PAGE3好孩子家居公司員工KPI績效考核存在的問題及對策目錄一、緒論 1（一）研究背景 1（二）研究意義 1（三）研究現狀 2二、公司KPI績效考核的基本理論 4（一）KPI績效考核的原理 4（二）KPI績效考核的原則 5（三）KPI績效考核的方法 5三、好孩子家居員工績效考核體系現狀與問題分析 6（一）好孩子家居基本情況 6（二）好孩子家居員工績效考核現狀 7（三）好孩子家居公司員工績效考核問題分析 8四、好孩子家居員工KPI績效考核體系設計 9（一）好孩子家居員工KPI績效考核體系設計原則 9（二）好孩子家居員工KPI績效考核體系設計思路 10（三）好孩子家居員工KPI績效考核體系實施流程 10（四）員工具體績效考核指標設計 11五、總結 13參考文獻 14一緒論（一）研究背景隨著大數據時代的迅猛發展，當前國內外兒童用品企業間的競爭日益激烈，一個兒童用品企業若能準確把握市場數據信息，尤其是在企業人力資源管理方面，就能有效、準確地掌握企業發展變化趨勢，為管理者做出決策提供一定的借鑒（林一博,王梓萱,2022）。目前企業績效考核的科學與否一方面可使企業的管理人員更好的了解企業當前的發展現狀，另一方面也能為該兒童用品企業戰略決策提供一定的理論依據。如何提高企業的績效考核的合理性已然成為各大企業的所共同關注的焦點話題。好孩子家居公司為了給在國內的廣大用戶提供優質的兒童用品服務專門建立了龐大的業務機構并在短短二十幾年內，發展成為國內領先的、國際有一定影響力的大型速遞企業。然而近幾年來，隨著兒童用品公司規模的迅速擴大，原有的管理模式不利于公司應對激烈的市場競爭。正因如此，好孩子家居公司優化KPI績效考核也勢在必行，通過建立明確可行的KPI績效考核體系，把企業戰略目標分解成可操作的工作目標和工具，是好孩子家居公司做好績效管理的關鍵所在。KPI績效考核可以將業績考核建立在可量化的基礎之上，同時提高企業的管理效率，精簡不必要的機構和流程。（二）研究意義在越發激烈的經營環境下，好孩子家居要更加重視人事管理的優化升級，建立健全績效管理體制，在現行的兒童用品公司制度下，根據好孩子家具公司不同的部門員工的相關情況，搭建出一套科學的，具有好孩子家居特色的績效考核體系。對好孩子家居的KPI績效考核體系進行研究，具有以下三大意義（馮晨昊,李映雪,2021）：第一，促進好孩子家居的行政管理能力。搭建具有好孩子家居特色的員工績效考核體系，將好孩子家具員工的發展與組織機構的目標管理相結合，讓好孩子家居員工的各項工作指標能夠貫徹落實到位，使得各部門的員工能夠清晰的知道企業的發展策略與發展目標，提高員工參與度。通過績效反饋面談等方式能夠使公司管理層對員工的即時反饋進行妥當的處理，能夠提高公司的行政管理能力。第二，提高好孩子家居的市場競爭力。兒童用品行業是人員密集型的行業，對于人員的有效管理是企業核心競爭力提升的有效手段之一。好孩子家居公司為了應對其他兒童用品公司的競爭，最有效的方法就是對自身企業的員工進行科學的管理，提高員工的工作積極性及業務能力，可以由此看出及時完成本職工作，甚至創造更大的崗位價值，而對員工進行績效考核是達到這一目標的最直接的方法。好孩子家居的市場競爭力需要全體員工的相互配合而實現的，需要由上至下地進行溝通傳遞信息，并且將企業的戰略部署貫徹落實到企業的各級員工身上。行政部門聯合其他部門對好孩子家具員工的績效評價指標進行有效的劃分，將不同崗位的不同職責所在細分，讓每個好孩子家居員工各司其職，使得企業的核心競爭力得到凸顯（高云飛,孫芷晨,2017）。第三，確保好孩子家居長久屹立于激烈的市場競爭中。好孩子家居公司自創辦以來，通過科學的布局，優化了整個企業的運營體系。并在充分利用現代互聯網的基礎上，建設便捷、有效的兒童用品產品研銷系統。可是在日益白熱化的兒童用品行業競爭中，好孩子家居壓力極大。因此，好孩子家居對自身的績效考核體系進行優化升級具有極大的現實意義，能夠促進好孩子家居的快速發展，從這些表現可以推測出為好孩子家居做大做強奠定基礎（(薛宇峰,馬思敏,2021)）。本文的文獻和理論研究可以為兒童用品企業進行合理高效的績效考核提供一定的方法工具和理論依據，結合好孩子家居的績效考核現狀從實際問題進行績效考核體系的設計，使得該體系更具實際應用意義和實用性。