本科論文本科論文摘要委托代理問題是國內外上市公司所面臨的急需解決的問題。在實踐中，大多數上市公司的所有者通過薪酬等激勵手段來使管理者目標與上市公司的經營目標相一致，從而減少委托代理成本，進一步增強企業經營管理效率，進而提升企業經營績效。在我國資本市場逐步完善和發展的過程中，很多上市公司和專家學者也在積極探討公司治理方面與企業績效之間關系，如企業規模、高管薪酬以及持股比例與企業經營績效的研究，為我國上市公司的高管薪酬管理以及提升股東權益等方面探索出了很多理論、制度與經驗。通過研究中美兩國上市公司高管薪酬并在其變化趨勢方面作對比，以委托代理理論為理論基礎，從薪酬結構決定因素的角度，對上市公司的高管薪酬進行研究分析，探討各類型的高管薪酬激勵形式與企業經營績效的內在關系。在實際應用中為上市公司高管激勵的實踐提供理論支持，相應地推動企業經營效率的提高。關鍵詞：高管薪酬，薪酬制度，代理成本，經營績效

AbstractTheprincipal-agentproblemisanurgentproblemforthelistedcompaniesathomeandabroad.Mostoftheownersoflistedcompaniesuseincentivemeansinpracticesuchassalarytomaketheobjectivesofmanagersconsistentwiththeoperatingobjectivesoflistedcompanies,soastoreducethecostofprincipal-agent,furtherenhancetheefficiencyofenterpriseoperationandmanagement,andfurtherimprovethebusinessperformanceofenterprises.IntheprocessofthegradualimprovementanddevelopmentofChina'scapitalmarket,manylistedcompaniesandexpertsandscholarsarealsoactivelyexploringtherelationshipbetweencorporategovernanceandcorporateperformance,suchastheresearchonenterprisescale,executivecompensation,shareholdingratioandbusinessperformance,exploringmanytheories,systemsandexperience.Basedontheprincipal-agenttheoryandfromtheperspectiveofthedeterminantsofcompensationstructure,thispaperstudiesandanalyzestheexecutivecompensationofListedCompaniesinChinaandtheUnitedStates,andexplorestheinternalrelationshipbetweenvarioustypesofexecutivecompensationincentiveformsandbusinessperformance.Inpractice,itprovidestheoreticalsupportforthepracticeofexecutiveincentiveoflistedcompanies,andcorrespondinglypromotestheimprovementofbusinessefficiency.Keywords:Executivecompensation,compensationsystem,agencycost,businessperformance

目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 IAbstract II1緒論 11.1研究背景與研究意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2國內外研究現狀 11.2.1國外研究現狀 11.2.2.