衛華集團公司員工流失問題分析目錄TOC\o"1-3"\h\u194541新鄉衛華集團公司員工流失的現狀分析 1115641.1公司簡介 135831.2新鄉衛華集團公司員工流失現狀 1247971.2.1年齡結構 2166231.2.2崗位結構 2114281.2.3學歷結構 2173992新鄉衛華集團公司員工流失的原因分析 2133362.1員工職業發展 2125732.1.1缺乏晉升 2170952.1.2職業培訓不規范 2247782.2薪酬福利水平 315752.2.1薪酬水平低 3283022.2.2福利待遇不完善 4265752.3績效評估體系 4288912.3.1績效考評體系缺乏科學性 447912.3.2績效激勵作用不足 4255572.4公司文化建設 5172402.4.1領導對企業文化認識不足 518972.4.2企業文化建設薄弱 5168603新鄉衛華集團公司員工流失的應對措施 6131223.1員工職業發展方面 678733.1.1打通晉升渠道 6305603.1.2優化職業培訓 6198673.2薪酬福利水平方面 7221023.2.1提升薪酬水平 7222293.2.2改善福利待遇 837013.3績效評估體系方面 9247473.3.1優化績效考評方案 9208573.3.2加強績效激勵作用 942673.4推行企業文化建設 1016493.4.1塑造以人為本理念 1047323.4.2制定公平公正制度 11204634結論 1113770參考文獻 131新鄉衛華集團公司員工流失的現狀分析1.1公司簡介新鄉衛華集團公司是河南起重機械行業的代表性企業，深耕起重機械領域多年，新鄉衛華集團在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家起重機械企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“新鄉市優質起重機械企業”。新鄉衛華集團的發展是我國起重機械企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國起重機械企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于起重機械市場需求進行不斷創新，使公司始終處于起重機械行業前沿，引領起重機械行業的發展。1.2新鄉衛華集團公司員工流失現狀新鄉衛華集團公司每年都會給應屆生就職的機會，會招收一部分應聘畢業生，近五年，共招收新員工170名，有90名員工流失。表1.12018-2020年公司人員流失情況年份201820192020合計引進人數534817170離職人數32121190期末人數3884244301967人員流失率8.5%3.0%2.6%5%從表1.1中能夠看出，近五年新鄉衛華集團公司員工整體流失率比較高，整體流失率達到了5%，這需要新鄉衛華集團公司給予重視。表1.22015-2019年公司流失人員的結構情況年份20152016201720182019合計項目管理人員小計10253212119082其中男82428101080女2142110本科82030111079大專及以下25211111.2.1年齡結構調查表明，有83名員工主動離職，其中有4名為被動離職，還有1名因患病勸離，有2名員工因為系統內調動離職。