此外，通過KPI績效考核方法，將好孩子家居企業戰略目標轉化為內部過程和活動。這種考核方法有助于好孩子家居企業中上下級的溝通，通過這種溝通可以統一上下級的績效管理目標，從而不斷增強企業核心競爭力，為其他企業的人力資源管理和戰略管理提供借鑒和參考。（三）研究現狀1.國內研究現狀在研究國內文獻時發現，在早些時候我國的績效考核研究理論相對滯后于發達國家，但是從20世紀90年代引入績效考核管理理論后，我國的學者和專家在參考國外理論的基礎上，做出了許多探索和研究（林子昂,張雅麗,2022）。近些年來，國內的績效考核管理理論已經和國外研究相差無幾，研究成果涉及各個行業和各個領域，其中很多都將不同的績效考核管理方法特點分析在應用環境得到了實證研究。目前，國內的學者也研究重點轉移到企業戰略和績效管理的關系上來，通過運用KPI績效考核來促進企業的戰略績效管理（王俊凱,趙月華,2020）。績效管理是一種關乎企業管理全局性的戰略部署，它主要是以企業的發展戰略為落腳點，通過以行政部門為主導的持續溝通為手段，依此背景而定推進整個企業和各個員工為著企業的發展而去共同努力。若是脫離了企業員工這一主體，績效考核的效果將會大打折扣。關于績效考核體系的設計，孫浩然,郭婷婷（2019）提出，績效考核管理是對公司整體及各大業務流程進行考核的，而不是單純的針對個人施行的，因此，績效考核需要各個業務部門的通力合作，以各部門的目標作為考核的基石，但是它的最終目的卻不是為了評價結果，而是為了實現部門的業績目標。李明杰,陸晨曦（2017）在文章中提到，根據這一背景績效管理體系作為企業管理中不可或缺的一部分，它不僅需要企業領導者、監督者、實施者等主體的參與，還需要對這些主體的權責進行劃分，這樣才能建立起一個有效的、科學的績效考核體系，該作者認為，績效管理能夠促進企業戰略部署的實現、提高行政管理水平以及開發員工的積極性等，它是績效評價的延伸。陳若愚,吳雨桐（2017）講到，為什么企業要對自身的績效考核制度進行管理呢？首先是因為可以為上層管理者的管理提供參考，若是沒有相關的績效考核指標來對員工的工作進行考核，那么就無法提高該司的績效，考慮到這種背景員工們就會失去工作的目標，不知道力該怎么使，該往哪里使（楊文博,許欣怡,2022）。在后續的研究中會對已有的研究成果進一步從不同的角度進行優化，會綜合考慮理論框架、方法學改進、實證研究的深化以及跨學科的合作。首先，在理論框架方面，將致力于整合最新的學術觀點和理論進展，以提供更為全面和深入的理解。其次，針對方法學上的不足，研究人員計劃引入或開發更先進的技術與工具，以提高數據收集、處理及分析的精確性和效率。除此之外，將績效考核進行設置量化的指標，可以為員工的薪酬發放提供借鑒，使得勞有所得，為員工營造更加公正、客觀的工作環境。與此同時，她還提及為了能夠完善企業的整體績效管理制度，提高員工的工作效率，提升企業整體的綜合競爭實力，就更加要對相關的績效管理條例進行實時的調整、完善。常見的績效管理條例包括了績效考核評議、公式、崗位薪酬調配制度、人員變更調動制度等（(張玉峰,李曉婷,2022)）。2.國外研究現狀國外涉及績效考核問題的研究已有幾十年的沉淀，各種類型的績效考核指標在理論與實踐領域都取得了豐碩的成果。國外的績效考核理論研究發展較早，涉及范圍較廣，包括了心理學、社會學等領域，都對績效考核問題作出了較為成熟的研究。并且在對這些理論進行實踐驗證中，在此類條件中衍生出了更多的績效管理方法，如目標考核法等。隨著科學技術的不斷完善，西方的績效考核由原來的經驗研究變成了定量數據調研，其投入與產出這一財務指標的計算是應用得最為廣泛的（王澤民,范嘉瑩,2021）。社會不斷地進步發展，企業的經營管理方式也隨之而轉變，現如今，西方的員工績效管理更多采用平衡記分的方式與棱鏡方法的混合使用。