shù)據(jù)中21至25歲這段年齡層多數(shù)都是本科剛畢業(yè)出來工作的青年，相對(duì)于年長(zhǎng)者的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)少，在酒店這種卻反人才的工作環(huán)境中不會(huì)貿(mào)然辭職，不斷實(shí)踐中摸索和提高行為控制力。相比之下，41歲以上的員工，具有更豐富的工作經(jīng)驗(yàn)與閱歷，這個(gè)年齡也處于精力充沛的壯年時(shí)期，更能夠判斷該工作是否提供良好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和自己的工作能力，對(duì)自身的行為決定的把控能力相對(duì)于青年也比較強(qiáng)。6.1.3工作時(shí)間差異對(duì)各研究變量的影響從表5-5結(jié)果來看，不同的工作時(shí)間只在離職態(tài)度因素上存在顯著的差異，與其他變量都不產(chǎn)生顯著影響。也就是說，不同工作時(shí)間的酒店員工對(duì)于離職態(tài)度是不同的，對(duì)完成離職行為控制力并沒有很大差異，對(duì)社會(huì)壓力的感知也是相同的。根據(jù)表5-6多重比較發(fā)現(xiàn)，一年至三年組的離職行為態(tài)度水平最低。可以說是對(duì)環(huán)境的依賴和對(duì)在此期間的各種需求有關(guān)，有待進(jìn)一步的研究。而半年至一年組離職行為態(tài)度最高，可能的解釋為初入職的酒店員工對(duì)離職的社會(huì)壓力的感知不強(qiáng)烈，和在此之間對(duì)尋求合適自身崗位的不斷摸索心理有關(guān)，因此同樣有待進(jìn)一步的研究區(qū)分。綜上：假設(shè)H1：不同個(gè)人背景的員工在各變量上具有顯著差異，成立。6.1.4各研究變量的相互關(guān)系根據(jù)表5-7相關(guān)分析結(jié)果顯示，離職態(tài)度、離職知覺行為控制與離職意向之間存在顯著相關(guān)，但與離職主觀規(guī)范的負(fù)相關(guān)并不顯著，即兩者之間不存在相關(guān)性。而進(jìn)一步的回歸分析表明，離職態(tài)度和離職知覺行為控制確實(shí)能夠?qū)﹄x職意向存在顯著線性關(guān)系。同時(shí)，DW檢驗(yàn)系數(shù)值為1.795，表示該回歸分析能夠充分說明四個(gè)變量的變化規(guī)律。這一結(jié)果相對(duì)符合了預(yù)期假設(shè)，驗(yàn)證了離職態(tài)度、離職知覺行為控制與離職意向呈正相關(guān)。即酒店員工對(duì)實(shí)施離職這一行為的可能和把握程度強(qiáng)，則員工更容易產(chǎn)生離職行為。由此：假設(shè)H2：離職態(tài)度與離職意向呈正相關(guān)，成立。假設(shè)H3：離職主觀規(guī)范情況與離職意向呈正相關(guān)，不成立。假設(shè)H4：離職知覺行為控制情況與離職意向呈正相關(guān)，成立。6.2管理建議本文通過對(duì)鉑爾曼酒店員工離職行為意向數(shù)據(jù)的收集與實(shí)證分析得出結(jié)論，并針對(duì)研究結(jié)論提出以下三個(gè)建議：6.2.1積極關(guān)注員工的離職心態(tài)，提高員工認(rèn)同感根據(jù)本研究相關(guān)分析結(jié)果，鉑爾曼酒店員工在離職態(tài)度與離職意向之間存在顯著正相關(guān)，而酒店工作時(shí)間的長(zhǎng)短對(duì)離職態(tài)度與存在顯著相關(guān)。因此，鉑爾曼酒店人力資源部可以以減少員工流動(dòng)從而降低酒店員工管理成本為立足點(diǎn)，定期展開與酒店員工的心理面談交流，及時(shí)解新老員工對(duì)離職分別所抱持的態(tài)度，并作出有效改善措施。尤其特別注重基層員工，基層員工與其它員工相比，與顧客的直接聯(lián)系比較多，容易給顧客留下好或不好的深刻影響，從而對(duì)酒店利益帶來?yè)p害。同時(shí)，針對(duì)面談員工對(duì)酒店提出的好壞建議，都應(yīng)辯證地采取措施，根據(jù)酒店實(shí)際產(chǎn)生利益增減激勵(lì)措施，提高酒店員工對(duì)自我能力的信心和對(duì)酒店的忠誠(chéng)感，有效地影響員工離職意向產(chǎn)生。6.2.2明確員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)雙贏目標(biāo)回歸分析的結(jié)果表明，在離職意向的影響因素中，知覺行為控制產(chǎn)生著顯著的影響，也就是說，受訪者在進(jìn)行離職選擇時(shí)，會(huì)對(duì)離職的得失進(jìn)行權(quán)衡。而通過對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)酒店業(yè)員工離職意向相關(guān)研究的梳理發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于其他因素來說，員工對(duì)于在該酒店的職業(yè)發(fā)展道路感到不理想時(shí)非常重要的一個(gè)因素。例如，學(xué)者楊陽(yáng)提出拓寬內(nèi)部晉升考核渠道可以讓員工對(duì)酒店保持高的認(rèn)同度，從而減少離職行為的產(chǎn)生；再就是學(xué)者段言的研究中，也提到多向職業(yè)發(fā)展通道不僅可以減少員工離職，也可以提供酒店的運(yùn)行效率。如果員工認(rèn)為沒有晉升的空間，他們就更愿意離開本組織。這樣造成員工的離職行為十分普遍，最終不利于酒店的發(fā)展。