第四章員工招聘1.招聘過(guò)程管理2.招聘渠道的類別及其選擇3.應(yīng)征者的求職過(guò)程招聘故事（一）某公司要招聘一名業(yè)務(wù)主管，有不少人參加角逐，經(jīng)過(guò)上午的筆試和上機(jī)操作考核，畢業(yè)生L和另外三名應(yīng)聘者通過(guò)了初試，這時(shí)已到中午十二點(diǎn)，主考官通知他們，下午兩點(diǎn)半在會(huì)議室進(jìn)行復(fù)試。L因?yàn)閹Я它c(diǎn)心，就在會(huì)議室等候，其他三個(gè)人出去吃飯，大約過(guò)了個(gè)半個(gè)小時(shí)，主考官走進(jìn)會(huì)議室，見(jiàn)只有L一個(gè)人，便通知L：下午的復(fù)試提前到一點(diǎn)鐘在八樓總裁辦公室進(jìn)行，L說(shuō)：“另外三個(gè)人吃飯去了，怎么辦？”，主考官說(shuō)：“你看到就通知一聲，沒(méi)看到就算了。”L在會(huì)議室等到十二點(diǎn)五十分，還不見(jiàn)另外三人回來(lái)，于是在會(huì)議室門上留了個(gè)便條，告訴他們復(fù)試時(shí)間提前到一點(diǎn)，地點(diǎn)在總裁辦公司。L趕到總裁辦公室時(shí)，發(fā)現(xiàn)另外三人已在總裁辦公室外等候。復(fù)試結(jié)束，L被錄取。招聘故事（二）業(yè)務(wù)員的招聘面試前，招聘辦公室門口開來(lái)幾量滿載貨物的卡車，請(qǐng)面試者幫忙卸貨。主考官一馬當(dāng)先，帶頭卸貨，應(yīng)聘者都想在主考觀面前表現(xiàn)一下，留個(gè)好印象，所以干得格外賣力。貨卸到一半時(shí)，主考官忽然扭傷了腰，就在別人的攙扶下去醫(yī)院看病，領(lǐng)走他時(shí)對(duì)應(yīng)聘者說(shuō)：“很抱歉，今天的面試取消了，至于什么時(shí)候面試，公司會(huì)另外通知你們。”

主考官的身影一消失，一部分應(yīng)聘者當(dāng)即離去，另一部分繼續(xù)幫忙卸貨。

貨卸完以后，一位衣著樸素，一直忙著卸貨的中年人站出來(lái)對(duì)他們說(shuō)：我是業(yè)務(wù)部的經(jīng)理，也是今天的主考官，你們被錄取了。招聘故事（三）大學(xué)畢業(yè)生J去一家公司應(yīng)聘總經(jīng)理秘書職位，由總經(jīng)理親自進(jìn)行面試，總經(jīng)理從多方面進(jìn)行考核后，露出滿意的微笑。這時(shí)，電話鈴響了，總裁接完電話以后，對(duì)J說(shuō)，我有事出去一下，你在這里等一會(huì)吧。總經(jīng)理一去就是一個(gè)多鐘頭，J有些無(wú)聊，從隨身攜帶的背包里拿出一本雜志，一會(huì)兒就進(jìn)入情節(jié)，連總經(jīng)理回來(lái)都不知道。總經(jīng)理從隔壁的一個(gè)房間出來(lái)，走到她面前，對(duì)她說(shuō)：“明天來(lái)上班吧。”給應(yīng)聘者的問(wèn)題：撿笤帚某公司通知你去面試，先按順序在場(chǎng)外等候，叫到你的名字以后，你推開門，看見(jiàn)一個(gè)寬大的房間，主考官坐在房間中央桌子后面，他們的對(duì)面有一把為面試者準(zhǔn)備的椅子，而房間門后的一把笤帚倒下來(lái)，橫在你通往主考官的路中間。撿還是不撿？什么是招聘？為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由HR部門和用人部門及其它部門，依據(jù)一定的方法和手段，選拔崗位所需員工的過(guò)程。企業(yè)想招什么樣的人？招聘的含義忠誠(chéng)苦干投入具備專長(zhǎng)------傳統(tǒng)觀念口頭表達(dá)能力人際關(guān)系處理團(tuán)隊(duì)精神分析能力計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力……------新的觀念沒(méi)有十全十美的人，即使有，價(jià)格也會(huì)很高所以，考慮的是：與崗位相匹配的核心素質(zhì)與能力招聘的原則招聘原則人崗匹配原則效益最佳原則雙向選擇原則平等競(jìng)爭(zhēng)原則信息公開原則滿足HR需求廣告激勵(lì)溝通創(chuàng)新利用招聘的作用招聘過(guò)程的重要性招聘工作實(shí)際上決定著組織今后的發(fā)展和成長(zhǎng)；招聘的成效是申請(qǐng)人的數(shù)量、申請(qǐng)人的質(zhì)量、組織的遴選技術(shù)和員工保持政策共同作用的結(jié)果。