關于績效考核體系的設計，Harding（2018）看來，要對績效考核設立合理的邊界系統，以確保績效考核符合企業發展戰略，其管理范圍不可超過企業發展戰略規定的范圍，否則將要付出相應的代價，他還指出，若想要貫徹落實企業的績效考核考核制度，就要充分發揮績效考核指標的功效，這主要取決于以下幾個方面：第一，需要多方配合，如企業、員工、供應商、下游客戶等要保持良好的合作關系；第二，權利要向基層擴散；第三，要對關鍵事項進行深入的評價及重點匯報；第四，把企業的戰略部署與各部門的績效考核指標相掛鉤（(劉智偉,曾小雪,2022)）。GunasekaranA（2017）在兒童用品企業績效咨詢書中提出要將企業的關注重點集中于績效，而不是直接放在解決方案之上。在實踐的過程中，在此特定狀態下要對績效的各影響因素及邏輯進行深入的研究，找到提升績效的主要著力點。與此同時，他還列舉了多個案例來對績效改進的相關事項進行生動的闡述，使讀者清晰地知道績效改革的各項細節，并對這些細節進行分析與記錄。TingLan（2018）利用目標與關鍵結果法來對KPI考核體制進行介紹，他認為，KPI考核主要要以兒童用品企業員工作為主驅動力，并不是通過呆板的績效考核條例等來起作用。該目標與結果法適用于正處于快速擴展或者轉型期的公司。這一方法需要有嚴密的框架及嚴格的紀律作為支撐，力求全體公司職員能夠通力合作，把工作的主要目標放在促進企業的發展（沈浩然,朱怡婷,2021）。按照這種設定行事在激烈的市場競爭環境中，該方法可以讓各部門的發展目標與企業整體的發展目標相一致，組織與個人的發展目標相一致，從而提升企業整理的經營管理水平。綜上所述，國外的KPI績效管理研究比國內的研究更加成熟，可操作性更加強。而我國的KPI管理體系受利益至上的傳統企業觀念的影響，更加偏向于業績為王，結果導向的模式，致使員工的績效管理和企業的發展策略脫節（(曹云飛,方文潔,2023)）。國內相關的研究專家已經逐漸意識到該模式的弊端，逐漸將研究與我國的實際國情相聯系，在此基礎上，從兒童用品行業的特殊性出發，對員工的績效考核體系進行研究，切實保證理論與實踐同步發展。因此，對企業績效考核體系進行研究與分析具有很大的現實意義及很強的重要性。 二公司KPI績效考核的基本理論（一）KPI績效考核的原理KPI即關鍵績效指標，是一個將企業戰略目標分解各層級可運作目標的一種工具，它通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。KPI是用來衡量員工工作績效的具體量化指標，是對員工工作任務完成效果直接的衡量依據，它一般來源于企業的戰略目標和員工的工作職責（高子銘,邱慧敏,2022）。KPI的主要目標是明確指導員工專注在能使他們更高效率工作的職能上，并在采取措施的同時提高績效水平，這是驅動公司創造價值的影響因素。它是先由管理者制定公司的年度計劃，再將下發到各個部門主管，部分主管根據實際情況細分為各個部門的年度計劃，并反饋審批，最后根據部門成員的崗位，細分為個人年度計劃，并按照崗位職責給出個人工作業績指標。圖SEQ圖\*ARABIC1績效考核指標設計流程圖（二）KPI績效考核的原則關鍵績效指標設計是否合理直接影響企業能否進行規范的標準化管理，通過運行現代績效管理體系來建立健全管理流程，將極大地促使企業的績效考核管理效益化。因此，KPI績效考核時應遵循以下原則（鄭昊天,魏琳娜,2021）：科學性原則。好孩子家居的績效考核體系的設計及優化要符合科學性的原則，分清考核內容的主次因素，優先關注關鍵因素，按照科學的理論進行設計。公平性原則。好孩子家居的績效考核體系所面對的是該司的整體員工，該體系應該適用于管理層與職工層面，基于本文的研究基礎我們對這種情況予以了審視不可分兩套體系施行。與此同時，兒童用品企業還要對各層級的考核責任進行明確，保證考核結果的公平性。所制定的考核方案要對全體職員公開，考核結果也要在公司的公示欄貼出，讓該兒童用品公司全體清楚的知道考核結果，從而更加支持公司績效考核的實施（成峰）。這一結果與已有文獻的相似性，不僅驗證了前期研究的正確性，還進一步突出了該領域研究的連續性和累積性。它提醒本文，科學研究是一個不斷迭代、逐步深化的過程。基于這一發現，本文可以更有信心地推進后續研究，探索新的假設、設計更精細的實驗，以期在該領域取得更加突破性的進展。可行性原則。要確保績效考核指標是符合公司現階段的發展狀況，是可以施行實現的，且其指標制定是能夠尋找到設置根據的。