1一、引言 (二)研究意義 (二)激勵理論 (二)汕尾交通投資集團公司股權激勵基礎分析 (二)汕尾交通投資集團公司股權激勵方案重點內容 2、參與股權激勵計劃的員工作出的承諾 (二)汕尾交通投資集團公司股權激勵方案的實施效果分析 六、結論與啟示 (二)啟示 附錄問卷 2股權激勵作為現代企業治理制度中的重要內容，是基于委托代理理論和人力資本理論，在企業所有權與經營權相分離的條件下，為更好地解決公司所有者與經營者之間利益問題的長期的激勵機制(陳嘉豪，張雅琪，2022)。90年代起，伴隨著國有企業深化改革，股權激勵制度逐步引入，隨后首先應用于企業管理層。近年來，有關法律政策的出臺使得股權激勵制度日益完善，更多的企業開始實行這項措施。目前，有更多的企業在不斷拓展核心員工的激勵范圍，目的是通過股權激勵來提高企業員工的團隊意識及風險承受度，可以看出使員工和管理層同樣擁有主人翁意識，促進雙方互相監督實現協同效應，同時減少監督成本，有助于改善企業經營效率(高梓軒，孫雅婷，2021)。然而員工股權用的、其發揮作用的內在機理是什么?相關的問題有待我們進一步去探究。(二)研究意義1、理論意義根據國內外文獻的梳理發現，多數學者研究股權激勵主要考慮高管股權激勵的影響，較少提及員工股權激勵。然而在實際應用中，落實高管股權激勵，就要對員工進行相應的激勵。員工作為提高企業經營效益的主要力量，在企業活動中，他們是決策的直接執行者，由此我們可以得知助力企業更好發展(何俊偉，王之涵，2021)。制定什么樣的員工股權激勵政策才能有效的提高企業的發展效益，這個措施是如何進一步作用于企業績效，從這些跡象可以看出以上都是員工股權激勵研究的重要問題。本文將從股權激勵視角下對上市公司汕尾交通投資集團公司通訊進行深入分析通過具體案例研究員工股權激勵是否能改善企業績效，豐富人力資本管理理論和企業績效影響因素的研究，將是這方面積極有益的補充探索。2、實踐意義面對復雜的經濟形勢，如何提高公司績效成為各個企業關注的重要問題。企業人力資源是促進績效提升的重要資源。通過探究員工股權激勵對企業績效的作用，突出核心成員難以替代的地位，讓管理者充分認識到核心員工在經營活動中高慧敏，2020)。相較于普通的薪酬激勵，股權激勵能夠使員工對工作產生更高的積極性，有助于幫助企業吸引住人才，在上述條件之下讓員工感受到企業歸屬感，3從而實現價值最大化的目標。股權激勵政策作為長期激勵手段中的重要部分，為促進企業人力資本高效管理給出了一個相對有效的解決方案，對實現企業持續健康發展具有重要的現實意義。(一)委托代理理論經濟學家Burleigh和Means在30年代提出了委托代理理論，認為所有權應該與經營權分離，以避免企業主同時作為經營者的缺點。然而，股權結構碎片化，股東與經營者之間的信息不對稱會導致一系列問題。由于利益的不一致性，經紀費用產生，委托代理問題成為現代企業管理的核心問題。企業的委托包括股東、管理人員和員工(許志杰，陸婉清，2020)。在此情勢中此，為了提高企業的性能，有必要引入一個有典型的內部治理制度，通過授予代理人股票期權，可以使代理人和委托人的利益緊密結合，既可以提高代理人的工作積極性，又可以達到商業價值最大化，降低(二)激勵理論激勵理論是指運用相應的激勵措施來引導人的行為，提高被激勵對象的主觀能動性。在滿足了人的各種需要后，在這樣的情境里人的工作熱情就會比往常更加飽滿。激勵理論認為，大部分員工工作時的態度決定著其工作效率效率，而激勵因素會影響工作態度(王志強，劉曉燕，2021)。根據本文涉勵的研究，這里主要介紹需求層次理論，強化理論，以及雙因素理論。心理學家馬斯洛將人類需求從低到高分為五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。他認為，人類所需求的結構是動態的、不斷進化的。在需求得到滿足之后，在這個設定內才會有更高層次的需求(趙天宇，陳雅婷，2022)。與一般員工相比，核心員工擁有專業的技術和豐富經驗，在企業中處于重要地位，而因有更高層次的需求。隨著經濟的快速發展，人才競爭的日益激烈，普通的工資薪金及工作環境的改善已不能很好的滿足核心員工的需求，提高工作積極性。