第10章員工關系管理10.1本章概要10.1.1重要概念1.員工關系：在廣義上，根據程延園（2008）的定義，員工關系是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權利關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。在狹義上，按照劉昕和張蘭蘭（2013）的觀點，員工關系不包括企業與工會之間關系，它是企業與本企業所雇傭員工之間的一種組織內部關系，既不涉及工會，也不涉及政府，是企業和員工在一定的法律框架內形成的經濟契約和心理契約的總合。2.員工關系管理：員工關系管理也就是對員工關系所進行的管理，即企業在遵守國家法律法規的基礎上，為了實現自身目標以及確保對員工的公平對待，在調節企業與員工之間的關系方面所依據的基本理念和實施的具體規章制度、政策以及管理實踐的總稱。3.勞動關系：勞動者運用勞動能力進行勞動的過程中與用人單位形成的一種社會經濟關系。4.勞動關系管理：對勞動關系內容（包括勞動者和用人單位雙方的權力和義務、勞動合同、工作時間、勞動保護和勞動爭議處理等）的管理過程，就是勞動關系管理。5.勞動合同：指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。6.勞動爭議：勞動爭議是勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的糾紛，又稱勞動糾紛。7.多元雇傭：多元雇傭是相對傳統的單一雇傭而言的，往往指雇傭形式的多元化，是一種同時存在多種雇傭形式的混合雇傭方式。8.勞務派遣：指勞動者和用人單位(也稱勞務派遣單位)簽訂勞動合同，而實際上為用工單位（也稱接受以勞務派遣形式用工的單位）工作。10.1.2關鍵知識點1.員工關系、勞資關系和勞動關系的辨析：與勞資關系相比，員工關系不僅適用于工會會員，還適用于非工會會員，且涵蓋了勞務派遣、兼職和臨時工等非典型雇傭形式，而女性恰恰是非典型雇傭的主力軍。總的來說，員工關系與勞資關系在適用范圍、研究視角和內涵本質三個方面有著明顯區別。與勞資關系相似，勞動關系和員工關系在適用范圍、研究視角和內涵本質上有所區別。但是，與勞資關系不同的是，勞動關系和員工關系有著密切的聯系，但又有著明顯的區別：=1\*GB3①勞動關系是員工關系的基礎，員工關系是勞動關系的延伸；=2\*GB3②員工關系與勞動關系所關注的重點不同。2.員工關系管理的五個主要內容：員工關系管理是人力資源管理的一個重要內容，也是制度化的人力資源管理的人性化補充，從企業把員工招進來的第一天起，直到員工離職，員工關系管理始終貫穿其中。員工關系管理與人力資源管理最大的區別是，前者注重溝通，而后者則注重規章制度的實施。在這一區別下，員工關系管理擁有其獨特的五個主要內容：=1\*GB3①勞動關系管理；=2\*GB3②人際關系管理；=3\*GB3③紀律管理；=4\*GB3④溝通管理；=5\*GB3⑤沖突化解與談判。3.勞動關系雙方的權利和義務：勞動關系雙方包括勞動者和用人單位。根據《勞動法》的規定，勞動者享有一系列的權利，如平等就業和選擇職業、取得勞動報酬、休息休假等；并履行相應的義務，如主動參加勞動、完成勞動任務、做好本職工作等。而用人單位也擁有一系列的法定權利，如自主招聘員工、組織勞動、分配工資，等等；并履行相應的義務，如用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律,以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者，等等。4.勞動合同管理（1）勞動合同的形式。需要掌握書面和口頭兩種勞動合同形式的區別和適用情境。（2）勞動合同的內容。根據《勞動合同法》的要求，勞動合同必須具備9個條款，勞動者和用人單位也可以約定增加新條款。（3）勞動合同的類型。理解固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同的概念，以及這三種勞動合同類型的適用情境。（4）勞動合同的解除與終止。根據《勞動合同法》的規定，若符合某些情形，勞動者和用人單位都有權解除勞動合同。5.勞動爭議處理：勞動爭議是勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的糾紛，又稱勞動糾紛。根據爭議的性質不同，勞動爭議可以劃分為個別爭議和集體爭議兩類。