全員參與原則。在對績效考核體系進行優化設計的時候，應該要讓全體員工都參與進去（高云飛,孫芷晨,2022）。在制定的時候，在此特定情境下事實昭然若揭可有償讓廣大員工提出合理的建議，考核結果及考核整體情況要讓全體人員都知悉。（三）KPI績效考核的方法1.WBS法WBS法，就是任務分解法。上層管理人員把企業的戰略部署細分為詳細的任務分配到各個執行部門，以把控部署完成進度及提高工作效率，在這一基礎上，使得各個KPI績效考核指標更加清晰，而被考核的職工也能夠更加明確自身的工作任務，提高溝通互動的效率，這種績效考核的方法能夠使得考核人員及被考核人員雙方都能夠清晰的了解考核的標準及考核的目標（薛宇峰,馬思敏,2020）。2.格利伯特四分法這一方法主要是幫助人力資源管理部門從數量、質量、成本、時效這四個方面來對考核指標進行區分，確定關鍵考核指標，更加具有現實意義。按照兒童用品公司的戰略目標及發展方向明確各個部門員工的權力與職責，可以由此看出對KPI流程進行優化及設計，使得兒童用品公司的發展更加制度化、規范化（王俊凱,趙月華,2022）。在進行績效考核的過程中，不僅僅對程序的規范、目標的管理、流程的優化等提出來新的要求，同時也應當注意績效管理中團隊的溝通及互動，保持團隊的友好關系。3.關鍵績效考核法鍵績效考核法遵循“計劃-執行-評價”中，關鍵績效指標在“評價”這一環節發揮了不可忽視的作用。這一方法對不同的工作內容設置關鍵參數，并實施取樣、評估、分析等評價環節，最終以量化指標來衡量員工績效。隨著時代的發展，越來越多的企業啟用關鍵績效指標法（孫浩然,郭婷婷,2022）。從這些表現可以推測出這一方法能夠使部門主管在工作時明確部門的主要工作責任，并將其一步步分解為員工的績效衡量指標。關鍵績效指標清晰直觀，透明度高，員工的配合度也高。設置關鍵績效指標是績效計劃中的重要內容，通過實行關鍵績效指標體系，有助于高效地進行績效管理。4.評級量表法在績效考核的發展長河中，評級量表法出現較早，使用年限較長。評級量表法是指將兒童用品企業員工的績效分級，規劃為多個項目，考核者對這些項目級別進行打分。許多企業都曾使用評級量表法，依此背景而定原因是劃分績效級別簡單易懂，并且方便操作，分數也真實可見（李明杰,陸晨曦,2021）。為了保持研究結論的可復制性和可推廣性，本次研究采取了多項措施以確保研究的嚴謹性和普遍性。通過嚴格遵循了科學研究的方法論原則從研究設計到數據收集、分析，每一步都力求標準化和透明化。在研究設計階段明確界定了研究目標和變量確保研究的邏輯性和可操作性。同時采用了多種數據來源和收集方法，以增加數據的多樣性和代表性，從而避免單一數據來源可能帶來的偏差。通過詳細的研究日志、數據收集和分析流程的描述，以及清晰的研究結果圖表，都有助于研究結果的推廣。隨著時代發展，評級量表法不再局限于表形式的考核，出現了一些非表形式的評量表。因為被考核人員的考核內容與其工作聯系更緊密細化，開始側重于員工的日常工作表現。三好孩子家居員工績效考核體系現狀與問題分析（一）好孩子家居基本情況好孩子家居公司是我國兒童用品行業的代表性企業，深耕兒童用品領域多年，好孩子家居在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家兒童用品企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質兒童用品企業500強”。好孩子家居的發展是我國兒童用品企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國兒童用品企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于兒童用品市場需求進行不斷創新，使公司始終處于兒童用品行業前沿，引領兒童用品行業的發展。董事會董事會總經理監事會運營總監財務總監行政總監市場總監投標部招標部信息部生產部銷售管企劃部財務部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術總監技術部客戶服財務科一財務科二財務科三財務科四圖1好孩子家居公司組織結構（二）好孩子家居員工績效考核現狀好孩子家居開展績效考核主要是以人力資源部門作為領頭人，其計劃的制定與施行都是由該部門組織開展的。