1.2.2崗位結構新鄉衛華集團公司項目管理人員有著較高的流失率，在90名的流失人員中，82名是項目管理人員，占比高達91%，這些衛華集團員工一般能夠獨當一面，有著一定的工作經驗，因此，新鄉衛華集團公司項目管理人員流失對于企業的利益將產生嚴重的損害。1.2.3學歷結構從以上的調查能夠看出，新鄉衛華集團公司員工學歷越高，流失率越高，流失的80%的員工是本科學歷，學歷高的員工更加注重自身價值的實現，因此，若在企業沒有良好的發展空間，若遇到更好的發展機遇就是選擇離職。2新鄉衛華集團公司員工流失的原因分析2.1員工職業發展2.1.1缺乏晉升雙因素理論之中具有激勵因素，其中包含新鄉衛華集團公司員工除了具有物質需求以外還具有精神需求，例如工作內容挑戰性和工作成就方面需要。新鄉衛華集團公司員工基本上都具有晉升方面需求，由此可以明了同時某種程度具有自我提升訴求，但是大部分員工在工作崗位之中一待就是好多年，崗位固定不變，薪資也并不會出現任何轉變，其也就需要新鄉衛華集團公司對于每一工作崗位設計對應晉升通道，或者是可以為衛華集團員工制定對應職業規劃(李明華，王志國,2022)。在主管級別之上員工，除了關注晉升以外，同時還需要關注股權、期權等長期激勵形式。而新鄉衛華集團公司始終缺少晉升機制與股權激勵機制，長久以往不同級別員工將會感覺到新鄉衛華集團公司并未具有發展空間，缺少晉升機會，最終選擇離職。2.1.2職業培訓不規范首先，新鄉衛華集團公司在職員工參與性較差。在市場經濟條件下，企業發揮了重要作用，在經濟開發過程中扮演了重要角色.首先，企業的最終目標是盈利，然后組織新鄉衛華集團公司在職員工在培訓中必須具有競爭力的前提下，最終實現更好的經濟利益，根據這些跡象可以推知但在經濟全球化背景下，新鄉衛華集團公司的目標是走捷徑，實現最大程度的經濟利益，降低訓練成本，最大程度地提高訓練對企業組織培養最終目標的影響(張偉杰，陳曉燕,2021)。不可避免的導致了初始培訓的重要性和影響，另一方面，衛華集團企業支持培訓的資金和投入較低，而投資的量也較小。然后，新鄉衛華集團公司培訓效果欠佳。培訓效果主要體現在培訓的各種因素上，良好的培訓效果可以增強在職員工對企業的歸屬感，增強管理層與在職員工的雙向溝通(劉文博，趙麗娟,2021)。顯而易見的是從問卷調查和訪談內容來看，新鄉衛華集團公司培訓機構沒有有效控制培訓進度，導致培訓效果不佳；上述優化成果是在對現狀的深入了解和充分利用現有資源與技術的基礎上取得的。相較于傳統方案，該方案在多個關鍵點上顯示了出色的優勢。首先，通過采納更為創新的設計理念，它實現了效率的顯著提高與錯誤率的大幅下降，從而極大提升了整體的可操作性。其次，從成本效益的角度分析，新方案有效削減了實施與維護的開支，減少了資源的浪費，提升了經濟效益。同時，它還強化了系統的兼容性和可擴展性，使其能更靈活地適應未來的發展和應用需求的演變。培訓內容掌握分散，缺乏科學性和可行性，導致衛華集團員工無法理解培訓的深層含義；線上培訓缺乏互動性，未充分考慮到所有員工的時間，導致新鄉衛華集團公司部分員工因忙于工作無法全程完成培訓，進一步導致培訓考核結果不合格（孫志強，周敏慧，2021）。例如，以現有結果為依據可得出從調查數據分析，仍有部分新鄉衛華集團公司在職員工在完成技能培訓后被經濟利益所吸引，培訓完成后勉強達到合格水平，這是培訓效果的薄弱環節之一。最后，衛華集團公司員工培訓主動性較差且效率較低。在訪談過程中，發現新鄉衛華集團公司在職員工對培訓的了解程度普遍較低，很多新鄉衛華集團公司在職員工都參加過培訓。他們參加職業技能訓練的主要目標是提高職業技能，適應工作需要，提高工資。