股權激勵作為長期有效的激勵措施，在這情況下發生通過授予核心職工一定的股票，使其不單是普通員工而成為公司所有者，地位的提升使其4本文嘗試提出了一系列基于實證數據的建議和策略雙因素理論由赫茨伯格于1959年提出，又稱激勵保健理論。與環境相關的因素就叫做“激勵因素”,可以看出尤其是能夠促進員工自身的提高和發展。雙(一)汕尾交通投資集團公司的基本概況域多年，汕尾交通投資集團在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家基礎設施企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業"以及入圍了“汕尾市優質基礎設施5的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于基礎設施市場需求進行不斷創新，使公司始終處于基礎設施行業前沿，引領基礎設施行業的發展。(二)汕尾交通投資集團公司股權激勵基礎分析股權激勵是一種較有效的中長期激勵手段，但它不是企業的靈丹妙藥，股權激勵并不是適合于任何一個企業，因為它需要優秀的企業文化支撐，還需要公司具備較好的管理技術基礎，需要正確運用科學的股權激勵方法和工具，進行系統分析汕尾交通投資集團公司的股權激勵基礎，一是交通投資集團公司高層領導對人才的重要性有充分的認識，經營思維有很強的前瞻性，愿意與汕尾交通投資集團公司核心員工經營成果分享(鄭浩然，李婉婷，2021)。由此我們可以得知而且公司在長期的發展中，已形成了共同創新、創業，共同擔當，共享經營成果的企業文化，絕大多數的核心員工對公司的發展前景看好，對公司高層有較強的信賴感，愿意留在公司長期發展。這使得汕尾交通投資集團公司實施股權激勵有較好的文化基礎。二是公司的內部管理較為規范，企業制度健全，組織結構清晰，崗位價值可評估，從這些跡象可以看出財務核算準確，且公司經營情況良好，發展健康。這些有利的因素，為公司的股權激勵實施提供了管理保障。不過，汕尾交通投資集團公司實施股權激勵方案還存在較大的不確定因素。由于公司的股東眾多，股權分散，缺乏實際控制人，且章程約定的股東進退條件不清晰，若提出的股權激勵方案將導致原股東的股權比例稀釋等，老股東極有可能難以達成共識，并將可能導致股權激勵方案在公司股東大會無法通過。在此背景下，本文有望揭示更多關于該領域的深層次規律與機制，為理論體系的健全和完善提供堅實的實證基礎和理論支撐。通過深入剖析研究對象的內在聯系和外在表現，本文將推動對該領域復雜現象的理解，為構建更加全面和系統的理論框架貢獻力量。這不僅有助于深化本文對該領域的認知，還將為未來的科學研究和技術創新提供新的思路和方向。在項目組對汕尾交通投資集團公司的核心員工股權激勵需求做了充分調研的基礎上，汕尾交通投資集團公司領導層決定委托項目組啟動股權激勵方案設6計，并決心盡最大的力量掃除一切障礙，在此情勢中推進方案在股東會通過，并落地實施，為汕尾交通投資集團公司的可持續發展、基業長青打下堅實的基礎。為此，在公司董事會的授權下，項目組在2007年3月份開始對汕尾交通投資集團公司的股權激勵方案進行了科學、系統的設計，形成較完整的方案。(一)汕尾交通投資集團公司股權激勵方案設計方法論針對汕尾交通投資集團公司的股權激勵項目需求，項目組討論了股權激勵方案設計的方法，決定采用公司經過多年的探索實踐建立的較成熟的股權激勵咨詢模型，實施“激勵價值澄清”、“激勵平臺構建”、“激勵對象確定”、“股權模式設計”、“推進計劃設定”、“股權量價明確”、“激勵條件設置”、“退出機制設計"等股權激勵方案設計八步法，對汕尾交通投資集團公司的股權激勵進行系統、科學的“定人”、“定量”、“定價”、“定來源”、“定資金”、“定考核”。在這樣的情境里項目組確定，汕尾交通投資集團公司以有限合伙企業為載體，以中高層管理人員、核心骨干及其他關鍵員工為基礎，以穩定管理人才和技術人才為著力點，設計中高層管理人員、核心骨干及其他關鍵員工的股權激勵計劃。依據《公司法》、《中華人民共和國合伙企業法》等規定，在這情況下發生實施員工股權激勵計劃，選擇的操作路徑為：由納入計劃的公司員工作為合伙人成立有限合伙企業，通過參與公司增資擴股的方式取得公司股權。