用人單位出具的現(xiàn)實表現(xiàn)材料第一章用人單位出具的現(xiàn)實表現(xiàn)材料

1.了解現(xiàn)實表現(xiàn)材料的定義與重要性

現(xiàn)實表現(xiàn)材料是指用人單位對員工在崗位上的工作表現(xiàn)、能力、態(tài)度、業(yè)績等方面進(jìn)行綜合評定的書面材料。這種材料在員工晉升、調(diào)崗、評優(yōu)評先等環(huán)節(jié)中發(fā)揮著重要作用。作為用人單位，出具真實、客觀、全面的現(xiàn)實表現(xiàn)材料是對員工負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，也是企業(yè)內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)。

2.收集員工基本信息

在出具現(xiàn)實表現(xiàn)材料前，首先需要收集員工的基本信息，包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷、入職時間、崗位等。這些信息是現(xiàn)實表現(xiàn)材料的基礎(chǔ)，有助于對員工的整體情況進(jìn)行了解。

3.確定評價維度

根據(jù)員工所在崗位的特點，確定評價維度，如工作能力、責(zé)任心、團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等。這些維度應(yīng)具有代表性，能夠全面反映員工在崗位上的表現(xiàn)。

4.收集員工工作數(shù)據(jù)

5.開展員工訪談

與員工進(jìn)行面對面訪談，了解他們在工作中的感受、困惑和成長。訪談過程中，要注重傾聽，引導(dǎo)員工暢所欲言，以獲取更多真實信息。

6.分析評價數(shù)據(jù)

根據(jù)收集到的員工工作數(shù)據(jù)和訪談內(nèi)容，對員工在各個評價維度上的表現(xiàn)進(jìn)行分析。分析過程中，要確保評價客觀、公正，避免主觀臆斷。

7.撰寫現(xiàn)實表現(xiàn)材料

在分析評價數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，撰寫現(xiàn)實表現(xiàn)材料。材料應(yīng)包括以下內(nèi)容：

a.員工基本信息

b.評價維度及評價結(jié)果

c.員工在崗位上的亮點和不足

d.建議和改進(jìn)措施

8.提交審批

將撰寫好的現(xiàn)實表現(xiàn)材料提交給相關(guān)部門或領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批。審批通過后，將材料歸檔，作為員工晉升、調(diào)崗、評優(yōu)評先等依據(jù)。

9.反饋評價結(jié)果

將評價結(jié)果反饋給員工，幫助他們了解自己在崗位上的表現(xiàn)，鼓勵他們繼續(xù)努力，改進(jìn)不足之處。

10.持續(xù)關(guān)注員工表現(xiàn)

出具現(xiàn)實表現(xiàn)材料并非一次性工作，用人單位應(yīng)持續(xù)關(guān)注員工在崗位上的表現(xiàn)，定期進(jìn)行評價，以促進(jìn)員工成長和企業(yè)發(fā)展。

第二章收集員工工作數(shù)據(jù)

第二章一開頭，咱們就得明確一個事兒：收集員工工作數(shù)據(jù)，這可不像去超市買菜那么簡單。這事兒得細(xì)心得像繡花一樣，一針一線都不能馬虎。

首先，得確定你到底要收集哪些數(shù)據(jù)。比如說，銷售人員，你可能就需要收集他們的銷售額、客戶滿意度、新客戶開發(fā)數(shù)量這些；如果是生產(chǎn)線的工人，那可能就是生產(chǎn)效率、產(chǎn)品合格率、故障率這些。總之，得根據(jù)崗位的特點來定。

確定了要收集的數(shù)據(jù)類型后，下一步就是確定數(shù)據(jù)來源。這些數(shù)據(jù)可能來自公司的銷售系統(tǒng)、生產(chǎn)管理系統(tǒng)，或者直接從員工那里獲取。比如，銷售數(shù)據(jù)可以從CRM系統(tǒng)里導(dǎo)出，生產(chǎn)數(shù)據(jù)可以從生產(chǎn)管理軟件里獲取。