大部分的培訓都是由于外界壓力，主動性較低。此外，在培訓期間，新鄉衛華集團公司在職員工對課堂培訓不太接受，跟不上培訓節奏，不認同老師的教學方式，對新鄉衛華集團公司培訓內容的了解參不齊數。培訓進度跟不上培訓效果，已成為新鄉衛華集團公司員工職業技能訓練的主要障礙之一。2.2薪酬福利水平2.2.1薪酬水平低薪酬水平將會直接確定吸引與留住員工力度，但是新鄉衛華集團公司薪酬管理還具有十分嚴重問題。因為新鄉衛華集團公司受到資金規模與盈利水準限制，難以為優秀員工提供高水準薪資，本文研究范圍內這種情況得到了充分考慮薪資水平和同行業相比較相對較低，由此對于人才并不具有顯著吸引力(吳俊峰，徐莉萍,2018)。第一，薪資結構設計不合理，固定薪酬與浮動薪酬占比設定并不合理，并未劃分各崗位開展對應區分；第二，并未崗位價值評價，崗位工資主要受到公司管理人員所確定，在這樣的環境條件下可以推知具有一定主觀性與隨意性，并未開展崗位科學合理評價；第三，缺少崗位評估自然也就并不具有薪酬等級區分，衛華集團員工晉升通道也十分模糊；第四，新鄉衛華集團公司缺少薪酬外部調查，當前公司薪酬水準怎樣，薪酬策略選擇缺少對應依據。2.2.2福利待遇不完善新鄉衛華集團公司福利不完善具體表現在下述方面：第一，新鄉衛華集團公司忽視員工福利，表示福利將會提升公司運營成本，所以并不需要設立。第二，新鄉衛華集團公司福利項目與結構設計比較簡單，對于員工多元化需求比較忽視。第三，衛華集團公司福利設計缺少溝通，大部分企業都采取高度集中管理形式，新鄉衛華集團公司福利基本上都是高層管理人員自行確定，于此特定背景顯而易見的結果員工缺少機會參與到福利方案制定之中，由此難以達到以福利激勵員工目標。第四，新鄉衛華集團公司的平均主義大鍋飯方式福利，平均也就表示并不具有差別，各工作績效員工卻可以享受相同福利待遇，由此將會造成高績效員工感覺非常不公平，工作積極性顯著下降。最后，新鄉衛華集團公司當前公司發展規模存在局限性，資金和大型企業相比較薄弱，從成本控制角度考量，公司大幅度壓縮福利項目。2.3績效評估體系2.3.1績效考評體系缺乏科學性績效考核是一種科學的績效考核，它根據員工完成的工作的內容采用各種科學的關鍵績效考核方法，評估或評估員工完成工作任務的實際情況以及為員工創造的價值（鄭建華，黃健雄，2023）。目前，許多新鄉衛華集團公司的員工績效存在許多問題。評估指標缺乏全面性，只能通過新鄉衛華集團公司要求完成的任務來衡量;評估過程中人的主觀性太多，在大多數情況下，遵循該理論框架進行研究結論是領導者擁有最終決定權(謝東亮，林靜嫻,2022)。總體而言，不合理的績效考核制度將直接影響員工的積極性，甚至給優秀人才離職帶來嚴重后果。2.3.2績效激勵作用不足新鄉衛華集團公司的工作績效激勵作用不足。如果薪酬績效只是一種形式，不能達到戰略高度，新鄉衛華集團公司的設計師的專業能力往往是不夠的。特別是現代國際貿易有限公司的戰略薪酬和優秀績效，包括戰略層面的優秀績效和資源需求層面的優秀績效。優秀的業績必須考慮多方面的因素，而不僅僅是人、財、技、財的因素（朱智勇，何錦秀，2020）。在新鄉衛華集團公司的績效管理過程中，根據已有成果可推導出相關結論一些薪酬設計師并沒有認真考慮績效管理的重要性。考慮到這并不是完全一致的，需要考慮到產品因素、市場戰略因素、品牌因素、戰略目標、戰略發展因素等，這一點必須充分考慮(羅建輝，高玉潔,2023)。這是一個完整的系統，但是當戰略影響得到改善時，它只會促進戰略影響。管理政策。