國內研究現狀 21.3本文結構安排和創新點 21.3.1本文結構安排 21.3.2創新點 22薪酬與績效相關理論 42.1薪酬相關理論 42.1.1委托代理理論 42.1.2激勵理論 42.1.3精益管理理論 42.2績效相關理論 42.2.1規模經濟理論 42.2.2資本結構理論 53框架分析 63.1上市公司高管薪酬內容 63.1.1高管薪酬的構成形式 63.1.2高管薪酬水平 73.2上市公司經營績效評價內容 93.2.1傳統財務指標評價 93.2.2戰略性經營績效評價方法 93.3二者之間作用關系 103.3.1高管薪酬對企業經營績效的影響 103.3.2企業經營績效對高管薪酬的影響 114我國上市公司高管薪酬與績效現狀分析 134.1我國高管薪酬存在的問題 134.1.1激勵形式單一 134.1.2“棘輪效應”的推波助瀾 134.2我國企業經營績效考核存在的問題 134.2.1單純地以財務指標作為績效評價依據 134.2.2公司治理結構沒能為企業經營績效考核提供良好運行環境 144.3高管薪酬與經營績效的傳導不足 144.3.1高管持股狀況不佳，長期激勵不到位 144.3.2企業經營績效的增加對高管薪酬影響較小 144.3.3上市公司內部監管系統難以發揮作用 145對應對策 155.1針對上市公司高管薪酬存在問題的相關對策 155.1.1豐富上市公司高管薪酬激勵形式 155.1.2完善高管薪酬信息披露制度，避免棘輪效應 155.2針對企業經營績效問題的相關對策 165.2.1企業績效評價指標的完善 165.2.2提高員工參與度 165.3完善高管薪酬與經營績效的關聯關系 175.3.1注重高管薪酬與企業績效的匹配程度 175.3.2采用靈活措施，激發高管薪酬與企業績效的關聯效應 175.3.3強化戰略執行力，真正把企業績效結果應用到高管薪酬體系中 17結論 18參考文獻 19致謝 201緒論1.1研究背景與研究意義1.1.1研究背景上市公司發展的關鍵力量——高層管理者，是組織內部處于人力資源核心地位的管理人才。那么如何讓高管發揮應有的作用、改進上市公司的管理方式，進而提升組織核心競爭力，是上市公司所有者所面臨的現實問題。薪酬作為激勵高層管理者工作的手段和方式，如運籌帷幄、利用得當，能夠將所有者和經營者兩者目標的差異減小，即對高級管理人員進行薪酬方面的激勵和約束，從而將高管的個人目標和公司績效有效地聯系起來。擁有財產所有權和剩余索取權的上市公司股東與擁有經營管理職權的高層管理者是上市公司內部主要的利益相關者。根據理性經濟人假設理論，作為委托人的公司股東和作為代理人的高層管理者都在想方設法地追求自身利益的最大化，因二者目標的不同而產生逆向選擇和道德風險等問題，由此產生代理成本。企業應當建立有效的激勵約束機制和績效考核機制來降低代理成本增加的問題，提高上市公司經營業績，實現股東利益最大化。在當前國內經濟發展下行壓力增加的今天，我們更加需要加深研究高管薪酬與上市公司經營績效的關系，為探討如何促進上市公司更好發展而努力。1.1.2研究意義（1）理論意義：研究高管薪酬與上市公司經營績效的關系問題，不但能為國內外高管薪酬和上市公司業績之間的關系探討作理論上的完善，而且還可以增進上市公司對人力資源管理方面的研究，完善上市公司治理能力和治理結構。（2）現實意義：對于上市公司的高管人員而言，薪酬發放越多，進行工作的積極性就越高，在這種情況下，上市公司的經營績效受到正面影響，公司效益也會得到提高。除此之外，當下社會的經濟發展如此迅速，各行業四郊多壘，競爭激烈，在這種情況下，進行該課題的研究對上市公司的發展也具有重要的現實意義。1.2國內外研究現狀1.2.1國外研究現狀高管薪酬與企業績效的關系問題在國內外學者專家的諸多研究中都有涉及。國外最初對本課題的研究重心是集中在較高的工資對公司績效的影響上。在初期的研究中他們發現高管薪酬對企業績效的影響很小。而隨著經濟環境的變化以及上市公司治理體系發展，他們發現高管薪酬與企業經營績效的關系問題呈現出日益不同的變化。Coughlan&Schmidt從美國的上市公司中抽取150家上市公司的有關數據進行了研究分析，經過分析發現，總結了高管薪酬變動與經營業績變動的關系。高管薪酬對公司的市場價值產生相應的影響，研究結果為高管薪酬的變動與股市的股價表現正相關。Lucian&Yani對上市公司中的高級管理人員的薪酬水平和公司規模大小之間的關系進行調查研究。以每股收益增長率和股票報酬率等經營指標作為變量加以控制，分析結果發現上市公司規模排名在前1/4的公司里高管薪酬比規模排名在后1/4的高管薪酬約高出1/3。1.2.2.國內研究現狀近十幾年，國內很多專家學者對薪酬績效關系探討這一風靡時下的話題進行研究，初步形成了一些結論不一的研究成果。陳志廣、張暉明分別考察研究股權比例、薪酬與企業績效的關系。他們兩人得出的的研究結論結果是高管薪酬和企業經營績效存在顯著地正相關關系、高管持股比例與企業經營績效存在顯著地正相關關系。經過國外專家以及學者通過大量的實證研究和分析，得出高管薪酬和企業經營績效有著正相關關系的結論。