人事管理人員的主要工作內容就是計劃和實施績效考核的各項指標。績效考核需要多個部門的通力合作，好孩子家居其他部門應積極配合人力資源部門完成績效指標考核，由好孩子家具公司各個部門對其部門員工進行考核評定后，將考核結果上報給人力資源部門，人力資源部門對這些考核資料進行整理、分析之后，最后提交給好孩子家居公司的管理者。該流程如圖3.1所示：人力資源部計劃人力資源部計劃多部門配合進行考核多部門配合進行考核提交考核結果提交考核結果管理者調整公司發展戰略管理者調整公司發展戰略圖3.1好孩子家居績效考核流程目前，好孩子家居對員工的績效考核主要分為日常考核及全年考核，前者的考核周期是一個月，而后者的考核周期為一年。根據這一背景由好孩子家居的人力資源部門根據現階段企業及各部門的發展狀況確定考核的內容，提交給好孩子家具兒童用品公司管理層進行審閱批準，之后開展工作。日常考核的內容基本是固定不變的，而全年考核的內容應該根據每年企業的發展策略的變更而改動，但是變動范圍不大。現在好孩子家居的管理體系主要是以績效管理結果為導向，簡單的按照結果來進行員工的薪酬分配。其績效考核的結果由人力資源部整理之后上報好孩子家具公司管理層，經過批準之后反饋給好孩子家居各個部門。因此，相對而言，好孩子家居的績效考核流程及考核內容都較為簡單，而且考核結果應用范圍有限。針對上述方案的調試工作，本文從理論分析與實際驗證兩個層面展開。理論分析環節，深入探討了方案設計的基本原理與預期目標，通過構建理論框架與邏輯推理，為后續的實驗奠定了堅實的基礎。接著，在實際驗證階段，本文精心設計了一系列實驗，旨在檢驗方案的有效性與穩定性。實驗過程中，嚴格執行了信息收集與分析流程，以保障結果的可靠性。同時，為了深入探索方案在不同情境下的適用性，本文還考慮了多種典型應用場景，并針對每種場景對系統參數進行了調整。這一過程不僅驗證了方案的正確性與可行性，也為后續的研究提供了有價值的參考。好孩子家居現有的部門負責人的績效考核指標主要是按照好孩子家居員工培訓率和員工離職率來進行考核的，當好孩子家具兒童用品各員工的培訓率超過70%，以及員工離職率低于1%的時候，其考核是合格的（(陳若愚,吳雨桐,2021)）。考慮到這種背景而銷售的績效考核指標主要是按照銷售和服務效率來進行衡量的，即客戶的滿意率，當客戶滿意率高于85%，那么該銷售的當月考核為合格。由此可見，當前，好孩子家居的績效考核指標非常簡單，其績效考核體系十分的不完善。（三）好孩子家居公司員工績效考核問題分析1.績效管理體系指標設置缺乏科學性好孩子家居目前員工績效考核指標依然存在很多缺陷，就其考核過程而言過于簡單。其考核的主要指標包括費用的控制、業務的拓展、客戶反饋等。這些指標并沒有一個固定的計算方式，除此之外，很多指標是由好孩子家居的財務部門及業務部門兩個部門協商而得的，主觀意識強烈，參考性極弱，在此類條件中無法真實的對好孩子家具兒童用品公司職員的業務能力進行反饋。而且，好孩子家居公司的績效考核體系的覆蓋面不夠廣泛，僅針對中下級管理人員，而不是全體員工適用。好孩子家居的績效考核指標的完成情況是由各部門負責人向人力資源部門匯報的，該考核指標的計算方式并不統一，而是由好孩子家具兒童用品每個點自行核算，客觀性極弱，無法全面、真實地反饋出好孩子家具員工的真實工作能力。因為沒有很合理的績效考核指標，所以整個員工績效考核也不是很具有參考意義。2.績效考核執行落實不到位由于各部門經理工作較忙，很難安排出時間與好孩子家具兒童用品員工就績效目標進行深入討論，沒有形績效協議，員工存在對績效目標并不認可的想法以及完成任務的困難沒有及時向部門經理提出。由于環境的變化，在好孩子家具兒童用品公司的業務目標發生變化之后很可能無法及時通知員工和更改他們的績效考核。好孩子家具公司層面上，各部門由于考慮本部門指標利益，存在協作方面的矛盾，員工的利益沒有與部門和好孩子家具公司的整體利益相結合，在此特定狀態下常常不能平衡考慮好孩子家具兒童用品公司整體利益，在日常工作中，部門間的拉據戰時常發生。