招聘與其他人力資源管理職能的關(guān)系任務(wù)研究與工作分析：為計(jì)劃人員提出工作要求的詳細(xì)說(shuō)明，將工作概要提交給招聘人員為招聘與選拔提供依據(jù)人力資源規(guī)劃：確定所需人員的數(shù)量和類型招聘：吸引合適人員，滿足工作需要錄用：在申請(qǐng)者中分別歸類明確應(yīng)征者薪酬管理：確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的支付條件，吸引到合適的應(yīng)征者企業(yè)文化：通過(guò)各項(xiàng)管理活動(dòng)有效地展示優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引應(yīng)征者績(jī)效管理：提供工作成功的測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)定其工作業(yè)績(jī)培訓(xùn)與發(fā)展：提供培訓(xùn)與發(fā)展的有關(guān)信息招聘故事（四）

W在一家新開張的超市里當(dāng)經(jīng)理，身為經(jīng)理的他，卻像是一名全能雜工：制定營(yíng)銷計(jì)劃、填寫月度業(yè)績(jī)表、寫好季末述職報(bào)告，這都是他的份內(nèi)之事，而搬卸貨物、擺放商品、受理電話訂單、清潔環(huán)境這樣的份外活他也照干。他曾在朋友面前自嘲：“有人以為我當(dāng)經(jīng)理待遇不錯(cuò)，其實(shí)月薪只有1500元。”趁著到總公司開會(huì)的機(jī)會(huì)，W向老板委婉地表達(dá)了加薪的愿望。老板說(shuō)：“你放心，我知道你對(duì)公司的付出，一定慎重考慮你的要求。”可兩個(gè)月過(guò)去了，沒(méi)有半點(diǎn)回音。W向老板遞交了辭職報(bào)告。招聘故事（四）

W老板接到辭職報(bào)告，既不提上次的“慎重考慮”的結(jié)果，也沒(méi)有流露出失望，只是對(duì)他說(shuō)：“我對(duì)你的辭職表示理解，不會(huì)為難你,不過(guò)在離開本公司之前，希望你幫我招聘一位經(jīng)理接替你的工作，招聘的全部過(guò)程讓你操辦，確定好人選，帶他來(lái)見(jiàn)我。”

回店后，W馬上擬好了招聘廣告張貼出去，短短10天，有50人應(yīng)聘，W選擇了5人進(jìn)行面試。5位面試者2位本科2位大專1位自考本科，其中2位工作經(jīng)驗(yàn)豐富，1位還當(dāng)過(guò)一家國(guó)有企業(yè)的副廠長(zhǎng)。當(dāng)問(wèn)到他們對(duì)薪水的要求時(shí)，他們都很保守，最高的是1位本科生，要價(jià)1200，而那位副廠長(zhǎng)只要1000。招聘故事（四）這給了W很大的震動(dòng)，他想自己只不過(guò)中專畢業(yè)，有幾年工作經(jīng)驗(yàn)，他明白自己該怎么做了。面試結(jié)束后，W馬上找到老板，要收回辭職報(bào)告。老板拍拍W的肩膀，對(duì)他說(shuō)：“實(shí)話告訴你，公司開業(yè)不久，現(xiàn)在是負(fù)債經(jīng)營(yíng)，目前還不能給員工漲工資，但你們的辛苦我都看在眼里，等以后打開了局面，公司一定不會(huì)虧待大家。但你還是要從應(yīng)聘者中選一個(gè)來(lái)見(jiàn)我，因?yàn)楣具^(guò)幾天又有一家超市要開張，還真需要一位經(jīng)理。”招聘故事（五）——世界上最好的工作2009年1年，澳大利亞昆士蘭旅游局開始了大堡礁護(hù)島人海選活動(dòng)。主要職責(zé)：探索群島，通過(guò)博客、圖片和視頻向世人報(bào)告探奇歷程；喂魚、照看鯨以及可從空中俯瞰美景的航空快遞。待遇：半年薪水15萬(wàn)澳元（約65萬(wàn)人民幣）。免費(fèi)住宿（藍(lán)色珍珠別墅）可以帶一名親屬。招聘故事（五）——世界上最好的工作活動(dòng)流程：1月9日-2月22日接受全球申請(qǐng)3月3日公布第一輪海選結(jié)果—50強(qiáng)4月2日第二輪，決出10+1強(qiáng)5月6日第三輪，產(chǎn)生冠軍7月1日-2010年1月1日護(hù)島人按合同工作申請(qǐng)條件：沒(méi)有學(xué)歷要求；年齡要求18歲以上。“這是一個(gè)面向任何人的工作”截止2月22日，有近3.5萬(wàn)人應(yīng)聘。人力資源規(guī)劃工作分析招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率招聘的程序招聘人員的選擇一般來(lái)說(shuō)，招聘組成員除了應(yīng)該包括組織人力資源部門的代表以外，還可以包括直線經(jīng)理人、招聘的工作崗位未來(lái)的同事和下屬。