在我國《勞動法》的規定范圍內，勞動爭議雙方需要注意6個要點。首先尋求本單位的勞動爭議調解委員會的幫助，對調解不服的則進一步尋求勞動爭議仲裁委員會進行仲裁，對仲裁結果不服則可以向人民法院提起訴訟。6.當前員工關系管理的新挑戰：多元雇傭是相對傳統的單一雇傭而言的，往往指雇傭形式的多元化，是一種同時存在多種雇傭形式的混合雇傭方式。了解多元雇傭的概念，以及多元雇傭對員工關系管理產生的影響與挑戰。所謂新生代員工，特指80年代和90年代出生的員工，而90后新生代員工正逐漸成為職場一線的主力軍。了解90后新生代員工的特點，以及在對這類員工進行員工關系管理的過程中所面臨的挑戰。10.2章后練習參考答案10.2.1案例一兩年消化七成派遣工來得及嗎？案例中的企業以生產電子配件為主，近千名一線員工中，勞務派遣工占到近八成。由于補貼上的區別對待，“同工同酬”成了派遣工人最關心的問題。如今，這一制造企業中絕大部分生產工作都是由勞務派遣工人完成，而新實行的《勞務派遣暫行規定》要求企業在2年內把派遣工比例控制在10%以內。此外，本案例還附上了勞務派遣暫行規定，以便師生了解。討論題：①賀偉所在的企業在哪些方面違反了《勞務派遣暫行規定》？②大規模縮減勞務派遣工之后，賀偉所在的企業應該采取什么措施來解決勞動力短缺和勞動力成本的問題？分析要點：討論題①：查閱《勞務派遣暫行規定》的相關資料，并對比案例中企業的各種行為，找出違反規定的行為。討論題②：開放性題目，答案并沒有限定。例如，可以采取業務外包、聘請臨時工等方式以適當替代，同時升級并增加機器，減少勞動力投入。10.2.2案例二“90”后員工=“閃辭族”？《2012中國薪酬白皮書》的調研數據顯示，中國“90后”員工離職率整體偏高，作為職場新生代，“90后”員工離職率達30.6%。“90”后就業特點1：不喜歡絕不“熬著”。他們若不喜歡工作單位，就會辭職，以致頻繁換工作。而他們不喜歡的原因，有時候只是一些小因素。“90”后就業特點2：渴望自身價值被認可。他們需要工作單位的認可與重視，需要與自己的能力相匹配的待遇。但是，他們往往對自己估值過高。個人職場失信行為可查詢2014年底，專門針對職場個人誠信行為的全國個人職場誠信公共服務平臺正式啟動。畢業于哪所學校？在哪里上過班？表現如何？通過該平臺全都能查到，而“閃辭族”的每一次失信行為也被記錄在案。討論題：①與“70后”、“80后”相比，為什么“90后”員工的離職率特別高？②全國個人誠信檔案查詢平臺的啟動，會對“90后”員工和企業分別產生什么影響？分析要點：討論題①：結合“70后”、“80后”和“90后”的特點，以及不同時代背景下的經濟和文化環境因素，分析“90后”員工的離職率特別高的原因。討論題②：了解全國個人誠信檔案查詢平臺的作用與效果，同時結合“90后”員工的離職現狀和企業在離職問題上的應對措施，分別分析全國個人誠信檔案查詢平臺的啟動對“90后”員工和企業所產生的影響。10.3教學拓展10.3.1閱讀材料10.3.1.1員工幫助計劃員工幫助計劃（EmployeeAssistancePrograms,EAP），是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親人提供的專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。員工幫助計劃（EAP）最早起源于20世紀初的美國。當時美國的一些企業注意到員工的酗酒、吸毒和其他一些藥物濫用問題影響到員工和企業的績效。于是有的企業建立了一些項目，聘請專家幫助員工解決這些問題。20世紀60年代，美國社會變動劇烈，工作壓力、家庭暴力、離婚、法律糾紛等其他問題也越來越影響到企業員工的情緒和工作表現，員工幫助計劃項目日漸增多。20世紀80年代，歐美等發達國家開始大量運用行為療法對員工的不良行為進行改善。截至1994年，世界財富500強中，有80%以上的企業建立了EAP項目，如今更是幾乎達到了100%。EAP的三大功能1．穩定軍心功能康師傅的商流體系在全國有280多個網點，服務于4500家經銷商，他們的業務員在一個月內要拜訪55萬個零售店。業務員為什么這么“賣命”？原因在于康師傅有一種獨特的人力資源開發戰略。為了實現一種被稱為“永續經營”的企業戰略，他們以對員工個人的知識承諾為中心，提出“成長是我們的最大收獲”，塑造員工的“職業安全”，而非“職務安全”。這種“職業安全”不僅包括職業生涯設計，而且向員工提供全面的就業能力保障。