這導致好孩子家具兒童用品公司考核體系的整體流程無法按計劃落實到位。3.考核結果應用單一就目前而言，好孩子家居的考核結果更多是被應用于薪資的調整上，好孩子家具公司的績效考核主要是為人力資源部門發放員工的獎金及提成提供參考借鑒。好孩子家居將考核的結果分為A、B、C三個等級，根據等級的不同進行薪資的調整。但是好孩子家居太注重考核的結果，并把該績效考核評價作為好孩子家具兒童用品公司管理的唯一方法。公司在日常的經營管理當中，缺乏多樣化的激勵方式，要知道，好孩子家具員工在除了追求物質生活得到保證的同時還要求要能夠滿足其精神層面的需求，在得到滿意的薪資待遇的同時，更需要有一個良好晉升的環境（(楊文博,許欣怡,2023)）。理論上講，只要方案的輸入信息與預期一致，其輸出就有望符合預期設計目標。詳細而言，若初始狀態與參數設定精確無誤，且所構建的模型或方法體系合理，則其產出將具備較高的可靠性和有效性。這既需要輸入數據的精確性，也依賴于分析結構的科學性、技術方法的先進性以及研究策略的合理性。此外，還需關注外部環境對結果的影響，確保研究過程的可控性和可驗證性，為結論的普遍接受度提供堅實基礎。按照這種設定行事績效考核的最主要目標就是提升員工的積極性，提高其工作效率，實現好孩子家具兒童用品企業利益最大化，而不是單純地利用其考核結果來進行工資薪酬的調整，這有可能會在無形之中放大了好孩子家具兒童用品公司上層管理者的權利，增加公司的內耗，從而影響好孩子家居可持續發展。4.員工參與性有限現如今，好孩子家居的績效考核體系依然是采用傳統的方法，主要是按照兒童用品主營業務收入以及成本利潤作為主要的考核指標。但是該體系對于好孩子家具公司的企業文化、員工的自我實現以及職業規劃等方面涉及得不多，該績效考核體系下，好孩子家具兒童用品公司員工的參與積極性受到了嚴重的打擊，對于員工的實際工作情況無法得到充分的反饋，而且缺乏晉升的渠道，好孩子家具員工的工作積極性大打折扣。好孩子家具兒童用品公司這樣落后的績效考核體系無法支撐好孩子家居的進一步發展。此外，好孩子家居公司內部的溝通互動較為匱乏，按照這種設定行事一些好孩子家具管理者存在著不良的官僚作風，許多決定都是“一言堂”下的產物，主觀偏見較強，這極大程度上對好孩子家具公司的戰略發展部署造成了負面影響。四好孩子家居員工KPI績效考核體系設計（一）好孩子家居員工KPI績效考核體系設計原則戰略目標導向原則。為了迎接愈發激烈的兒童用品市場競爭挑戰，好孩子家居公司就要按照現階段的市場狀況及好孩子家具兒童用品公司的實際發展情況實時對自身的發展方向及目標進行調整。而對本企業的部門負責人及銷售的績效進行考核，就要綜合考慮該公司的發展策略，引領好孩子家具全體人員為了共同的發展目標及發展方向一齊努力。所以，在進行KPI績效考核體系涉及的時候應該要將好孩子家具的戰略目標作為主要的設計原則。360度綜合考核原則。對績效考核體系的貫徹落實情況要進行實時的監控，確保其每個環節都能夠執行到位，確保好孩子家具兒童用品公司在施行的過程中能夠秉持公平、公開、公正的行事態度，切實維護兒童用品部門管理人員及銷售的自身利益（張玉峰,李曉婷,2022）。因此，各部門之間應該加強合作，在此情勢的作用下確保各項考核能夠落實到實處，并且應該加強共同參與力度，全面地、360度地對好孩子家具兒童用品公司各個員工的工作績效情況進行反饋。考慮到外界條件可能會對結果造成偏差，本文在設計與實踐環節設置了多重手段來維護數據的準確性與方案的牢固性。首先探究了可能對執行效果構成威脅的所有外部因素，隨后在設計階段加入了環境變異分析，通過模擬各類外部狀況評估其潛在影響，并基于這些分析結果修改設計方案，提高其適應外界變化的能力和穩健性，確保其始終有效且相關。定性與定量相結合的原則。好孩子家居的直接服務對象是收件人，其績效考核的結果應該要以客戶的滿意程度作為主要考核指標，除此之外，還要綜合考量收派件的數量以及質量情況。因此，要按照好孩子家居公司現階段的發展狀況，將定性考核以及定量考核結合起來，提升KPI考核的客觀性及可操作性。基于本文的研究基礎我們對這種情況予以了審視在進行考核指標設定的時候，要堅持以定量考核為主，定性考核為輔的原則。反饋與溝通原則。