在此，面對(duì)行業(yè)間激烈的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下，特別提到酒店行業(yè)也必須注重員工的職業(yè)晉升規(guī)劃，讓員工感受到“在這個(gè)酒店我能實(shí)現(xiàn)我的自我價(jià)值”，從而降低的離職行為產(chǎn)生。酒店做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃有很多優(yōu)勢(shì)。一方面，它能將員工個(gè)人發(fā)展和酒店發(fā)展緊密聯(lián)系起來，以實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)；另一方面，酒店對(duì)員工的重視程度會(huì)影響員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度。因此，酒店管理層要能夠知人善用，讓所有員工能夠各施其才，有發(fā)揮的實(shí)際空間，豐富了酒店人才儲(chǔ)備資源。6.2.3立足員工個(gè)性化差異，建立有效溝通渠道平均數(shù)差異檢驗(yàn)結(jié)果表明，不同人口學(xué)特征的受訪者對(duì)問題有著差異性的認(rèn)知。因此，酒店應(yīng)該從員工個(gè)性化角度入手，明確不同員工的個(gè)體差異性需求，從而進(jìn)行針對(duì)性的溝通交流，雙方形成有效對(duì)接。否則，給予再多，若不是員工所重視的激勵(lì)方式，只會(huì)導(dǎo)致人力成本的浪費(fèi)。如獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的結(jié)果表明，不同性別的員工對(duì)離職意向的認(rèn)知不一樣，且男性的態(tài)度比女性更要明顯。相對(duì)來說，男性比女性承擔(dān)更多的家庭經(jīng)濟(jì)責(zé)任，而樣本數(shù)據(jù)多為基層員工，薪酬收入相比其他崗位會(huì)偏低，因此會(huì)讓男性受訪者處于待遇考慮而選擇離職。另外，社會(huì)壓力造成的心理因素也會(huì)讓男性員工更容易產(chǎn)生離職意向。所以，酒店可以每年定期展開對(duì)不同性別員工的技能考核，將考核優(yōu)秀的員工公示并提供發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣不僅能會(huì)激發(fā)員工的積極性，也能更好留住人才。同時(shí)，單因素方差分析顯示，員工的離職知覺行為控制會(huì)受到年齡差異而明顯不同。偏年長(zhǎng)的員工對(duì)行為的控制能力比年輕人要高，說明該類員工更適合有挑戰(zhàn)性的工作崗位，對(duì)自身的要求和任務(wù)必須完成的約束力都比較強(qiáng)，如銷售、策劃；則青年員工相比之下更適合實(shí)踐性強(qiáng)的崗位，在實(shí)際操作中看到自身的進(jìn)步，如前廳、餐飲。最后根據(jù)對(duì)工作時(shí)間的單因素檢驗(yàn)結(jié)果，酒店可以以員工入職三個(gè)月為一個(gè)周期，與他們分享酒店不同時(shí)期的人才培養(yǎng)策略，酒店人力資源部要看到員工的真實(shí)回應(yīng)，并對(duì)不夠積極態(tài)度的員工發(fā)出交流邀請(qǐng)，改善員工的態(tài)度。不僅如此，作為勞動(dòng)密集型行業(yè)，人才是酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。因此，酒店應(yīng)該貫徹落實(shí)以人為本的企業(yè)文化，將人作為管理的重點(diǎn)，充分了解員工對(duì)酒店的期待。結(jié)合筆者工作實(shí)際所感知的情況及與周邊同事的交流結(jié)果，建議可從以下兩方面加以考慮。一方面，先要讓員工對(duì)酒店有“家”的感覺，是酒店的主人翁，對(duì)酒店有較強(qiáng)的歸屬感，留住的時(shí)間才會(huì)比較長(zhǎng)，為酒店產(chǎn)生更多的利益。比如：鼓勵(lì)基層員工對(duì)酒店提建議、加強(qiáng)對(duì)基層員工的溝通、滿足基層員工合理需求、管理者與基層員工同在食堂進(jìn)餐和改善基層員工的工作環(huán)境等等。另一方面，酒店要加大對(duì)基層員工的成本和精力投入，積極開展一些酒店文化建設(shè)活動(dòng)，豐富員工精神世界，如酒店運(yùn)動(dòng)會(huì)、組織旅游和演講比賽等等。對(duì)于愿意長(zhǎng)久在酒店工作學(xué)習(xí)的員工，可以根據(jù)他們的技能進(jìn)行個(gè)性化的培養(yǎng)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃且開拓發(fā)展渠道，讓員工看到他們的職業(yè)目標(biāo)是實(shí)際可行的。6.3研究局限和展望由于本研究的調(diào)查樣本以及范圍偏小，數(shù)據(jù)代表性偏低，且網(wǎng)絡(luò)問卷的調(diào)查方式存在數(shù)據(jù)真實(shí)性較低的問題，未來研究可以嘗試?yán)酶佑行У臏y(cè)評(píng)方式來進(jìn)行。此外，研究模型過于簡(jiǎn)單，希望今后研究中能夠增加中間變量，豐富研究結(jié)果。另一方面，筆者的實(shí)踐較理論偏少，觀察能力有限，且對(duì)研究問題的闡述和分析也不夠充分和深入，使論文在研究深度、廣度上略顯掣肘，僅希望能提供幾點(diǎn)粗淺的建議，以助于改善樣本酒店的員工離職行為意向。并且該建議是否適用于同類酒店，有待考究。另外，此次調(diào)查研究的范圍比較局限，希望在以后研究過程中選擇更大的樣本范圍，以增加調(diào)查可信度。

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