招聘人員的個(gè)人風(fēng)度是否優(yōu)雅、是否知識(shí)豐富、辦事作風(fēng)是否干練等因素都直接影響著申請(qǐng)人對(duì)組織的感受和評(píng)價(jià)。人力資源部和部門經(jīng)理在招聘中的職責(zé)開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員作出錄用決策招聘人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能招聘收益金字塔招聘收益指的是招聘過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)篩選后留下的員工的數(shù)量，留下的數(shù)量大，招聘收益大，反之招聘收益小。企業(yè)在招聘過(guò)程各個(gè)篩選環(huán)節(jié)中，應(yīng)征者的人數(shù)變得越來(lái)越少，就象金字塔一樣。它是根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，來(lái)確定的為招聘到某種崗位上足夠數(shù)量的合格員工應(yīng)該付出多大的努力一種經(jīng)驗(yàn)分析工具。招聘收益金字塔,是一種大浪淘沙式的招聘錄用過(guò)程,這是非常必要的,而且對(duì)于企業(yè)招聘到合格員工起到重要作用.501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請(qǐng)者被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者被吸引的申請(qǐng)者錄用率50%錄用率66%錄用率75%錄用率17%總錄用率4%招聘收益金字塔體現(xiàn)了企業(yè)擇優(yōu)錄取企業(yè)所需人才的準(zhǔn)則,經(jīng)過(guò)層層篩選,留下的應(yīng)征者應(yīng)該是優(yōu)秀,但我們也不能完全說(shuō)留下的應(yīng)征者就是符合企業(yè)所需的人才.為了避免招聘重置成本,就必須使得有更多的應(yīng)征者來(lái)爭(zhēng)奪這個(gè)職位,就是使得金字塔低部越大越好,那么人力資源部門就有更多的選擇空間,那么就有更大的概率錄用到適合企業(yè)的所需人才.金字塔低部的寬窄,可以根據(jù)所招聘職位的申請(qǐng)資格來(lái)確定.如果是把申請(qǐng)資格設(shè)定得比較高,那么符合標(biāo)準(zhǔn)的申請(qǐng)人就比較少,那么企業(yè)的人力資源部門就必須組織花費(fèi)更多的時(shí)間和金錢來(lái)仔細(xì)挑選最合適的員工.如果是申請(qǐng)資格設(shè)定得比較低的話,那么前來(lái)應(yīng)征的人數(shù)就會(huì)更多,那么企業(yè)就可以更多的選擇空間,那么招聘的成本就比較低,招聘的效率就比較高!真實(shí)工作預(yù)覽真實(shí)工作預(yù)覽是出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代的一種新的招聘思想，它并不是一種簡(jiǎn)單的技術(shù)和方法，而是一種招聘的整體哲學(xué)和方法。這種招聘哲學(xué)認(rèn)為，企業(yè)在招聘過(guò)程中，只有給求職者（尤其是潛在的員工）以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，包括積極和消極兩個(gè)方面。這些真實(shí)的信息可以通過(guò)小冊(cè)子、電影、錄像帶、面談、上司和其他員工的介紹等多種方式來(lái)提供。才能產(chǎn)生一個(gè)好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更效忠，從而會(huì)產(chǎn)生比較低的員工流失率。真實(shí)工作預(yù)覽的優(yōu)點(diǎn)：1.這種方法能夠幫助應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選。真實(shí)工作預(yù)覽能使應(yīng)聘者全面了解關(guān)于企業(yè)和職位的信息，包括有利的和不利的信息。如果他認(rèn)為滿意，就可以在選擇加盟企業(yè)之前自行退出招聘過(guò)程，如果對(duì)職位的不利情況一無(wú)所知，那么求職者可能接受這個(gè)職位。一旦受到現(xiàn)實(shí)沖擊，則會(huì)覺(jué)得心理契約受到了違反，可能離職。2.降低了員工的期望值。