現階段，由于新鄉衛華集團公司管理人員的專業能力和經驗不足，導致新鄉齊起重機械有限公司的薪酬績效管理無法實現有限的激勵，導致員工選擇離職。2.4公司文化建設2.4.1領導對企業文化認識不足國外所流行的企業文化思想逐漸進入到我國，但是我國大部分企業對于企業文化建設基本上表現在表面方面，對于后續發展的中小企業而言，企業文化建設更加置若罔聞（韓寶強，馬秀麗，2021）。新鄉衛華集團公司管理人員表示，公司發展基礎目標為利潤最大化，衛華集團公司全部工作都按照盈利開展，依據這些特定條件可以推知其發展脈絡至于企業文化建設，由此在公司經營情況良好與穩定前提才能夠發展。該觀點比較本末倒置（程啟明，傅志遠，2018）。并且，新鄉衛華集團公司領導表示企業文化無非為定期召開文娛活動與工作會議，為員工提供精神需求，但是其和員工所需要的文化存在較大偏差。2.4.2企業文化建設薄弱企業文化實際上企業日常經營活動之中，長時間被公司全部成員所認同同時自覺遵循的價值觀。要是構成企業文化，將會形成較強向心力，對提升員工團隊穩定性具有關鍵作用。但是新鄉衛華集團公司由于員工較少，機構比較簡單，新鄉衛華集團公司領導和企業文化相比較，更加重視營銷管理與產品研發等有關管理要素，新鄉衛華集團公司并未設置企業文化建設專門部門，雖然部分新鄉衛華集團公司員工認識到企業文化對于企業發展關鍵性，但是由于人微言輕并未發表自身觀點(蘇博，董麗華,2021)。企業文化建設比較薄弱，結果也就造成衛華集團公司員工缺少凝聚力與向心力，員工更多把新鄉衛華集團公司看成一個養家糊口的地方。3新鄉衛華集團公司員工流失的應對措施3.1員工職業發展方面3.1.1打通晉升渠道根據馬斯洛需求理論,當個人在某一層次的需求得到滿足之后,其會產生更高的需求。可見,新鄉衛華集團公司為了防止員工流失,不能僅僅的滿足其基本的生存和生活要求,還應當滿足其精神價值和自我價值實現等更高層次的需求,這也就要求新鄉衛華集團公司應當了解員工心理、精神以及自我價值實現的需求,有針對性地改進,從而提高員工的忠誠度,提升工作積極性（余國強，鐘慧琳，2020）。基于本文的研究前提這種情況被納入了研究范圍根據馬斯洛需求理論,可以發現分行也在不斷地發展之中,其發展目標和業務模式也會在不同時期呈現出不同的發展方式,因此對于衛華集團員工的能力和要求也在不斷地變化。所以新鄉衛華集團公司對于員工的需求應該呈現出更多元化。由此可以明了目前,很多員工通過努力達成分行下發的業績目標,希望在考核中獲得優異成績從而實現晉升的目的,分行也應當充分利用這種積極性,將業績考核完成情況與個人晉升情況緊密結合,建立完善、公平的晉升渠道(孔祥瑞，彭雪梅,2020)。3.1.2優化職業培訓優化的終身職業培訓體系旨在不斷改善全體員工專業知識、技能和工作思維方式，形成契合新鄉衛華集團公司工作生活態度和終身職業生涯價值觀念，從而達到使新鄉衛華集團公司全體員工的終身職業生涯規劃發揮最大發展潛力，提高組織個人和集團組織整體業績，推動員工個人和組織團體不斷協調發展，實現個人團體和組織個人雙重協同發展（姜一鳴，唐曉露，2022）。根據這些跡象可以推知優化新鄉衛華集團公司的人才職業培訓體系有助于快速吸引優秀人才；新鄉衛華集團公司通過培訓，才能能夠吸引更多優秀人才前來加盟，因為衛華集團企業培訓目的不只是出于企業的自身發展戰略需要，更多的人也是企業人才本身的培養需求(曾慶輝，宋雅玲,2021)。