但這些研究成果大多沒有得到科學、系統的分析，其主題、背景和數據來源均來自西方發達國家，在一定程度上與中國國情有一定差距，研究成果與中國國情不符。高管薪酬與地方科學家績效關系的實證分析存在很大差異，所以需要更加深入地探討和研究我國上市公司高管薪酬與企業經營績效的關系問題。1.3本文結構安排和創新點1.3.1本文結構安排第一部分，總體介紹國內和國外上市公司高管薪酬研究的現狀。介紹本文的研究背景以及研究意義。第二部分，介紹薪酬相關理論以及績效相關理論并分析高管薪酬以及經營績效二者之間的作用。第三部分，框架分析，以美國的相關案例進行分析。第四部分，對我國國內上市公司高管薪酬、企業經營績效中的實際存在的問題進行分析和總結。第五部分，對于我國上市公司中存在的問題，提出合理性的建議和對策。1.3.2創新點本文運用文獻研究法、結合國內外眾多的文獻進行分析整理，對比研究法來研究上市公司高管薪酬與經營績效的關系問題。通過對文獻梳理出其中的基本思想和傳導機制，研究上市公司的公司治理模式以及公司的經營績效的相關理論。根據中國和美國上市公司高管薪酬和經營績效文獻進行對比分析，梳理出國內外差異以及變化趨勢。為發揮我國高管薪酬的激勵作用來提高公司經營績效提供更加有效的方式。

2薪酬與績效相關理論2.1薪酬相關理論2.1.1委托代理理論由于信息不對稱而存在的委托代理問題，委托代理關系在社會中普遍存在。隨著社會分工的不斷細化和專業化協作，委托代理理論的應用也在不斷發展。在上市公司當中，委托人（股東）想要追求的是股東財富的最大化，而代理人（高管）追求的是自身工資獎金以及福利待遇的最大化，兩者的目標不同產生了代理成本。委托代理理論被用于解決各種問題，尋求激勵的影響因素并設計最優的激勵機制，將會越來越廣泛的被應用于社會生活的方方面面。2.1.2激勵理論有效的激勵可以保證組織具有源源不斷的發展動力，是現代管理理論中最重要的概念之一。為了激發員工的積極性，為組織創造更多的經濟和社會效益，根據激勵理論，企業應通過適當的激勵措施，用來增強高管人員的主動性和積極性。相關的具體激勵措施包括赫茨伯格雙因素理論、強化理論、股票理論等。2.1.3精益管理理論精益管理最顯著的的特征就是使用最少的資源以及消除各種形式的浪費，努力從有限的、可利用的資源中獲得最大的收入或產出。精益管理的目標是實現股東效益最大化，即尋求一種消除不必要的浪費的管理方法來保證股東權益。精益管理在投資方面的益處主要是同樣的產能只需占用更少的空間，工作產出量顯著增加。在人力資源方面的益處主要是促進員工隊伍的提升，樂于掌握管理技能（如解決問題、增強部門之間的溝通），并最終轉化為更具有生產性的工作。2.2績效相關理論 2.2.1規模經濟理論該理論最早由亞當·斯密提出，后來經過發展成為經濟學的基本理論之一。規模經濟理論的主要思想是指當公司生產的產品絕對數量在一定范圍內增加時，單位成本會降低，從而在這一范圍內利潤水平能夠有所提升。隨著總產量的增加，大型企業的管理成本、技術進步成本和開發成本會降低單個產品的平均成本。2.2.2資本結構理論在良好的市場條件下，企業的財務結構與市場價值無關。不考慮所得稅的情況下，企業的投資決策只能依據凈資本流量的資本化程度。在考慮公司稅時，由于企業債務有抵稅的作用，債券比率高的企業一定程度上會有較高的稅后利潤，進而會增加企業的市場價值。

3框架分析3.1上市公司高管薪酬內容3.1.1高管薪酬的構成形式美國上市公司高管薪酬元素主要包括：基薪、股票計劃、期權計劃、獎金、退休金、延期收入、職務消費、津貼、紅利等元素，并且各家公司的薪酬元素從數量和名稱上都有略微不同。美國上市公司公布的《代理說明》（ProxyStatement）中按照統一格式披露了薪酬前5位高管的7項薪酬元素及各元素薪酬數額。為了研究的規范性和統一性，本研究中薪酬要素統一按照美國上市公司《代理說明》中披露的為標準。薪酬構成形式包括：基薪、年度獎金、股票收益、期權收益、非股權激勵計劃、退休金及延期收入以及其他收入。根據《代理說明》對高管薪酬的說明可得知，美國上市公司為高管提供的多種薪酬元素各有其功能：（1）基薪基薪是高管薪酬中最基礎的部分，主要用于滿足高管人員日常生活開支，也是企業吸引和保有高管人員的一個方式。美國上市公司往往在財年初為每位高管人員設定一個較為固定的年度基薪額度，并均分成12份按月發放?；剿降拇_定主要是參照市場工資率來發放的。美國上市公司往往委托專門的薪酬調查公司或根據薪酬委員會顧問的經驗，選取行業、規模、地位等與其相似的一組參照企業（peergroup），以參照企業中相似職位的薪酬水平為參照，根據公司薪酬的不同應對策略，可分為競爭型策略、跟隨性策略、滯后性策略。