然后，就是收集數(shù)據(jù)的過程了。這個過程要注意幾個細(xì)節(jié)：

1.確保數(shù)據(jù)的真實性。不能讓員工覺得他們在糊弄你，你也在糊弄他們。數(shù)據(jù)得真實，不能造假。

2.數(shù)據(jù)收集要定時定點。不能今天收集，明天就不收集了。得有個固定的時間點，比如每個月底，或者每個季度末。

3.數(shù)據(jù)收集要有記錄。每次收集的數(shù)據(jù)，都得有個記錄，哪怕是一張紙條，上面寫明了收集的時間、數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)內(nèi)容等。

4.數(shù)據(jù)收集后要整理。收集來的數(shù)據(jù)往往是比較亂的，需要整理成表格或者圖表，方便后續(xù)的分析。

最后，數(shù)據(jù)收集完了，還得初步分析一下。看看哪些數(shù)據(jù)是超出預(yù)期的，哪些是低于預(yù)期的，這些分析結(jié)果，都是為撰寫現(xiàn)實表現(xiàn)材料做準(zhǔn)備的。

第三章開展員工訪談

第三章來了，咱們聊聊天，談?wù)勑模@可是收集員工現(xiàn)實表現(xiàn)的重要一環(huán)——員工訪談。

訪談之前，得做好準(zhǔn)備工作。先列出訪談提綱，確定要問哪些問題，這些問題得既能夠反映出員工的工作狀態(tài)，又不至于讓員工覺得被審問。比如，你可以問：“你覺得自己的工作哪些地方做得好？哪些地方還有提升的空間？”這樣的問題既開放又不會讓員工感到壓力。

訪談的時候，得找個安靜的地方，讓員工感到放松。談話的時候，態(tài)度要誠懇，語言要平和，就像和朋友聊天一樣。記住，目的是了解員工的真實想法，不是去挑刺。

聊天的過程中，要注意這些細(xì)節(jié)：

1.傾聽。多聽少說，讓員工充分表達(dá)自己的想法。

2.避免打斷。除非有必要，否則不要打斷員工的發(fā)言，這樣他們會更愿意敞開心扉。

3.鼓勵細(xì)節(jié)。當(dāng)員工提到某個點時，可以適當(dāng)追問，鼓勵他們提供更多的細(xì)節(jié)。

4.記錄。訪談時，要隨手記下關(guān)鍵信息，這些信息后續(xù)分析時很重要。

訪談結(jié)束后，要及時整理訪談記錄。把員工提到的亮點、困難、建議等分類整理，這些內(nèi)容都是現(xiàn)實表現(xiàn)材料的重要組成部分。

最后，別忘了給員工一些反饋。比如，他們提到的一些問題，你可以告訴他們公司會怎么解決，這樣員工會感到被重視，對公司更有歸屬感。

第四章分析評價數(shù)據(jù)

第四章咱們得動動腦筋，開始分析評價數(shù)據(jù)了。這步很重要，就像偵探破案，得從收集到的線索中找出真相。

首先，把之前收集的員工工作數(shù)據(jù)和訪談記錄都擺出來，開始一項一項地看。看看哪些數(shù)據(jù)特別突出，哪些地方員工自己都覺得不滿意。這時候，就像玩拼圖游戲，得把這些碎片拼在一起，看看能不能拼出員工的整體表現(xiàn)圖。

分析的時候，注意這些細(xì)節(jié)：

1.比較數(shù)據(jù)。把員工的數(shù)據(jù)和崗位的標(biāo)準(zhǔn)、同事的平均水平比一比，看看誰更優(yōu)秀，誰還有提升空間。