通過(guò)真實(shí)工作預(yù)覽，員工已經(jīng)事先了解了企業(yè)和職位的不足，就會(huì)對(duì)其抱有一個(gè)現(xiàn)實(shí)的期望。關(guān)于工作滿意感的理論表明，當(dāng)人們對(duì)于某一工作的期望和實(shí)際所得出現(xiàn)差距時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿意感。而降低了的期望則減少了期望和現(xiàn)實(shí)之間的差距。從心理契約的角度講，雙方都比較能盡到自己的義務(wù)，滿足彼此的期望，從而產(chǎn)生滿意感。3.應(yīng)聘者已經(jīng)做出了選擇的承諾。在應(yīng)聘者接受或拒絕某個(gè)職位之前，企業(yè)已經(jīng)給予他們足夠的信息。接受了這個(gè)職位之后，他們覺(jué)得自己做出了一個(gè)“明白”的決策，已經(jīng)事先知道職位會(huì)面臨哪些困難，可能要做哪些不合心愿的事情。到了實(shí)際的工作崗位以后，遇到了這些困難，自己沒(méi)有理由一走了之。4.公司向工作申請(qǐng)人全面展示未來(lái)的工作情景會(huì)使工作申請(qǐng)人感到組織是真誠(chéng)的，可以信賴的。真實(shí)工作預(yù)覽的要求：在準(zhǔn)備實(shí)際工作預(yù)覽的內(nèi)容時(shí)，應(yīng)注意以下五個(gè)方面：1.內(nèi)容的真實(shí)性；2.詳細(xì)程度；組織不應(yīng)僅僅給出類似休假政策和公司的總體特征這樣一些寬泛的信息，還應(yīng)包括日常的工作環(huán)境等細(xì)節(jié)問(wèn)題；3.內(nèi)容的全面性；應(yīng)對(duì)員工的晉升機(jī)會(huì)、對(duì)工作的監(jiān)督程度和各個(gè)部門的情況進(jìn)行介紹；4.可信性；5.工作申請(qǐng)人關(guān)心的要點(diǎn)。對(duì)工作申請(qǐng)人關(guān)心的問(wèn)題應(yīng)給予回答。真實(shí)工作預(yù)覽的實(shí)施步驟：1．招聘實(shí)施前:首先，選取代表性樣本。其次，制作宣傳資料。2．招聘實(shí)施中:本階段分為宣傳和面試。3．招聘結(jié)束后企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者面試結(jié)束之后或者經(jīng)過(guò)一系列測(cè)評(píng)后，企業(yè)在做出錄取決定前，可以讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察，如對(duì)企業(yè)整個(gè)工作流程進(jìn)行參觀或者讓應(yīng)聘者到實(shí)際的工作條件和活動(dòng)中接受測(cè)驗(yàn)等，并可以對(duì)自己關(guān)心問(wèn)題向工作人員或隨從人員進(jìn)行詢問(wèn)（如薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等），從而對(duì)企業(yè)和職位的情況進(jìn)行進(jìn)一步的了解，降低自己不切實(shí)際的期望。招募過(guò)程管理與招聘周期申請(qǐng)書和個(gè)人簡(jiǎn)歷必須按照規(guī)定的時(shí)間遞交給招聘部門，以免造成丟失；每個(gè)申請(qǐng)人在招聘過(guò)程中的某些重要活動(dòng)必須按時(shí)記錄；組織應(yīng)該及時(shí)對(duì)申請(qǐng)人的工作申請(qǐng)做出書面答復(fù)，否則會(huì)給申請(qǐng)人造成該組織工作不利或傲慢的印象；申請(qǐng)人和雇主關(guān)于就業(yè)條件的討價(jià)還價(jià)應(yīng)該以公布的招聘規(guī)定作為依據(jù)，并及時(shí)記錄；沒(méi)有接受組織提供的雇用條件的申請(qǐng)者的有關(guān)材料應(yīng)該保存一段時(shí)間。2010中國(guó)大學(xué)生職業(yè)傾向調(diào)查結(jié)果