選擇市場工資率的120％、或100％、或80％、或60％為本公司高管基薪。除了參照市場工資率之外，基薪水平還根據職位職責的不同、以及個人能力與個人績效的不同進行區分與調整。當高管人員發生職位變動、承擔更大的職責時，基薪水平會隨之變動，一般說來CEO的基薪水平是高管人員中最高的?；剿揭话悴浑S企業績效的好壞而變動。與普通員工的基薪制度類似，當高管人員的能力與個人績效提升時，在本財年末下財年初，薪酬委員會會給高管基薪進行相應的調整或提高。（2）年度獎金年度獎金顧名思義為一年期的短期獎勵計劃，目的在于激勵高管人員達成財年初預先設定的年度績效目標，包括組織戰略目標和財務目標的實現、以及個人績效目標的達成。決定年度獎金發放與否及發放程度的指標常常為凈利潤、每股收益。許多上市公司規定只有在高管人員達成預先設定的年度績效目標時才發放年度獎金；當凈利潤等關鍵指標為負值、或高管人員違反企業道德行為準則時不予發放年度獎金，甚至倒扣年度獎金；而若高管人員當年有杰出表現，超額完成組織戰略目標、財務目標或個人績效目標，則有可能超額發放年度獎金。一般，企業會給高管人員制定略有挑戰性的年度目標，以年度獎金激勵高管人員產生高績效。（3）股票期權美國上市公司高管薪酬設計的原則之一是高管薪酬要與企業長期績效及成長相聯系，通過將高管薪酬與股東長期利益之間建立起穩固的相聯關系來激勵并約束高管人員。因此，激勵性股票期權制度應運而生。在該制度下，人力資本獲得與貨幣資本同樣的剩余價值索取權，這樣在制度層面具備了有效解決經營者與股東的矛盾。股票期權以分享的理念、長期的行權條件激勵高管人員去達成股東長期利益、約束短期行為，同時通過長期、嚴格的行權條件約束了高管人員的流動、一定程度上有利于高管人員的保有。與此同時，股票期權制度讓高管人員承擔起部分風險，使得企業家理論“企業家要承擔風險"的思想得以實現。（4）非股權激勵計劃非股權激勵計劃的設計初衷與股票期權制度相似，都是讓高管薪酬與企業長期績效及成長相聯系，與股東利益相捆綁，通過將高管薪酬與股東長期利益之間建立起穩固的相聯關系來激勵并約束高管人員。與股票期權制度不同的是，非股權激勵計劃一般是為期三至五年的現金激勵計劃。（5）其他福利與津貼美國上市公司高管薪酬中的福利計劃較為多樣化。其中主要包括人身安全、身體健康、醫療保險等相關津貼。企業還會定期統一為公司高管人員進行一年一次或兩年一次的專業高級身體檢查以及放松休假時間。同時，一些日常交通出行、會議費用、交通補貼等職務上的消費也屬于福利計劃的一部分。除了健康、消費方面的福利外，美國一些上市企業還聘請相關專家或專門機構為高管人員提供財務咨詢和服務，幫助他們進行適當的投資，并妥善管理養老金。這樣做一方面不但能夠為企業合理免稅。另一方面，具有吸引力的福利津貼制度可以使企業的薪酬制度更加完善、更有競爭力，從而更好地招賢納士。3.1.2高管薪酬水平通過搜集多方面的資料，按照全球行業的分類標準（GICS），抽取涉及十個行業的190家美國的上市公司，從中提取出高管薪酬收入最高的前五位高管人員的薪酬數據，對其薪酬水平及其結構狀況進行了分析。行業樣本數量占總樣本比例日常消費2010.53%可選消費2010.53%金融3920.53%能源2010.53%保健2010.53%IT126.32%工業157.89%通信1910.00%公用事業1910.00%材料63.16%合計190

圖3.1.2-1樣本數量及行業分布（1）美國高管人員總體薪酬水平及其分布分析圖3.1.2-1顯示了美國上市公司高管2016年薪酬水平及其分布情況。數據表明，2016年美國上市公司的高管人均薪酬476.4萬美元，最高高達5178.5萬美元，最低為5.74萬美元，差距可謂十分懸殊。各行業上市公司的平均薪酬水平也是較高的。最低的行業是材料行業和公用事業，水平在100-200萬美元左右，最高的是金融行業，其水平遠遠高于其他行業，達到880萬美元。另外，每個行業的平均薪酬水平都高于該行業薪酬水平的中位數，且差距明顯。