2.看趨勢。別只看一個時間點的數(shù)據(jù)，得看看一段時間內(nèi)的變化趨勢，這樣才能知道員工是進(jìn)步了還是退步了。

3.找原因。如果數(shù)據(jù)有異常，得想想原因。是不是最近家里有事影響了工作，或者是工作方法不得當(dāng)。

4.總結(jié)亮點。每個人都有自己的優(yōu)點，把這些亮點找出來，寫到評價里，員工看了也會覺得心里暖洋洋的。

分析完了，得把結(jié)果整理一下，寫成報告或者表格的形式。這個報告要清晰明了，讓人一看就能明白員工的表現(xiàn)在哪里，問題在哪里。

最后，分析的過程也不是一成不變的，得不斷地根據(jù)新的數(shù)據(jù)和信息調(diào)整分析結(jié)果。這樣才能保證評價的準(zhǔn)確性和時效性。別忘了，分析的目的是為了幫助員工成長，不是為了批評他們，所以在撰寫報告時要客觀公正，多提建設(shè)性的意見。

第五章撰寫現(xiàn)實表現(xiàn)材料

第五章，咱們就坐下來，開始動手寫這個現(xiàn)實表現(xiàn)材料。這東西可不是隨隨便便就能寫出來的，得有講究。

首先，把之前分析的數(shù)據(jù)和訪談記錄都放在手邊，開始一條一條地梳理。開頭部分，先寫上員工的基本信息，名字、崗位、入職時間這些，這些都是基本信息，不能少的。

然后，就是正文部分了。這部分是重點，得好好寫。先從員工的工作能力開始，把分析出來的能力水平和具體表現(xiàn)都寫上去。比如，這個員工銷售業(yè)績總是名列前茅，那就寫上“該員工銷售業(yè)績連續(xù)三個月排名第一，表現(xiàn)出色”。

寫到團(tuán)隊協(xié)作和創(chuàng)新能力時，可以舉一些具體的例子。比如，“在團(tuán)隊項目中，該員工主動承擔(dān)責(zé)任，協(xié)調(diào)各方資源，確保項目順利完成。同時，在工作中勇于嘗試新方法，提出多條合理化建議，為公司節(jié)省了成本”。

寫完這些，還得寫寫員工的不足之處和改進(jìn)建議。這部分得謹(jǐn)慎，要盡量用委婉的語言。比如，“該員工在時間管理方面有待提高，建議其制定詳細(xì)的工作計劃，提高工作效率”。

最后，整個材料寫完了，得回頭再檢查一遍。看看有沒有錯別字，語句通順不，邏輯清晰不。如果有條件，最好能讓別人幫忙再看一眼，畢竟多一個人看，多一份保險。

寫這個現(xiàn)實表現(xiàn)材料，關(guān)鍵是要真實、客觀、公正。不能因為個人喜好或者偏見就影響了材料的準(zhǔn)確性。畢竟，這個材料關(guān)系到員工的職業(yè)發(fā)展，咱們得負(fù)責(zé)任。

第六章提交審批

第六章來了，這會兒得把寫好的現(xiàn)實表現(xiàn)材料遞上去，讓領(lǐng)導(dǎo)審一審，看行不行。

首先，把材料打印出來，得整整齊齊的，別弄的皺皺巴巴的，給人第一印象得是這材料是經(jīng)過認(rèn)真準(zhǔn)備的。如果公司有電子審批系統(tǒng)，那就直接上傳電子版，省事兒。

然后，找到負(fù)責(zé)審批的領(lǐng)導(dǎo)，把材料遞上去。這時候，可能得簡單匯報一下這個員工的大概情況，讓領(lǐng)導(dǎo)有個初步的了解。比如，“這是咱們銷售部的張三，業(yè)績挺不錯的，但這回的評價里也提到了他的一些不足，想請您審閱一下”。

材料遞上去了，接下來就是等待領(lǐng)導(dǎo)的審批。這期間，可能領(lǐng)導(dǎo)會提出一些問題，或者讓你補充一些信息。這時候，咱們就得隨時準(zhǔn)備著，盡快給出答復(fù)。