新鄉衛華集團公司可以通過培訓把員工養成一個適應企業發展的優秀人才，對留住人才有利；培訓是留留人才的一種重要方式，企業只有經過持續的培訓，員工的職業技能和個體綜合性素質才會得到明顯提高，并為企業的快速發展作出應有貢獻。首先，新鄉衛華集團公司公司需要改變經營理念。作為一個新鄉衛華集團公司，必須摒棄傳統的舊觀念，扭轉現狀。顯而易見的是提高培訓觀念和資金投入，提高員工專業技能，開展課程，樹立正確的培訓理念和思想基礎，幫助新鄉衛華集團公司在職職工不僅有事情做，有錢賺，還能有知識學，這樣不僅能夠優化和落實政府的相關政策，營造好的市場口碑，還能幫助企業提供生產效率，減少新鄉衛華集團企業員工的流失率(雷振宇，熊靜宜,2022)。新鄉衛華集團公司必須明白培訓所帶來的收益和回報，培訓可以促進企業的長遠發展，以現有結果為依據可得出實現個人團體和組織個人雙重協同發展，并使員工更佳理解企業文化，向組織靠攏，進一步使衛華集團企業在獲得更好的經濟利益。由此可以得出新鄉衛華集團公司必須對員工開展職業技能培訓，重點是崗前培訓、在職技能提升培訓和轉崗培訓。其次，新鄉衛華集團公司可選擇與培訓機構合作。為了降低企業的風險成本投入，同時能夠做好新鄉衛華集團公司在職職工的培訓工作，企業可以選擇和職業技能培訓的機構合作，更加專業有效化的提升培訓效率，促使培訓企業協同發展，使更多的在職員工能夠接受更好的職業技能培訓。3.2薪酬福利水平方面3.2.1提升薪酬水平按照上述分析研究能夠了解到，薪酬為新鄉衛華集團公司員工做出離職行為關鍵性影響因素。新鄉衛華集團公司想要留住員工，需要提升重點崗位或者是招聘難崗位薪酬水平。當然，嚴禁盲目提升薪酬，本文研究范圍內這種情況得到了充分考慮所以在提升前進方向薪酬水平開展市場調查。借助調查，全面掌握相同特點薪酬待遇水準。借助掌握相同市場環境之下，類型企業薪酬水準，有助于新鄉衛華集團公司對于自身薪酬水平第一時間做出對應調整（石建平，金秀蘭，2018）。并且，新鄉衛華集團公司對于內部員工薪酬滿意度分析之中，掌握員工對于當前自身薪酬觀點，有助于對于薪酬結構作出調整，控制員工特別是核心崗位員工出現流失。員工激勵機制能夠確保員工積極性，保證員工團隊穩定性。當前，新鄉衛華集團公司依舊停留在物質激勵維度，在這樣的環境條件下可以推知對于精神激勵比較忽視。當前激勵措施并不全面，難以考慮到全部員工激勵措施，對于長期激勵措施比較忽視。當然，從員工而言，僅僅具有物質激勵，但是缺少理解與尊重讓企業無法具有穩定員工團隊。從上述分析可以看出，該方案相比于其他方案具有更好的性價比，同時在創新性和前瞻性方面表現突出。該方案在研發過程中引入了多項創新技術，突破了傳統方案的局限，為相關領域的發展提供了新的思路和方法。其在技術架構、功能實現和應用模式上的創新，使其能夠更好地應對未來的技術挑戰和市場需求。此外，該方案還具有很強的前瞻性，能夠提前布局和規劃，為后續的技術升級和擴展提供支持。這種創新性和前瞻性使其在競爭激烈的市場中具有不可替代的地位，為未來的發展奠定了堅實的基礎。新鄉衛華集團公司能夠借助物質激勵與非物質激勵兩種類型。在物質獎勵方面：當前，新鄉衛華集團公司年薪制管理干部主要借助薪金與浮動收入方式，浮動收入在新鄉衛華集團公司員工工資總額內占比較高，能夠顯著提高員工工作積極性，能夠提升其和企業之間關聯性，于此特定背景顯而易見的結果提升對于企業熱情。但是對于普通員工而言，能夠抍基本工資數額，能夠提升新鄉衛華集團公司員工幸福感，更加愿意努力工作(劉文博，趙麗娟,2022)。并且，能夠拿出公司一部分利潤，和新鄉衛華集團公司員工實現利潤共享，使員工能夠享受公司福利，采取物質激勵形式提升員工工作積極性。