圖3.1.2-2美國上市公司高管總薪酬分布圖圖3.1.2-3各行業上市公司高管平均薪酬從行業內最高收入水平與行業平均收入水平的比較來看，各行業之間的區別不大，大多數行業差距都維持在2-3倍左右，只有可選消費、金融和能源三個行業的差距比較明顯，最高收入達到了平均收入的6倍左右，而這三個行業最高收入與最低收入的差距相對于其他行業來說也是較大的。3.2上市公司經營績效評價內容3.2.1傳統財務指標評價（1）股東權益收益率。也叫資本回報率，這項指標值越高則代表投資收益將會越高，即該指數反映了股東的收入水平。反映了投資與投資回報的關系，是企業盈利能力的綜合反映。（2）每股收益。通過每股收益的衡量可以對企業的成長潛力進行評估、預測，并做出相應的經濟決策，調整企業的戰略目標和具體目標。它是投資者和其他信息使用者衡量企業盈利能力的主要財務指標之一。3.2.2戰略性經營績效評價方法（1）EVA評價法。將資本成本考慮進來，較為真實地反映出上市公司在經營中實際創造出來的價值。具體算法是由會計報表進一步計算出經濟增加值（經濟增加值=稅后凈利潤-資本成本），用來精準確定一些財務數據不能準確反映出的企業經營業績情況，糾正會計信息對真實業績的扭曲，促進企業把重點放到長遠的價值創造中去。（2）平衡計分卡。用“顧客”、“學習成長”、“內部業務流程”、“財務”等不同方面來綜合考察企業價值創造成果的平衡計分卡，對公司戰略的實施具有重要的作用。不僅是從財務管理中的各個指標來衡量公司價值，還結合了戰略思維等具體的非財務指標內容，綜合地評價出企業長期的公司價值和相關業績驅動因素的關系。3.3二者之間作用關系近年來國內外的研究都證明了高級管理人員薪資水平與企業經營管理效率有顯著的相關性。AliFatemi，AnandS.Desai（2003）通過實證研究，得出高管薪酬與用企業價值EVA衡量的公司績效顯著正向相關。MartinJ.Conyon&LerongHe（2011）通過比較中美上市公司管理層薪酬和企業績效，發現管理層薪酬與企業績效正向相關。中國學者劉紹娓和萬大燕構建以下模型：PEF=salary+Size+Grow+Leverage+ε（PEF企業績效指標，salary為高管薪酬，Size為企業規模，Grow為企業成長性，Leverage為企業的總杠桿，ε為隨機擾動項）?；貧w結果，變量系數均顯著，且α1顯著為正，證明上市公司高管薪酬與公司績效線性正相關且兩者之間關系顯著3.3.1高管薪酬對企業經營績效的影響（1）現金薪酬對企業經營績效的影響：高管薪酬中的現金薪酬作為企業管理費用的重要組成部分。高管的基本工資，包括其他經理層的基本工資，在會計上都是通過管理費用這一科目來核算的，會計處理上會在毛利中扣除三大期間費用，而三大期間費用會直接沖減當期損益，通常其中的管理費用會占很大比例。高管現金薪酬過高的最直接的影響是會影響上市公司稅前利潤，進而會使上市公司的當期的經營成果降低。理論上分析，高管作為組織中的高級別人才，會對企業發展產生重大影響，企業所有者都會給予高管很高的期望。這種期望值主要體現在薪酬上，股東寄希望于高額的薪酬，來激勵高管為上市公司帶來比其開出的高管薪酬高數倍的企業利益。但在現實情況中，即使給予高管較高的薪酬，也難以達到股東的期望值。所以，該項現金薪酬對企業經營績效的影響較弱。（2）權益薪酬對企業經營績效的影響：權益薪酬作為一種短期的激勵手段，主要包括各種股份獎勵、獎金、津貼、福利費和與同年企業經營成果掛鉤的激勵獎金。作為一種激勵手段，權益薪酬能夠較好地對高管的決策行為以及其他與公司經營相關的活動進行約束。假設高管為理性人，那么其在面臨企業日常經營活動或者決策時會考慮機會成本。如果該高管作出某項決策后，經過公司經營以及公司內外部環境等一系列因素的傳導后，其預見的短期利益低于權益薪酬所帶來的利益，那么高管就會調整該決策，以免自己的利益受損。比如在我國股市改革之前常見的管理者收購（MBO）現象，即上市公司的高管聯合經理層利用其手頭的資本來對本公司股權的購買，最終達到改變上市公司股份結構、控制企業來獲益的目的。所以，在權益薪酬中常見的股份獎勵中，高管通過MBO會影響上市公司的發展，過度追求對公司股權的控制會加劇對企業績效的影響。然而一旦高管通過管理者收購來架空上市公司時，就會出現與上述相反的情況。當高管控制上市公司后，就會出現所有者與經營者合二為一的局面，此時企業經營成果越好、效益越高，必然會對高管及股東帶來較好的預期收益，故高管會以企業經營成果為首要目的，而不是在所有權與經營權分離時的以管理層效益最大化為首要目標。（4）薪酬結構對企業績效的影響：企業經營面臨著巨大的不確定性風險，為了實現企業的持續健康發展，更好的將管理者的個人利益與企業的長期利益相結合，應該給管理者設置更多的風險補償激勵機制，來降低監管成本，實現企業價值最大化。在目前的薪酬結構中，流行趨勢是固定薪酬比例下降，額外激勵薪酬比例上升。最近這些年，高管額外激勵薪酬占總薪酬的比重呈逐年遞增趨勢，其中占比較多的激勵薪酬形式就是員工持股；而在美國通用汽車公司，高管的薪酬結構包括：固定工資、年終獎金、長期激勵獎項和薪酬委員會制定的各項福利津貼。其中，固定工資是參考行業平均水平和企業規模指定的。年終獎金是直接與通用汽車年度利潤情況相掛鉤的額外獎勵。激勵計劃一般為股票期權和其他一些形式的長期激勵獎項。