海爾公司基于心理契約的人力資源管理案例分析綜述（一）海爾公司簡介海爾是全球智能制造業中的大型家電品牌，成立于1984年。截止到現在，公司已在全世界申請了53000多件專利，其中發明專利330000多件，占比百分之六十以上，已累積獲得三個全球產品設計大獎和一百九十四個大獎，成為中國國內家用電器領域的佼佼者。自海爾成立以來，始終堅持“以用戶為是，以自己為非”的經營理念，秉承“人是目的、有生于無”的企業價值觀，追隨時代發展的腳步而不斷創業、創新。在2021年前三季度，海爾實現了1699.94億的營業收入和99.35億的凈利潤。海爾之所以能夠從1984年發展至今，這與海爾對人力資源管理工作的重視是息息相關的。因為海爾在人力資源管理中秉承的理念，使得海爾在競爭激烈的市場環境中，始終屹立不倒。圖4-1海爾集團戰略發展（二）海爾基于心理契約的人力資源管理1.以人為本的激勵機制海爾公司成立至今，一直秉承“以人為本”的經營思想，維護員工的合法權益，注重與員工的交流和員工的發展，使員工的自我價值得以實現。在對于員工的工時管理上，推出自主時間管理政策，可根據行業特點和業務場景來自主決策工作時間和考勤打卡，讓員工在工作和家庭之間取得更好的平衡。在工資和福利方面，公司將會按照其創造的價值，提供不同的報酬，并在此基礎上，為其提供五險一金等法定福利來豐富員工的福利體系。除此之外，還會為員工提供年度體檢，援助困難員工生活。無論是企業成立紀念日，還是重大節日，又或者是結婚紀念日，公司都會向他們表示慰問和關心，并以豐厚的福利激勵他們，加強員工的歸屬感。圖4-2海爾員工工時管理2.特有的人文關懷文化基于“心理契約”，海爾為留住每位員工的心而采取了一系列舉措。海爾十分重視精神激勵，排憂解難服務是海爾特有的“人文關懷”文化，每個事業部都設立了24小時“服務小站”[9]。為了能夠更好地給予員工歸屬感，海爾通過這個“服務小站”幫助員工解決生活中遇到的大事小事，并且十分注重對員工生活上的關愛，多次為員工舉辦聯合生日會，還會以員工的名字對發明進行命名，如“申強掛鉤”、“曉玲扳手”等；設立建議獎，激勵員工為企業發展提供意見，以此使其獲得成就感，增加員工幸福感、忠誠度。在職業方面，海爾還非常關注員工在事業上的發展，設立“1+N”的非線性職業發展通道，助力員工發展。圖4-3海爾的人文關懷3.OEC管理法的運用圖4-4海爾斜坡球體理論OEC管理法是海爾經典的斜坡球體人才發展理論的運用。海爾將員工當作斜坡上的球體，斜坡反映了公司在市場上的大小和競爭力，惰性、挫折、壓力等都會使得球體難以前行甚至下滑。為了使員工能夠更好的發展，海爾據此制定了斜坡球人才發展理論，并運用于OEC管理法。如圖所示，球體為員工，下方給予球體支撐力的即為企業，企業文化、激勵手段等是促使球體前進的拉力，而員工的懶惰、挫折等是使之無法向前的制約力。所以海爾公司堅持“日事日畢,日清日高”這一宗旨,賦予全員支撐能力,并采用了OEC管理法，要求公司內的所有人員必須準確無誤地完成工作任務。在人才拉動力上,海爾將為優秀員工們提供展現的舞臺,從物質與精神兩個方面出發,為優秀員工們搭建了職業發展通道，塑造“人人都是CEO”的公司人文理念與激勵機制等,以發掘優秀員工的潛力,并展現優秀員工的才能。海爾對人才追求的目標就是:你有多大才能,公司就給你提供多大的舞臺[10]。（三）啟示海爾以一系列的管理手段進行人力資源管理，通過以人為本的激勵機制、特有的人文關懷文化以及OEC管理法展示了海爾從1984年成功歷時三十余年的關鍵成功之處。1.注重與員工建立心理契約海爾奉行“人人是人才，賽馬不相馬”的用人方針，珍惜人才、培養人才，并且將員工作為海爾最寶貴的資源，與員工維持穩定、持久的良好關系。智能制造業企業可以學習海爾的工時安排，根據行業特點和業務場景來自主決策工作時間和考勤打卡，讓員工在工作和家庭之間取得更好的平衡。2.建設良好的企業文化海爾關注精神激勵，通過特有的人文關懷文化營造了海爾良好的企業氛圍，并且以“日事日畢，日清日高”為管理原則，使員工與企業能夠共同發展。在激勵機制上，可以借鑒海爾的做法，在生活中給員工多一點關愛、設立員工職業發展通道、開展團建活動等，以此打造出良好的企業文化。3.將以人為本作為管理核心海爾獨特的企業文化得益于海爾對員工進行有效的管理，使其自身