在非物質獎勵方面：現在企業年輕員工大部分都為90后，其除了關注薪酬待遇，更加重視企業工作環境與工作氛圍，希望能夠在十分愉悅的工作環境之中工作。定期組織公司員工開展團建、旅行等活動，讓員工對于企業具有歸屬感，同時還能夠讓員工緩解自身工作壓力（孫志強，周敏慧，2021）。遵循該理論框架進行研究結論是所以，新鄉衛華集團公司除了借助物質獎勵，同時還需要給衛華集團員工更多心靈方面安慰，讓員工體會到企業溫暖，還能夠貢獻出自身價值。此外，新鄉衛華集團公司還能夠選擇和企業文化相同員工，為員工提供更加廣闊發展空間，更多授權，根據已有成果可推導出相關結論能夠為員工提供更多才能施展空間。3.2.2改善福利待遇薪酬體系表現在企業對于員工物質方面激勵，可以吸引與保留企業發展建設所需要的人力資源。但是福利待遇卻為激勵重點環節，要是具有良好福利待遇，管理將會取得顯著效果。良好福利待遇能夠充分員工工作積極性，提升企業績效。因此，在福利待遇方面，新鄉衛華集團公司也需要十分關注，能夠借助下述方法提高福利待遇對于員工激勵效果。重視法定福利。按照雙因素理論，該理論內保健因素強調，基礎物質需求必然滿足，相反將會造成不滿。在福利方面，法律福利為基礎性內容，作用等同于雙因素內保健因素。法定福利目標使新鄉衛華集團公司員工遭受到困難與風險時候，自身生活具有基礎保障。依據這些特定條件可以推知其發展脈絡但是由于部分企業資金較為薄弱，經常在法定福利方面選擇能省則省。新鄉衛華集團公司僅僅為員工繳納最低標準社保，并未繳納公積金，法定帶薪休假也采取輪休模式，原本應該結算的加班費，節后僅僅借助補休形式開展抵消(吳俊峰，徐莉萍,2022)。衛華集團員工進入新鄉衛華集團公司工作以后具有后顧之憂。新鄉衛華集團公司需要提升員工法定福利，其也為員工所可以享受到的基礎性福利，要是基礎福利保障都保障不了，保健因素也就難以滿足，員工流失也就十分正常。公司需要遵循法定福利規定，由此積極提升員工工作積極性。特定人群福利。新鄉衛華集團公司當前部分員工表示上班路程比較遙遠，某種程度其能夠歸納到保健因素之中，要是該問題并未得到有效解決，將會造成路程較遠員工出現不滿情緒，尤其是和其它路程比較近的員工相比較，容易出現心理失衡情況(鄭建華，黃健雄,2021)。在后續的研究中，會對已有的研究成果進一步從不同的角度進行優化，會重點聚焦于研究方法的創新與改進。嘗試引入新的研究工具和實驗設計，突破傳統方法的局限性。同時，對現有研究方法進行優化組合，提高研究的科學性和嚴謹性。此外，會開展多方法的對比研究，驗證不同方法在不同情境下的適用性和優劣，為后續研究提供更具參考價值的方法論支持。因此，基于本文的研究前提這種情況被納入了研究范圍在解決路程方面問題，提出下述幾種方式解決該問題，新鄉衛華集團公司能夠按照本身現狀開展對應選擇：第一，新鄉衛華集團公司為員工提供宿舍，該宿舍僅僅為路程較遠員工提供。第二，彌補時間成本。由于距離家比較遠衛華集團員工考慮到每天上班途中所消耗的時間造成最終離開企業，因此，為該類型員工提供工作時間方面優待，也就是允許其每天提前半個小時上下班。第三，額外補貼。除了可以采取上述兩種類型彌補方式以外，還能夠考慮借助額外經濟補貼方式緩解路程較長員工出現心理失衡。3.3績效評估體系方面3.3.1優化績效考評方案其次，結合新鄉衛華集團公司的戰略目標，建立績效考核體系。實現新鄉衛華集團公司發展目標和新鄉衛華集團公司在職人員績效工資分配體系的有機統一。