通用汽車公司高管薪酬結構中，長期激勵獎項占總工資的比重，隨著級別的增高而增大，如某年通用汽車公司董事長兼CEOJ.F．Smith.Jr.收入構為固定工資195萬美元，股票期權42萬股，激勵計劃本期報酬約525萬，年終獎金約484萬美元，其他津貼福利約21.35萬美元。3.3.2企業經營績效對高管薪酬的影響（1）參考學者李杰（2014）曾做的企業績效對高管薪酬的影響，筆者又構建了財務模型：lnsalary=PEF+Size+Lev+IDR+ε，其中lnsalary為高管薪酬的對數，PEF為用財務指標衡量的企業績效，Size為企業規模，Lev為資產負債率，IDR為獨立董事的比例。在這其中，經營效率PEF高的企業，其企業規模Size、資產負債率Level有會有不同程度的上升，因此企業績效的提高會通過擴大企業規模，其高企業資金杠桿等來促進高管工資的上漲.這與客觀世界的事實也是一致的，大企業高管工資往往高于小企業高管的工資，而資金杠桿率的擴大則意味著企業從外部籌集到了更多資金用于有投資價值的項目，會放大企業的利潤率進而增加高管的薪酬。（2）企業規模（Size）與上市公司高管現金薪酬顯著正相關。企業規模越大，相對地需要全體員工人數也就會越多。因此高管人數也會相對提升。提升高管現金薪酬后，能在相對較短的時間取得較好的公司治理效果。從而穩定住企業的收入水平，再進一步實現規模效益，是很多上市公司一貫的做法。（3）資產負債率(Lev)與上市公司高管薪酬顯著負相關，即企業總負債相對減少時，高管薪酬會增多。如果企業舉債數額很大，籌集來自于債權人的資金會相對困難，因此，企業會想方設法從高管層入手，正如好鋼用在刀刃上的道理一樣。激勵他們帶領企業走出困境，通過提高他們的薪酬來實現公司資源優化。由此實現擴大生產規模，增強企業活力。在企業獲得良好經營績效后，再為高管人員提供一部分長期的薪酬激勵。（4）獨立董事的比例（IDR）與上市公司高管薪酬呈正相關。獨立董事作為相對獨立的監督機構，在上市公司的管理層和治理層發揮著重要作用，正在日益引起上市公司的注意。獨立董事代表全體股東的利益，對高管履約程度和公司整體經營情況進行監督。獨立董事擁有專業資質和相關經驗，同時其薪資待遇也是不菲的。但是，為獨立董事提供的薪酬能夠起到杠桿作用，由此帶來的影響會影響到高管薪酬的薪酬。（5）很多高管都是持有的本公司股票，公司所有者為其提供一定份額的股權來激勵高管，因而高管也是公司的股東。而股東之間的股利分配，在法律上是一種基于投資者作為股東不可剝奪的權利的權益，且未分配利潤轉增股份不會給公司造成重大影響。用便于理解的語言解釋出來，就是賬面上尚有累計尚未分配的利潤，且經過股東大會決議后，方可分配給股東相應分紅，其中也當然包括股東中的高管持股，這一部分分紅便構成高管獲得權益薪酬激勵。

4我國上市公司高管薪酬與績效現狀分析4.1我國高管薪酬存在的問題4.1.1激勵形式單一（1）目前我國大部分上市公司的股東對高管薪酬激勵方式較為單一，企業內部往往采用統一的激勵方式而沒有根據高管人員的不同需要做出針對化的激勵方針。主要表現為固定收入的比例偏高，浮動收入偏低，缺乏個人績效緊密掛鉤會對內導致不公平性。進而不利于企業內部運作和管理，對經營績效產生不良影響。（2）不重視精神激勵，重視物質激勵。這樣不利于挖掘高層管理者的內在精神力量，長期下去會導致優秀人才流失。過高的物質激勵可能會為上市公司帶來一定的負擔，但沒有精神激勵同樣不合理。重物質激勵而輕精神鼓勵的激勵形式，特別是公平、開放的支持體系和提供學習和發展機會。沒有一個適合的、靈活的工作彈性體系和職業發展規劃，就無法滿足高管追求深層次需求。4.1.2“棘輪效應”的推波助瀾在市場競爭的日益激烈的今天，上市公司對人才的需求只增不減。對于上市公司來說，工資福利已經成為吸引高技能人才的最重要手段。由于大多數上市公司的高管薪酬是由公司而非行業決定的，所以高管薪酬水平攀比上漲在情理之中，高層管理者轉到其他公司尋求更高的工資或工作也是有可能的。上市公司必須不斷地調整薪酬水平，即會掉入所謂的“棘輪效應”中去，其結果是推動了上市公司高管薪酬增長和攀比的態勢。4.2我國企業經營績效考核存在的問題 4.2.1單純地以財務指標作為績效評價依據（1）單純地以財務指標為中心的績效考核對于上市公司經營績效的反映不夠全面，容易導致企業在經營活動中過于看重短期結果而忽略發展進步。根據過去的財務信息來計算分析得到的財務指標本身就有一定滯后性，再加上財務報表信息在預測未來經營成果方面存在著局限性。所以，僅憑財務指標來衡量上市公司經營績效是不足的。（2）單純注重財務指標會影響企業決策。為了在短期內實現利潤最大化，上市公司往往延緩投資速度，導致發展進程滯后和缺乏戰略思維。