審批通過后，得把領(lǐng)導(dǎo)的意見反饋體現(xiàn)在材料里，有時候可能還得讓員工本人看看，讓他們知道領(lǐng)導(dǎo)對他們的評價和期望。

如果審批沒通過，那就得根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意見進(jìn)行修改。可能得重新分析數(shù)據(jù)，或者補充一些訪談內(nèi)容，總之，直到領(lǐng)導(dǎo)覺得滿意為止。

這個過程，關(guān)鍵是要耐心，因為審批是保證材料質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。有時候，可能得來回修改幾遍，但為了保證材料的準(zhǔn)確性和公正性，這些都是值得的。畢竟，這關(guān)系到員工的職業(yè)發(fā)展，咱們不能馬虎。

第七章反饋評價結(jié)果

到了第七章，咱們要做的就是把評價結(jié)果反饋給員工本人。這個步驟很重要，因為它關(guān)系到員工后續(xù)的工作動力和職業(yè)發(fā)展。

首先，得找個合適的時間和地點，私密性要好，最好是在一個安靜的會議室里，這樣可以讓員工感到被尊重，也能避免尷尬。然后，直接了當(dāng)?shù)馗嬖V員工評價的結(jié)果。要用平和的語氣，別讓員工覺得是被批評。

在反饋的時候，要注意這些細(xì)節(jié)：

1.先肯定優(yōu)點。不管員工表現(xiàn)如何，總有一些亮點，先把這些說出來，比如“你在上個季度的銷售額做得非常好，是團(tuán)隊的榜樣”。

2.再提出不足。在肯定之后，再溫和地提出需要改進(jìn)的地方，比如“不過，我們發(fā)現(xiàn)你在客戶溝通上還有提升的空間”。

3.給出具體的改進(jìn)建議。光指出不足不行，還得給出實際的建議，比如“我們建議你可以多參加一些溝通技巧的培訓(xùn)，這會對你的工作有很大幫助”。

4.鼓勵員工提問。反饋結(jié)束后，鼓勵員工提出自己的疑問或者想法，這樣可以增加雙方的溝通和理解。

反饋結(jié)束后，記得給員工一些時間來消化這些信息。有些人可能需要時間來接受自己的不足，有些人可能會立即提出改進(jìn)計劃。作為管理者，要給予適當(dāng)?shù)闹С趾凸膭睢?/p>

最后，反饋評價結(jié)果這個過程，也是一個雙向溝通的過程。通過這個溝通，不僅讓員工了解了公司的期望，也讓公司了解了員工的想法和需求。這樣的反饋機制，對公司和員工都有好處。

第八章持續(xù)關(guān)注員工表現(xiàn)

第八章，咱們要說的可是長期的工作了——持續(xù)關(guān)注員工表現(xiàn)。這事兒吧，不是一陣風(fēng)，得長期堅持。

首先，要建立一個定期檢查的機制。比如，每個月或者每個季度，都得抽時間看看員工的最新表現(xiàn)，是不是還在按照之前反饋的建議在進(jìn)步，或者有沒有新的問題出現(xiàn)。

具體操作上，可以這么做：

1.設(shè)定檢查點。就像考試一樣，定期來個小測驗，看看員工的工作狀態(tài)和成果。

2.數(shù)據(jù)跟蹤。繼續(xù)收集員工的工作數(shù)據(jù)，看看他們的業(yè)績有沒有提升，效率有沒有變化。

3.反饋循環(huán)。每次檢查后，都要給員工反饋，哪怕是一句簡單的“做得不錯，繼續(xù)保持”，或者是“這個地方還需要改進(jìn)”，都能讓員工感到被關(guān)注。

4.調(diào)整策略。根據(jù)員工的表現(xiàn)在調(diào)整管理策略，比如發(fā)現(xiàn)某個員工在團(tuán)隊合作上有所欠缺，那就安排一些團(tuán)隊建設(shè)的活動。