好孩子家具+公司原先的績效考核主要是使用以罰代管的方式為主，這引起許多好孩子家居員工的不滿情緒加重，且喪失了工作積極性。因此，在對KPI考核制度進行優化設計的時候，應該要更加注重反饋與溝通。在此特定情境下事實昭然若揭當下級遇到問題的時候應該要及時跟上級進行匯報、反饋，而當上級發現下級工作存在失誤的時候應積極與下級進行溝通，及時糾正錯誤，解決問題。（二）好孩子家居員工KPI績效考核體系設計思路績效考核包含了考核指標的選擇、權重設定、結果應用與反饋等環節。績效考核指標的制定是績效考核中最為基礎的一項內容，也是績效考核實施最為重要的一項內容，針對好孩子家居的績效考核的指標設計，其具體思路如圖4.1所示：明確發展目標明確發展目標確定主要工作內容確定主要工作內容設置各部門關鍵績效指標設置各部門關鍵績效指標制定指標計算方法制定指標計算方法制定和宣傳流程制定和宣傳流程反饋及應用結果反饋及應用結果圖4.1好孩子家居員工KPI績效考核體系設計思路圖結合好孩子家居的具體企業運營情況，好孩子家具公司的員工績效考核體系流程可以概括為如下幾點：（1）明確好孩子家居戰略發展目標；（2）確定兒童用品各部門中最重要工作內容；（3）在好孩子家居兒童用品各部門最重要工作內容中確定最關鍵績效指標（4）確定各項質保權重，并且制定考核結果計算方法（5）制定和宣傳績效考核的流程；（6）獲取考核結果并針對結果進行反饋與應用。（三）好孩子家居員工KPI績效考核體系實施流程績效考核應側重于實際結果，而不僅僅只是一個形式，他要能夠真正反映好孩子家居員工的工作狀態。為了能夠更好地完成這項工作，解決考核中所涉及的各類問題，需要對考核程序、考核結果、后續工作進行合理地安排。好孩子家居員工KPI績效考核體系的實施流程如圖4.2所示：召開協商會議召開協商會議明確考核意義及方法明確考核意義及方法績效考核組織的具體工作安排績效考核組織的具體工作安排考核評價工作的實施考核評價工作的實施考核結果的分析及上報考核結果的分析及上報 圖4.2好孩子家居員工KPI績效考核體系的實施流程通過圖4.2我們對好孩子家居的KPI績效考核體系的實施流程有了更加直觀的了解。第一，好孩子家居公司會先召開專門針對績效考核的相關會議，對所要考核的內容及等級標準進行制定安排，為考核做好充分的準備。第二，好孩子家居的各個部門管理人員及部門的負責人員要進行交流，先明確考核的意義、方法等，再向下級員工傳達相關的考核精神，確保考核的公平與公開。第三，敲定考核的時間及考核的密度等比較細化的問題。第四，確定好孩子家居不同考核評價的所占比例。考核評價主要分為自我評價、下屬評價、上級考核以及同事之間的考核等，不同的考核評價多采用的KPI考核指標也是不一樣的，其所產生的評價結果也不同，按照這些不一樣的考核指標進行工作的安排及考核的施行。第五，對好孩子家居的績效考核結果進行綜合的分析，以人力資源部門為主導，可以由此看出通過EXCEL等工作對考核評價結果進行分析，并確定相關的排名，最后，將考核結果上報公司的管理者。（四）員工具體績效考核指標設計1.部門負責人的考評量化指標設計好孩子家居應將部門負責人納入年度績效考核體系中，對兒童用品業務支撐部門也進行年度考核。由于該部門不直接產生收益，因此主要指標按照財務角度、內部業務和員工學習與成長角度方面。就財務指標而言，它是和月度、年度預算金額進行比較的，主要包含了7個方面的指標，從這些表現可以推測出用以衡量好孩子家居公司該部門的資金流狀態。就其內部業務而言，主要從信息系統覆蓋率、網絡信息維護以及OA流程辦結率這三方面入手，它的衡量標準是與月度、年度預算覆蓋率做比較的，是用來衡量該部門負責人對于軟件、硬件等設備的維護情況（(李明杰,陸晨曦,2020)）。就學習與成長維度而言，選擇好孩子家具兒童用品員工的培訓率作為考評量化的指標。這一指標的執行情況與前年離職率相比，若是比前年離職率低，那么好孩子家居該部門員工培訓率會較高。進行如下表4.1設計。