(二)汕尾交通投資集團公司股權激勵方案重點內容1、汕尾交通投資集團公司股權激勵方案的激勵對象確定經過汕尾交通投資集團公司內部討論，確定了股權激勵實施對象的類型。—是法律依據：股權激勵計劃的實施對象將依據《合伙企業法》、《公司法》、《公司章程》等法律和法規以及規范性文件的相關規定，在這些條件影響下綜合該公司的實際情況來制定。二是職務依據：激勵計劃的激勵對象為公司中高層管理人員、核心崗位的業務和技術人員，以及公司董事會認為應當激勵的其他崗位員工。為此，汕尾交通投資集團公司確定了人員激勵對象的入圍條件，確定股權激勵計劃只限于以下人員參加(見表4-1):層級職務類型7核心管理層總經理、副總、部門總監資格條件：與公司簽訂正式勞動合同關系，且轉正成為正式員工；入司年限：(1)參與公司第一批員工股權激勵的核心管理層，在公司工作年限必須滿一年；(2)參與公司后續員工股權激勵的核心管理層，在公司工作年限必須滿三年。崗位工作時間：擔任本崗位工作1年以上；業績條件：連續2年年度考核平均80分以上或者最近1個年度考核平均85分以上；中層管理人核心骨干及其他資格條件：與公司簽訂正式勞動合同關系，且轉正成為正員、核心骨干關鍵人員式員工；及其他關鍵員入司年限：工(1)參與公司第一批員工股權激勵的核心骨干或其他關鍵人員，在公司連續工作年限累計必須滿二年；(2)參與公司后續員工股權激勵的核心骨干或其他關鍵人員，在公司工作年限必須滿三年。業績條件：連續2年年度考核平均80分以上或者最近1個年度考核平均85分以上；中層管理人員資格條件：與公司簽訂正式勞動合同關系，且轉正成為正式員工；入司年限：(1)參與公司第一批員工股權激勵的中層管理人員，在公司連續工作年限累計必須滿二年；(2)參與公司后續員工股權激勵的中層管理人員，在公司工作年限必須滿三年。崗位工作時間：擔任本崗位工作1年以上；業績條件：連續2年年度考核平均80分以上或者最近1個年度考核平均85分以上；8額。如果轉給其他合伙人的必須經過合伙企業執行事務次公開發行股票并在A股上市，由此我們可以得知參與本員工股權激勵計劃的首次公開發行前已發行股份數的25%(如發生轉增、送紅股等，可減持數量相應調整),至少減持四年方可減持完畢。在研究進程中，本文注重細節，對每個核9(一)汕尾交通投資集團公司股權激勵方案的實施鑒于汕尾交通投資集團公司股權結構復雜，非在職的股東數量較多，雜音大，歷史上公司的許多提案都得不到股東會的通過，為確保這次的股權激勵方案能順利通過股東會的決議，同時也為解決公司股權分散的歷史預留問題，規范公司治理，公司決定本次的股權激勵分兩步走，在此情勢中第一步是采取增資擴股的方式，將公司的注冊資金進行增加，以此將不愿意跟進增資的非在職股東所持的股權比例進行稀釋，設立有限合伙企業接受增資不足的部分股權，以此對股權結構進行有益的調整(陳嘉偉，楊夢琪，2022)。第二步是實施股權伙企業的財產份額轉讓的方式，對公司確定的股權激勵對象實施激勵。(二)汕尾交通投資集團公司股權激勵方案的實施效果分析汕尾交通投資集團公司實施股權激勵后的3個月后，項目組對汕尾交通投資集團公司的股權激勵效果進行了第一階段的跟蹤，并通過資料分析、問卷調查和人員訪談等方式調研了汕尾交通投資集團公司實施股權激勵后的變化和影響(徐子軒，孫雨萱，2023)。經過調查發現，汕尾交通投資集團公司的股東對股權激勵方案的實施效果滿意度很高，汕尾交通投資集團公司通過實施股權激勵方案，在這個設定內已經對人力資源的引育用留勵產生了正向的影響。項目組為評估股權激勵方案的實施效果，特地制作了一份調查文件，詳見附錄。對汕尾交通投資集團公司的29位股東和43位受激勵對象一共72位人員進行問卷調查。問卷一共發放了72份，收回了72份，回收率達到100%。。分析調研結果，可以得到，受調人員對汕尾交通投資集團公司股權激勵方案的整體評價滿意，其中72.22%的受調人員對方案評價選擇“非常滿意”,23.61%的選擇“滿意”,只有2.78%選擇為“一般”。這表明汕尾交通投資集團公司的絕大多數的股東和激勵對象對方案整體是認可和滿意的，項目是比較成功的。本文成功整合了各領域的知識與技術資源，共同應對科學挑戰推動相關領域的研究邁向新的高度。通過跨學科的合作與交流本文不僅匯聚了多元化的思維和方法，還實現了技術與理論的深度融合，為解決復雜科學問題提供了創新性的解決方案。