這樣，在企業方面，組織已經將對自身成就的關注，放在結果上，而非工作職能或者機構模式的具體形態上；在員工方面，個人則認為真正有意義的職業生涯是充滿創造意味的工作及發展，不論這是發生在一個固定的企業中還是一系列企業中。2．愛撫管理功能日本企業在應用EAP時創造了一種被稱為“愛撫管理”的模式。一些企業設置了放松室、發泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心方面的疾病和提高健康程度；還有的是設置一系列課程進行例行健康檢查，進行心理衛生的自律訓練、性格分析和心理檢查等。英國專家的研究顯示，每年由于壓力造成的健康問題通過直接的醫療費用和間接的工作缺勤等形式造成的損失竟達整個GDP的10%。而EAP則被視為壓力問題的最佳解決方案。3．財務外收益功能通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事與客戶關系、迅速適應新的環境、克服不良嗜好等，使員工人力資源得以更充分的利用，從而使企業在下述方面獲得很大收益：1.節省招聘費用；2.節省培訓開支；3.減少錯誤解聘；4.減少賠償費用；5.降低缺勤（病假）率；6.降低管理人員的負擔，提高組織的公眾形象；7.改善組織氣氛；8.提高員工士氣；9.增加留職率；10.改進生產管理；11.提高生產效率。資料來源：劉志明.員工幫助計劃(EAP)--管理職場壓力[J].中國人力資源開發,2004(4):34-36.10.3.1.2合作型人力資源管理員工關系管理的其中一個內容就是人際關系管理，即引導員工之間建立良好的工作關系，創建有利于員工建立正式人際關系的環境。最近，學者王紅椿、劉善仕和劉學（2015）提出了合作型人力資源管理（collaborativehumanresourcemanagement,CHRM）的概念，旨在改善員工之間的人際關系和提升企業內社會關系網絡的質量，讓員工能夠更好地合作。以社會資本理論為視角，對應著社會資本的認知、情感和結構三個維度，CHRM可以劃分為三個維度：1．提高合作能力社會資本的認知維度涉及到參與者是否具有共享的心智模型，是否具備識別、理解和交換知識的能力。從該視角來看，“提高合作能力”的人力資源實踐的含義在于：通過在員工間建立共同的價值觀和共享的心智模型，從而提高員工信息和知識交換的能力。其作用在于甄選具有合作能力的個體和幫助員工建立共享的心智模型。具體實踐舉例：人－組織匹配的甄選標準、人際關系技能的甄選標準、師徒制、職位輪換、導師輔導培訓、團隊建設培訓，等等。2．激發合作動機社會資本的情感維度涉及行動者各方的動機、期望和規范。所謂“激發合作動機”是指驅動捐贈方在沒有立即或明確回報下幫助受贈方的意圖，即組織通過幫助員工建立廣泛的互惠關系，使個體由追求自利、缺乏責任與義務轉變成為共享利益和高承諾感的社會成員，促進成員成為“捐贈方”，自主分享信息和知識。廣泛的互惠下建立的情感信任使員工具有共同的價值標準，鼓勵了更多的合作行為，促進了信任關系。具體實踐舉例：多角度績效反饋（如360度評估）、基于合作的晉升標準、團隊績效獎勵，等等。3．提供合作機會社會資本的結構即組織成員與他人聯系的方式，“提供合作機會”是組織通過基于員工關系的工作設計和溝通渠道的建設，幫助員工打破組織內部門和層級界限，擴展組織內外社會網絡，增加識別和接觸異質性知識的機會。具體實踐舉例：采用團隊和網絡，特別是跨職能的團隊來解決問題、自主程度高的工作設計、讓員工參與短期項目團隊、員工自我管理、非正式的活動（如組織資助的團隊體育活動等），等等。資料來源：王紅椿,劉學,劉善仕.合作型人力資源管理的構念及其影響效應研究[J].管理學報,2015,12(11):1614-1622.10.3.2看電影互動在云端，講述裁員的藝術看電影《在云端》改編自美國作家沃爾特?肯的同名小說。講述的是主角瑞恩?布林厄姆如何帶著新人娜塔莉到全美各地為不同企業提供裁員服務的故事，他們的職責是與被辭退的員工進行交談與安撫，以消除可能出現的勞動糾紛。提問題：為了避免潛在的勞動糾紛，應該如何告知員工被辭退的消息？分析要點：觀看電影時，把自己代入到信人娜塔莉中去，觀察并分析主角瑞恩?布林厄姆的工作流程。包括工作前需要準備什么？如何與被裁員工談話？遇到情緒波動激烈的員工如何安撫？同時，裁員要在《勞動法》的范疇內實施，應當依法給予員工補償。這是電影之外需要注意的地方，在分析此問題時，需要考慮到。