5.鼓勵進(jìn)步。員工哪怕只有一點小小的進(jìn)步，也得給予肯定和鼓勵，這樣可以增強他們的自信心。

6.個性化關(guān)懷。每個員工的情況都不一樣，得根據(jù)他們的實際情況來給予個性化的關(guān)懷和支持。

持續(xù)關(guān)注員工表現(xiàn)，還有一個好處，就是可以及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。有時候，員工可能自己都沒意識到的問題，通過持續(xù)的觀察，管理者就能發(fā)現(xiàn)，并且及時給予幫助。

最后，這事兒得用心去做。員工不是機器，他們需要關(guān)心和認(rèn)可。通過持續(xù)關(guān)注員工的表現(xiàn)，不僅能夠提高工作效率，還能增強團(tuán)隊的凝聚力，對企業(yè)和員工來說，都是雙贏的。

第九章處理員工反饋和申訴

第九章，咱們來談?wù)勌幚韱T工對于現(xiàn)實表現(xiàn)材料的反饋和申訴。員工在看到自己的評價后，可能會有不同的反應(yīng)，作為管理者，要公正、耐心地處理這些反饋和申訴。

首先，得給員工一個反饋和申訴的渠道。可以是一個郵箱，一個在線表單，或者直接找負(fù)責(zé)評價的領(lǐng)導(dǎo)。這個渠道要讓員工覺得方便、安全，能夠暢所欲言。

當(dāng)員工提出反饋或申訴時，以下是一些實操細(xì)節(jié)：

1.認(rèn)真傾聽。不管員工的反饋是什么，首先要做的是傾聽，讓他們把話說完，不要打斷。

2.保持公正。在處理申訴時，要基于事實和數(shù)據(jù)，避免個人情感影響判斷。

3.及時回應(yīng)。對于員工的反饋和申訴，要及時給予回應(yīng)，哪怕是一個初步的回復(fù)，也讓員工感到被重視。

4.調(diào)查核實。如果員工提出了具體的問題或不滿，要進(jìn)行調(diào)查核實，看看是不是評價過程中出現(xiàn)了偏差。

5.提供解釋。對于員工的不理解或疑問，要耐心解釋評價的標(biāo)準(zhǔn)和過程，幫助他們理解評價的依據(jù)。

6.改進(jìn)措施。如果確實發(fā)現(xiàn)評價過程中有問題，要及時采取措施進(jìn)行改進(jìn)，并向員工通報改進(jìn)的結(jié)果。

7.跟進(jìn)后續(xù)。處理完申訴后，要跟進(jìn)員工后續(xù)的表現(xiàn)，看看之前的反饋是否起到了作用。

處理員工反饋和申訴，是一個體現(xiàn)公司文化和價值觀的過程。做得好，能夠增強員工的信任感和歸屬感；做得不好，可能會影響員工的積極性和團(tuán)隊的士氣。所以，這個環(huán)節(jié)一定要認(rèn)真對待，確保每個員工的權(quán)益都得到尊重。

第十章不斷完善評價體系

第十章，咱們來說說評價體系的完善。這事兒不是一蹴而就的，得不斷地調(diào)整和完善，才能更好地服務(wù)于員工和公司的發(fā)展。

首先，得定期回顧評價體系的效果。比如，每年或者每半年，都要坐下來看看這個評價體系是不是還適用，有沒有需要改進(jìn)的地方。

1.收集反饋。向員工和管理者收集評價體系的反饋，看看大家覺得哪里做得好，哪里需要改進(jìn)。

2.分析數(shù)據(jù)。看看評價結(jié)果和實際工作表現(xiàn)之間的相關(guān)性，如果發(fā)現(xiàn)評價結(jié)果和實際表現(xiàn)差距較大，就要分析原因。

3.比較行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。了解一下同行業(yè)的評價體系，看看有沒有可以借鑒的地方。

4.更新標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)公司發(fā)展和行業(yè)變化，更新評價標(biāo)準(zhǔn)和指