本次調(diào)查是由新華社《環(huán)球》雜志主辦，面向全國(guó)89所重點(diǎn)高校學(xué)生進(jìn)行的職業(yè)傾向調(diào)查，共收集有效問(wèn)卷32561份。商科公司2010排名得票率中國(guó)銀行(BankofChina)114.07%中國(guó)移動(dòng)(ChinaMobile)210.49%寶潔(Procter&Gamble)39.89%中國(guó)國(guó)際金融有限公司(CICC)48.77%工商銀行(ICBC)58.70%匯豐銀行(HSBC)68.69%中國(guó)國(guó)家開發(fā)銀行(ChinaDevelopmentBank)78.61%花旗銀行(Citi)87.39%招商銀行(ChinaMerchantsBank)96.97%國(guó)家電網(wǎng)(SGCC)106.52%建設(shè)銀行(ChinaConstructionBank)116.43%普華永道(PricewaterhouseCoopers)126.04%麥肯錫(McKinsey&Company)135.80%中石油(PetroChinaCompany)145.39%畢馬威(KPMG)155.17%蘋果(Apple)164.74%谷歌(Google)174.72%摩根士丹利(MorganStanley)184.55%阿里巴巴(Alibaba)194.51%渣打銀行(StandardCharteredBank)204.43%工科公司2010排名得票率中國(guó)移動(dòng)(ChinaMobile)111.56%國(guó)家電網(wǎng)(SGCC)210.97%廣東核電集團(tuán)(CGNPC)37.51%中石油(PetroChinaCompany)47.23%谷歌(Google)56.36%中石化(Sinopec)66.03%華為(Huawei)75.98%中國(guó)電信(ChinaTelecom)85.97%中國(guó)一汽(ChinaFAWGroup)95.75%微軟(Microsoft)105.67%寶潔(Procter&Gamble)115.64%百度(Baidu)125.26%蘋果(Apple)135.19%通用電氣(GeneralElectric)144.97%騰訊(TENCENT)154.91%中國(guó)航空(AirChina)164.53%西門子(Siemens)174.48%中國(guó)銀行(BankofChina)184.31%聯(lián)想(Lenovo)194.09%中國(guó)海洋石油總公司(CNOOC)203.99%銀行的招聘過(guò)程（招商、交行、中行、渣打等）校園招聘會(huì)（每年11月左右）筆試包括心理測(cè)試和能力測(cè)試（專業(yè)知識(shí)、英語(yǔ)、行政能力測(cè)試等）第一輪面試發(fā)出錄用通知招聘后期溝通招聘效果考核第二輪面試網(wǎng)上申請(qǐng)（基本信息、開放式問(wèn)題等）招商：兩組辯論，每組3-4人，面試官6人左右；時(shí)間20分鐘，辯論題舉例：干一行愛(ài)一行or愛(ài)一行干一行。

中行：作為會(huì)計(jì)內(nèi)控人員，如果發(fā)現(xiàn)自己的老同事或很熟悉的人違規(guī)操作，如何處理工作和人際關(guān)系等。渣打：我已經(jīng)見(jiàn)了那么多申請(qǐng)者，你能給我一個(gè)理由讓我錄取你而放棄別人嗎等。招聘評(píng)價(jià)成本評(píng)價(jià)招聘成本評(píng)價(jià)成本效用評(píng)價(jià)招聘收益成本比錄用人員評(píng)價(jià)數(shù)量評(píng)價(jià)質(zhì)量評(píng)價(jià)人員測(cè)評(píng)方法的效果評(píng)價(jià)招聘方法的信度招聘方法的效度成本評(píng)估—總成本、單位成本招聘單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)員工招聘總成本有形成本無(wú)形成本機(jī)會(huì)成本企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)信譽(yù)直接成本間接成本廣告費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用招聘篩選費(fèi)用各項(xiàng)差旅費(fèi)用中介服務(wù)費(fèi)用辦公費(fèi)用人員費(fèi)用時(shí)間支出管理成本崗位空缺損失企業(yè)放棄其他應(yīng)聘人員的損失企業(yè)放棄其他機(jī)會(huì)的損失招聘成本效用評(píng)價(jià)成本效用評(píng)價(jià)總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用招聘收益成本比既是經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是對(duì)招聘工作有效性進(jìn)行考核的指標(biāo)。