10.3.3人力資源技術勞動關系氛圍問卷說明：表明你對下列每一種陳述的贊同程度，1=非常不贊同；2=不贊同；3=既不贊同也不反對；4=贊同；5=非常贊同。維度一：勞資對立1.公司管理層與員工間有相當明顯的對立現象。2.員工常常會因為與管理層溝通不暢而發生沖突。3.公司員工會采用激烈的方式來爭取利益。4.公司經常有員工與管理層發生口角或摩擦的情形。5.在公司內，有不少人只顧個人利益，不管公司的長期發展。6.公司員工經常抱怨公司的措施。維度二：勞資雙贏7.多數時間，我覺得公司的整體氣氛相當和諧。8.公司管理層與員工的關系十分融洽和睦。9.公司管理層和員工大多能彼此信賴。10.為了公司的前途，多加點班也沒關系。11.公司員工間相處得十分融洽。12.公司的員工流動率很低。13.公司會經常設身處地為員工著想。14.公司員工大多竭盡心力，設法協助公司獲得成功。維度三：員工參與15.公司有不同的委員會或工會可以向管理層傳達員工的意見。16.公司員工可通過提案制度等活動參與公司管理。17.公司有暢通的溝通或申訴渠道。資料來源：崔勛,張義明,瞿皎姣.勞動關系氛圍和員工工作滿意度:組織承諾的調節作用[J].南開管理評論,2012,15(2):19-30.10.3.4法律條文和案例《就業促進法》關于女性勞動者歧視性解雇的條文：第25條：“各級人民政府創造公平就業的環境，消除就業歧視，制定政策并采取措施對就業困難人員給予扶持和援助。”第26條：“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。第27條：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利……用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。”第62條：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”相關案例李某為女性，于2011年5月入職A公司擔任軟件系統開發工程師，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。李某入職時填寫的應聘登記本顯示婚姻狀況勾選為“未婚”。2011年12月16日，李某經超聲檢查診斷孕周12周4天。2012年1月10日，A公司以李某違紀為由向李某送達了解除勞動合同通知書，該通知書載明“……公司近期發現，你向公司提供了虛假的個人信息，隱瞞了已婚的事實，你的行為嚴重違反了公司的規章制度，有悖于誠實信用原則……自2012年1月A公司提供的入職須知顯示：提供虛假個人信息的，公司有權解除勞動關系。李某對該入職須知的真實性不持異議。此外，李某結婚證顯示原告于2011年案例來源：程立武.對女性勞動者的歧視性解雇屬違法解除[J].中國勞動,2016(1):66-68.討論題：用人單位對崗位設置婚姻狀況要求，若勞動者對婚姻狀況作虛假說明，用人單位能否事后以勞動者存在欺詐行為為由解除勞動合同？參考答案：本案中，李某為了符合應聘條件告知了A公司虛假婚姻狀況，只能稱之為欺騙行為，并不是法律上的欺詐，因為李某沒有欺詐的故意。實際上，本案隱含了一個權利沖突的問題，即當勞動者的隱私權、平等就業權與用人單位的知情權、用工自由權發生沖突時，法律是否應該期待勞動者作出如實說明的可能性？權利沖突指兩個及以上具有同樣法律依據的權利之間，因法律未對它們之間的關系做出明確的界定，而引起它們之間的不和諧狀態和矛盾狀態。如前文所述，平等就業權是法律賦予勞動者的一項基本就業權利，不容侵害。而隱私權也是一項基本人格權利，是指公民享有的私人生活安寧與私人信息依法受到保護，不被他人非法侵擾、知悉、搜集、利用和公開的權利。婚姻狀況是李某的隱私，單位濫用知情權、用工自由權想“知悉、利用”這些情況，因此，勞動者隱私權、平等就業權與單位知情權、用工自由權之間產生了沖突。根據《勞動合同法》第26條和第39條的規定，勞動者以欺詐手段訂立的勞動合同，用人單位可以依法解除，但法律不應強人所難。如果李某入職時對婚姻狀況拒絕說明，后果可想而知，李某喪失應聘的資格，此種情形下，李某只能進行欺騙以獲得應聘資格。一方是勞動者正當的平等就業權和隱私權，另一方是用人單位濫用的知情權、用工自由權，二者發生沖突時，法律理應優先保護平等就業權和隱私權，此時法律不應期待李某作出如實說明的可能性，因此不應認定李某存在欺詐的故意，A公司以李某虛假陳述為由解除勞動合同屬違法解除。