不能保證產品質量、把握客戶反饋等信息，無法促進本地優化而區域優化；無法提供“客戶需要什么”、“競爭對手如何管理”等信息，對業務決策所起的作用非常有限。4.2.2公司治理結構沒能為企業經營績效考核提供良好運行環境中國大多數上市公司在中國擁有大部分股份。雖然代表法人團體和公眾的董事會成員數量少于投票數，但執行董事會的決策機制確實存在，公司治理的另一個缺陷是董事會可能對公司各級行使過多的控制權，為了自身利益利用經理層，代表股東行使過多的權力?？偢墒乱呀浫〈硕聲囊恍┞毮?，這在某種程度上不僅損害了小股東的權益，從長遠發展的角度來看，最終也會也波及大股東自身的權益，因此公司治理中的強制性和激勵機制幾乎是形同虛設。4.3高管薪酬與經營績效的傳導不足4.3.1高管持股狀況不佳，長期激勵不到位在高管薪酬制度上方面，上司公司大多都不能靈活地根據企業發展戰略進行相應的調整，這就為一些高管人員提供了一些制度上的漏洞。（1）一方面難以激發高管人員的工作積極性，造成經營決策失誤或代理成本增加，進而影響上市公司的經營成果，造成對所有者權益的損害。（2）另一方面，過度提升短期薪酬也可能會無濟于事。就像是邊際效用遞減原理，在這里就變成了邊際激勵遞減。當高管的短期薪酬提升到一定水平，上市公司已經達到最優的績效水平臨界點。此時再提升高管薪酬便會提升管理費用，使上市公司績效變差。4.3.2企業經營績效的增加對高管薪酬影響較小企業經營績效缺少協同效應，不能對接公司績效與高管薪酬管理。很多企業的高管薪酬仍存在大鍋飯和論資歷現象。在這種情況下，真正有才能的管理人員不能發揮應有的作用。造成想留的人留不住，不想留的人一個也不走，嚴重影響高管的工作效果和積極性。4.3.3上市公司內部監管系統難以發揮作用（1）缺乏對公司經營績效有效的監督模式。相當多的國內上市公司的內部監督機構，如內部審計部門、監事會、獨立董事制度都不健全，導致上市公司內部監督實效，使經營風險增加。（2）崗位設置不合理。很多內部監督部門都是由一些具有本職工作的人兼職，由此以難激發起他們的工作積極性，對拿著高薪的高層管理人員進行監督工作也很難保證效率和效果。這種疏忽導致的錯誤會對上市公司的經營績效帶來重大不利影響。

5對應對策5.1針對上市公司高管薪酬存在問題的相關對策5.1.1豐富上市公司高管薪酬激勵形式結合年薪制、管理層持股以及其他非貨幣性薪酬形式來完善上市公司高管薪酬的結構，更好地引導高管為實現企業目標或盡可能發揮自身更大的作用。（1）年薪制高管年薪應由基本收入、風險收入兩部分組成，如果基本收入過高會導致薪酬對高管的激勵效果大打折扣，過低則會缺乏對人才的吸引，因此上市公司可綜合行業高管薪酬平均水平與高管職位等全方面因素給予其適當的基本收入。除了對成本效益等財務指標進行考核外，年薪考核還應注重考核過程指標：一是顧客滿意度指標、顧客意識指標等；二是內部流程指標。內部過程主要關注內部過程指標、管理職能目標等具體目標的實現狀況。三是在員工素質指標、創新招投標指標等方面，要加強對年度薪酬制度相關活動的監督，避免和防止代理人損害委托人的利益，防止出現因追求短期利益而忽視長期發展的情況。（2）管理層持股我國上市公司應對高管持股或實施股權激勵計劃進行適時調整，避免高管在決策時擁有對上市公司相對多控制權。因為高管的當控制權能夠阻擋外界壓力和企業并購壓力時，會使高管追求自身利益最大化而放棄公司價值最大化，從而對上市公司的經營績效帶來下滑。上市公司股東應根據高管持股比例來制定合理的股權激勵預警線，即對高管的股權激勵不能超過此預警線，否則會造成高管的內部人控制而損失公司的權益。（3）增加非貨幣形式上市公司可以通過建立企業內部的榮譽表彰等措施使高管人員獲得滿足感進而驅動其工作積極性。其次，建立良好的企業文化，尋求優秀人才與公司價值觀念之間的契合點以便更好的吸引人才。尊重重視高管人員的自身發展需要，建立規范的高管人員職業規劃機制，結合企業需要為其提供良好的個性化的學習平臺或技能培訓，使高管與公司形成一個緊密的統一體，進而提高公司經營業績。5.1.2完善高管薪酬信息披露制度，避免棘輪效應（1）充分全面地披露高管薪酬相關信息上市公司充分地信息披露可以起到良好的信號傳遞的作用，有助于多方了解企業運作情況以及其他相關信息，改善信息不對稱的現象，有效降低棘輪效應的負面影響。高管薪酬信息是上市公司報表的重要組成部分。充分披露高級管理人員的薪酬信息，使公司股東了解和控制公司及其管理層的工作情況。（2）建立規范的考核制度科學的薪酬評價制度有利于對公司業績的貢獻度進行劃分。在評估薪酬時，必須考慮到管理層對企業近期發展的貢獻及其對企業長期規劃和發展的影響。精準確定高管人員對上市公司的經營績效的貢獻程度，即核算出有多大一部分比例是由高管個人才能創造的，有多少比例是由行業或技術壟斷形成的。