招聘收益成本越高，說(shuō)明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本招聘數(shù)量評(píng)價(jià)錄用人員數(shù)量評(píng)價(jià)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比反映招聘宣傳的力度和招聘廣告的吸引力。應(yīng)聘比越大說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)較高。錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)越高。招聘完成比反映招聘完成情況（完成、超過(guò)、未完成）。一般而言，越接近1招聘效果越好。招聘質(zhì)量評(píng)價(jià)招聘質(zhì)量：可以通過(guò)招聘測(cè)試成績(jī)與錄用后績(jī)效考核成績(jī)比較反映出來(lái)。招聘質(zhì)量與原來(lái)員工隊(duì)伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。某單位進(jìn)行招聘活動(dòng)，活動(dòng)過(guò)程中的費(fèi)用如下：1、計(jì)劃招聘24人，實(shí)際招聘22人2、招聘中應(yīng)聘人員為75人3、招聘活動(dòng)的直接成本為24000元，其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元請(qǐng)您計(jì)算：招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比習(xí)題答：招聘總成本=直接成本+間接成本=24000+18000=42000元招聘單位成本=總成本/實(shí)際招聘人數(shù)=42000/22元/人總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本=22/42000招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募費(fèi)用=75/12000選拔成本效用=選拔人數(shù)/選拔成本=22/8000人員錄用效用=錄用人數(shù)/錄用成本=22/4000錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=22/75招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=22/24應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=75/24人員測(cè)評(píng)方法的效果評(píng)估人員測(cè)評(píng)方法的效果是指在招聘過(guò)程中所使用的測(cè)評(píng)與選拔的方法是否盡可能地選擇了符合要求的應(yīng)聘者，并排除了不符合要求的人選，衡量測(cè)評(píng)方法效果的兩個(gè)重要的指標(biāo)是信度與效度。1、測(cè)評(píng)方法的信度評(píng)估信度指的是可靠性程度，測(cè)評(píng)方法的信度具體指通過(guò)某項(xiàng)測(cè)試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。應(yīng)聘者多次接受同一測(cè)試或相關(guān)測(cè)試時(shí)，若結(jié)果相同或相近，則認(rèn)為該測(cè)試的可靠性較高，即信度較高。2、測(cè)評(píng)方法的效度評(píng)估效度指的是有效性或正確性。測(cè)評(píng)方法的效度具體是指用人單位對(duì)應(yīng)聘者真正測(cè)到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。有效測(cè)試的結(jié)果應(yīng)能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)的工作績(jī)效，即測(cè)試結(jié)果與被測(cè)者的實(shí)際工作績(jī)效之間的相關(guān)性越大，說(shuō)明測(cè)評(píng)方法的效度越高。第二節(jié)招聘渠道的類別及其選擇企業(yè)首先要確定自己的目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)及其招聘收益的水平，然后選擇最有效的吸引策略。招聘策略包括負(fù)責(zé)招聘的人員、招聘的來(lái)源和招聘方法三個(gè)主要方面。