另一方面，公司設定的婚姻狀況限制條件也是無效的。《就業促進法》第27條規定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利……用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。”該法第62條同時規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”用人單位在招聘時和入職后為女性勞動者設定婚姻狀況、生育狀況等方面的限制，違反了非歧視就業的法律強制性規定，女性勞動者可以依法請求司法救濟。如果用人單位招聘時或在勞動合同中設定了歧視性要求或條款，勞動者為了獲得工作機會對該歧視性條件作了虛假說明，因該條件違反了非歧視就業的法律強制性規定，屬無效條件，勞動者的虛假說明不構成欺詐，公司無權以勞動者存在欺詐為由解除勞動合同。公司違法解除勞動合同，勞動者請求繼續履行的，法院應當判令繼續履行，以維護弱勢女性群體的勞動權益。10.3.5補充案例案例一：一起送奶工勞動關系確認案阮某系被告某乳品配送公司的送奶工，他訴稱，于1997年2月起自備運輸工具在本市東井村奶站從事乳品配送工作，配送公司按工作量（瓶數）向他支付工資。阮某稱，他每天午夜12點半開始送奶，至早晨6點半結束，全年無休，配送公司未支付過加班工資，也未為阮某辦理社會保險，阮某被迫于2009年1月15日提出辭職。阮某把配送公司告上法庭，并請求法院判令配送公司：1.補繳各項社會保險金；2.支付加班工資39642元；3.支付經濟補償金21600元；4.支付2008年2月至2008年12月的兩倍工資19800元。配送公司辯稱，阮某與其之間是經銷關系，配送公司實行按件計酬，多勞多得，雙方之間不存在使用從屬關系，不符合勞動關系的特征。配送公司至2002年2月27日才開始經營，阮某稱其于1997年起即至被告處工作，不符合事實。奶業(集團)有限公司2003年改制時未對阮某作過安置或支付工齡補償，說明奶業(集團)有限公司未與阮某建立過勞動關系。綜上，請求法院駁回阮某的訴訟請求。資料來源：田思路.業務外包與勞動關系之判斷——一起送奶工勞動關系確認案[J].中國勞動,2016(9):50-54.討論題：阮某與配送公司之間究竟是業務外包關系還是勞動關系？參考答案：2008年我國實施的《勞動合同法》要求勞動者與用人單位必須簽訂書面勞動合同，由此帶來了為了簽訂勞動合同而確認勞動關系是否存在的案件的大量發生。而在理論與實踐上，我國關于勞動關系認定的標準欠缺完善，本案對使用從屬性進行了較為細致的分析。本案強調將勞動者與用人單位之間存在隸屬性作為勞動關系的認定基準，指出“認定雙方之間是否存在勞動關系，關鍵是看一方是否在另一方的監督管理下提供勞動，即勞動過程是否存在人身隸屬性”。在此基礎上，法院判決提出了具體的認定標準：（1）勞動工具的所用形式（阮某自備運輸工具）；（2）風險由誰負擔（阮某自擔運輸風險）；（3）勞動時間和勞動場所的約束性差（阮某不履行八小時的工作制度、無固定的辦公場所）；（4）勞動過程的指揮監督（配送公司不對阮某進行考勤管理）；（5）工資計算和支付形式（配送公司向阮某發放勞務報酬，從量計酬，與勞務付出具有對價性，不含工齡補貼）；（6）保險繳納形式（配送公司關聯公司為阮某投保過商業人壽保險，該保險與用人單位必須為員工強制性辦理的社會保險亦不相同）。綜上，“阮某不適用配送公司公司的勞動管理規則，雙方的關系不符合勞動關系的基本特征，不屬于勞動關系”。案例二：住房公積金引起的勞動爭議張某為醫療影像技術人員。2010年5月，張某與某醫院簽訂無固定期限勞動合同，醫院按規定為張某辦理了社會保險，但沒有辦理住房公積金。2013年6月，醫院經聯系派張某到國內某大型醫院專項進修學習醫療影像技術1年并簽訂專項技術培訓服務期合同，合同規定張某進修學習期間醫院為張某支付學習培訓、差旅等費用暫計為10萬元，張某服務期自進修學習結束即自2014年7月起計算為5年，張某違反服務期約定應按規定向醫院每年支付違約金2萬元。2014年7月，張某進修學習結束回到醫院上班，后因工作問題與醫院產生爭議。2015年6月底，張某用電子郵件的形式向醫院發出解除勞動合同的通知，稱鑒于醫院未按國家規定為其繳納住房公積金，違反了國務院《住房公積金管理條例》（以下簡稱《條例》）的強制性規定，按照《勞動合同法》第38條和《勞動合同法實施條例》第26條（用人單位與勞動者約定了服務期