從員工與新鄉衛華集團公司關系角度來說，在新鄉衛華集團公司市場規模和盈利水平的穩步提升，逐步達到自身建設目標的同時，要通過績效工資分配體系鼓勵新鄉衛華集團公司在職人員熱愛公司、心情舒暢、各盡所能，在不同崗位、用不同方式為新鄉衛華集團公司發展、為組織成長做貢獻是評價體系的核心事項。因此，新鄉衛華集團公司在職人員績效工資分配體系要樹立系統化的考核評價理念，遵循行政管理人才成長規律、管理服務規律(謝東亮，林靜嫻,2020)。考核評價體系改革力求實現行新鄉衛華集團公司不同崗位、不同類別新鄉衛華集團公司在職員工職業發展與新鄉衛華集團公司發展目標的有機結合，通過績效工資體系與新鄉衛華集團公司發展目標的契合，促進新鄉衛華集團公司在職人員人盡其才、各得其所、共同發展。最后，制定合理的績效工資結構。新鄉衛華集團公司在制定不同類別崗位人員的工資標準時，要充分考慮內部公平性，由此可以明了協調處理好各類人員之間的關系。通過分配方案把不同崗位行人員的計量和考核的標準體系，統一到一個考核平臺上，根據國家相關分配政策和本校績效工資總額通過信息化，根據這些跡象可以推知將管理人員的個人收人分部統計，及時了解新鄉衛華集團公司在職職工收人水平及其合理性，為本新鄉衛華集團公司不斷優化分配制度提供決策依據。按照計量標準計算發放獎勵性績效，對績效考核方法的適應性提出更高的要求。3.3.2加強績效激勵作用對于新鄉衛華集團公司來說,想要實現穩定發展就需要優化員工結構,而員工結構的優化需要依靠績效激勵措施。依據上文問卷調查的結果來看,新鄉衛華集團公司績效激勵作用是造成員工對工作產生不滿意情緒的主要原因之一。顯而易見的是因此,想要降低員工離職率就一定要加強績效激勵作用。與已有文獻結論的一致性，標志著前期研究構思的穩健性得到了實證的支撐。這一結果不僅加深了本文對特定領域內復雜關系的理解，還激發了本文對潛在未知因素的探索興趣。它提示本文，未來的研究可以更加聚焦于揭示那些尚未被充分理解的機制，以及它們如何與已知因素相互作用，共同塑造出觀察到的現象。期望理論表明期望值和效價相乘是人的積極性程度,即對工作目標有一定把握,就越容易達到該目標,工作動力也會變大,積極性也會變得強烈,滿足個人需要的機會就越大（朱智勇，何錦秀，2020）。基于此,績效考核期不宜過長,以現有結果為依據可得出如果較長對于員工的激勵作用則不夠,而較短的話則會增加企業績效評估的成本。從時間段來看,新鄉衛華集團公司以一個月為一次績效考核評估期更加合理,與工資、獎金支付也能相互匹配。不僅僅是獎金,針對級別制定的津貼發放也應與員工的考核情況相互結合,津貼范圍包括了加班補助、交通津貼、住房津貼、醫療津貼等等。年終獎發放情況則需要根據員工該年度的表現,綜合評定其績效系數(羅建輝，高玉潔,2019)。公司設置的崗位分為多個類型,粗略來分可以分為前、中、后臺,前臺主要是公司的業務客戶經理,其與客戶接觸的較多,個人承擔的利潤考核指標更重,因此其心理壓力也較大。中臺主要是分行金融市場部,本文研究范圍內這種情況得到了充分考慮資產交易部等,其本身工作職責是與其他公司進行資產交易以及司庫頭寸管理,與客戶接觸相對較少,壓力也比較小。后臺則是作為前臺和中臺的業務支持部門,包括了財務部、法務部等,不直接與客戶接觸,心理壓力較低。新鄉衛華集團公司在設定考核機制時,也應當充分考慮到員工在工作過程中所面臨的心理壓力,向前臺和中臺工作人員一定程度的傾斜,提高這部分員工的工作積極性,在這樣的環境條件下可以推知盡可能地消除其心理壓力,幫助員工減少對于工作的不滿意情緒。