招聘的渠道利弊內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔內(nèi)部調(diào)換內(nèi)部員工推薦職位公告員工檔案外部招聘發(fā)布廣告借助中介（人才中心、獵頭、招聘會(huì)）網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘可信度高成本低忠誠(chéng)度高激勵(lì)團(tuán)結(jié)問(wèn)題裙帶問(wèn)題培訓(xùn)不經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新問(wèn)題有利創(chuàng)新促進(jìn)交流樹立形象決策風(fēng)險(xiǎn)成本高時(shí)間長(zhǎng)《從優(yōu)秀到卓越》一書在總結(jié)了從優(yōu)秀到卓越的公司的經(jīng)驗(yàn)之后得出結(jié)論：“從公司之外請(qǐng)來(lái)被奉若神明的名人做領(lǐng)導(dǎo)，往往對(duì)公司從優(yōu)秀到卓越的跨越過(guò)程起消極作用。在11家實(shí)現(xiàn)跨越的公司中，有10家的首席執(zhí)行官是從公司內(nèi)部選拔的。”通用電氣、摩托羅拉、寶潔公司、福特汽車公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他們合計(jì)高達(dá)1700年的歲月中，只有4個(gè)CEO是外聘的，而且只在兩家公司中出現(xiàn)過(guò)。

資料：內(nèi)部推薦

位于美國(guó)馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機(jī)系統(tǒng)公司擁有2000萬(wàn)美元資產(chǎn)和400名員工，其中60%的員工都是通過(guò)內(nèi)部員工引薦受聘的。該企業(yè)規(guī)定，如果被引薦者受到雇用，在該公司工作達(dá)4個(gè)月以上，引薦者將得到300至1000美元的獎(jiǎng)金。如果被引薦者是一位優(yōu)秀的高級(jí)管理人員或技術(shù)骨干，引薦者除得到1000美元獎(jiǎng)金之外還將得到一臺(tái)電腦。臺(tái)灣一些企業(yè)近年來(lái)也鼓勵(lì)內(nèi)部員工引薦合適人才。有的企業(yè)為了保證內(nèi)部員工引薦人才的質(zhì)量，增強(qiáng)引薦人才的責(zé)任心，還實(shí)行引薦人才酬金的分期付款，被引薦者到企業(yè)上班，即付與引薦者全額引薦獎(jiǎng)金的30-60%，其余40-70%到試用期滿、按期轉(zhuǎn)正之后才付給。內(nèi)部推薦的好處?節(jié)約成本、降低新員工離職率、培育員工忠誠(chéng)…

網(wǎng)絡(luò)招聘“海投”和“海選”時(shí)代的到來(lái)

電話招聘“手機(jī)炸彈”成為初篩工具

視頻招聘應(yīng)聘者、用人單位、主考官三方視頻優(yōu)勢(shì)：挑選范圍增加，成本降低，時(shí)間節(jié)約…問(wèn)題：信息的真實(shí)度、不合格的申請(qǐng)者、巨大的工作量限制了一些群體…

新興的招聘渠道四種媒體類型發(fā)布招聘廣告的優(yōu)缺點(diǎn)比較媒體種類優(yōu)勢(shì)缺陷廣播電視招聘信息讓人難以忽略可傳達(dá)到一些并不很想找工作的群體創(chuàng)造的余地大，有利于增強(qiáng)吸引力自我形象宣傳昂貴只能傳送簡(jiǎn)短的信息缺乏永久性為無(wú)用的傳播付費(fèi)報(bào)紙廣告大小彈性可變傳播周期短可以限制特定的招募區(qū)域分類廣告為求職者與供職者提供方便有專門的人才市場(chǎng)報(bào)競(jìng)爭(zhēng)較激烈容易被人忽略沒(méi)有特定的讀者群印刷質(zhì)量不理想雜志印刷質(zhì)量好保存期長(zhǎng)，可不斷重讀廣告大小彈性可變專業(yè)性雜志可將信息傳遞到特定的職業(yè)領(lǐng)域傳播周期較長(zhǎng)難以在短時(shí)間里達(dá)到招募效果互聯(lián)網(wǎng)廣告制作效果好信息容量大，傳遞速度快可統(tǒng)計(jì)瀏覽人數(shù)可單獨(dú)發(fā)布招聘信息，也可集中發(fā)布信息過(guò)多易被忽略，難處理不適應(yīng)于不具備上網(wǎng)條件或無(wú)計(jì)算機(jī)使用能力的群體虛假信息多、涉及隱私權(quán)作為專業(yè)的就業(yè)中介機(jī)構(gòu)，其優(yōu)點(diǎn)有：人才招募的成本更低招聘效率更高選拔方法更為科學(xué)和專業(yè)作為第三方能更好的堅(jiān)持公開考核擇優(yōu)錄用原則，公正地選擇人才主要局限：就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)不是企業(yè)本身，如不能正確地了解企業(yè)的人才需求，而錄用了不合格的人才，企業(yè)仍需支付中介費(fèi)用，提高招聘的成本卻達(dá)不到應(yīng)有的效果選擇好的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)并建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，在招聘過(guò)程中企業(yè)適當(dāng)參與并監(jiān)督，是克服上述缺陷的有益措施。