表4.1部門負責人的考評量化指標表序號指標維度說明1固定資產申購金額控制率財務與月度、年度預算金額比較4辦公用品支出控制率財務與月度、年度預算金額比較5辦公費用控制率財務與月度、年度預算金額比較6水電耗能控制率財務與月度、年度預算金額比較7汽車費用控制率財務與月度、年度預算金額比較8信息系統覆蓋率內部業務與月度、年度預算覆蓋率比較9網絡信息維護內部業務與月度、年度預算覆蓋率比較10OA流程辦結率內部業務與月度、年度預算覆蓋率比較12員工培訓率學習與成長與前年度離職率比較2.銷售的考評量化指標設計銷售是好孩子家居比較重要的與客戶直接溝通交流的主體，承擔客戶維護的重任。因此針對客戶服務部門人員的績效考核，主要集中于服務態度和應對能力。從好孩子家居客戶的維度出發，依此背景而定他們對于銷售的服務意識以及投訴處理、回訪情況等格外重視，故而，該維度的考評指標選取服務意識、客戶滿意度、投訴辦結率、客戶回訪完成率這四個指標（陳若愚,吳雨桐,2019）。從好孩子家居的內部業務而言，選取溝通能力、應答響應時間、客戶信息綜合管理這三個維度進行。根據這一背景它可以用來衡量好孩子家具兒童用品銷售整體的業務能力。就學習與成長維度，選取了考勤遲到早退率、客戶培訓、員工離職率這三個維度，它用于考評銷售在好孩子家居日常工作中的工作態度及工作質量等。銷售的考評量化指標設計如下表4.2所示：表4.2銷售的考評量化指標表序號指標維度說明1服務意識客戶分級，按高、中、一般、低評價2客戶滿意度客戶滿意率分值比較3投訴辦結率客戶投訴總數與解決總數比較4客戶回訪完成率客戶應訪總數與完成總數比較5溝通能力內部業務按高、中、一般、低評價6應答響應時間內部業務與平均響應時間比較7客戶信息綜合管理內部業務客戶信息的手機完善率8考勤遲到早退率學習與成長遲到早退次數比工作日天數9客戶培訓學習與成長按參與的課時比較10員工離職率學習與成長與前年度離職率比較3.考評檢驗好孩子家居對員工績效評定結果實行A,B,C三等級劃分考核制度，對于好孩子家居員工在每月績效考核，月考年度累計，若是評級皆是高級，那么劃分為A級，給予相應的公司績效獎，月度獎及年終獎；考慮到這種背景對于好孩子家具績效考評指標評級有超過3項低于高級，那么劃分為B級，不予給加績效獎金；對于好孩子家具績效考評等級有6項及6項以上低于高級，那么劃分為C級，員工的工資檔位下調一個等級。好孩子家居對員工績效評定結果的這種做法可以使好孩子家居員工的積極性得到了很大程度的提高，而且工作質量也有所改善。表4.3考評檢驗表序號目標指標名稱分值考核責任部門高級評分1財務（100）固定資產申購金額控制率20運營財會部>182辦公用品支出控制率20運營財會部>223辦公費用控制率20運營財會部>184水電耗能控制率20運營財會部>185汽車費用控制率15運營財會部>126內部業務（100）信息系統覆蓋率30公司業務部>267網絡信息維護30公司業務部>268OA流程辦結率40公司業務部>359學習與成長（100）考勤遲到早退率30人力資源部>2510客戶培訓30人力資源部>2811員工離職率40人力資源部>35五總結對于兒童用品企業而言，追逐利潤的最大化是他們發展的主要目標，而利潤通常是通過績效來進行體現的。不管是哪個行業的企業，績效總是被給予最多的關注。好孩子家居企業的發展戰略目標通過層層的分化，從各部門的部門目標到每個崗位上的員工的個人目標。通過員工個人目標的實現來促進企業整體目標的實現。因此，好孩子家居企業整體目標的實現有賴于每個員工的共同努力。本文闡述的績效考核相關理論，為進一步研究好孩子家居績效考核提供了理論基礎，通過對公司的基本狀況和績效考核的描述，指出其目前存在的績效考核體系指標設置缺乏科學性、績效反饋與面談不足、考核結果應用單一、員工參與性有限等問題，并針對這些問題運用先進的績效考核理論，提出了好孩子家居公司績效指標和考核體系改進方案，如：科學推進績效考核、掌握面談與反饋技巧、多方面運用績效考核結果、加大員工的參與力度，以期優化、改善好孩子家居的績效考核體系。參考文獻[1]方慧.中小民營制造企業績效管理體系研究[D].廣東工業大學,2018.[2]王成強.基于KPI的A高校教師績效考核體系設計與應用[D].南京理工大學,2017.[3]林一博,王梓萱.基于KPI的企業績效考核指標體系優化研究[J].商場現代化,2018(09):74-75.[4]馮晨昊,李