這種綜合性的研究方法不僅促進了學科間的交叉融合，也為相關領域的理論發展和實踐應用開辟了新的途徑。對于問卷中“是否滿意您本次獲得的激勵股權份額”的評價中，有70.83%對選擇“非常滿意”;有20位人員選擇“滿意”,只有1名人員選擇為“一般”。這表明汕尾交通投資集團公司的激勵對象對本次員占受調總人數的68.06%;選擇“滿意”的占比26.39%。選擇“一般”的占比在“對交通投資集團公司股權激勵的對象圈定的評價”的選項中，有62.5%對選擇“非常滿意”;有29.17%的受調45位受調人員選擇“非常滿意”,有34.67%選擇“滿意”,另有2人選擇“一般”,無人選擇“不滿意”或“非常不滿意”。這個調研在股東與受激勵對象在對退出規則的評價中，有39人選擇“非常滿意”,25人選擇“滿意”,5人選擇“一般”,另有3人選擇“不滿意”。這個調研結了滿意度調研。調研結果顯示，在持股平臺設置方面的滿意度高達100%。在對選擇滿意的達到19.44%,滿意度也達到100%。在對汕尾交通投資集團公司股權結構調整的評價中，有59人選擇“非常滿意”,占比81.94%;有13.89%人選擇“滿意”;另有3人選擇“一般”,無人選擇“不滿意”或“非常不滿意”。由此可知，本次項目對汕尾交通投資集團公司治理、公司股權結構帶來的改善，得到了股東和受激勵對象的一致認可。綜上，從調查的結果來看，受激勵對象對汕尾交通投資集團公司的股權激勵方案的認可度還是非常高的，可以看出股權改革及股權激勵獲得了絕大多數激勵對象的好評。這些新見解或補充信息不僅極大地增強了本文對研究對象本質和規律的認識深度，讓本文對研究對象的內在機制有了更加全面和深入的理解，而且也為后續的科學研究、技術創新、政策制定或教育實踐等領域開辟了新的道路。它們為研究者提供了新的視角和思路激發了更多的探索熱情和研究方向，推動了相關領域的不斷發展和進步。同時這些新見解也為實踐者提供了更加具體和實用的指導幫助他們更好地應對實際問題，實現理論與實踐的有機結合。由于交通投資集團公司的股權激勵對象涵蓋了公司的中高層管理人員以及公司內聘的一級總監等技術崗位人員，項目組調研發現，不少交通投資集團員工的工作狀態和學習勁頭有了較明顯的提升，已受到股權激勵的員工表示現在是公司的股東了，自然應該更有主人翁的態度，由此我們可以得知全力以赴做好工作，為公司效益的提升作努力，為公司的更大發展奉獻自己的力量，畢竟汕尾交通投資集團公司的發展與自己的未來真正是休戚相司內聘的二、三級總監，也有了努力的方向，升為一級總監就有可能獲得更長期的回報。項目組調閱行政人事部門的離職情況分析報告，發現本年比去年同期下降了3%,表面上看與股權激勵方案的實施沒有多少關系，但分析離職人員的職位，我們發現汕尾交通投資集團公司的核心成員(公司各部門主管以上人員、公司一級總監)僅流失6人，而去年同期是27人。從這些跡象可以看出由此可見，股權激勵可能對核心人才的保留起到了一定的作用。(一)結論本文對汕尾交通投資集團企業的股權激勵問題進行了較為系統的分析研究，在文獻綜述和理論分析的基礎上，構建起股權激勵的整體方案。本文對汕尾交通投資集團公司進行了股權激勵整體方案的設計，將研究成果應用于管理實踐，可以看到汕尾交通投資集團公司的股票激勵計劃對交通投資集團公司未來的發展有著深遠的影響，為公司的發展奠定了堅實的基礎，在這樣的情境里保證了汕尾交通投資集團公司持續穩定的發展勢頭。隨著現代化科技及經濟的飛速發展，全球的市場環境日新月異。一些公司積極利用新趨勢的發展，掀起一股股票激勵的浪潮。為了讓核心人才能為公司的發展做出更大的貢獻，很多公司都開始實施股票激勵計劃。然而，新環境下股權激勵的實施并不順利。從股權激勵的發展來看，股權激勵還有待完善。這就是為什么完善汕尾交通投資集團公司的股權激勵計劃至關重要。其他基礎設施公司也可以利用股票激勵機制，從中吸取教訓，揚長避短。參考文獻1、陳嘉豪，張雅琪.員工持股計劃研究——基于華為與汕尾交通投資集團公司通2、高梓軒，孫雅婷.基礎設施公司通訊股權激勵案例分析[J].當代會3、何俊偉，王之涵.交通投資集團公司通訊股權激勵對企業創新能力的影響研究4、徐子和，高慧敏.基礎設施公司通訊股權激勵的經濟后果研究[D].石河子大