鑒于目前我國上市公司管理者薪酬機制發展水平缺乏量化標準和法律約束，建立一套相對完善、適當的薪酬體系勢在必行。（3）將高管薪酬的具體內容詳細披露我國上市公司需要借鑒國外經驗，披露詳細的高管薪酬明細。由于這一相關制度不是強制性的，我國上市公司只需披露高級管理人員的年度工資總額，這一點不夠詳細。美國上市公司要求提供關于高級管理人員薪酬的更詳細資料。上市公司必須提供高級管理人員的薪酬摘要，并公布所有公職人員的薪酬條件。使得公司的股東們和潛在的投資者能夠清晰地了解上市公司的主要管理者的激勵情況。5.2針對企業經營績效問題的相關對策5.2.1企業績效評價指標的完善（1）建立和完善基于企業經濟增加值（EVA）評價體系。在評估上市公司的業績時沒有對資本成本進行評估，而EVA評價體系有助于避免忽視公司資產的改變和公司資本的機會成本，并使計算利潤與現實相吻合，在綜合評價上市公司的經營業績時，用企業經營活動的稅后凈收入（NOPAT）與企業資產成本（包括參與成本和被動行為成本）之間的差額來計算分析，彌補以往企業經營績效評價指標的缺陷。（2）建立基于企業投資項目凈現金流量的績效評價指標體系。為了適應時代的要求，在理論界和實務界建立一套評價體系已成為當務之急。一方面可以解釋經營活動的凈現金流量，反映一定會計期間的企業經營活動現金流的收入和支出情況；另一方面，也可以反映公司未來很長一段時間內以投資項目為基礎的現金流量情況，這對公司的發展有一定的幫助，對投資項目的可行性和公司未來的發展進行評估和分析，優化現有的業績評價體系。這與企業核心競爭力的增長相對應，為企業未來業績的提升創造動力。5.2.2提高員工參與度公司全體員工的參與程度也對考績的成功發揮了重要作用，需要制定一項業績培訓計劃，在概念上進行創新，工作人員和管理人員之間的關系必須轉變為一種伙伴關系，加強工作人員的自主權和民主、互助和共同進步以及工作人員的工作和任務。人力資源使員工能夠參與企業管理，提高員工滿意度，使員工不斷成長和提高績效。加強培訓溝通，確保所有員工的平穩參與。5.3完善高管薪酬與經營績效的關聯關系5.3.1注重高管薪酬與企業績效的匹配程度（1）在高層管理者群體中，根據不同職位或者不同等級來具體確定高管的薪資及福利待遇。帶薪休假、年度或中期體檢、學習培訓可以根據具體情況，采用更加彈性靈活的管理，目的是控制高管薪酬與企業經營績效之間的契合度。（2）在把握上市公司高管平均薪酬水平的基礎上，綜合考慮上市公司的經營績效情況，采取更加具有彈性的有效激勵手段。同時，設立公司績效獎金，用于公司績效突出年份時對高管的合理獎勵。更好地使高管薪酬隨著上市公司經營績效的變化而變化，相對彈性的薪酬制度有利于提升個人能動性，最終實現企業效益提升的最終目標。5.3.2采用靈活措施，激發高管薪酬與企業績效的關聯效應實行相對靈活的高管用人制度，必要時采用輪崗制。或采用相同或相近的薪酬水平來對幾個部門的高管實行定期考核制度，以其為上市公司帶來的經濟增加值、公司整體運營效率、工作狀態作為評價標準。這樣不但會使員工開拓視野、積累人脈資源、發現自己真正的興趣與能力所在、鍛造多方面的能力與經驗，而且還拓寬了職業寬度，提高了適應不同崗位的能力。避免長時間擔任同一重要部門的高管產生工作惰性而對企業經營管理造成不良影響。5.3.3強化戰略執行力，真正把企業績效結果應用到高管薪酬體系中上市公司在發展的不同時期，戰略目標可能會有所不同。而企業的戰略目標的執行情況是檢驗高管人員工作效果的重要標準。（1）必須把企業的戰略目標擺在重要位置。在企業內部管理中要保持基本理念和戰略目標相一致，也就是高管薪酬體系的管理和企業戰略目標完成情況相一致。（2）不能朝令夕改，隨意變化。上市公司高管應該逐步完善和分解企業的戰略目標，并加以突出和強化，在經營管理中積極探討提升企業經營績效的長效機制。

結論綜上所述，通過論文分析可以看出目前我國上市公司的數量越來越多，截至目前為止依舊呈現不斷上漲的趨勢，在這種情況下，上市公司必須處理好高管薪酬與經營績效之間的關系，最終推動自身健康發展。根據我國與美國上市公司高管薪酬以及公司經營績效的對比，可以發現高管薪酬的分配與上市公司的經營績效有著密切的聯系。上市公司的經營績效可以作為高管薪酬分配的重要參考依據，而高管薪酬分配作為一種激勵機制可以發揮對高管人員的激勵作用，應該更加合理地利用好薪酬這把雙刃劍，完善相關的制度來靈活調整高管薪酬，避免產生過多代理成本和內部人控制的現象。還要借鑒美國以及世界其他國家的先進管理經驗，實現有效激勵高管與上市公司績效提高的良性循環。

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