獵頭公司的正規(guī)名稱：高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)，主要職能是為公司搜尋、招募高層管理人員。美國(guó)行情一般是以年薪5萬(wàn)美元為下限。目標(biāo)的獨(dú)特性：搜捕者通常是已經(jīng)為某個(gè)企業(yè)服務(wù)的高級(jí)人才，所以獵頭的目的是引誘這些人離開現(xiàn)有公司，為另一家企業(yè)服務(wù)。獵頭的工作對(duì)象常常是正在工作，或者目前對(duì)更換工作沒(méi)有積極性的人。獵頭不幫助找不到工作的人找工作，只幫助不愁找不到工作的人找工作。就像銀行貸款一樣，不借錢給窮人。招聘方法的選擇--各類招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較招聘方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部調(diào)動(dòng)花費(fèi)少；有利于提高雇員士氣；申請(qǐng)者了解企業(yè)的情況供給有限招聘廣告覆蓋面廣；可以有目標(biāo)地針對(duì)某一特殊群體會(huì)吸引來(lái)很多不合格的申請(qǐng)者內(nèi)部推薦可通過(guò)現(xiàn)有的雇員提供有關(guān)的信息；推薦者會(huì)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的了解對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行篩選對(duì)增加雇員的種類和改變結(jié)構(gòu)不利獵頭組織對(duì)“獵取”高級(jí)和臨時(shí)人才特別有用可能上當(dāng)受騙校園招聘針對(duì)性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請(qǐng)者應(yīng)聘者缺乏實(shí)踐操作能力；可能有比較高的雇員流失率人事外包能夠滿足企業(yè)的臨時(shí)人力資源需求雇員缺乏忠誠(chéng)度招聘方法的選擇--不同招聘方法的適用性招聘方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員

借助一般中介結(jié)構(gòu)（招聘會(huì)、勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)中心、職業(yè)介紹所）中下級(jí)人員熱門、高級(jí)人員獵頭組織熱門、尖端人員中下級(jí)人員校園招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員內(nèi)部熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員不同崗位招聘渠道分析報(bào)刊廣告招聘網(wǎng)站人才市場(chǎng)內(nèi)部推薦研發(fā)8.29%30.32%16.45%44.92%市場(chǎng)38.17%26.44%11.54%23.83%生產(chǎn)6.98%20.08%39.30%33.62%管理9.77%33.90%16.66%39.65%第三節(jié)應(yīng)征者的求職過(guò)程申請(qǐng)人求職方式的標(biāo)準(zhǔn)和類型：大學(xué)畢業(yè)生的取舍標(biāo)準(zhǔn)：最大化標(biāo)準(zhǔn)；滿意標(biāo)準(zhǔn)；有效標(biāo)準(zhǔn)工作申請(qǐng)人與組織的目標(biāo)沖突：工作申請(qǐng)人的內(nèi)在沖突；組織的內(nèi)在沖突；工作申請(qǐng)人與組織之間的沖突準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷：簡(jiǎn)歷的內(nèi)容準(zhǔn)備求職信應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面每封