3.4推行企業文化建設3.4.1塑造以人為本理念良好企業文化需要全部員工長時間培養所構成，企業文化構建需要包含全部員工，以員工作為主體。新鄉衛華集團公司員工為企業發展建設主體，可以為企業創造更高經濟利潤，為重點資源參加企業發展戰略之中。所以，新鄉衛華集團公司需要時刻尊重與重視員工(韓寶強，馬秀麗,2020)。衛華集團公司企業文化構建之中，需要把員工體會放在首要位置，把公司優秀文化觀念落實到自身發展每一個環節之中。基層技術員工即便為業務骨干，于此特定背景顯而易見的結果但是相同長時間工作一線基層員工，常常容易被忽視，難以得到公司重視。對于這一部分的創作借鑒了章和寧教授的相關主題的研究，主要體現在思路和手法方面，在思路上遵循了其強調的系統性與邏輯性的原則。通過深入分析研究對象的內在結構和運作機制，本研究不僅吸收了章教授提出的多層次、多角度審視問題的方法論，還進一步將這些理念應用于具體實踐中以確保研究結果的全面性和準確性。在手法上本文采納了章教授所提倡的定量與定性相結合的研究方法為研究提供了堅實的數據支持和理論依據。所以，衛華集團公司管理人員關注生產一線基層技術員工對于企業文化貢獻與參與重視程度。在新鄉衛華集團公司文化建設中要堅持“以人為本”的底線和原則，以員工為發展的中堅力量，著眼于細微之處，融入員工生活，全方位多角度的考量員工發展路徑，因才設崗、量才使用，培育衛華集團員工的歸宿感與使命感；制定職業發展規劃，激發員工工作積極(程啟明，傅志遠,2021)；建立員工參與管理的平臺，擴大員工發展空間，使員工適應企業的發展要求。與此同時，衛華集團企業員工的的全面發展，也同時為企業發展注入強大的持續動力，推動企業現代化與科學化的管理，進而步入良性循環的互助軌道。遵循該理論框架進行研究結論是落實“以人為本”的文化管理思想，激發新鄉衛華集團公司創新行為，增強企業核心競爭力具有積極的指導意義。3.4.2制定公平公正制度新鄉衛華集團公司想要就本質確保文化建設落實就必須從制度方面入手。新鄉衛華集團公司需要按照公司發展現狀，和整體發展戰略維持相同基礎上，采取以人為本觀念結合到衛華集團公司管理制度之中，同時逐漸進行完善。新鄉衛華集團公司規章制度制定需要就所有員工接受，提升規章制度執行性，保證制度公平性與公正性。尤其就基層技術員工而言，需要滿足基層技術員工尊重需要，尊重每一名員工人生價值觀，使新鄉衛華集團公司可以體會到制度公正公平，并且還需要明白，公平公正和工作能力相互結合，引導員工構建正確公平價值觀。新鄉衛華集團公司準確評價基層技術員工，尊重不同員工之間差別，提升員工對于公司制度認同，顯著提高員工工作積極性與主動性，控制員工流失情況。本章介紹了如何有效的防范企業員工流失的策略，并提出對員工進行離職后續管理及如何應對的基本思路，依據這些特定條件可以推知其發展脈絡但這并不是說新鄉衛華集團公司不應努力創造一個使員工意愿留下的環境，也不是說不應采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更難搶走對公司有價值的員工。但它確實意味著公司需要創造性地思考如何避免或有效防范員工的流失，并建立員工與企業長期合作的機制，以更好的利于企業的發展。4結論新鄉衛華集團公司員工流失問題由來已久，不管是大型企業還是小型企業，伴隨經濟和社會逐漸發展建設，衛華集團員工為了可以實現自身價值與目標進而選擇流動更加方便，尤其是中小企業，員工流失問題越加強烈。伴隨新鄉衛華集團公司員工流失